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Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis | Rechtsanwalt Hamburg Berlin Bremen Lübeck

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Rechtsanwalt Hamburg Berlin Bremen Lübeck » Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

1. Vergütung

a) Schwarzgeldabrede
Die Abrede, die Arbeitsvergütung ohne Berücksichtigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen („schwarz”) auszuzahlen, stellt nach einem Urteil des Fünften Senats vom 17. März 2010 (- 5 AZR 301/09 -) für sich genommen noch keine Nettolohnabrede dar. Die Arbeitsvertragsparteien bezwecken mit einer Schwarzgeldabrede lediglich, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu hinterziehen, nicht jedoch deren Übernahme durch den Arbeitgeber. Auch aus § 14 Abs. 2 SGB IV folgt keine Netto-lohnvereinbarung. Danach gilt bei einem illegal beschäftigten Arbeitnehmer im Rahmen der Berechnung der nachzufordernden Gesamtsozialversicherungsbeiträge zwar ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart. Diese Fiktion betrifft aber nur das Sozialversiche-rungsrecht und erstreckt sich nicht auf das bürgerlich-rechtliche Rechtsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien.

b) Eingruppierung
Zum 1. November 2006 ist der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätsklini-ken (TV-Ärzte/TdL) in Kraft getreten. Dieser sieht in § 12 eine eigenständige Entgeltgruppe für Oberärzte vor. Nach den tariflichen Bestimmungen ist Oberarzt derjenige Arzt, dem die medizinische Verantwortung für Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik bzw. Abteilung vom Arbeitgeber übertragen worden ist. In einem Urteil vom 9. Dezember 2009 (- 4 AZR 495/08 -) hatte der Vierte Senat erstmals Gelegenheit, diese tariflichen Tätigkeitsmerkmale auszulegen. Danach ist ein Teilbereich einer Klinik oder Abteilung regelmäßig eine organisatorisch abgrenzbare Einheit innerhalb der Kli-nik oder Abteilung, der eine bestimmte Aufgabe mit eigener Zielsetzung sowie eigener medizinischer Verantwortungsstruktur zugewiesen ist und die über eine eigene räumliche, personelle und sachlich-technische Ausstattung verfügt. Der Teilbereich muss nicht notwendig einem speziellen ärztlichen Fachgebiet zugeordnet sein. Die bloße Aufgabenerfüllung mit wechselndem Personal genügt für die erforderliche organisatorische Abgrenzung allerdings nicht. Das Tätigkeitsmerkmal der medizinischen Verant-wortung kann nur erfüllt werden, wenn dem Oberarzt ein Aufsichts- und eingeschränktes Weisungsrecht für das medizinische Personal in dem Teilbereich zugewiesen worden ist. Im Hinblick auf die allgemeine ärztliche Verantwortungsstruktur und die unter-schiedlichen hierarchischen Ebenen ist dabei erforderlich, dass dem Oberarzt nicht nur Assistenzärzte, sondern in aller Regel auch mindestens ein Facharzt unterstellt ist. Zudem muss dem Oberarzt – ungeachtet der ohnehin bestehenden Letztverantwortung des Chefarztes – die Alleinverantwortung für den Teilbereich obliegen. Das Tarifmerkmal der „Übertragung vom Arbeitgeber“ ist erfüllt, wenn die vom Oberarzt nach dem Arbeitsvertrag auszuübende Tätigkeit in einer dem Arbeitgeber nach allgemeinen zivil-rechtlichen Grundsätzen zuzurechnenden Art und Weise übertragen worden ist. Hierbei ist insbesondere das Institut der Anscheins- und Duldungsvollmacht von Bedeu-tung. Erfolgte die Zuweisung einer Tätigkeit vor Inkrafttreten des TV-Ärzte/TdL durch die Klinikleitung, durfte der Oberarzt im Regelfall davon ausgehen, dass diese hierzu befugt war. Die ausdrückliche Verleihung des Titels oder des Status eines Oberarztes ist für die tarifliche Bewertung der Tätigkeit dagegen ohne Bedeutung.
In einem Urteil vom 24. März 2010 (- 4 AZR 727/08 -) hatte der Vierte Senat über die Eingruppierung einer Qualitätsmanagerin in den Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte im Krankenhausarbeitgeberverband Hamburg (TV-Ärzte/KAH) zu entscheiden. Nach § 1 Abs. 1 TV-Ärzte/KAH gilt dieser Tarifvertrag ua. für Ärzte. Gemäß der Protokollnotiz zu dieser Bestimmung sind Ärzte iSd. Tarifvertrags Beschäftigte, die nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrags ärztliche Tätigkeiten ausüben oder bei denen die ärztliche Qualifikation arbeitgeberseitig für die auszuübende Tätigkeit vorausgesetzt wird. Der Senat hat betont, dass der Begriff der „ärztlichen Tätigkeit” an das einschlägige Medizinal-recht anknüpft, nach dem die Approbation als Arzt Voraussetzung für die Ausübung des ärztlichen Berufs ist. Allerdings reicht die Approbation allein für die Anwendbarkeit des Tarifvertrags noch nicht aus. Hinzu kommen muss eine dieser Qualifikation entsprechende – ärztliche – Tätigkeit. Diese übte die Klägerin im Streitfall nicht aus. Dass die Entgeltgruppe Ä 2 des § 12 TV-Ärzte/KAH den „Qualitätsmanager“ ausdrücklich aufführt, konnte die Anwendung des Tarifvertrags ebenfalls nicht begründen. Denn dieses Tätigkeitsbeispiel wird erst in der Zusammenschau mit dem Obersatz „Ärzte, die überwiegend ein spezifisches ärztliches Arbeitsfeld erfüllen“ mit Inhalt erfüllt. Eine für ein Krankenhaus tätige Qualitätsmanagerin fällt somit nur dann in den Geltungsbereich des TV-Ärzte/KAH, wenn ihre Arbeit überwiegend und unmittelbar auf die Verbesserung der Qualität ärztlicher Berufstätigkeit gerichtet ist und deshalb notwendigerweise eine ärztliche Qualifikation iSd. Protokollnotiz zu § 1 Abs. 1 TV-Ärzte/KAH verlangt.

c) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Dem Arbeitnehmer, der ohne sein Verschulden arbeitsunfähig krank ist, ist nach § 4 Abs. 1 EFZG das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zu-stehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Die gesetzlich geregelte Entgeltfortzahlung um-fasst auch die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile, sofern diese nicht unter § 4 Abs. 1a EFZG fallen. Von dem in § 4 Abs. 1 EFZG verankerten Entgeltausfallprinzip weicht § 21 Satz 2 TVöD für die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile ab. Diese werden als Durchschnitt auf Basis der letzten drei vollen Kalendermonate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt. Wurde der Umfang der vereinbarten Arbeitszeit weniger als drei volle Kalendermonate vor Beginn der Arbeits-unfähigkeit geändert, verkürzt sich dieser Berechnungszeitraum nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 21 Satz 2 TVöD auf zwei volle Kalendermonate oder einen vollen Kalendermonat. Für den Fall, dass zwischen einer Arbeitszeitänderung und dem Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit weniger als ein voller Kalendermonat liegt, trifft der Tarifvertrag keine Regelung zur Berücksichtigung von nicht in Monatsbe-trägen festgelegten Entgeltbestandteilen. Damit verbleibt es insoweit beim gesetzlich geregelten Entgeltausfallprinzip. Dies hat der Fünfte Senat mit Urteil vom 20. Januar 2010 (- 5 AZR 53/09 -) entschieden. Soll durch Tarifvertrag eine von § 4 Abs. 1 EFZG abweichende Bemessungsgrundlage für das fortzuzahlende Arbeitsentgelt festgelegt werden, bedarf dies einer klaren Regelung.

d) Annahmeverzug
Der Arbeitgeber kommt nach § 294 BGB nur dann in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung so anbietet, wie sie zu bewirken ist. Ist die vom Arbeit-nehmer zu erbringende Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, obliegt es nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitgeber, den Inhalt der zu leistenden Arbeit näher zu bestimmen. Der Arbeitgeber kommt nach einem Urteil des Fünften Senats vom 19. Mai 2010 (- 5 AZR 162/09 -) deshalb nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer, der aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage ist, die bislang vom Arbeitgeber wirksam zugewiesene Tätigkeit auszuüben, eine im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung liegende andere – leidensgerechte – Arbeit anbietet. Allerdings kann der Arbeitgeber in diesem Fall aufgrund der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gehalten sein, sein vertragliches Direktionsrecht derart
neu auszuüben, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft diese Pflicht, kommt ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB wegen entgangener Vergütung in Betracht. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der vom Arbeitnehmer zu bewirkenden Tätigkeit setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Der Arbeitgeber muss dem Verlangen in der Regel entsprechen, wenn ihm die Zuweisung der neuen Tätigkeit zumutbar und rechtlich möglich ist. Von der Zumutbarkeit ist auszuge-hen, wenn weder betriebliche Gründe – zu denen auch wirtschaftliche Erwägungen zählen können – noch Rücksichtnahmepflichten gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen. Ist kein leidensgerechter Arbeitsplatz frei, kann die Zuweisung einer anderen Tätigkeit auch durch den Austausch mit anderen Arbeitnehmern erfolgen. Dies erfordert, dass der Arbeitgeber dem auszutauschenden Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts eine andere Tätigkeit zuweisen kann, die Umsetzung diesem gegenüber billigem Ermessen entspricht und der Arbeitnehmer dem Arbeitsplatzwechsel zugestimmt hat. Rechtlich ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit unmöglich, wenn der Betriebsrat den mit einem Austausch von Arbeitnehmern verbundenen Versetzungen die Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG verweigert hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, ein Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG durchzu-führen.

e) Tariflicher Feiertagszuschlag
Verwendet ein Tarifvertrag einen Rechtsbegriff der Gesetzessprache, ist dieser Begriff in seiner allgemeinen rechtlichen Bedeutung auszulegen, sofern sich nicht aus dem Tarifvertrag etwas anderes ergibt. Vor diesem Hintergrund hat der Fünfte Senat in ei-nem Urteil vom 17. März 2010 (- 5 AZR 317/09 -) einen Tarifvertrag, der Zuschläge für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen vorsieht, dahin ausgelegt, dass dieser Zuschlag für Arbeit an Ostersonntag nur dann zu zahlen ist, wenn dieser Tag landesrechtlich ein staatlich anerkannter Feiertag ist. Maßgebend hierfür ist das Recht des Landes, in dem der Erfüllungsort des Arbeitsverhältnisses liegt. Im Streitfall waren diese Anforderun-gen nicht erfüllt. Auch einen Anspruch auf Zahlung des Feiertagszuschlags auf Grund-lage einer betrieblichen Übung hat der Senat verneint. Wenn – wie im Fall – die Beleg-schaft bei Annahme einer Leistung des Arbeitgebers davon ausgeht, der Arbeitgeber vollziehe damit die Regelungen eines Tarifvertrags, kann die Leistungsgewährung rechtsgeschäftlich nicht als stillschweigendes Angebot zur Begründung einer betrieblichen Übung mit dem Inhalt einer übertariflichen Leistung verstanden werden.

