Arbeitszeiterfassung: Pflicht zur Aufzeichnung, Spielraum bei der Umsetzung

Redaktioneller Kernsatz

Die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung schließt ein Initiativrecht des Betriebsrats gerade zur Einführung des beantragten elektronischen Systems aus; die Mitbestimmung bei der Ausgestaltung ist gesondert zu prüfen.

Redaktionelle Zusammenfassung · 817 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Ausgangspunkt des Verfahrens

Zwei Arbeitgeberinnen betrieben gemeinsam eine vollstationäre Wohneinrichtung. Mit dem Betriebsrat hatten sie eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit geschlossen, über eine weitere Vereinbarung zur Arbeitszeiterfassung aber keine Einigung erzielt. Die Arbeitgeberinnen entschieden anschließend, kein elektronisches Erfassungssystem einzuführen. Der Betriebsrat wollte die Einführung durch eine Einigungsstelle erzwingen und ließ gerichtlich klären, ob ihm dafür ein Initiativrecht zustand. Das Arbeitsgericht verneinte dies, das Landesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht. Gegen diese Entscheidung wandten sich die Arbeitgeberinnen mit ihrer Rechtsbeschwerde. Gegenstand war damit ein betriebsverfassungsrechtlicher Streit über die Reichweite der Mitbestimmung, keine individuelle Klage auf Bezahlung von Überstunden (Randnummern 1–8).

Das konkrete Ergebnis

Das Bundesarbeitsgericht hob den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm auf und stellte die ablehnende Entscheidung des Arbeitsgerichts wieder her. Der Betriebsrat konnte das von ihm beanspruchte Initiativrecht zur Einführung gerade eines elektronischen Systems nicht durchsetzen. Daraus folgt jedoch nicht, dass die Arbeitgeberinnen Arbeitszeiten überhaupt nicht dokumentieren müssten. Ihre gesetzliche Pflicht zur Zeiterfassung bildete vielmehr einen entscheidenden Grund für die Zurückweisung: Soweit das Gesetz eine betriebliche Maßnahme bereits verbindlich vorgibt, eröffnet § 87 Absatz 1 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht darüber, ob diese Maßnahme durchgeführt wird. Gestaltungsspielräume bei ihrer Umsetzung sind gesondert zu beurteilen (Randnummern 9–19).

Die gesetzliche Grundlage der Erfassungspflicht

Das Gericht leitete die umfassende Pflicht aus § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz ab. Diese Vorschrift verpflichtet Arbeitgeber, eine geeignete Organisation für den Arbeitsschutz sicherzustellen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen. Bei unionsrechtskonformer Auslegung umfasst sie nach dem BAG auch ein System, das Beginn und Ende und damit die Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden erfasst. Die Aufzeichnung dient dazu, die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten überprüfbar zu machen. Das Gericht knüpfte insbesondere an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019, C-55/18, an. Es behandelte die Erfassung als Bestandteil der arbeitsschutzrechtlichen Organisation (Randnummern 42–54).

Warum das Arbeitszeitgesetz allein nicht genügte

Die Begründung unterscheidet sorgfältig zwischen mehreren denkbaren Rechtsgrundlagen. Eine unmittelbar aus Artikel 31 Absatz 2 der EU-Grundrechtecharta folgende Aufzeichnungspflicht nahm das BAG nicht an. Auch § 16 Absatz 2 Satz 1 Arbeitszeitgesetz ließ sich nach seiner damaligen Fassung nicht in eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten umdeuten: Wortlaut, Systematik und Entstehungsgeschichte beschränkten diese Bestimmung auf bestimmte über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeiten. Eine entsprechende Erweiterung durch Analogie schied ebenfalls aus. Diese Begrenzung hinderte das Gericht aber nicht daran, die weiter gefasste Organisationspflicht des Arbeitsschutzgesetzes unionsrechtskonform auszulegen. Beide Gesetze stehen beim Gesundheitsschutz nebeneinander (Randnummern 20–54).

