Flugbegleiterin in Frankreich: Deutscher Lohnschutz trotz US-Rechtswahl

Redaktionelle Zusammenfassung · 867 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Eine französische Flugbegleiterin mit Wohnsitz in Frankreich konnte sich im Streit um Vergütung nach einer Kündigung auf zwingenden deutschen Arbeitnehmerschutz berufen. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 30. Juli 2026 im Verfahren 2 AZR 99/24, dass die vereinbarte Anwendung US-amerikanischen Rechts den hier maßgeblichen Schutz des § 615 Satz 1 BGB nicht ausschloss. Die Sache wurde zur weiteren Prüfung der Annahmeverzugslohnansprüche an das Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Klägerin war aufgrund eines schriftlichen Vertrags vom 8. Juni 1992 bei einem Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago beschäftigt. Ihre Heimatbasis war Frankfurt am Main. Von dort begannen und dort endeten ihre Einsätze auf Langstreckenflügen zwischen Frankfurt und den Vereinigten Staaten. Obwohl sie französische Staatsangehörige war und in Frankreich wohnte, nahm das Landesarbeitsgericht an, dass ohne die vertragliche Rechtswahl deutsches Recht anzuwenden gewesen wäre. Diese Beurteilung beanstandete das BAG nicht.

Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis per E-Mail vom 29. September 2020 zum 1. Oktober 2020 gekündigt. Im Kündigungsstreit setzte sich jedoch die Auffassung durch, dass die Beendigung erst zum 30. April 2021 eintrat. Das BAG bestätigte diesen Zeitpunkt bereits mit Teilurteil vom 18. Juni 2025. Im nunmehrigen Schlussurteil ging es daher um die noch offene Frage, ob für Oktober 2020 bis April 2021 Vergütung wegen Annahmeverzugs verlangt werden konnte.

Die Flugbegleiterin beantragte für jeden dieser sieben Monate 5.488,99 Euro brutto nebst Zinsen. Die Arbeitgeberin bestritt sowohl den rechtlichen Grund als auch die Höhe der Forderungen. Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage insoweit abgewiesen. Es sah keinen Anspruch nach dem vereinbarten US-amerikanischen Recht und meinte außerdem, die deutsche Regelung des § 615 BGB sei durch die Rechtswahl wirksam ausgeschlossen worden. Gegen diese Ablehnung richtete sich die noch zu entscheidende Revision der Klägerin.

Vor der abschließenden Entscheidung war innerhalb des BAG eine unterschiedliche rechtliche Bewertung zu klären. Der Zweite Senat wollte von einer früheren Auffassung des Fünften Senats abweichen, nach der § 615 BGB durch eine ausländische Rechtswahl abbedungen werden konnte. Er richtete deshalb im Juni 2025 eine entsprechende Anfrage an den Fünften Senat. Dieser erklärte am 28. Januar 2026 im Verfahren 5 AS 6/25, an der entgegenstehenden Rechtsprechung für diese Kündigungskonstellation nicht festzuhalten.

Das für den Vertrag maßgebliche internationale Privatrecht bestimmte sich nach den früheren Artikeln 27 ff. EGBGB. Die unmittelbar geltende Rom-I-Verordnung erfasste den 1992 geschlossenen Arbeitsvertrag nicht, weil auch später keine umfangreiche Änderung vorlag, die ihn der Sache nach ersetzt hätte. Gleichwohl erläuterte das BAG, dass die entscheidende rechtliche Bewertung nach den entsprechenden Vorschriften der Rom-I-Verordnung im vorliegenden Fall nicht anders ausfallen würde.

Die vereinbarte ausländische Rechtsordnung und die objektive Anknüpfung des Arbeitsverhältnisses waren getrennt zu betrachten. Der Klägerin standen nach dem gewählten US-amerikanischen Recht keine Annahmeverzugslohnansprüche zu. Ohne Rechtswahl galt dagegen deutsches Vertragsrecht, das für sie günstiger war. Eine engere Verbindung zu den Vereinigten Staaten wurde nicht festgestellt. Damit stellte sich die Frage, ob der günstigere deutsche Schutz eine zwingende Bestimmung darstellte, die trotz der Rechtswahl zu beachten war.

