Gemeinschaftsbetrieb: Tarifliche Mitbestimmungsregeln setzen die Bindung sämtlicher beteiligter Unternehmen voraus

Redaktioneller Kernsatz

Tarifliche Vorschriften über betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten in einem Gemeinschaftsbetrieb nur dann normativ, wenn sämtliche beteiligten Unternehmen an den Tarifvertrag gebunden sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Streit über die Aufhebung einer Versetzung entschieden. Die Tarifbindung allein der Vertragsarbeitgeberin genügte nicht. Auch die spätere Kündigung des Tarifvertrags und eine behauptete Nachwirkung konnten diese fehlende Grundlage nicht ersetzen. Der Betriebsrat blieb mit seinem Antrag erfolglos, weil die von ihm angeführten erweiterten Mitbestimmungsrechte im gemeinsamen Betrieb zuvor nicht unmittelbar und zwingend gegolten hatten.

Redaktionelle Zusammenfassung · 832 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Tarifliche Vorschriften über betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten in einem Gemeinschaftsbetrieb nur dann normativ, wenn sämtliche beteiligten Unternehmen an den Tarifvertrag gebunden sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Streit über die Aufhebung einer Versetzung entschieden. Die Tarifbindung allein der Vertragsarbeitgeberin genügte nicht. Auch die spätere Kündigung des Tarifvertrags und eine behauptete Nachwirkung konnten diese fehlende Grundlage nicht ersetzen. Der Betriebsrat blieb mit seinem Antrag erfolglos, weil die von ihm angeführten erweiterten Mitbestimmungsrechte im gemeinsamen Betrieb zuvor nicht unmittelbar und zwingend gegolten hatten.

Die Vertragsarbeitgeberin war die Holdinggesellschaft eines Hafenlogistikkonzerns. Zusammen mit mehreren Tochtergesellschaften führte sie seit 2003 einen Gemeinschaftsbetrieb mit drei Containerterminals im Hamburger Hafen. Bereits 1970 hatte ihre Rechtsvorgängerin mit der damaligen Gewerkschaft einen Tarifvertrag zur Betriebsverfassung geschlossen. Dieser sah unter anderem eine gleichberechtigte Mitbestimmung bei Versetzungen und bei fehlender Einigung eine Entscheidung der Einigungsstelle vor. Der Vertrag wurde später geändert, zuletzt 2006 durch die Holdinggesellschaft und ver.di. Weitere Unternehmen wurden dabei auf Arbeitgeberseite nicht ausdrücklich als Tarifvertragsparteien aufgenommen.

Nach Kündigung des Tarifvertrags zum Ende Februar 2022 unterrichtete die Arbeitgeberseite den Betriebsrat im Mai 2022 über die Versetzung einer Arbeitnehmerin auf eine Projektmanagementstelle. Gleichzeitig wurde die vorläufige Durchführung der Maßnahme nach § 100 BetrVG mitgeteilt. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung und verlangte gerichtlich die Aufhebung. Zuletzt stützte er sich allein auf die tariflichen Mitbestimmungsregeln, die seiner Auffassung nach gemäß § 4 Absatz 5 TVG nachwirkten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen seinen Antrag ab. Auch die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.

Zunächst klärte der Senat, wer am Verfahren zu beteiligen war. Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn ist bei einer solchen Maßnahme im Gemeinschaftsbetrieb nicht ausschließlich das Unternehmen, das den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Die betriebliche Leitung wird vielmehr gemeinsam ausgeübt. Deshalb sind alle Unternehmen betroffen, die sich zur einheitlichen Betriebsführung verbunden haben. Das gilt auch dann, wenn der Betriebsrat seinen Antrag zunächst nur gegen die Vertragsarbeitgeberin richtet. Eine Entscheidung über die Rücknahme der Versetzung greift in die gemeinsam wahrgenommene Leitungsmacht ein und berührt damit die Stellung sämtlicher Träger des Betriebs.

Der Betriebsrat erweiterte seinen Antrag erst in der Anhörung vor dem Bundesarbeitsgericht auf alle beteiligten Unternehmen. Obwohl Antragsänderungen im Rechtsbeschwerdeverfahren grundsätzlich eingeschränkt sind, hielt der Senat dies hier ausnahmsweise für zulässig. Die gemeinsame Betriebsführung war unstreitig, das rechtliche Prüfprogramm änderte sich nicht wesentlich, und die weiteren Unternehmen waren bereits in der Vorinstanz beteiligt worden. Ihre Verfahrensrechte wurden nicht verkürzt. Damit scheiterte der Antrag nicht an der späten Erweiterung. Sachlich hätte ein gegen die gemeinsame Leitungsmacht gerichtetes Aufhebungsverlangen ohnehin alle beteiligten Unternehmen erfassen müssen.

