Lohn nach Kündigung: Rechtswahl beseitigt Schutz nicht

Redaktionelle Zusammenfassung · 880 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte ausländische Rechtsordnung kann den Schutz vor einem vollständigen Lohnausfall nach einer unwirksamen oder erst später wirksamen Arbeitgeberkündigung nicht ohne Weiteres beseitigen. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 30. Juli 2026 im Verfahren 2 AZR 91/24, dass § 615 Satz 1 BGB insoweit zwingend ist. Das Gericht hob die ablehnende Entscheidung zu den streitigen Annahmeverzugslohnansprüchen auf und verwies die Sache zur weiteren Prüfung an das Hessische Landesarbeitsgericht zurück.

Die Klägerin arbeitete als Flugbegleiterin für ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago. Sie war deutsche Staatsangehörige, wohnte in Deutschland und gehörte zur Heimatbasis Frankfurt am Main. Ihr schriftlicher Arbeitsvertrag war am 7. April 1997 in Chicago geschlossen worden. Darin hatten die Parteien die Anwendung US-amerikanischen Rechts vereinbart. Die zuletzt durchgeführten Langstreckenflüge führten zwischen Frankfurt und den USA; die Einsätze begannen und endeten stets an der Heimatbasis in Frankfurt.

Mit E-Mail vom 29. September 2020 kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis zum 1. Oktober 2020. Die Flugbegleiterin ging dagegen gerichtlich vor. Im späteren Verfahren stand aufgrund eines Teilurteils des BAG vom 18. Juni 2025 rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich erst am 30. April 2021 endete. Das Schlussurteil vom Juli 2026 hatte deshalb nicht mehr über diesen Beendigungszeitpunkt zu entscheiden, sondern über die noch offenen Vergütungsansprüche für den dazwischenliegenden Zeitraum.

Die Klägerin verlangte für Oktober 2020 bis April 2021 Annahmeverzugslohn. Ihre Anträge bezogen sich auf monatlich 4.216,59 Euro brutto, jeweils unter Abzug näher bezeichneter Nettobeträge und zuzüglich Zinsen. Sie stützte sich sowohl auf US-amerikanisches als auch auf deutsches Recht. Die Arbeitgeberin bestritt die Forderungen nach Grund und Höhe. Das Landesarbeitsgericht hatte die Zahlungsansprüche abgewiesen, weil das gewählte Recht keinen entsprechenden Anspruch vorsehe und § 615 BGB durch die Rechtswahl verdrängt sei.

Der Zweite Senat des BAG konnte diese Frage zunächst nicht ohne Abstimmung entscheiden. Eine ältere Entscheidung des Fünften Senats hatte angenommen, § 615 BGB könne durch eine Rechtswahlklausel abbedungen werden. Der Zweite Senat fragte daher am 18. Juni 2025 an, ob der Fünfte Senat daran festhalte. Dieser gab mit Beschluss vom 28. Januar 2026 in der Sache 5 AS 4/25 seine entgegenstehende Auffassung für die hier betroffene Konstellation auf.

Für den Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1997 richtete sich das anwendbare Recht noch nach den früheren Vorschriften der Artikel 27 ff. EGBGB. Die Rom-I-Verordnung galt unmittelbar nicht, weil der Vertrag vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen und später nicht durch eine entsprechend umfangreiche Änderung ersetzt worden war. Das BAG stellte zugleich klar, dass sich die rechtliche Bewertung unter den einschlägigen Bestimmungen der Rom-I-Verordnung im konkreten Fall nicht anders dargestellt hätte.

Aus dem gewählten US-amerikanischen Recht konnte die Klägerin nach den gerichtlichen Feststellungen keine Annahmeverzugslohnansprüche herleiten. Ohne Rechtswahl wäre auf ihr Arbeitsverhältnis jedoch deutsches Recht anzuwenden gewesen. Eine engere Verbindung zu den Vereinigten Staaten bestand nicht. Die Anwendung der deutschen Vergütungsregelung war für die Klägerin günstiger. Deshalb kam es entscheidend darauf an, ob der betreffende Schutz durch eine Vereinbarung wirksam ausgeschlossen werden durfte oder als zwingende Bestimmung erhalten bleiben musste.

