Anwesenheit als wesentlicher Ausgangspunkt
Kennzeichnend ist regelmäßig, dass der Beschäftigte seinen Aufenthaltsort nicht frei wählen kann und bei Bedarf sofort oder kurzfristig tätig werden soll. Das kommt etwa in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen oder technischen Bereitschaftsbereichen vor. Ob während des Dienstes zeitweise geschlafen oder gelesen werden darf, ändert die arbeitszeitrechtliche Einordnung nicht automatisch. Maßgeblich sind die tatsächlichen Pflichten und Einschränkungen. Die Überschrift im Dienstplan ist deshalb nicht allein entscheidend. Ein als Ruhephase bezeichneter Zeitraum kann rechtlich Arbeitszeit bleiben, wenn eine verpflichtende Anwesenheit zur Arbeitsaufnahme besteht.
EuGH-Urteil zum Krankenhausdienst
Der Europäische Gerichtshof entschied am 9. September 2003, C-151/02, im Verfahren Jaeger, dass Bereitschaftsdienst bei verpflichtender persönlicher Anwesenheit im Krankenhaus insgesamt Arbeitszeit ist. Auch Zeiten, in denen der Arzt schlafen konnte und nicht tatsächlich eingesetzt wurde, waren einzubeziehen. Der Gerichtshof stellte damit den Arbeitsschutz auf die Bindung während des Dienstes ab. Die Entscheidung legt nicht zugleich jede denkbare Vergütungshöhe fest. Arbeitszeitrechtliche Einordnung und Entlohnung müssen deshalb getrennt geprüft werden, statt aus der vollständigen Zeitberücksichtigung unmittelbar einen bestimmten Zuschlag abzuleiten.
Abgrenzung zur Rufbereitschaft
Bei gewöhnlicher Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort grundsätzlich selbst wählen und muss erreichbar sein. Tatsächliche Einsätze sind gesondert als Arbeitszeit zu erfassen. Besonders enge Reaktionszeiten oder weitere erhebliche Einschränkungen können jedoch dazu führen, dass auch eine so bezeichnete Bereitschaft insgesamt arbeitszeitrechtlich anders einzuordnen ist. Entscheidend ist die objektive Einschränkung der freien Zeitgestaltung. Weder die Erlaubnis, sich zu Hause aufzuhalten, noch die bloße Bezeichnung Rufbereitschaft beantwortet daher jeden Fall. Aufenthaltsvorgaben, Reaktionsfrist und tatsächliche Inanspruchnahme gehören gemeinsam in die Prüfung.
Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten
Da Bereitschaftsdienst grundsätzlich Arbeitszeit ist, muss er bei der Prüfung von Höchstarbeitszeiten berücksichtigt werden. Anschließende Ruhezeiten dürfen nicht durch rechnerisches Ausblenden inaktiver Dienstabschnitte verkürzt werden. Das Arbeitszeitgesetz ermöglicht unter bestimmten Voraussetzungen besondere tarifliche Gestaltungen, insbesondere bei regelmäßig erheblichem Bereitschaftsanteil. Solche Ausnahmen verlangen eine konkrete Rechtsgrundlage und die Einhaltung ihrer Schutzvorgaben. Eine individuelle Zustimmung allein erlaubt nicht jede beliebige Verlängerung. Dienstpläne sollten deshalb aktive Arbeit, Bereitschaft und Ausgleichszeiten so ausweisen, dass die gesetzlich erforderliche Gesamtprüfung möglich ist.
Wie wird Bereitschaftsdienst vergütet?
Die Vergütung kann sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und weiteren gesetzlichen Vorgaben ergeben. Zulässige unterschiedliche Bewertungsfaktoren oder Pauschalen sind jeweils konkret zu prüfen. Zwingende Mindestlohnvorgaben bleiben zu beachten. Ein geringerer Anteil tatsächlicher Einsätze bedeutet nicht automatisch, dass sämtliche übrigen Dienststunden unbezahlt bleiben dürfen. Ebenso kann ein Zuschlag neben einer Grundvergütung eigenständige Voraussetzungen haben. Für eine Nachforderung werden daher nicht nur die Zahl der Bereitschaftsstunden, sondern auch die vereinbarte Entgeltstruktur und bereits geleistete Zahlungen benötigt. Mögliche Ausschlussfristen sind rechtzeitig zu beachten.
Welche Angaben helfen bei Streit?
Hilfreich sind Dienstpläne, Aufenthaltsvorgaben, Reaktionsfristen, Einsatzaufzeichnungen und Abrechnungen. Beschäftigte sollten tatsächliche Unterbrechungen und anschließende Arbeitszeiten nachvollziehbar festhalten. Arbeitgeber sollten deutlich regeln, welche Form der Bereitschaft erwartet wird und auf welcher Grundlage Ausnahmen oder Vergütungsfaktoren beruhen. Die Prüfung sollte Arbeitsschutz und Zahlungsansprüche jeweils eigenständig abarbeiten. So lässt sich erkennen, ob ein Problem bereits in der Dienstplanung liegt, die Abrechnung fehlerhaft ist oder beide Bereiche betroffen sind und jeweils unterschiedliche Maßnahmen erforderlich werden.