Créances issues de la relation de travail

Selon un arrêt du Ve Sénat du 17 mars 2010 (- 5 AZR 301/09 -), l’accord de versement d’une rémunération sans tenir compte des impôts et des cotisations sociales (« noir ») ne constitue pas en soi un bénéfice net. accord salarial. Avec un accord d’argent noir, les parties au contrat de travail visent uniquement à échapper aux impôts et aux cotisations sociales, mais pas à garantir que l’employeur les paie. Également tiré de l’article 14, al. 2 SGB IV ne suit pas d’accord sur le salaire net. Ainsi, pour un salarié illégalement employé, un salaire net est réputé convenu lors du calcul du montant total des cotisations sociales à réclamer. Toutefois, cette fiction ne concerne que le droit de la sécurité sociale et ne s’étend pas aux relations juridiques de droit civil entre les parties au contrat de travail.

Conformément au § 79 al. 1 La scène contractuelle normale (scène NV) comprend entre autres la rémunération versée aux membres des chœurs d’opéra. les courtes performances solos de parole et/ou de chant sont rémunérées. Pour la reprise de lots plus petits, conformément à l’article 79 al. 2 lettre a NV stage, en revanche, doit verser une rémunération spéciale appropriée. Il en va de même selon l’article 79, paragraphe. 3 NV Scène pour la participation à des concerts, à moins qu’il ne s’agisse de représentations concertées d’une œuvre musicale scénique. Selon une décision du Sixième Sénat du 16 décembre 2010 (- 6 AZR 487/09 -), une « part plus petite » est soumise à une rémunération spéciale si le membre du chœur d’opéra quitte le collectif de chœur d’opéra en tant que soliste. Cela suppose qu’il fournisse un service indépendant de la production spécifique et de son ampleur. Dans ce contexte, les poursuites intentées par sept plaignants au total qui ont participé à des représentations de l’opéra « Idomeneo » de Mozart et/ou à un concert de la suite lyrique « La vie à notre époque » d’Edmund Nick ont ​​échoué. Les plaignants avaient – ​​comme le prévoit l’étape 53 NV – initialement

l’étape appelée arbitrage. Comme devant le Tribunal du travail et le Tribunal du travail de l’État, les actions en justice visant à annuler la sentence arbitrale du tribunal d’arbitrage supérieur n’ont pas abouti devant le Tribunal fédéral du travail. Le tribunal d’arbitrage supérieur a considéré à juste titre les performances chantées des plaignants dans l’opéra « Idomeneo » comme de courtes performances solos qui ne nécessitaient pas de rémunération particulière. Le simple fait que dans toutes les performances chantées en litige, les groupes vocaux n’aient été interprétés qu’individuellement (« en solo ») conformément à la partition n’entraîne pas une obligation de payer une rémunération spéciale. En l’absence de tout aspect scénique différent, le tribunal arbitral supérieur n’a commis aucune erreur juridique sur la base de la partition, qui incarnait la volonté musicale du compositeur, et a jugé les performances en solo comme courtes. Cela s’appliquait également au Quatuor masculin n°5 de la Suite Lyrique. Puisqu’il s’agissait également de prestations de chant dans le cadre de l’exécution en concert d’une œuvre musicale sur scène, une réclamation a également été exclue sur la base de l’article 79, paragraphe 7. 3 étages NV éteints.

Selon l’article 4 al. 1 EFZG de continuer à lui verser le salaire auquel il a droit en fonction de ses horaires réguliers de travail. Le maintien du salaire légalement réglementé comprend également les éléments de salaire qui ne sont pas fixés sous forme de montants mensuels, à moins qu’ils ne soient couverts par l’article 4, paragraphe. 1a EFZG tombé. D’après ce qui est indiqué à l’article 4 al. 1 EFZG, § 21 phrase 2 TVöD s’écarte du principe de perte de salaire pour les éléments de salaire qui ne sont pas fixés en montants mensuels. Celles-ci sont versées en moyenne sur la base des trois derniers mois civils complets précédant le début de l’incapacité de travail. Si l’étendue de la durée de travail convenue a été modifiée moins de trois mois civils complets avant le début de l’incapacité de travail, ce délai de calcul est réduit à deux mois civils complets ou à un mois civil complet conformément à la déclaration protocolaire n° 1 de l’article 21 Phrase 2 TVöD. Dans le cas où il s’écoule moins d’un mois civil complet entre un changement d’horaire de travail et le début de l’incapacité de travail pour cause de maladie, la convention collective ne prévoit pas la prise en compte d’éléments de rémunération qui ne sont pas fixés mensuellement. les montants. Cela signifie que le principe légal du manque à gagner demeure. C’est ce qu’a décidé le Ve Sénat dans son arrêt du 20 janvier 2010 (- 5 AZR 53/09 –). Si une convention collective doit prévoir l’un des articles 4 al. 1 EFZG, si une base de calcul différente pour le maintien des salaires est déterminée, cela nécessite une réglementation claire.

