BAG 2 AZR 96/24: Lohnrisiko nach Kündigung bleibt beim Arbeitgeber

Redaktionelle Zusammenfassung · 886 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 30. Juli 2026 eine weitere Entscheidung zum Annahmeverzugslohn bei internationaler Rechtswahl getroffen. Im Verfahren 2 AZR 96/24 ging es um eine Flugbegleiterin, deren Arbeitsverhältnis entgegen der Absicht der Arbeitgeberin noch sieben Monate länger fortbestand. Ein vorausgehender vollständiger Ausschluss des deutschen Lohnschutzes für diesen Kündigungsfall war auch über die Wahl US-amerikanischen Rechts nicht möglich. Das BAG hob die Ablehnung der Zahlungsansprüche auf und verwies den Streit zurück.

Die französische Klägerin lebte in Frankreich und arbeitete für eine Fluggesellschaft mit Sitz in Chicago. Der Arbeitsvertrag vom 8. Juni 1992 sah die Anwendung des Rechts der Vereinigten Staaten vor. Die Flugbegleiterin war jedoch der Heimatbasis Frankfurt am Main zugeordnet. Ihre zuletzt durchgeführten Einsätze auf Langstrecken zwischen Frankfurt und den USA begannen und endeten dort. Das Gericht hatte deshalb mehrere grenzüberschreitende Anknüpfungspunkte des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.

Am 29. September 2020 kündigte die Arbeitgeberin per E-Mail mit Wirkung zum 1. Oktober 2020. Die Klägerin wehrte sich gegen die Beendigung. Das Hessische Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst zum Ablauf des 30. April 2021 beendete. Die dagegen gerichteten Revisionen beider Seiten wies das BAG bereits am 18. Juni 2025 mit Teilurteil zurück. Damit war dieser spätere Beendigungszeitpunkt für das weitere Verfahren verbindlich geklärt.

Offen blieb die Vergütung für Oktober 2020 bis April 2021. Die Klägerin verlangte für jeden dieser Monate 4.951,34 Euro brutto sowie Zinsen. Sie berief sich auf Ansprüche aus dem gewählten US-amerikanischen Recht und auf deutsche Regelungen zum Annahmeverzug. Die Arbeitgeberin hielt die Forderungen nach Grund und Höhe für unbegründet. Diese Unterscheidung zwischen dem rechtlichen Ausgangspunkt und der konkreten Berechnung wurde für den weiteren Verlauf des Revisionsverfahrens entscheidend.

Die Vorinstanz hatte sämtliche streitigen Annahmeverzugslohnansprüche abgewiesen. Nach ihrer Auffassung ergaben sie sich nicht aus dem vereinbarten ausländischen Recht. § 615 Satz 1 BGB könne ebenfalls nicht angewendet werden, weil diese Norm durch die Rechtswahl wirksam abbedungen sei. Damit sah das Landesarbeitsgericht keinen Anlass, nähere Feststellungen zur bestrittenen Anspruchshöhe zu treffen. Die Klägerin verfolgte ihre sieben Monatsforderungen im Revisionsverfahren weiter.

Vor der abschließenden Entscheidung stellte der Zweite Senat eine Anfrage an den Fünften Senat des BAG. Dieser hatte in einer früheren Entscheidung angenommen, die Regelung zum Annahmeverzugslohn könne durch eine Rechtswahlklausel ausgeschlossen werden. Der Zweite Senat wollte in der vorliegenden Kündigungssituation davon abweichen. Mit Beschluss vom 28. Januar 2026 im Verfahren 5 AS 5/25 erklärte der Fünfte Senat, an der entgegenstehenden Auffassung für diese Konstellation nicht mehr festzuhalten.

Das BAG prüfte den Vertrag anhand der früheren Artikel 27 ff. EGBGB. Da er schon 1992 geschlossen worden war, fand die Rom-I-Verordnung nicht unmittelbar Anwendung. Eine spätere umfassende Vertragsänderung, die den bisherigen Vertrag der Sache nach ersetzt hätte, lag nicht vor. Zugleich betonte der Senat, dass die entsprechenden Regeln der Rom-I-Verordnung für den konkreten Streit zu keiner anderen rechtlichen Bewertung führen würden. Das Vertragsalter war daher für die Normauswahl, nicht für ein abweichendes Ergebnis maßgeblich.