f) Stufenzuordnung nach dem TV-L
Nach den Regelungen des TV-L bestimmt sich die Höhe des monatlichen Entgelts der Beschäftigten ua. nach der Zuordnung zu einer Entgeltstufe. Gemäß § 16 Abs. 2 Satz 1 TV-L werden die Beschäftigten bei der Einstellung der Stufe 1 zugeordnet, so-weit keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Bei der Berücksichtigung von Zeiten mit einschlägiger Berufserfahrung unterscheidet § 16 Abs. 2 Satz 2 und 3 TV-L zwischen Arbeitnehmern, die ein neues Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber nach einer idR längstens sechs Monate dauernden Unterbrechung begründen, und solchen, die von einem anderen Arbeitgeber zum Land wechseln. Diese Differenzierung ist nach einem Urteil des Sechsten Senats vom 23. September 2010 (- 6 AZR 180/09 -) mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar. Ein Verstoß hiergegen liegt nur vor, wenn wesentlich Gleiches ungleich behandelt oder wesentlich Ungleiches gleich behandelt wird. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Hinsichtlich der von § 16 Abs. 2 Satz 2 und 3 TV-L erfassten Per-sonengruppen liegen nach dem von den Tarifvertragsparteien verfolgten Konzept keine wesentlich gleichen Sachverhalte vor. Die Tarifvertragsparteien wollten mit Satz 2 dieser Bestimmung den Besitzstand der bereits zuvor im öffentlichen Dienst bei demsel-ben Arbeitgeber Beschäftigten schützen. Beschäftigte, die von einem anderen – insbe-sondere privatrechtlichen – Arbeitgeber zum Land wechseln, weisen einen solchen, von den Parteien des Tarifvertrags als schutzwürdig angesehenen Besitzstand nicht auf. Zudem durften die Tarifvertragsparteien bei typisierender Betrachtung davon ausgehen, dass Gründe vorliegen, die eine unterschiedliche Berücksichtigung der erworbenen Berufserfahrungen rechtfertigen. Sie durften annehmen, dass in der weit überwie-genden Mehrzahl von Fällen die Beschäftigten nach einer Wiedereinstellung beim Land die dort früher erworbene Berufserfahrung schneller in vollem Umfang einsetzen können als Arbeitnehmer, die ihre Berufserfahrung in den oftmals gänzlich andersarti-gen Strukturen bei anderen Arbeitgebern erworben haben.

g) Wechselschichtzulage nach TVöD
Nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TVöD erhalten Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, eine monatliche Zulage. Der Anspruch auf Zahlung dieser Zulage setzt nach einer Entscheidung des Zehnten Senats vom 24. März 2010 (- 10 AZR 58/09 -) grund-sätzlich voraus, dass der Beschäftigte die Arbeitsleistung in den Wechselschichten
tatsächlich erbringt. Allerdings steht es der tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleis-tung gleich, wenn die Leistung einer bestimmten Schichtart oder der tariflich geforder-ten Nachtschichten nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte gemäß § 21 Satz 1 TVöD wegen Krankheit, Erholungsurlaub, Zusatzurlaub, Arbeitsbefreiung oder Freistellung am 24. und 31. Dezember unter Fortzahlung der Bezüge von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist. In diesen Fällen genügt es, wenn der Beschäftigte ohne die Freistellung von der Arbeitsleistung die erforderlichen Schichten geleistet hätte. Eindeutige Anhaltspunkte, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Zulage für ständige Wechselschichtarbeit vom Entgeltausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG und der Regelung des § 1 BUrlG zulasten der Beschäftigten abweichen wollten, sind den Tarif-normen nicht zu entnehmen.

h) Besitzstandszulage für kinderbezogenen Ortszuschlag
Der kinderbezogene Ortszuschlag eines im Geltungsbereich des Tarifvertrags zur An-passung des Tarifrechts – Manteltarifliche Vorschriften (BAT-O) teilzeitbeschäftigten Angestellten ist auch nach der Überleitung seines vollzeitbeschäftigten Ehegatten in den TVöD nicht nach § 34 Abs. 1 Satz 1 BAT-O zeitanteilig zu kürzen. Die Vorschrift findet gemäß § 29 Abschnitt B Abs. 6 Satz 3 BAT-O keine Anwendung. Denn dem voll-zeitbeschäftigten Ehegatten stünde nach Überleitung in den TVöD eine Besitzstands-zulage nach § 11 der Überleitungstarifverträge und damit eine dem kinderbezogenen Ortszuschlag entsprechende Leistung zu. Für die Anspruchsberechtigung des Ehegat-ten kommt es nicht auf den tatsächlichen Bezug des Kindergeldes an, sondern darauf, ob ihm die Besitzstandszulage zugestanden hätte, wenn er zum Kindergeldberechtig-ten bestimmt worden wäre. Mit Urteil vom 25. Februar 2010 (- 6 AZR 809/08 -) hat der Sechste Senat seine bisherige Rechtsprechung zur Besitz-standszulage bestätigt (vgl. BAG 13. August 2009 – 6 AZR 319/08 -). Nach der Überleitung des teilzeitbeschäftigten Angestellten vom BAT-O in den TV-L hatte dieser des-halb Anspruch auf eine entsprechende Besitzstandszulage nach § 11 Abs. 1 des Tarif-vertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder).

