Drei-Schicht-Betrieb: Anspruch auf Restzeit aus umgewandelter Tarifprämie muss erneut geprüft werden

Redaktioneller Kernsatz

Eine Produktionsmitarbeiterin hat vor dem Bundesarbeitsgericht die Aufhebung eines Urteils erreicht, das ihr eine Zeitgutschrift aus einer umgewandelten Tarifprämie versagt hatte. Nach dem Tarifvertrag der Kautschukindustrie darf der Arbeitgeber verbleibende Stunden und Minuten nicht allein aufgrund eines freien Wahlrechts auszahlen. Bei einem fristgerechten Antrag auf Umwandlung in Freizeit sind solche Restzeiten einem vorhandenen Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, sofern dies betrieblich möglich ist. Ob diese Voraussetzung hier erfüllt war, muss das Landesarbeitsgericht noch feststellen. Eine endgültige Verurteilung zur Gutschrift erfolgte deshalb nicht.

Redaktionelle Zusammenfassung · 848 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Eine Produktionsmitarbeiterin hat vor dem Bundesarbeitsgericht die Aufhebung eines Urteils erreicht, das ihr eine Zeitgutschrift aus einer umgewandelten Tarifprämie versagt hatte. Nach dem Tarifvertrag der Kautschukindustrie darf der Arbeitgeber verbleibende Stunden und Minuten nicht allein aufgrund eines freien Wahlrechts auszahlen. Bei einem fristgerechten Antrag auf Umwandlung in Freizeit sind solche Restzeiten einem vorhandenen Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, sofern dies betrieblich möglich ist. Ob diese Voraussetzung hier erfüllt war, muss das Landesarbeitsgericht noch feststellen. Eine endgültige Verurteilung zur Gutschrift erfolgte deshalb nicht.

Die Klägerin war seit Oktober 2016 als Produktionsmitarbeiterin mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden beschäftigt. Im Juli 2020 wurde über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin das Insolvenzverfahren eröffnet; der beklagte Insolvenzverwalter führte den Betrieb. Für das Arbeitsverhältnis galten die Tarifverträge der deutschen Kautschukindustrie. Die Regelung zur Jahresleistungsprämie gewährte unter bestimmten Voraussetzungen eine zusätzliche jährliche Einmalzahlung. Im Drei-Schicht-Betrieb betrug diese 29 Prozent eines tariflichen Monatsentgelts. Beschäftigte konnten rechtzeitig beantragen, die Zahlung ganz oder teilweise in zusätzliche bezahlte Freizeit umzuwandeln.

Die Arbeitnehmerin stellte ihren Antrag fristgerecht im Jahr 2022 für die im April 2023 fällige Leistung. Da sie im maßgeblichen Vorzeitraum mindestens sechs Monate im Drei-Schicht-Betrieb gearbeitet hatte, standen nach dem tariflichen Umrechnungsschlüssel sechs Tage sowie zwei Stunden und 18 Minuten im Raum. Der Insolvenzverwalter gewährte sechs freie Tage. Für die Restzeit zahlte er 33,26 Euro brutto aus. Die Klägerin verlangte dagegen eine Gutschrift von zwei Stunden und 18 Minuten auf ihrem Arbeitszeitkonto, Zug um Zug gegen Rückzahlung dieses Betrags. Vor den beiden Tatsacheninstanzen blieb sie erfolglos.

Das Landesarbeitsgericht hatte die tarifliche Formulierung, Stunden könnten gutgeschrieben oder ausgezahlt werden, als Wahlrecht des Arbeitgebers verstanden. Der Fünfte Senat widersprach. Zwar lässt der Wortlaut für sich genommen verschiedene Deutungen zu. Bei der Auslegung sind aber auch Zusammenhang, Entstehungsgeschichte und Zweck der Regelung heranzuziehen. Besonders wichtig waren die tariflichen Protokollnotizen. Diese bezeichnen die Umwandlung ausdrücklich als Anspruch und legen ihren zeitlichen Umfang fest. Sie sind als Teil des unterzeichneten Tariftexts eigenständige Normen und nicht lediglich unverbindliche Erläuterungen zu einer frei handhabbaren Leistung.

Die Beschäftigten dürfen den Umfang der Umwandlung bereits bei Antragstellung bestimmen. Der Tarifvertrag lässt ausdrücklich auch die Umwandlung des gesamten Geldbetrags zu. Nach den vorgesehenen Schlüsseln führt dies regelmäßig zu vollen Tagen und zusätzlichen Stunden oder Minuten. Würde der Arbeitgeber die Restzeit trotz vorhandenen Kontos nach Belieben auszahlen dürfen, könnte er den tariflich eröffneten Gesamtanspruch teilweise vereiteln. Das passt nicht zu der Regelung, wonach allein entgegenstehende betriebliche Gründe die Umwandlung begrenzen. Ein zusätzliches, von solchen Gründen unabhängiges Auszahlungsrecht kann aus der Zahlungsalternative deshalb nicht abgeleitet werden.

