Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht: EuGH kippt Befristungsregel

1. Hintergrund: Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts befasste sich nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 22. November 2005 (C-144/04, Mangold) mit der Altersbefristung im Kontext der Altersdiskriminierung Arbeitsrecht. Nach § 14 Abs. 3 TzBfG konnten Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristet werden, wenn Beschäftigte das 52. Lebensjahr vollendet hatten.

Der EuGH stellte klar, dass diese Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Die Vorschrift eröffnete Arbeitgebern eine sachgrundlose Befristung allein wegen des Alters und überschritt damit den Spielraum der Mitgliedstaaten. Diese Sichtweise unterstreicht die Bedeutung von Altersdiskriminierung Arbeitsrecht im europäischen Kontext.

2. Urteil des EuGH: Ungleichbehandlung wegen Alters

Das Ziel der Vorschrift war, die Eingliederung älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zu erleichtern. Im Rahmen des Altersdiskriminierung Arbeitsrecht war dies zwar legitim, jedoch nicht verhältnismäßig nach Auffassung des EuGH. Eine Regelung, die ausschließlich das Alter berücksichtigt, ist nicht erforderlich und nicht gerechtfertigt. Sie verstößt gegen die Richtlinie 2000/78/EG und gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der EuGH betonte außerdem, dass nationale Gerichte schon vor Ablauf der Umsetzungsfrist einer Richtlinie deren Ziele nicht konterkarieren dürfen. Das Verbot der Altersdiskriminierung gilt als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts.

3. Folgen für deutsche Gerichte

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 26. April 2006 (7 AZR 500/04), dass § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG unanwendbar ist. Befristungen, die allein darauf gestützt wurden, sind unwirksam. Deutsche Gerichte sind verpflichtet, diskriminierende Vorschriften unangewendet zu lassen, ohne eine gesetzliche Aufhebung abzuwarten. Diese Entscheidung unterstreicht die Rolle des Altersdiskriminierung Arbeitsrecht bei der Auslegung des nationalen Rechts.

Das Bundesverfassungsgericht billigte diese Rechtsprechung. Auch ein Vertrauensschutz für frühere Befristungen wurde abgelehnt, da Zweifel an der Vereinbarkeit der Norm schon früh bestanden hatten.

4. Altersdiskriminierung in der betrieblichen Altersversorgung

Der Dritte Senat hatte zusätzlich über eine Klausel zu entscheiden, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn der Ehegatte mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene Arbeitnehmer (Beschluss vom 27. Juni 2006, 3 AZR 352/05). Nach deutschem Recht ist eine solche Altersabstandsklausel zulässig, da sie das Risiko des Arbeitgebers begrenzt.

Fraglich bleibt, ob diese Regelung nach EU-Recht als Altersdiskriminierung im Kontext des Arbeitsrechts einzustufen ist. Der Fall wurde daher dem EuGH vorgelegt, um die Reichweite des Verbots der Altersdiskriminierung in der betrieblichen Altersversorgung zu klären und die Rolle des Altersdiskriminierung Arbeitsrecht insgesamt zu beleuchten.