§ 615 Satz 1 BGB ist nach der Entscheidung grundsätzlich vertraglich abänderbar. Das Gericht leitete daraus aber keine grenzenlose Befugnis ab, Ansprüche für jede denkbare Situation auszuschließen. Besonders geschützt ist der Fall, dass eine Arbeitgeberkündigung unwirksam ist oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkt. Ein vollständiger Ausschluss des Annahmeverzugslohns, der schon im Voraus gerade für diesen Fall vereinbart wird, würde das damit verbundene Entgeltrisiko generell auf die Arbeitnehmerseite verschieben.

Eine solche Verschiebung hält das BAG mit dem gesetzlichen Kündigungsschutz nicht für vereinbar. Dieser Schutz würde wirtschaftlich ausgehöhlt, wenn die Arbeitgeberin sich nach einer zu früh ausgesprochenen Kündigung zwar am fortbestehenden Arbeitsverhältnis festhalten lassen müsste, das zugehörige Vergütungsrisiko aber vorab vollständig ausgeschlossen hätte. Der Senat sah darin eine Gesetzesumgehung. Eine entsprechende Vereinbarung ist nach § 134 BGB nichtig, wenn sie den Zweck der einschlägigen Schutzvorschriften vereitelt.

Die Vertragsfreiheit und die Möglichkeit einer internationalen Rechtswahl bleiben bestehen, finden hier aber eine inhaltliche Grenze. Der Senat erklärte nicht den gesamten Arbeitsvertrag für unwirksam und ersetzte auch nicht pauschal jedes Element des gewählten Rechts durch deutsches Recht. Vielmehr ist § 615 Satz 1 BGB für den vorliegenden Schutzbereich zwingend. Die Arbeitgeberin konnte diesen Schutz deshalb nicht durch den vorweggenommenen Ausschluss über eine ausländische Rechtswahl umgehen.

Die Revision hatte damit hinsichtlich der streitigen sieben Monatsforderungen Erfolg. Das Berufungsurteil wurde in diesem Umfang aufgehoben. Ansprüche aus § 611a Absatz 2 in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB kamen dem Grunde nach in Betracht und durften nicht mit der bisherigen Begründung verneint werden. Dass die Beschäftigte in Frankreich lebte und französische Staatsangehörige war, stand diesem Ergebnis unter den festgestellten Umständen ihres Arbeitsverhältnisses nicht entgegen.

Über die konkrete Zahlungshöhe entschied das BAG noch nicht abschließend. Das Landesarbeitsgericht hatte dazu keine ausreichenden Feststellungen getroffen, weil es die Ansprüche bereits aufgrund der Rechtswahl abgelehnt hatte. Nach der Zurückverweisung muss es die offenen Fragen prüfen und anschließend erneut entscheiden. Auch die Kosten des Revisionsverfahrens sind dort zu behandeln. Die im Urteil genannten Monatsbeträge geben folglich die Forderung der Klägerin wieder und keine bereits zugesprochene Summe.

Das Urteil gehört zu den Parallelverfahren zur führenden Entscheidung 2 AZR 91/24. Es besitzt einen eigenen Sachverhalt und eine eigenständige Anspruchshöhe. Für die Einordnung grenzüberschreitender Beschäftigung zeigt es, dass Staatsangehörigkeit, Wohnsitz, Unternehmenssitz und tatsächliche Arbeitsorganisation nicht miteinander gleichgesetzt werden dürfen. Ob deutsches zwingendes Recht schützt, ergibt sich aus der rechtlichen Anknüpfung des konkreten Arbeitsverhältnisses und dem betroffenen Schutzbereich.