Befristung im Prozessvergleich: Bloße gerichtliche Bestätigung der Parteivereinbarung genügt nicht

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat die Befristung eines Arbeitsverhältnisses in einem schriftlich festgestellten Prozessvergleich für unwirksam erklärt. Entscheidend war, dass das Arbeitsgericht an dessen konkretem Inhalt nicht verantwortlich mitgewirkt hatte. Die Parteien hatten sich selbst auf ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis mit vollständiger bezahlter Freistellung verständigt; das Gericht bestätigte anschließend lediglich das Zustandekommen. Auch die Freistellung, ein behaupteter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und der Wunsch, den vorherigen Rechtsstreit zu beenden, bildeten hier keinen anderen tragfähigen Befristungsgrund. Das Arbeitsverhältnis endete daher nicht aufgrund dieser Vereinbarung am 30. Juni 2023.

Redaktionelle Zusammenfassung · 828 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat die Befristung eines Arbeitsverhältnisses in einem schriftlich festgestellten Prozessvergleich für unwirksam erklärt. Entscheidend war, dass das Arbeitsgericht an dessen konkretem Inhalt nicht verantwortlich mitgewirkt hatte. Die Parteien hatten sich selbst auf ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis mit vollständiger bezahlter Freistellung verständigt; das Gericht bestätigte anschließend lediglich das Zustandekommen. Auch die Freistellung, ein behaupteter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und der Wunsch, den vorherigen Rechtsstreit zu beenden, bildeten hier keinen anderen tragfähigen Befristungsgrund. Das Arbeitsverhältnis endete daher nicht aufgrund dieser Vereinbarung am 30. Juni 2023.

Der Kläger war seit September 2018 als Facharbeiter mit besonderen Spezialkenntnissen im Bereich Überwachung und Chemie eines Kernkraftwerks beschäftigt. Sein ursprünglicher Vertrag war bis September 2022 befristet. Dagegen erhob er Klage. Nach einer zunächst erfolglosen Güteverhandlung verhandelten die Parteien weiter und einigten sich schließlich auf ein Vertragsende im Juni 2023. Bis dahin sollte der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt sein. Die Arbeitgeberin übersandte den ausgehandelten Text an das Arbeitsgericht. Nach Zustimmung des Klägers stellte dieses mit Beschluss vom 27. Oktober 2022 den Vergleich fest.

Das Kraftwerk war damals bereits auf Rückbaubetrieb umgestellt. Anfang Juni 2023 schrieb eine Konzerngesellschaft dennoch eine Facharbeiterstelle für die Überwachung des Kraftwerks aus. Die Bewerbung des Klägers blieb erfolglos. Anschließend griff er die neue Befristung fristgerecht gerichtlich an. Das Arbeitsgericht gab ihm durch Teilurteil recht, während das Landesarbeitsgericht die Klage abwies. Auf die Revision des Arbeitnehmers stellte das Bundesarbeitsgericht das erstinstanzliche Ergebnis wieder her. Über eine gesonderte Widerklage der Arbeitgeberin auf Rückzahlung der während der Freistellung gezahlten Vergütung wurde damit nicht zugleich abschließend entschieden.

Ein gerichtlicher Vergleich kann nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz einen eigenständigen Sachgrund für eine Befristung bilden. Voraussetzung ist eine Einigung zur Beendigung eines Streits über den Bestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter verantwortlicher Mitwirkung des Gerichts. Diese Mitwirkung soll die ansonsten erforderliche Befristungskontrolle ersetzen und die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes schützen. Es geht deshalb um den materiellen Inhalt der Vereinbarung. Die bloße Prüfung, ob die Parteivereinbarung wirksam zustande gekommen ist oder offenkundig gegen Gesetze verstößt, erfüllt diese Schutzaufgabe nicht.

Bei schriftlichen Vergleichen unterscheidet der Senat weiterhin zwischen einem gerichtlichen Vorschlag und einem von den Parteien übereinstimmend eingereichten Text. Nimmt das Gericht einen eigenen Vorschlag vor, den beide Seiten annehmen, wirkt es regelmäßig ausreichend am Inhalt mit. Dasselbe kann gelten, wenn es einen Parteivorschlag erkennbar zu seinem eigenen macht und ihn den Beteiligten unterbreitet. Wird dagegen nur die bereits ausgehandelte Einigung festgestellt, fehlt diese Verantwortung grundsätzlich. Dass beide Varianten einen Prozessvergleich und einen Vollstreckungstitel ergeben können, beseitigt den Unterschied im Befristungsrecht nicht.