i) Strukturausgleich nach dem TVÜ-Bund
§ 12 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund sieht für die in den TVöD übergeleiteten Beschäftigten des Bundes die Zahlung eines sog. Strukturausgleichs vor, sofern die nach der Struk-turausgleichstabelle (Anlage 3 zum TVÜ-Bund) erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Der Sechste Senat musste sich in einer Entscheidung vom 22. April 2010
(- 6 AZR 962/08 -) mit der Frage beschäftigen, ob das in dieser Tabelle enthaltene Merkmal „Aufstieg – ohne“ dahin zu verstehen ist, dass die für die Überleitung maßgeb-liche Vergütungsgruppe nicht im Wege eines vorherigen Aufstiegs erreicht worden ist, oder ob es lediglich erfordert, dass aus der zum Überleitungsstichtag maßgeblichen Vergütungsgruppe kein weiterer Aufstieg mehr möglich war. Da Wortlaut, tariflicher Gesamtzusammenhang, Sinn und Zweck der Regelung sowie die Praktikabilität beider Auslegungsmöglichkeiten nicht zu einer eindeutigen Auslegung führen, bedarf es eines Rückgriffs auf die Entstehungsgeschichte des Strukturausgleichs im TVÜ-Bund und des dabei zum Ausdruck gekommenen Willens der Tarifvertragsparteien. Der Senat hat den Rechtsstreit deshalb zur weiteren Aufklärung an die Vorinstanz zurückverwiesen. Sollte sich kein übereinstimmender Regelungswille der Tarifvertragsparteien feststellen lassen, wäre das umstrittene Merkmal so auszulegen, dass es ausreicht, dass am Stichtag 1. Oktober 2005 kein weiterer Aufstieg mehr möglich war. Der Gesichts-punkt der Normenklarheit gebietet es in diesem Fall, der Auslegung den Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung als näherliegend er-scheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfun-den wird.

j) Undifferenziertes Leistungsentgelt
§ 18 Abs. 2 TVöD (VKA) sieht die Einführung eines Leistungsentgelts zum 1. Januar 2007 vor. Ist bis zum 31. Juli 2007 hierüber keine betriebliche Regelung zustande ge-kommen, haben die Beschäftigten nach Satz 6 der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 TVöD (VKA) mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember 2007 An-spruch auf ein undifferenziertes Leistungsentgelt für das Jahr 2007 in Höhe von 12 % des für den Monat September 2007 jeweils zustehenden Tabellenentgelts. Der Anspruch hängt nach einem Urteil des Sechsten Senats vom 23. September 2010 (- 6 AZR 338/09 -) weder von der Zahlung des Entgelts noch dem Bestehen eines Ent-geltersatzanspruchs für den Monat September 2007 ab. Aus Sinn und Zweck der Re-gelung ergibt sich, dass es sich beim undifferenzierten Leistungsentgelt nicht um eine Einmalzahlung mit Stichtagsregelung handelt. Die Zahlung stellt ein Surrogat für das nach § 18 Abs. 2 TVöD einzuführende differenzierte Leistungsentgelt des gesamten Jahres 2007 dar. Die Mittel hierfür wurden im Jahr 2006 erwirtschaftet. Eine Stichtags-regelung stünde zu diesem Zweck in keinerlei Beziehung, so dass bei einem derartigen Verständnis der Norm der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verletzt wäre. Durch die Bezugnahme auf das im September 2007 „zustehende Tabellenentgelt” legt der Tarifvertrag demnach lediglich eine Bemessungsgrundlage fest.

k) ERA-Leistungszulage
Nach § 10 Nr. 1 des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (ERA) erhalten Beschäftigte im Zeitentgelt neben dem sich aus dem Entgeltabkommen ergebenden tariflichen Monatsgrundentgelt eine Leistungszu-lage, die auf einer jährlichen Beurteilung beruht. Der Arbeitgeber kann gemäß § 10 Abs. 6 ERA die betriebliche Gesamtsumme aller Leistungszulagen auf 11 % korrigieren, wenn die jährlich durchzuführenden Leistungsbeurteilungen zur Überschreitung dieses Werts führen. Allerdings darf dies bei Beschäftigten, deren Punktzahl nach der Neubeurteilung gleichgeblieben oder gestiegen ist, nicht zu einer Minderung des Euro-Betrags ihrer Leistungszulage führen. Nach einer Entscheidung des Fünften Se-nats vom 10. November 2010 (- 5 AZR 603/09 -) findet die tarifliche Sicherungsklausel bereits bei der ersten Beurteilung nach der Einführung des Entgeltrahmenabkommens Anwendung. Die Klausel setzt nicht voraus, dass die – frühere – Leistungsbeurteilung nach den Kriterien des ERA durchgeführt wurde. Eine solche Einschränkung kann dem Wortlaut von § 10 Abs. 6 ERA nicht entnommen werden. Auch die Verschiedenheit der Beurteilungskriterien vor und nach der ERA-Einführung steht dem nicht entgegen. Der Zweck der Sicherungsklausel besteht darin, die Arbeitnehmer bei gleichbleibender oder gestiegener Zahl an Leistungspunkten vor einer Entgeltabsenkung zu bewahren. Eine Unterscheidung, wie diese Punkte zustande gekommen sind, enthält der Tarifver-trag nicht.

