Tarifliche Freizeit statt Zusatzleistung: Auch Stundenreste können auf das Arbeitszeitkonto gehören

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die tarifliche Möglichkeit, eine zusätzliche Jahresleistung in Freizeit umzuwandeln, einen verbindlichen Anspruch begründen kann. Besteht ein Arbeitszeitkonto, erfasst dieser Anspruch grundsätzlich auch Stundenreste, die keinen ganzen freien Arbeitstag ergeben. Der Arbeitgeber darf solche Reste nicht allein nach eigener Wahl auszahlen. Allerdings muss die Umwandlung betrieblich möglich sein. Im entschiedenen Fall fehlten dazu ausreichende Feststellungen. Deshalb wurde das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Eine abschließende Gutschrift der verlangten zwei Stunden und achtzehn Minuten sprach das Bundesarbeitsgericht noch nicht zu.

Redaktionelle Zusammenfassung · 828 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die tarifliche Möglichkeit, eine zusätzliche Jahresleistung in Freizeit umzuwandeln, einen verbindlichen Anspruch begründen kann. Besteht ein Arbeitszeitkonto, erfasst dieser Anspruch grundsätzlich auch Stundenreste, die keinen ganzen freien Arbeitstag ergeben. Der Arbeitgeber darf solche Reste nicht allein nach eigener Wahl auszahlen. Allerdings muss die Umwandlung betrieblich möglich sein. Im entschiedenen Fall fehlten dazu ausreichende Feststellungen. Deshalb wurde das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Eine abschließende Gutschrift der verlangten zwei Stunden und achtzehn Minuten sprach das Bundesarbeitsgericht noch nicht zu.

Die Klägerin war seit Dezember 2013 als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 37,5 Stunden. Für das Arbeitsverhältnis galten die Tarifverträge der deutschen Kautschukindustrie. Über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin war im Juli 2020 das Insolvenzverfahren eröffnet worden; Beklagter war der Insolvenzverwalter. Im Betrieb bestand aufgrund einer Betriebsvereinbarung aus Dezember 2020 ein Arbeitszeitkonto. Die Arbeitnehmerin hatte im vorausgegangenen Kalenderjahr mindestens sechs Monate in drei Schichten gearbeitet und erfüllte damit die tariflichen Voraussetzungen für den erhöhten zusätzlichen Leistungsumfang.

Der Tarifvertrag über Jahresleistung und betriebliche Altersvorsorge sah ab April 2023 eine zusätzliche Leistung vor. Sie konnte auf rechtzeitiges Verlangen der Beschäftigten ganz oder teilweise in Freizeit umgewandelt werden, sofern und soweit dies betrieblich möglich war. Für die Klägerin entsprach der vollständige Umwandlungsumfang sechs freien Tagen zuzüglich zwei Stunden und achtzehn Minuten. Sie verlangte die Umwandlung im November 2022. Die sechs Tage wurden gewährt. Den verbleibenden Anteil rechnete der Beklagte dagegen mit 33,26 Euro brutto ab, statt ihn dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben.

Mit ihrer Klage verlangte die Arbeitnehmerin die Zeitgutschrift gegen Rückzahlung des ausgezahlten Bruttobetrags. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die Vorinstanz verstand die tariflichen Regelungen dahin, dass der Arbeitgeber bei verbleibenden Stunden selbst zwischen Auszahlung und Kontogutschrift wählen könne. Das Bundesarbeitsgericht verwarf diese Auslegung. Es betrachtete die Regelungen über den Umwandlungsanspruch, die Gewährung ganzer freier Tage und den Umgang mit Restzeiten als zusammenhängendes System. Die ausdrückliche Rückzahlungsbedingung im Klageantrag war dabei zu beachten; das Gericht durfte der Klägerin nichts davon Abweichendes zusprechen.

Zwar konnte das isolierte Wort „können“ in der tariflichen Vorschrift unterschiedliche Deutungen nahelegen. Entscheidend war jedoch der gesamte tarifliche Regelungszusammenhang. Die tarifliche Protokollnotiz bezeichnete die Umwandlung ausdrücklich als Anspruch und bezifferte ihren Umfang. Sie war als eigenständige tarifliche Norm verbindlich. Schon deshalb handelte es sich nicht lediglich um eine unverbindliche Gesprächsmöglichkeit oder ein freiwilliges Entgegenkommen des Arbeitgebers. Beschäftigte konnten mit ihrem fristgerechten Antrag eine geschuldete Umwandlung auslösen, deren Durchsetzbarkeit allerdings unter dem Vorbehalt der betrieblichen Möglichkeiten stand.