Hier hatte das Arbeitsgericht gerade keinen eigenen konkreten Vergleichsvorschlag unterbreitet. Selbst wenn die Vorsitzende in der Güteverhandlung allgemein eine weitere Befristung angesprochen haben sollte, wäre dies nicht ausreichend gewesen. An der späteren Ausgestaltung, insbesondere der Befristungsdauer, hatte das Gericht nicht mitgewirkt. Auch eine Kontrolle nach allgemeinen Missbrauchs- oder Sittenwidrigkeitsmaßstäben konnte den fehlenden Sachgrund nicht ersetzen. Der gesetzliche Schutz vor unbegründeter Befristung geht über diese allgemeinen Grenzen hinaus. Die Vereinfachung schriftlicher Vergleichsschlüsse sollte zudem nicht automatisch die materiellen Voraussetzungen befristeter Arbeitsverträge erleichtern.

Die vollständige Freistellung stellte auch keine besondere Eigenart der Arbeitsleistung dar, die eine Befristung rechtfertigte. Die fachliche Tätigkeit selbst wies keine entsprechende Besonderheit auf. Dass das neue Vertragsverhältnis von Anfang an nur der Abwicklung dienen sollte, verschaffte der Arbeitgeberin ebenfalls kein überwiegendes schutzwürdiges Interesse. Das Landesarbeitsgericht hatte bei seiner Abwägung das Bestandsschutzinteresse des Klägers außer Acht gelassen und zu stark auf wirtschaftliche Gesichtspunkte der Arbeitgeberin abgestellt. Eine Gestaltung, die einer Abfindungslösung ähnelt, wird dadurch nicht von den gesetzlichen Befristungsanforderungen befreit.

Ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf schied ebenfalls aus. Dieser Sachgrund setzt eine bei Vertragsschluss tragfähige Prognose voraus, dass die betreffende Arbeitsleistung zunächst noch benötigt wird, der Bedarf aber voraussichtlich später entfällt. Nach dem eigenen Vorbringen der Arbeitgeberin bestand hier bereits beim Vergleichsschluss kein Beschäftigungsbedarf mehr. Eine von Anfang an für die gesamte Vertragsdauer vereinbarte Freistellung widersprach damit gerade der Annahme eines vorübergehenden Arbeitsbedarfs. Ob ein solcher Bedarf möglicherweise eine frühere Befristung getragen hatte, war für die neu zu prüfende Vereinbarung nicht entscheidend.

Auch soziale Erwägungen oder ein eigener Befristungswunsch des Arbeitnehmers waren nicht nachgewiesen. Eine bezahlte Übergangszeit und bessere Bewerbungsmöglichkeiten aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis genügten nicht. Der Vergleich diente vor allem dazu, die Prozessrisiken beider Seiten zu begrenzen. Ein überwiegender sozialer Beweggrund der Arbeitgeberin war damit nicht belegt. Ebenso wenig zeigte die Zustimmung zum Vergleich, dass der Kläger eine befristete Beschäftigung sogar einem angebotenen Dauerarbeitsverhältnis vorgezogen hätte. Die allgemeine Befriedung eines Rechtsstreits bildete auch keinen gleichwertigen ungeschriebenen Sachgrund, der die besonderen Voraussetzungen des gerichtlichen Vergleichs umgehen könnte.

Der Kläger handelte schließlich nicht treuwidrig, indem er die selbst vereinbarte Befristung angriff. Seine Mitwirkung an der Abwicklung und die Ausschöpfung der Klagefrist schufen hier keinen besonderen Vertrauenstatbestand. Ein von Anfang an geplanter späterer Angriff war ebenfalls nicht ersichtlich. Prozessual war das ursprüngliche Teilurteil wegen der Verzahnung mit der Widerklage zwar fehlerhaft. Eine Zurückverweisung allein deshalb war aber entbehrlich: Das übrige Verfahren war ausgesetzt, und die abschließende Revisionsentscheidung beseitigte die Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen. Die Arbeitgeberin trägt die Kosten von Berufung und Revision.