l) Sondervergütung für Chormitglieder
Nach § 79 Abs. 1 Normalvertrag Bühne (NV Bühne) sind mit der Opernchormitgliedern gezahlten Vergütung ua. kurze solistische Sprech- und/oder Gesangsleistungen abge-golten. Für die Übernahme kleinerer Partien ist gemäß § 79 Abs. 2 Buchst. a NV Bühne dagegen eine angemessene Sondervergütung zu zahlen. Gleiches gilt nach § 79 Abs. 3 NV Bühne für die Mitwirkung in Konzerten, es sei denn, es handelt sich um konzertante Aufführungen eines musikalischen Bühnenwerks. Nach einer Entscheidung des Sechsten Senats vom 16. Dezember 2010 (- 6 AZR 487/09 -) liegt eine sondervergütungspflichtige „kleinere Partie“ vor, wenn das Opernchormitglied aus dem Opernchorkollektiv solistisch heraustritt. Dies setzt voraus, dass es eine nach der kon-kreten Inszenierung und nach ihrem Umfang eigenständige Leistung erbringt. Vor die-sem Hintergrund blieben die Klagen von insgesamt sieben Klägerinnen und Klägern, die an Aufführungen der Oper „Idomeneo“ von Mozart und/oder an einer Konzertaufführung der Lyrischen Suite „Leben in unserer Zeit“ von Edmund Nick mitgewirkt hat-ten, erfolglos. Die Kläger(innen) hatten – wie in § 53 NV Bühne vorgesehen – zunächst
die Bühnenschiedsgerichtsbarkeit angerufen. Die auf Aufhebung des Schiedsspruchs des Bühnenoberschiedsgerichts gerichteten Klagen hatten wie schon beim Arbeits-und beim Landesarbeitsgericht auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Das Bühnenoberschiedsgericht hat die Gesangsleistungen der Kläger(innen) in der Oper „Idomeneo“ zu Recht als nicht sondervergütungspflichtige kurze solistische Leistungen angesehen. Der bloße Umstand, dass bei allen streitbefangenen Gesangsleistungen die Stimmgruppen partiturgerecht nur einzeln („solo“) besetzt gewesen sind, löst noch keine Sondervergütungspflicht aus. Mangels abweichender szenischer Aspekte hat das Bühnenoberschiedsgericht rechtsfehlerfrei auf die den musikalischen Willen des Komponisten verkörpernde Partitur abgestellt und die solistischen Leistungen als kurz bewertet. Dies galt ebenso für das Männerquartett Nr. 5 in der Lyrischen Suite. Da es sich zudem um Gesangsleistungen im Rahmen der konzertanten Aufführung eines musikalischen Bühnenwerks handelte, schied auch ein Anspruch auf der Grundlage von § 79 Abs. 3 NV Bühne aus.

2. Urlaub

§§ 5 und 6 der allgemeinverbindlichen Urlaubsregelung für die gewerblichen Arbeit-nehmer im Baugewerbe in Bayern (idF vom 19. Mai 2006) sehen vor, dass sich das Urlaubsentgelt aufgrund von Arbeitsausfällen durch Saison-Kurzarbeit in der Zeit von Dezember bis März und vorübergehendem Arbeitsausfall infolge von Kurzarbeit verrin-gert. Zudem pauschaliert die tarifliche Regelung das Urlaubsentgelt mit 11,4 % des Bruttolohns, den der Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt im Urlaubsjahr zu beanspruchen

hat. Damit weicht der Tarifvertrag für die Berechnung des Urlaubsentgelts von § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG und von dem in § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG festgelegten drei-zehnwöchigen Referenzzeitraum ab. Diese Abweichungen sind nach einem Urteil des Neunten Senats vom 17. November 2009 (- 9 AZR 844/08 -) durch die Öffnungsklausel in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG gedeckt. Ob auch die Pauschalierung des Entgelts hiervon getragen ist, konnte der Senat offenlassen. Denn diese Abweichung wird jedenfalls im Fall des Saison-Kurzarbeitergeldes von der besonderen Öffnungsklausel ua. für das Baugewerbe in § 13 Abs. 2 Satz 1 BUrlG erfasst. Eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 AEUV bedurfte es nicht. Der Senat hatte auch nicht darüber zu befinden, ob die Öffnungsklauseln im BUrlG und die tariflichen Regelungen die Zielvorgabe von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) richtig umsetzen. Danach müssen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält. Die Auslegung von Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie war für den Rechtsstreit nicht entscheidungserheb-
lich. Selbst wenn man annähme, dass die Arbeitszeitrichtlinie während des Mindestjahresurlaubs einen Anspruch auf Fortzahlung des gewöhnlichen Arbeitsentgelts ohne Minderung (zB durch Zeiten der Kurzarbeit) gewährleisten will, dürften die gesetzlichen Öffnungsklauseln und die tariflichen Regelungen nicht unangewendet bleiben. Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gilt im Privatrechtsverkehr nicht unmittelbar. Auch eine richtlinienkonforme Auslegung der Vorschriften oder eine Rechtsfortbildung scheidet aus. Dies widerspräche Wortlaut, Systematik, Zweck und Gesetzesgeschichte der innerstaatlichen Regelungen.
Nach einer Entscheidung des Neunten Senats vom 23. März 2010 (- 9 AZR 128/09 -) dürfen die Tarifvertragsparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Mindestjahresurlaubsanspruch von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG (vgl. dazu BAG 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 -) beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des überge-setzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union kein Unionsrecht entgegen. Damit hat der Senat seine bisherige Rechtsprechung zu übergesetzlichen vertraglichen Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen auch auf entsprechende tarifliche Ansprüche übertragen (vgl. BAG 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 -). Gleichzeitig hat der Senat weiter an seiner Auslegungsregel fest-gehalten, nach der für einen Regelungswillen der (Tarif-)Vertragsparteien, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsan-sprüchen unterscheidet, deutliche Anhaltspunkte bestehen müssen. Diese liegen idR vor, wenn sich die (Tarif-)Vertragsparteien in weiten Teilen durch eigenständige Rege-lungen vom gesetzlichen Urlaubsregime lösen. Im Streitfall hat der Senat diese Anforderungen bejaht. Zudem hat er entschieden, dass sich der schwerbe-hindertenrechtliche Zusatzurlaubsanspruch aus § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX nach den Regeln des gesetzlichen Mindesturlaubs bestimmt. Infolgedessen ist der Zusatzurlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn er nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer über die Übertragungsfrist des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG hinaus arbeitsunfähig erkrankt war. Der Grundsatz des Vertrauensschutzes steht dem nicht entgegen. Zwar war die langjährige Rechtsprechung des Bundesar-beitsgerichts, die seit 1982 vom Verfall von Urlaubs(-abgeltungs)ansprüchen bei bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortdauernder Arbeitsunfähigkeit ausging, ge-eignet, berechtigtes Vertrauen der Arbeitgeberseite auf den Fortbestand dieser Recht-
sprechung zu begründen. Dieses Vertrauen war aber seit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG ab dem 23. November 1996 nicht mehr schutzwürdig.
Der Leiharbeitnehmer hat nach § 13 Abs. 3 Satz 1 und 2 des vom Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e. V. abgeschlossenen Manteltarifvertrags (MTV BZA) während des Urlaubs Anspruch auf das tarifliche Entgelt sowie auf die tariflichen Zu-schläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. Diese Bestimmung enthält nach einem Urteil des Neunten Senats vom 21. September 2010 (- 9 AZR 510/09 -) für übertarifliche Entgeltbestandteile keine von § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG abweichende Regelung. Im Streitfall hatten die Arbeitsvertragsparteien neben dem tariflichen Entgelt eine Zula-ge für den Einsatz beim Entleiher sowie eine Schicht-Nachtarbeitspauschale vereinbart. Beide Vergütungsbestandteile sind gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG der Bemes-sung des Urlaubsentgelts und der Urlaubsabgeltung zugrunde zu legen. Bereits der Wortlaut des § 13 Abs. 3 MTV BZA enthält keinen Hinweis, dass übertarifliche Vergütungsbestandteile während des Urlaubs nicht gezahlt werden sollen. Für den gesetzlichen Mindesturlaub wären die Tarifvertragsparteien auch gar nicht befugt, zur Minde-rung des Entgelts solche Entgeltbestandteile aus der Berechnung herauszunehmen, die ohne die urlaubsbedingte Freistellung angefallen wären (Gebot der Sicherstellung des gewöhnlichen Entgelts). Dass die Parteien des MTV BZA eine gegen § 13 Abs. 1 BUrlG verstoßende Regelung treffen wollten, kann nicht angenommen werden. Da es an Feststellungen fehlte, wie hoch die durchschnittlich verdiente Schicht-Nachtarbeitspauschale in den jeweiligen Referenzzeiträumen vor Urlaubsbe-ginn war, hat der Senat den Rechtsstreit zurückverwiesen.