Umgekehrt steht auch der Arbeitnehmerin nach wirksamer Umwandlung kein beliebiges weiteres Wahlrecht hinsichtlich der Reststunden zu. Der Antrag muss spätestens im November des Vorjahres gestellt werden, damit der Arbeitgeber bis zur Aprilabrechnung planen kann. Dazu gehört, dass der gewünschte Umfang verbindlich feststeht. Wer nur volle Tage erhalten möchte, kann seinen ursprünglichen Antrag entsprechend auf einen Teilbetrag begrenzen. Nachträglich allein für die verbleibenden Zeiteinheiten wieder Geld statt Freizeit zu wählen, würde den Planungszweck beeinträchtigen. Der Tarifvertrag ordnet somit die Abwicklung eines bereits festgelegten Umwandlungsumfangs an.

Bei betrieblicher Möglichkeit erhält der Beschäftigte bezahlte Freistellung für die ganzen Tage und eine Gutschrift der darüber hinausgehenden Zeitanteile. Die Restzeiten fallen anschließend unter die Regeln des jeweiligen Arbeitszeitkontos. Auch auf diesem Weg können sie durch spätere bezahlte Freistellung genutzt werden. Wird im Betrieb überhaupt kein entsprechendes Konto geführt, bleibt dagegen die Auszahlung der Stunden und Minuten vorgesehen. Damit hat die tarifliche Zahlungsregel einen eigenständigen Anwendungsbereich. Sie erlaubt dem Arbeitgeber aber nicht, eine mögliche Kontogutschrift allein durch Zahlung zu ersetzen. Die tatsächlichen betrieblichen Verhältnisse bleiben ausschlaggebend.

Diese Verhältnisse waren für den konkreten Anspruch noch nicht ausreichend festgestellt. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem die Einmalzahlung fällig gewesen wäre. Entgegenstehen kann etwa eine verbindliche betriebliche Obergrenze, die auf dem Arbeitszeitkonto bereits erreicht war. Der bloße Aufbau weiteren Zeitguthabens stellt dagegen noch keinen Ablehnungsgrund dar. Auch ein pauschaler Hinweis auf Personalaufwand für die Buchung reicht regelmäßig nicht. Anders können konkrete Pflichten zum Abbau vorhandener Guthaben oder wirtschaftlich nicht vertretbare Kosten zu beurteilen sein. Die besondere Lage eines insolventen Betriebs kann dabei eine Rolle spielen, ersetzt jedoch keine nachvollziehbare Prüfung.

Das Landesarbeitsgericht muss außerdem die vorhandenen Buchungsmöglichkeiten berücksichtigen. Die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit erlaubte auch manuelle Ergänzungen der Konten. Eine spätere Betriebsvereinbarung vom November 2023, die Umwandlungen generell auf volle Tage beschränkte, war für den früheren Fälligkeitszeitpunkt schon zeitlich ohne Bedeutung. Darüber hinaus verstieß sie gegen die tarifliche Regelungssperre. Der Tarifvertrag gestattete keine pauschale Verkürzung des Anspruchs auf volle Tage. Die Empfehlung, betriebliche Vereinbarungen zur Reihenfolge der Freizeitgewährung zu schließen, betraf lediglich die Verteilung bei entgegenstehenden betrieblichen Gründen. Sie enthielt keine entsprechende Öffnungsklausel für eine inhaltliche Beschränkung.

Im fortgesetzten Verfahren erhalten die Parteien Gelegenheit, zu den behaupteten Hindernissen genauer vorzutragen. Grundsätzlich muss die Klägerin die betriebliche Möglichkeit der verlangten Gutschrift darlegen und beweisen. Soweit die entscheidenden Umstände aber ausschließlich im Bereich des Beklagten liegen und ihr keine ausreichenden Erkenntnisse zugänglich sind, trifft diesen eine sekundäre Darlegungslast. Die bereits geleistete Auszahlung rechtfertigt daher noch keine abschließende Klageabweisung. Zugleich ist das Gericht an den ausdrücklich gestellten Antrag auf Gutschrift gegen Rückzahlung gebunden. Das Landesarbeitsgericht wird nach ergänzender Sachaufklärung erneut entscheiden und auch über die Kosten der Revision befinden.