Das BAG unterschied zwischen der grundsätzlichen Vertragsfreiheit und deren Grenzen im Kündigungsfall. § 615 Satz 1 BGB ist zwar grundsätzlich dispositiv, kann also durch Vereinbarungen verändert werden. Daraus folgt jedoch kein unbegrenztes Recht, sämtliche Folgen einer unwirksamen oder zu früh angesetzten Arbeitgeberkündigung im Voraus auf Beschäftigte abzuwälzen. Ein vollständiger vorweggenommener Ausschluss des Annahmeverzugslohns würde das Entgeltrisiko dieser Kündigung generell von der Arbeitgeberseite auf die Arbeitnehmerseite verlagern.

Nach der Begründung des Gerichts wäre ein solcher Ausschluss mit den Gerechtigkeitsvorstellungen des § 615 BGB unvereinbar. Der Kündigungsschutz würde praktisch umgangen, wenn ein Arbeitsverhältnis zwar rechtlich fortbesteht, die Beschäftigten währenddessen aber allein wegen eines vorab vereinbarten Ausschlusses keinen entsprechenden Lohnschutz mehr hätten. Eine Gestaltung, die auf diesem Weg den Zweck gesetzlicher Schutzvorschriften vereitelt, ist nach § 134 BGB nichtig. Das gilt auch, wenn die Gestaltung als Wahl einer anderen Rechtsordnung erscheint.

Damit behandelte das BAG § 615 Satz 1 BGB in dieser besonderen Konstellation als zwingende Bestimmung im Sinne des früheren internationalen Arbeitsvertragsrechts. Die Rechtswahl war nicht geeignet, den günstigeren deutschen Schutz gegen den vollständigen vorweggenommenen Ausschluss zu beseitigen. Das Urteil erklärt zugleich weder jede Vereinbarung über Annahmeverzugslohn für unwirksam noch jede ausländische Rechtswahl insgesamt für unbeachtlich. Es geht um die konkret beschriebene Verlagerung des Entgeltrisikos nach einer Arbeitgeberkündigung.

Für die Monate bis zum rechtskräftig feststehenden Ende des Arbeitsverhältnisses kamen somit Ansprüche aus § 611a Absatz 2 in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB dem Grunde nach in Betracht. Das Landesarbeitsgericht durfte diese Ansprüche nicht allein mit dem Hinweis auf die Rechtswahl ablehnen. Der Zweite Senat konnte allerdings nicht selbst abschließend über die verlangten Beträge entscheiden. Die Vorinstanz hatte aufgrund ihrer bisherigen rechtlichen Beurteilung keine Feststellungen zur bestrittenen Höhe getroffen.

Die Sache wurde deshalb im Umfang der aufgehobenen Entscheidung zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht muss die noch offenen tatsächlichen und rechnerischen Fragen klären und auch über die Kosten des Revisionsverfahrens entscheiden. Der Erfolg der Revision bedeutete für die Klägerin folglich eine erneute Prüfung ihrer Zahlungsanträge. Er war noch keine abschließende Verurteilung der Arbeitgeberin zur Zahlung sämtlicher beantragter Monatsbeträge.

Als führende Entscheidung zu Parallelverfahren verdeutlicht das Urteil die Verbindung zwischen Kündigungsschutz und Vergütungsschutz bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen. Maßgeblich bleiben dabei das ohne Rechtswahl anwendbare Recht, die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung und die konkret betroffene zwingende Schutzwirkung. Der Sitz des Arbeitgebers im Ausland oder die Vertragsunterzeichnung dort beantwortet diese Fragen für sich genommen noch nicht.