Die Wahl, ob die zusätzliche Leistung insgesamt oder nur teilweise in Freizeit überführt werden sollte, lag bei den Beschäftigten. Dieses Wahlrecht war mit dem rechtzeitigen Umwandlungsverlangen auszuüben. Anschließend bestand weder auf Arbeitnehmerseite noch auf Arbeitgeberseite ein freies Recht, die getroffene Entscheidung beliebig wieder abzuändern. Die Bindung diente auch der betrieblichen Planung. Der Arbeitgeber sollte frühzeitig erkennen können, in welchem Umfang Freizeit anstelle von Geld verlangt wurde. Aus dem tariflichen Hinweis auf eine vollständige oder teilweise Umwandlung folgte gerade keine spätere freie Auswahl des Arbeitgebers zwischen den Erfüllungsformen.

Für die praktische Durchführung unterschieden die Tarifparteien ganze freie Arbeitstage und verbleibende Stunden. Die Freizeit sollte zunächst in vollständigen Tagen gewährt werden. Soweit danach ein Rest verblieb, war dieser einem vorhandenen Arbeitszeitkonto zuzuführen. Erst wenn ein solches Konto fehlte, kam für den Rest die Auszahlung zum Tragen. Der Tarifvertrag verpflichtete also nicht zur Einführung eines bislang nicht bestehenden Kontos. Wo die Kontostruktur bereits vorhanden war, konnte der Arbeitgeber sie aber nicht ohne sachlichen Grund übergehen und die von der Arbeitnehmerin verlangten Stunden durch eine Geldzahlung ersetzen.

Die betrieblichen Belange blieben gleichwohl geschützt. Der Vorbehalt der betrieblichen Möglichkeit bezog sich auch auf die Restgutschrift. Ob sie möglich war, musste anhand der Verhältnisse bei Fälligkeit der zusätzlichen Leistung im April 2023 geprüft werden. Denkbar waren beispielsweise verbindliche Obergrenzen für den Saldo des Arbeitszeitkontos. Allein der Umstand, dass das Zeitguthaben durch die Buchung anwuchs, genügte dagegen nicht. Auch tatsächliche Pflichten zum Abbau von Arbeitszeitguthaben konnten in die Prüfung gehören. Die Entscheidung enthielt damit keine pauschale Pflicht, jede beantragte Gutschrift unabhängig von der konkreten Kontoregelung vorzunehmen.

Ein gewöhnlicher zusätzlicher Verwaltungsaufwand stand der Umwandlung regelmäßig ebenfalls nicht entgegen. Unter den besonderen Bedingungen eines Insolvenzverfahrens konnten allerdings tatsächlich unzumutbare Kosten Bedeutung erlangen. Das Landesarbeitsgericht musste insoweit auch die vorhandenen Möglichkeiten einer manuellen Buchung berücksichtigen. Eine Betriebsvereinbarung vom November 2023, nach der nur ganze Tage umgewandelt werden sollten, beseitigte den Anspruch nicht. Sie war zum maßgeblichen Zeitpunkt noch nicht in Kraft. Zudem durften die Betriebsparteien den tariflichen Anspruch ohne entsprechende Öffnung nicht einschränken; die tarifliche Empfehlung betrieblicher Absprachen betraf lediglich die nähere Vergabe der Freizeit.

Für die erneute Verhandlung gab das Bundesarbeitsgericht außerdem Hinweise zur Darlegung der betrieblichen Möglichkeit. Grundsätzlich musste die Klägerin die Voraussetzungen ihres Anspruchs vortragen. Soweit entscheidende Umstände ausschließlich der betrieblichen Sphäre zuzuordnen und ihr unbekannt waren, traf den Beklagten jedoch eine sekundäre Darlegungslast. Das Landesarbeitsgericht musste deshalb die konkreten Verhältnisse weiter aufklären und anschließend erneut über die verlangte Kontogutschrift entscheiden. Auch die Kostenentscheidung blieb ihm vorbehalten. Der Revisionserfolg korrigierte somit die tarifrechtliche Ausgangsannahme, ersetzte aber nicht die noch notwendige Prüfung möglicher betrieblicher Hindernisse.