3. Freizeitausgleich

Nach § 12 Abs. 4 des Tarifvertrags für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Kranken-häusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV-Ärzte/VKA) in der bis zum 30. April 2010 geltenden Fassung (seitdem § 12 Abs. 5 TV-Ärzte/VKA) hat der Arbeitgeber ein Wahlrecht, ob er die für geleistete Bereitschaftsdienste errechnete Arbeitszeit vergütet oder durch Freizeit abgilt. Der Freizeitausgleich wird gewährt, indem der Arbeitgeber den Arzt von seiner an sich bestehenden Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen, freistellt und so dessen Sollarbeitszeit reduziert. Ist der Arzt nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen an sich zur Arbeitsleistung verpflichtet, kann er aber tatsächlich wegen Einhal-
tung der Ruhezeit nach § 5 ArbZG nicht zur Arbeit herangezogen werden, kann auch in dieser Zeit Freizeitausgleich erfolgen. Nach einem Urteil des Sechsten Senats vom 22. Juli 2010 (- 6 AZR 78/09 -) steht dem weder der Zweck des Freizeitausgleichs noch § 5 ArbZG entgegen. Die Gewährung von Ruhezeit verlangt nicht, dass der Arzt unentgeltlich von seiner Arbeitspflicht freigestellt wird. Entscheidend ist lediglich, dass der Arbeitnehmer innerhalb des gesetzlich festgelegten Zeitraums nicht in einem Umfang beansprucht wird, der eine Einstufung als Arbeitszeit begründet. Durch welche vertrag-liche Gestaltung der Arbeitgeber sicherstellt, dass der Arbeitnehmer während der Ruhezeit nicht zur Arbeitsleistung herangezogen wird, schreibt § 5 ArbZG nicht vor. Auch § 12 Abs. 4 des Tarifvertrags zielt nicht darauf ab, ein „Mehr an Freizeit” zu gewährleis-ten. Der Arzt hat deshalb keinen Anspruch darauf, nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes zunächst unbezahlte Ruhezeit und anschließend bezahlten Freizeitausgleich gewährt zu bekommen.

