Witwen-Betriebsrente: Fünfjährige Ehedauer nur bei Heirat nach 60 ist unzulässige Altersdiskriminierung

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat einer Witwe eine betriebliche Hinterbliebenenrente von monatlich 675,82 Euro brutto ab November 2023 zugesprochen. Eine Versorgungsregelung schloss die Leistung aus, wenn der verstorbene Arbeitnehmer erst nach Vollendung seines 60. Lebensjahres geheiratet hatte und die Ehe keine fünf Jahre bestand. Diese Kombination benachteiligte ihn unmittelbar wegen seines Alters. Die Grenze von 60 Jahren war im konkreten Versorgungssystem nicht mit einem typischen Ende des Arbeitsverhältnisses oder dem regulären Eintritt des Versorgungsfalls verbunden. Die Ausschlussklausel entfiel vollständig; das Gericht ersetzte sie nicht durch eine andere Begrenzung.

Redaktionelle Zusammenfassung · 848 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat einer Witwe eine betriebliche Hinterbliebenenrente von monatlich 675,82 Euro brutto ab November 2023 zugesprochen. Eine Versorgungsregelung schloss die Leistung aus, wenn der verstorbene Arbeitnehmer erst nach Vollendung seines 60. Lebensjahres geheiratet hatte und die Ehe keine fünf Jahre bestand. Diese Kombination benachteiligte ihn unmittelbar wegen seines Alters. Die Grenze von 60 Jahren war im konkreten Versorgungssystem nicht mit einem typischen Ende des Arbeitsverhältnisses oder dem regulären Eintritt des Versorgungsfalls verbunden. Die Ausschlussklausel entfiel vollständig; das Gericht ersetzte sie nicht durch eine andere Begrenzung.

Die Klägerin lebte seit 2003 mit ihrem späteren Ehemann zusammen. Geheiratet hatten sie im Januar 2022. Der 1946 geborene Ehemann starb im Oktober 2023. Er war bereits Ende 2003 aus einem langjährigen Arbeitsverhältnis ausgeschieden und hatte seit Januar 2004 eine Betriebsrente bezogen, zuletzt 1.228,76 Euro monatlich. Die Versorgung wurde über eine Gruppenunterstützungskasse in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins durchgeführt. Nach den maßgeblichen Richtlinien betrug die Witwenrente 55 Prozent der zuletzt gezahlten Versorgung und begann im Monat nach dem Tod des Berechtigten.

Die Unterstützungskasse lehnte den Antrag unter Hinweis auf die Alters- und Ehedauerklausel ab. Beide dort genannten Voraussetzungen lagen tatsächlich vor: Die Eheschließung erfolgte nach dem 60. Geburtstag, und die Ehe bestand beim Tod weniger als fünf Jahre. Die Klägerin machte jedoch geltend, dass diese Einschränkung altersdiskriminierend und unwirksam sei. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen ihre Klage zunächst ab. Das Bundesarbeitsgericht änderte diese Entscheidungen und stellte die verlangte Zahlungspflicht fest. Über die sonstigen Voraussetzungen und die rechnerische Höhe der Hinterbliebenenrente bestand zwischen den Parteien kein Streit.

Die Klage konnte unmittelbar gegen die Unterstützungskasse gerichtet werden. Der in ihren Richtlinien enthaltene Ausschluss eines Rechtsanspruchs beseitigte den Anspruch aus einer vom Arbeitgeber zugesagten Unterstützungskassenversorgung nicht. Er wird vielmehr als ein an sachliche Gründe gebundenes Widerrufsrecht verstanden. Die Feststellungsklage war ebenfalls zulässig, weil die Kasse ihre Leistungspflicht bestritt und die grundsätzliche Klärung den Streit sachgerecht erledigen konnte. Die Klägerin musste deshalb nicht ausschließlich eine Leistungsklage auf bereits fällige Monatsbeträge erheben. Die Entscheidung umfasst den festgestellten laufenden Anspruch ab dem beantragten Beginn.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz war auf das Versorgungssystem anwendbar. Maßgeblich für die Benachteiligung war die Rechtsposition des verstorbenen Arbeitnehmers, dessen Zusage die Hinterbliebenenleistung einschloss. Die Witwe machte nach seinem Tod das daraus abgeleitete Recht geltend. Dass das Arbeitsverhältnis schon vor Inkrafttreten des Gesetzes geendet hatte, stand dessen Anwendung nicht entgegen, weil das Versorgungsverhältnis danach weiterbestand. Die Klausel knüpfte ausdrücklich an das Lebensalter bei der Eheschließung an. Beschäftigte, die vor dem 60. Geburtstag heirateten, mussten die fünfjährige Ehedauer nicht erfüllen; später heiratende Beschäftigte dagegen schon.

