Współdecydowanie i udział rady zakładowej
a) Współdecydowanie we wspólnych działaniach
W przypadku wspólnego działania wszystkie spółki, które połączyły się w celu zarządzania operacją, są właścicielami uprawnień do zarządzania operacyjnego. Uchwałą z dnia 15 maja 2007 roku ( 1 ABR 32/06 ) I Senat zdecydował, że pojedyncza spółka uczestnicząca w zarządzaniu wspólnym przedsięwzięciem nie jest biernie legitymizowana do roszczeń rady zakładowej związanych z podjęciem lub zaniechaniem działań , które podlegają wspólnym uprawnieniom w zakresie zarządzania operacyjnego. Co do zasady jedna ze spółek nie może samodzielnie sprawować władzy zarządczej.
b) Współdecydowanie w sprawach społecznych
Zgodnie z § 87 ust. 1 nr 1 BetrVG rada zakładowa ma prawo głosu w kwestiach dotyczących organizacji przedsiębiorstwa i zachowania pracowników w przedsiębiorstwie. Przedmiotem prawa współdecydowania jest współistnienie w spółce i współpraca pracowników. Pracodawca może na to wpływać i koordynować to poprzez swoje uprawnienia kierownicze, ustanawiając zasady postępowania lub za pomocą innych środków. Uchwałą z dnia 13 lutego 2007 roku ( 1 ABR 18/06 ) Senat I potwierdził swoje dotychczasowe orzecznictwo, zgodnie z którym organizacja porządku przedsiębiorstwa obejmuje także nakaz noszenia jednolitego ubioru roboczego, który ma jedynie na celu poprawę wygląd zewnętrzny firmy w celu promocji firmy. Zgodnie z § 87 ust. 1 nr 1 BetrVG rada zakładowa musi zatem mieć wpływ na regulację jednolitego ubioru personelu podczas pracy. Prawo do współdecydowania zgodnie z § 87 ust. 1 nr 1 BetrVG reguluje również kwestię tego, kto jest odpowiedzialny za zakup odzieży pracowniczej.
Nie dotyczy to jednak przepisów regulujących, kto ma ponosić koszty wynikające z ubioru. Kwestia ponoszenia i podziału kosztów nie wpływa ani na porządek w firmie, ani na (porządne) zachowanie pracowników. Reguluje współżycie i interakcję pracowników w firmie ani bezpośrednio, ani pośrednio. W tym zakresie nie ma tzw. organu aneksowego. Pytanie, kto musi ponieść koszty wynikające z ubioru i w jakim zakresie jest to kwestia (prawna), na którą należy odpowiedzieć zgodnie z odpowiednią indywidualną umową, układem zbiorowym, przepisami ustawowymi lub, w stosownych przypadkach, postanowieniami zawartymi w dobrowolnym umowa spółki.
Zgodnie z § 87 ust. 1 nr 3 BetrVG rada zakładowa ma wpływ na tymczasowe skrócenie lub przedłużenie normalnego czasu pracy. Treścią prawa do współdecydowania jest regulacyjne pytanie, czy dodatkowe wymagania pracy powinny zostać objęte tymczasowym podwyższeniem normalnego czasu pracy oraz którzy pracownicy lub ewentualnie grupy pracowników mają wykonywać tę pracę i w Jakim zakresie.
Uchwałą z dnia 24 kwietnia 2007 r. ( 1 ABR 47/06 ) Pierwszy Senat kontynuował swoje wcześniejsze orzecznictwo w tej kwestii współdecydowania i zdecydował, że normalne godziny pracy w rozumieniu § 87 ust. 1 nr 3 BetrVG dla pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy odpowiada ich indywidualny czas pracy. Przedłużenie tymczasowe podlega wspólnemu ustaleniu. Przedłużenie ma charakter tymczasowy w rozumieniu rozporządzenia, jeżeli odnośny w innych przypadkach zakres czasu zostanie odebrany na możliwy do opanowania okres, a następnie powróci do zwykłego czasu funkcjonowania. Decydujące znaczenie mają istniejące plany pracodawcy w momencie zmiany.