4. Wettbewerbsverbot

Dem Arbeitnehmer ist während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses auch ohne entsprechende individual- oder kollektivvertragliche Regelung grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt (vgl. nur BAG 20. September 2006 – 10 AZR 439/05 -). In einer Entscheidung vom 24. März 2010 (- 10 AZR 66/09 -) hat der Zehnte Senat Bedenken geäußert, ob dies auch für einfache (Neben-)Tätigkeiten gilt, die allenfalls zu einer untergeordneten wirtschaftlichen Unter-stützung des Konkurrenzunternehmens führen können und im Übrigen schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers nicht berühren. Bei der Bestimmung der Reichweite des im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots muss immer auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dies spricht dafür, dass im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festgestellt werden muss, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Ge-fährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Im Entscheidungsfall konnte der Senat diese Frage dahinstehen lassen. Durch die für die Klägerin maßgeblichen tariflichen Regelungen war das allgemeine Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses zugunsten der Arbeitnehmer eingeschränkt. Eine Nebentätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen konnte danach nur untersagt wer-den, wenn Gründe des „unmittelbaren Wettbewerbs“ gegen sie sprachen. Solche Gründe sind nur gegeben, wenn aus der Stellung des Arbeitnehmers oder der Art sei- ner Tätigkeit eine unmittelbare Beeinträchtigung schutzwürdiger Interessen des Arbeit-gebers droht. Diese Voraussetzungen hat der Senat im Streitfall verneint. Ein für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbartes Wettbewerbs-verbot ist nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB für den Arbeitnehmer insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Nach einem Urteil des Zehnten Senats vom 21. April 2010 (- 10 AZR 288/09 -) fehlt es dem Arbeitgeber an einem derartigen Interesse, wenn er dem früheren Arbeit-nehmer auch eine Vertriebstätigkeit auf einer Handelsstufe untersagt, auf der sich der Arbeitgeber nicht betätigt. Für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Ka-renzentschädigung reicht es in diesem Fall aus, dass der Arbeitnehmer das Verbot in seinem verbindlichen Teil beachtet. Anders als bei § 74 Abs. 2 HGB hängt die Karenz-entschädigung nicht davon ab, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zugunsten der Einhaltung des gesamten Wettbewerbsverbots ausübt. Dies zeigt die ausdrückliche Differenzierung in § 74a Abs. 1 HGB zwischen dem verbindlichen und dem unverbindlichen Teil des Verbots. Zudem widerspräche es dem Schutzzweck dieser Norm und der durch Art. 12 GG geschützten Berufsfreiheit, wenn der Anspruch auf Karenzent-schädigung davon abhinge, dass der Arbeitnehmer das Verbot auch in seinem unver-bindlichen Teil einhält. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind nach einer Entscheidung des Zehnten Senats vom 14. Juli 2010 (- 10 AZR 291/09 -) auch bei Wettbewerbsverboten Vorverträge grund-sätzlich zulässig. Verpflichtet sich der Arbeitnehmer im Vorvertrag, auf Verlangen des Arbeitgebers ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot abzuschließen, so ist dieser Vorvertrag entsprechend § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB unverbindlich, wenn die dem Ar-beitgeber eingeräumte Option nicht auf den Zeitpunkt bis zum Ausspruch einer Kündi-gung oder bis zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags beschränkt ist. Ohne feste zeitliche Begrenzung der Verpflichtung stellt sich die Sach- und Interessenlage für den Arbeitnehmer wie bei einem unzulässig bedingten Wettbewerbsverbot dar (vgl. dazu BAG 22. Mai 1990 – 3 AZR 647/88 -). Da dem Vorvertrag in diesem Fall die Wirkung eines unverbindlichen Wettbewerbsverbots zukommt, kann der Arbeitnehmer zwischen Wettbewerbsfreiheit ohne Karenzentschädigung und Wettbewerbsenthaltung zu den Bedingungen des Vorvertrags wählen. Ob bei einem unverbindlichen Vorvertrag eine Erklärung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber erforderlich ist, wie er sein Wahlrecht ausübt, bedurfte keiner Entscheidung. Der Rechtsstreit wurde an die Vorin-stanz zurückverwiesen. Aus den bisherigen Feststellungen ergab sich nicht, ob das auch für den Vorvertrag geltende Schriftformerfordernis, welches nach § 74 Abs. 1 HGB bei Wettbewerbsverboten zu beachten ist, eingehalten worden war.

5. Vertragsstrafe

Eine Vertragsstrafenabrede in einem Formulararbeitsvertrag benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, wenn sie eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer sein während der Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist künd-bares Arbeitsverhältnis vorzeitig vertragswidrig beendet (BAG 4. März 2004 – 8 AZR 196/03 -). Dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis tatsächlich erst nach Ablauf der Probezeit unter der Geltung einer Kündigungsfrist von 12 Wochen zum Mo-natsende vorzeitig vertragswidrig beendet, ändert nach einer Entscheidung des Achten Senats vom 23. September 2010 (- 8 AZR 897/08 -) an der Unwirksamkeit der Klausel nichts. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit ist der Vertragsschluss. Eine Teilung der Klausel in einen zulässigen Regelungsteil vor und einen un-zulässigen nach Ablauf der Probezeit scheidet aus. Eine geltungserhaltende Reduktion für die Zeit, in der die Probezeitkündigungsfrist nicht mehr gilt, kommt ebenfalls nicht in Betracht. Eine Aufrechterhaltung der Klausel mit einem – eingeschränkt – zulässigen Inhalt wäre mit dem Schutzzweck der §§ 305 ff. BGB nicht vereinbar. Auch eine ergänzende Vertragsauslegung ist nicht möglich, da das Risiko der Verwendung vorformulierter Vertragsbedingungen dann nicht mehr beim Verwender läge.