Die Begrenzung finanzieller Versorgungsrisiken erkannte der Senat grundsätzlich als legitimes Ziel an. Gerade Hinterbliebenenleistungen können hinsichtlich Eintritt und Dauer erhebliche Unwägbarkeiten mit sich bringen. Ein legitimes Ziel genügt aber nicht allein. Das gewählte Mittel muss auch angemessen und erforderlich sein. Selbst wenn die Regelung unter das gesetzliche Beispiel zulässiger Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen fallen sollte, blieb diese Verhältnismäßigkeitsprüfung notwendig. Der Senat konnte deshalb offenlassen, ob das betreffende Regelbeispiel unmittelbar einschlägig war. Die konkrete Klausel scheiterte jedenfalls an der fehlenden Angemessenheit.

Die betriebliche Hinterbliebenenversorgung hat Entgeltcharakter und wird durch die Beschäftigungszeit erarbeitet. Ein später heiratender Arbeitnehmer hat daher grundsätzlich dasselbe Versorgungsinteresse wie ein früher heiratender. Zulässig können dagegen Grenzen sein, die an einen sachgerechten Einschnitt des Versorgungssystems anknüpfen, etwa an das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses, den Eintritt des Versorgungsfalls oder eine feste Altersgrenze. Die hier gewählte Vollendung des 60. Lebensjahres hatte diese Funktion nicht. Nach der Versorgungsordnung begann der normale Ruhestand vielmehr mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze. Die Altersgrenze der Ausschlussklausel war hiervon gelöst.

Dass die Richtlinien unter bestimmten Voraussetzungen einen früheren Ruhestand ermöglichten, änderte daran nichts. Wer auf eigenen Wunsch ausschied, konnte zwar ab 60 Leistungen erhalten. Bei arbeitgeberseitig veranlasstem Ausscheiden waren Zahlungen aber schon vorher möglich. Das 60. Lebensjahr kennzeichnete deshalb keinen einheitlichen typischen Übergang in die Versorgung. Entscheidend war außerdem der abstrakte Anknüpfungspunkt der Klausel, nicht allein die persönliche Situation des verstorbenen Ehemanns. Eine andere Regelung, die unmittelbar an den Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand anknüpft, kann anders zu beurteilen sein. Eine solche Regelung lag hier gerade nicht vor.

Auch die Möglichkeit, nach fünf Ehejahren doch eine Witwenrente zu erhalten, machte die Altersgrenze nicht angemessen. Sie milderte den Ausschluss für manche Betroffenen, ließ aber Hinterbliebene aus kürzeren Ehen vollständig ohne die zugesagte Versorgung. Für die nur älteren Arbeitnehmern auferlegte fünfjährige Mindestdauer fehlte ein tragfähiger Bezug zum Versorgungssystem. Die Bekämpfung reiner Versorgungsehen rechtfertigte diese lange Frist ebenfalls nicht. Der Senat verwies insoweit auf die deutlich kürzere Jahresfrist in anderen Versorgungssystemen. Er erklärte damit nicht jede denkbare Mindestdauer oder Altersregelung für unwirksam, sondern beanstandete die konkret vorliegende Verbindung zweier unzureichend gerechtfertigter Einschränkungen.

Rechtsfolge war der ersatzlose Wegfall der Ausschlussklausel. Die Richtlinien der Unterstützungskasse waren vorformulierte Vertragsbedingungen und selbst keine Betriebsvereinbarung, auch wenn die arbeitsrechtliche Zusage auf sie verwies. § 306 BGB erfasst auch eine Unwirksamkeit wegen Verstoßes gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Die übrige Versorgungsregelung blieb verständlich und wirksam. Eine gerichtliche Verkürzung der Frist oder Verlagerung der Altersgrenze kam nicht in Betracht. Auch eine ergänzende Auslegung scheiterte, weil mehrere Ersatzregelungen denkbar waren und kein hinreichend sicherer typischer Parteiwille feststand. Die Unterstützungskasse schuldet daher 55 Prozent der bisherigen Betriebsrente und trägt die Kosten des Rechtsstreits.