Nach den gerichtlichen Feststellungen vermittelte das gewählte US-amerikanische Recht keine Annahmeverzugslohnansprüche. Ohne Rechtswahl wäre auf das Arbeitsverhältnis jedoch deutsches Recht anzuwenden gewesen; eine engere Verbindung zu den Vereinigten Staaten bestand nicht. Die deutsche Regelung war für die Klägerin günstiger. Damit musste der Senat klären, ob gerade diese Regelung zwingenden Schutz bot, der der Arbeitnehmerin trotz der Wahl einer anderen Rechtsordnung erhalten blieb.

Die Antwort fiel differenziert aus. § 615 Satz 1 BGB ist grundsätzlich dispositiv, also vertraglichen Vereinbarungen zugänglich. Im Voraus kann aber nicht vollständig auf Ansprüche für den Fall verzichtet werden, dass eine Arbeitgeberkündigung unwirksam ist oder erst später wirkt. Ein solcher Ausschluss würde das Entgeltrisiko, das normalerweise mit einer fehlerhaften oder zu früh angesetzten Kündigung verbunden ist, von vornherein generell auf den Arbeitnehmer übertragen. Diese wirtschaftliche Wirkung ist für die rechtliche Grenze entscheidend.

Der Senat begründete die zwingende Wirkung mit dem Zusammenhang zum Kündigungsschutz. Könnte die Arbeitgeberseite trotz eines rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnisses das damit verbundene Vergütungsrisiko vorab vollständig ausschließen, ließe sich der gesetzliche Schutz praktisch umgehen. Eine Vereinbarung, die den Zweck dieser Schutzvorschriften vereitelt, ist nach § 134 BGB nichtig. Die Parteien können einen gesetzlich missbilligten Erfolg daher nicht dadurch erreichen, dass sie eine auf den ersten Blick andere Gestaltung, hier die internationale Rechtswahl, verwenden.

Das BAG nahm deshalb an, dass § 615 Satz 1 BGB für diese Konstellation eine zwingende Bestimmung des maßgeblichen internationalen Arbeitsvertragsrechts ist. Die Wahl US-amerikanischen Rechts ließ diesen günstigeren Schutz nicht entfallen. Das Urteil erklärt die Rechtswahl als solche nicht insgesamt für unwirksam. Ebenso wenig bezeichnet es jede Abrede über Vergütung während eines Annahmeverzugs als verboten. Die Entscheidung konzentriert sich auf den vorweggenommenen vollständigen Ausschluss des Lohnrisikos nach einer Arbeitgeberkündigung.

Für den Zeitraum bis zum 30. April 2021 kamen Ansprüche der Klägerin aus § 611a Absatz 2 in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB damit dem Grunde nach in Betracht. Das Landesarbeitsgericht durfte sie nicht mit seiner bisherigen Begründung ablehnen. Eine abschließende Verurteilung zu den beantragten Zahlungen konnte das BAG dennoch nicht aussprechen. Die erforderlichen tatsächlichen Feststellungen zur Höhe fehlten, nachdem die Arbeitgeberin die Forderungen ausdrücklich auch rechnerisch bestritten hatte.

Die erneute Verhandlung und Entscheidung erfolgt deshalb beim Landesarbeitsgericht. Dieses hat auch über die Kosten des Revisionsverfahrens zu entscheiden. Der Erfolg der Klägerin beseitigte somit die fehlerhafte rechtliche Ablehnungsgrundlage, legte aber die auszuzahlenden Beträge noch nicht verbindlich fest. Das Verfahren ist eine eigenständige Parallelsache zur führenden Entscheidung 2 AZR 91/24; seine eigene Anspruchshöhe und sein eigener Verfahrensgang bleiben für die weitere Beurteilung maßgeblich.