Zgodnie z § 87 ust. 1 nr 3 BetrVG prawo rady zakładowej do współdecydowania istnieje nie tylko w przypadku jednostronnego zarządzenia tymczasowego przedłużenia czasu pracy, ale także wtedy, gdy takie przedłużenie zostanie uzgodnione z pracownikiem. Prawo do współdecydowania wymaga także aktu zbiorowego. Dzieje się tak, gdy pojawia się kwestia regulacyjna, która wpływa na zbiorowe interesy pracowników firmy. Nie ma znaczenia liczba pracowników, którym zleca się nadgodziny lub nadgodziny lub z którymi jest to uzgadniane.
Zatem przestępstwo zbiorowe ma miejsce wtedy, gdy należy uregulować kwestię, czy i w jakim zakresie należy pracować w godzinach nadliczbowych, aby pokryć istniejące zapotrzebowanie na pracę. Tymczasowe zwiększenie wymiaru czasu pracy uzgodnione z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin w celu zaspokojenia dodatkowych potrzeb operacyjnych stanowi zatem z reguły przedłużenie normalnego czasu pracy podlegające wspólnemu ustaleniu zgodnie z § 87 ust. 1 nr 3 BetrVG.
Natomiast zgodnie z decyzją I Senatu z dnia 15 maja 2007 r. ( 1 ABR 32/06 ), która potwierdza dotychczasowe orzecznictwo, trwałe zwiększenie wymiaru tygodniowego wymiaru czasu pracy pracownika nie podlega współfinansowaniu ustalenie rady zakładowej zgodnie z § 87 ust. 1 nr 2, 3 BetrVG. Zgodnie z § 87 ust. 1 nr 2 BetrVG rada zakładowa ma jedynie wpływ na rozkład ustalonych stałych godzin pracy na poszczególne dni tygodnia, zgodnie z § 87 ust. 1 nr 3 BetrVG: wymagane jest jedynie tymczasowe skrócenie lub wydłużenie normalnego czasu pracy. Zgoda rady zakładowej.
c) Współdecydowanie w sprawach personalnych
Zgodnie z uchwałą Pierwszego Senatu z dnia 25 stycznia 2005 r. ( 1 ABR 59/03 ), zwiększenie regularnego tygodniowego czasu pracy pracownika może stanowić nowe zatrudnienie w rozumieniu § 99 ust. 1 zdanie 1 BetrVG. Dzieje się tak w przypadku, gdy wzrost nie jest nieznaczny pod względem czasu trwania i zakresu. Pierwszy Senat zgodził się na nieznaczne zwiększenie wymiaru czasu pracy na podstawie § 95 ust. 3 BetrVG na okres dłuższy niż jeden miesiąc, zgodził się na nieistotne zwiększenie wymiaru czasu pracy w każdym przypadku, gdyby pracodawca ogłosił daną pracę lub powinien był ją ogłosić zgodnie z § 93 BetrVG.
Senat podtrzymuje to postanowieniem z 15 maja 2007 r. ( 1 ABR 32/06 ). Zgodnie z tą decyzją podwyżka nieistotna może wynikać wyłącznie z ilościowego zakresu indywidualnego podwyższenia w czasie. Jednakże wydłużenie zwykłego tygodniowego wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy o pięć godzin nie stanowi co do zasady istotnego zwiększenia w dotychczasowym zakresie i nie stanowi zatem zaprzestania.
d) plan socjalny
W wyroku z dnia 13 lutego 2007 r. ( 1 AZR 163/06 ) I Senat zdecydował, że strony spółki mogą uzależnić prawo do odprawy socjalnej w przypadku odejścia pracownika z winy pracodawcy od warunku: że pracownik otrzymał wcześniej nieuzasadnioną kwotę odszkodowania. Złożono ofertę pracy. Operatorzy nie naruszają zatem zasady równego traktowania zawartej w § 75 ust. 1 zdanie 1 BetrVG, której muszą przestrzegać. Nierówne traktowanie związane z tą regulacją jest przynajmniej obiektywnie uzasadnione, gdyż działające spółki mogą co do zasady założyć, że pracownik, który odejdzie „przedwcześnie” nie będzie odczuwał w wyniku zmiany spółki żadnych lub mniejszych niedogodności niż pozostali pracownicy. . Nie stoi to w sprzeczności z faktem, że pracownicy, którzy znaleźli nową pracę, również mogą ponieść straty ekonomiczne. Operatorzy decydują, w jakim stopniu chcą zrekompensować te niedogodności.