Anforderungen an das System

Die Arbeitszeiterfassung muss nach dem vom Gericht zugrunde gelegten europäischen Maßstab objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Die bloße Möglichkeit, freiwillig Zeiten einzutragen, reicht nicht: Der Arbeitgeber muss das System tatsächlich verwenden. Ebenso genügt es nicht, Daten nur vorübergehend zu erheben, ohne sie aufzuzeichnen. Gleichzeitig verlangte das BAG keine ausnahmslos elektronische Lösung. Abhängig von Tätigkeit und Unternehmen konnten nach der im Beschluss behandelten Rechtslage auch Aufzeichnungen auf Papier ausreichen. Die Erfassung der konkreten Zeiten durfte grundsätzlich an Beschäftigte delegiert werden. Die Verantwortung für Einrichtung und Verwendung des Systems verblieb beim Arbeitgeber. Wirtschaftliche Erwägungen dürfen den Gesundheitsschutz nicht verdrängen (Randnummern 22–23 und 65).

Mitbestimmung bei der Ausgestaltung

Bei der Frage, wie die gesetzliche Pflicht erfüllt wird, erkannte das Gericht grundsätzlich Raum für Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG. Die arbeitsschutzrechtliche Rahmenvorschrift legt das Ziel fest, lässt aber Spielraum für betriebliche Regeln. Innerhalb dieses Spielraums können Arbeitgeber und Betriebsrat über eine geeignete Ausgestaltung verhandeln; bei fehlender Einigung kann grundsätzlich eine Einigungsstelle entscheiden. Der konkrete Antrag war jedoch auf elektronische Zeiterfassung verengt. Dadurch hätte die Einigungsstelle nicht mehr den gesamten gesetzlich eröffneten Gestaltungsspielraum ausschöpfen können. Auch das hilfsweise verstandene Begehren des Betriebsrats scheiterte deshalb. Die Entscheidung verneint folglich nicht jede Beteiligung des Betriebsrats an der Zeiterfassung (Randnummern 58–71).

Reichweite und offene Fragen

Die im Verfahren betroffenen Arbeitnehmer fielen nach den Feststellungen des BAG unter die Erfassungspflicht. Der Beschluss berücksichtigt zugleich, dass das Unionsrecht bestimmte gesetzliche Ausnahmen zulässt. Die im Arbeitszeitgesetz enthaltenen Sonderregelungen waren für den konkreten Betrieb nicht einschlägig; ihre unionsrechtliche Zulässigkeit musste deshalb nicht abschließend geklärt werden. Eine pauschale Aussage über sämtliche Führungskräfte oder jede denkbare Beschäftigtengruppe wäre weitergehend als die Entscheidung. Ebenso enthält der Beschluss keine umfassende technische Spezifikation für Software, Aufbewahrungsfristen oder Datenzugriffsrechte. Er entscheidet auch nicht, ob einzelne aufgezeichnete Stunden zusätzlich zu vergüten sind. Solche Fragen lassen sich aus dem hier behandelten Mitbestimmungsstreit nicht unmittelbar beantworten (Randnummern 55–57 und 60–66).

Bedeutung für die betriebliche Umsetzung

Für die Einordnung sind drei Ebenen auseinanderzuhalten: die gesetzliche Pflicht zur Erfassung, die Auswahl eines geeigneten Systems und die Beteiligung des Betriebsrats bei verbleibenden Gestaltungsmöglichkeiten. Ein Unternehmen konnte sich nach der Entscheidung nicht allein auf fehlende Einigung über eine elektronische Lösung berufen, um jegliche Erfassung abzulehnen. Umgekehrt konnte der Betriebsrat aus der gesetzlichen Pflicht nicht ohne Weiteres einen Anspruch auf seine bevorzugte Technik ableiten. Die Zusammenfassung erläutert den Beschluss und die von ihm zugrunde gelegte Rechtslage im September 2022. Das BAG stellte seine Aussagen zu Gestaltungsspielräumen ausdrücklich unter den Vorbehalt späterer gesetzlicher Konkretisierungen. Für konkrete betriebliche Regelungen sind solche späteren Vorgaben zusätzlich zu prüfen.

Die gescheiterte Klärung durch den Betriebsrat lässt sich deshalb nicht als Befreiung von der Dokumentation lesen. Sie betrifft die konkrete Reichweite des gestellten Antrags und dessen Festlegung auf ein elektronisches Verfahren.