6. Schadensersatz und Haftung

Nach § 13 Abs. 2 GmbHG ist die Haftung für Verbindlichkeiten einer GmbH auf das Gesellschaftsvermögen beschränkt. Eine Eigenhaftung der Geschäftsführer einer GmbH kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn es hierfür einen besonderen Haftungsgrund gibt (vgl. BAG 21. November 2006 – 9 AZR 206/06 -). Der Neunte Senat hat in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung mit Urteil vom 23. Februar 2010 (-9 AZR 44/09 -) entschieden, dass § 8a Abs. 1 AltTZG (idF bis zum 31. Dezember 2008) keine Durchgriffshaftung von gesetzlichen Vertretern juristischer Personen be-gründet. Nach dieser Norm ist der Arbeitgeber unter den im Gesetz aufgeführten Voraussetzungen verpflichtet, bei Abschluss eines Altersteilzeitvertrags das Wertguthaben des Arbeitnehmers einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Ge-samtsozialversicherungsbeitrag mit der ersten Gutschrift in geeigneter Weise gegen
das Risiko seiner Zahlungsunfähigkeit abzusichern. § 8a Abs. 1 AltTZG aF ist nur im Verhältnis zum Arbeitgeber ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB. Dessen gesetzliche Vertreter sind nicht Adressaten der Norm. Die Vorschrift soll lediglich die Stellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber stärken. Auch die zum 1. Januar 2009 in Kraft getretene Fassung von § 7e Abs. 7 Satz 2 SGB IV zeigt, dass der Gesetzgeber erst seit dieser Zeit den Regelungswillen für eine Eigenhaftung im allgemeinen Insol-venzschutz für Wertguthaben hatte. Dementsprechend kann eine Haftung des Ge-schäftsführers aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 8a Abs. 1 AltTZG aF auch nicht aus einer Garantenstellung hergeleitet werden. Die Voraussetzungen des sog. Treubruchstatbestands (§ 266 Abs. 1 Alt. 2 StGB) waren im Entscheidungsfall ebenfalls nicht gegeben. Selbst wenn § 8a Abs. 1 AltTZG eine für den Treubruchstatbestand erforderli-che treuhänderische Geschäftsbesorgungspflicht begründen sollte, waren keine Tatsachen festgestellt, die auf einen zumindest bedingten Vorsatz der in Anspruch genommenen Geschäftsführer hätten schließen lassen.
Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, so resultiert daraus die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, ist der Arbeitgeber nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 Satz 1, § 252 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten, wenn er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat (BAG 10. Dezember 2008 – 10 AZR 889/07 -). Die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer über die in der jeweiligen Periode zu erreichenden Ziele zu verhandeln, bleibt nach einer Entscheidung des Zehnten Senats vom 12. Mai 2010 (-10 AZR 390/09 -) regelmäßig auch dann bestehen, wenn die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass eine Zielvereinbarung bis zum Abschluss einer Folgevereinbarung fortgelten soll. Aus der vereinbarten Nachwirkung folgt zwar die vorübergehende Wei-tergeltung der abgelaufenen Zielvereinbarung. Die Verhandlungspflichten in Bezug auf eine sich anschließende Zielvereinbarung sind dadurch aber nicht ohne Weiteres erledigt. Da der Senat auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht entscheiden konnte, ob die Beklagte im Streitfall ihre Verhandlungspflichten schuldhaft verletzt hat-te, wurde der Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesar-beitsgericht zurückverwiesen.
Gibt der Arbeitnehmer ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis ab, so ist er nach ei-nem Urteil des Achten Senats vom 22. Juli 2010 (- 8 AZR 144/09 -) danach mit den Einwänden ausgeschlossen, die er bei Abgabe des Anerkenntnisses kannte oder mit denen er zumindest rechnete. Dient das Schuldanerkenntnis dazu, die Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Schadensersatz und dessen Höhe dem Streit zwischen den Parteien zu entziehen, so kann der Arbeitnehmer daher später nicht einwenden, der Arbeitgeber hätte einen Schaden in dieser Höhe nicht oder nur mit unzulässigen Mit-teln beweisen können. Allerdings kann das Schuldanerkenntnis wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig sein, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht. Hierfür ist nicht die Beweisbarkeit des zwischen den Parteien geregelten Schadens maßgeblich, sondern die Art und Weise, wie die Parteien bei Abgabe des Anerkenntnisses auf den festgehaltenen Schadensbetrag gekom-men sind. Es verstößt grundsätzlich auch nicht gegen die guten Sitten, sich in eigener Verantwortung zu finanziellen Leistungen zu verpflichten, die nur unter besonders günstigen Bedingungen erbracht werden können. Dies gilt insbesondere, wenn es um Verpflichtungen des Arbeitnehmers aus eigenen unerlaubten Handlungen geht, die mittels eines Anerkenntnisses reguliert werden sollen. Hat der Arbeitnehmer zugege-ben, Unterschlagungen in erheblicher Höhe begangen zu haben, und droht der Arbeit-geber daraufhin mit einer Strafanzeige, begründet dies keine sittenwidrige Zwangslage für den Arbeitnehmer. Auch eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung iSd. § 123 BGB scheidet aus. Das in Aussicht gestellte Verhalten ist ebenso wenig wider-rechtlich wie der mit ihm verfolgte Zweck und die Verknüpfung von beiden.

7. Ausschlussfristen

Nach § 70 Satz 1 BAT verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Hierfür ist nach einer Entscheidung des Vierten Senats vom 7. Juli 2010 (- 4 AZR 549/08 -) nicht erforderlich, dass die Geltendmachung eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet ist. Das in § 126 Abs. 1 BGB vorgesehene Schriftformerfordernis findet keine Anwendung. Denn die Geltendmachung eines An-spruchs ist kein Rechtsgeschäft, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Auch eine analoge Anwendung dieser Vorschrift scheidet im Hinblick auf Sinn und Zweck der Ausschlussfrist aus. Ausreichend ist vielmehr die Einhaltung der Textform nach § 126b BGB. Danach muss die Erklärung in einer Urkunde oder auf andere zur dauerhaften Wiedergabe in Schriftzeichen geeigneten Weise abgegeben, die Person
des Erklärenden genannt und der Abschluss der Erklärung durch Nachbildung der Namensunterschrift oder anders erkennbar gemacht werden. Eine Geltendmachung iSd. § 70 Satz 1 BAT kann somit auch durch eine E-Mail erfolgen, die den Aussteller zu erkennen gibt und durch eine Grußformel mit Namensangabe das Textende kenntlich macht.
Nach einem Urteil des Fünften Senats vom 28. Juli 2010 (- 5 AZR 521/09 -) stellt die vorbehaltlose Mitteilung eines Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über den Stand des für ihn geführten Arbeitszeitkontos dessen Arbeitszeitguthaben ebenso streitlos wie eine Lohn- oder Gehaltsmitteilung die darin ausgewiesene Geldforderung. Einer weiteren Geltendmachung zur Wahrung einer Ausschlussfrist bedarf es deshalb nicht mehr. Dies gilt auch, wenn sich – zB wegen des Ablaufs eines Ausgleichszeitraums oder der Schließung eines Arbeitszeitkontos – der Freizeitausgleichsanspruch in einen Anspruch auf Zahlung wandelt. Der Zahlungsanspruch ist im Verhältnis zum Zeitguthaben kein neuer Anspruch im Sinne der Ausschlussfrist. Er ersetzt ihn lediglich, nachdem eine Freistellung ausscheidet.

Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de

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