§ 101 BetrVG kann nach dem Beschluss auch dann zur Beseitigung einer personellen Maßnahme dienen, wenn deren Zustimmungsbedürftigkeit tariflich abweichend geregelt ist. Der Anspruch war somit nicht schon deshalb ausgeschlossen, weil der Betriebsrat tarifliche Rechte geltend machte. Entscheidend war vielmehr, ob diese Rechte im konkreten Gemeinschaftsbetrieb überhaupt galten. Die gesetzlichen Beteiligungsrechte aus § 99 BetrVG bildeten zuletzt keinen eigenständigen Gegenstand des Verfahrens mehr. Der Betriebsrat hatte den darauf gestützten Anspruch in der Beschwerdeinstanz nicht weiterverfolgt. Das Bundesarbeitsgericht prüfte deshalb den verbliebenen tariflichen Anspruch.

Die betreffenden Tarifbestimmungen regelten das kollektive Verhältnis zwischen Arbeitgeberseite und Belegschaft. Sie waren betriebsverfassungsrechtliche Normen im Sinne der §§ 1 und 3 TVG und konnten im Betrieb nur einheitlich gelten. § 3 Absatz 2 TVG lässt hierfür die Tarifbindung des Arbeitgebers genügen, ohne eine entsprechende Bindung jedes einzelnen Arbeitnehmers zu verlangen. Diese Erleichterung ersetzt jedoch keine fehlende Tarifbindung auf Arbeitgeberseite. Im Gemeinschaftsbetrieb liegt die Organisationsgewalt bei der Gesamtheit der Unternehmen. Deshalb müssen auch sämtliche Träger dieser gemeinsamen Leitung an den betreffenden Tarifvertrag gebunden sein.

Daran fehlte es hier. Allein die Bildung des Gemeinschaftsbetriebs hatte den Haustarifvertrag nicht auf die Tochtergesellschaften ausgedehnt. Ebenso führte die spätere Änderung von 2006 nicht automatisch zu deren Beitritt. Die Tarifvertragsparteien bestätigten damit zwar den bisherigen Regelungsinhalt, doch blieb auf Arbeitgeberseite nur die Holdinggesellschaft Vertragspartei. Die bloße konzernrechtliche oder betriebliche Verbindung vervielfacht die Tarifbindung nicht. Der Senat unterschied dies von Konstellationen einer vollständigen Gesamtrechtsnachfolge, in denen ein Rechtsträger in bestehende Verträge eintritt. Eine solche allgemeine Überleitung auf sämtliche Unternehmen lag dem entschiedenen Fall nicht zugrunde.

Auch ein Vertragsschluss in Vertretung der anderen Unternehmen ließ sich nicht feststellen. Dafür wäre neben einer Vollmacht ein hinreichend klar erkennbares Handeln in deren Namen erforderlich gewesen. Wegen der tarifvertraglichen Schriftform müssen die beteiligten Vertragsparteien aus der Urkunde mit ausreichender Bestimmtheit hervorgehen. Die bloße Zugehörigkeit zu einem Gemeinschaftsbetrieb genügt dafür nicht. Ebenso wenig reichte es, dass eine Regelung bestimmte Leitungsstellen anderer, nur abgekürzt bezeichneter Unternehmen aus dem Geltungsbereich ausnahm. Daraus ließ sich kein eindeutiger Wille ableiten, den Vertrag zugleich als Vertreterin sämtlicher Tochtergesellschaften abzuschließen.

Weil die Tarifnormen im gesamten Gemeinschaftsbetrieb nie unmittelbar und zwingend gegolten hatten, konnten sie dort nach ihrer Kündigung auch nicht nachwirken. Eine Nachwirkung setzt begrifflich voraus, dass die betreffende normative Geltung zuvor bestand. Weitere Fragen zu einem möglichen Ausschluss oder einer zeitlichen Begrenzung der Nachwirkung musste der Senat deshalb nicht entscheiden. Im Ergebnis durfte der Betriebsrat die Aufhebung der Versetzung nicht auf die behaupteten tariflichen Rechte stützen. Der Beschluss betrifft diese besondere Anspruchsgrundlage und stellt keine allgemeine Freistellung von den gesetzlichen Beteiligungsrechten bei personellen Maßnahmen dar.