1 EFZG abweichende Bemessungsgrundlage für das fortzuzahlende Arbeitsentgelt festgelegt werden, bedarf dies einer klaren Regelung. Si le travail à effectuer par le salarié est uniquement décrit dans le contrat de travail, il incombe à l’employeur, conformément à l’article 106, phrase 1 GewO, de déterminer plus en détail le contenu du travail à effectuer. L’employeur fait suite à une décision du Cinquième Sénat du 19 mai 2010 (- 5AZR 162/09 -) Il n’y a donc pas de défaut d’acceptation si le salarié qui, pour des raisons personnelles, n’est plus en mesure d’effectuer le travail précédemment effectivement confié par l’employeur, propose un autre travail – adapté à la souffrance – dans le cadre de son emploi. accord de contrat. Toutefois, dans ce cas, l’employeur peut, en raison de l’obligation de considération prévue à l’article 241, al. 2 BGB, son droit de direction contractuel est le suivant

faire de nouveau de l’exercice afin que l’employé soit à nouveau en mesure de fournir des services. Si l’employeur viole coupablement cette obligation, une demande de dommages et intérêts est déposée conformément à l’article 280, paragraphe. 1 BGB en raison de la perte de rémunération. L’obligation de l’employeur de redéfinir le travail à effectuer par le salarié présuppose que le salarié exige le transfert vers un emploi compatible avec la souffrance et ait informé l’employeur de la manière dont il envisage son futur emploi afin d’éliminer les obstacles à la performance qui ont surgi. En règle générale, l’employeur doit accéder à la demande s’il lui est raisonnable et légalement possible de céder la nouvelle activité. Le caractère raisonnable peut être présumé si ni des raisons opérationnelles – qui peuvent également inclure des considérations économiques – ni des devoirs de considération envers les autres salariés ne s’y opposent. S’il n’existe pas d’emploi disponible adapté à la souffrance, un autre emploi peut également être attribué grâce à des échanges avec d’autres salariés. Cela nécessite que l’employeur puisse attribuer au salarié un autre emploi à échanger en utilisant le droit de direction, que la mise en œuvre corresponde à sa discrétion raisonnable et que le salarié ait accepté le changement d’emploi. Légalement, il est impossible d’attribuer un autre emploi si le comité d’entreprise a approuvé les transferts liés à un échange de salariés conformément à l’article 99 alinéa. 1 BetrVG a refusé. L’employeur n’est pas tenu d’effectuer une procédure de remplacement du consentement conformément à l’article 99, al. 4 BetrVG doit être effectué.

Si une convention collective utilise un terme juridique dans un langage statutaire, ce terme doit être interprété dans son sens juridique général, à moins que la convention collective n’en dispose autrement. Dans ce contexte, le Ve Sénat, dans un arrêt du 17 mars 2010 (- 5AZR 317/09 -) Une convention collective qui prévoit des majorations pour le travail les jours fériés est interprétée en ce sens que cette majoration pour le travail le dimanche de Pâques ne doit être payée que si ce jour est un jour férié reconnu par l’État en vertu de la loi de l’État. Le facteur décisif est ici le droit du pays dans lequel se situe le lieu d’exécution de la relation de travail. Dans le cas du litige, ces exigences n’étaient pas remplies. Le Sénat a également rejeté une demande de paiement de la surtaxe de vacances fondée sur un exercice d’entreprise. Si – comme dans ce cas – le travailleur suppose, en acceptant un service de l’employeur, que celui-ci met ainsi en œuvre les dispositions d’une convention collective, l’octroi du service ne peut pas être légalement compris comme une offre tacite justifiant un exercice de l’entreprise. avec le contenu d’un service au-dessus de la convention collective.

Selon le règlement de la TV-L, le montant de la rémunération mensuelle des salariés est déterminé, entre autres. après affectation à un niveau de rémunération. Selon le § 16 al. 2 Phrase 1 TV-L, les salariés sont affectés au niveau 1 lors de leur embauche sauf s’ils disposent d’une expérience professionnelle pertinente. En tenant compte des périodes d’expérience professionnelle pertinente, l’article 16 al. 2 Phrases 2 et 3 TV-L entre les salariés qui établissent une nouvelle relation de travail avec le même employeur après une interruption qui dure généralement au maximum six mois, et ceux qui déménagent d’un autre employeur vers le pays. Selon un arrêt du VIe Sénat du 23 septembre 2010 (– 6 AZR 180/09 -), cette différenciation est conforme au principe d’égalité de l’article 3, paragraphe. Compatible 1GG. Une violation de cette règle ne se produit que si quelque chose qui est essentiellement identique est traité différemment ou si quelque chose qui est essentiellement différent est traité de la même manière. En principe, il appartient au normalisateur de déterminer les caractéristiques selon lesquelles les circonstances doivent être considérées comme suffisamment similaires pour pouvoir les réglementer de manière égale. En ce qui concerne les dispositions de l’article 16 al. Selon le concept poursuivi par les parties à la négociation collective, les groupes de personnes couverts par les paragraphes 2 phrases 2 et 3 TV-L ne présentent pas essentiellement les mêmes faits. Avec la phrase 2 de cette disposition, les parties à la négociation collective ont voulu protéger les droits de ceux qui avaient auparavant travaillé dans la fonction publique pour le même employeur. Les salariés qui viennent d’un autre employeur – en particulier s’il s’agit d’un employeur de droit privé – ne bénéficient pas de tels droits acquis, que les parties à la convention collective considèrent comme dignes de protection. De plus, les parties à la convention collective ont pu supposer, d’un point de vue typique, qu’il existe des raisons justifiant une prise en compte différente de l’expérience professionnelle acquise. Ils étaient en droit de supposer que dans la grande majorité des cas, après avoir été réembauchés par l’État, les salariés pourront mettre pleinement à profit l’expérience professionnelle qu’ils y ont acquise auparavant plus rapidement que les salariés qui ont acquis leur expérience professionnelle dans des domaines souvent complètement différents. les structures d’autres employeurs l’ont fait.

Selon le § 8 al. 5 Phrase 1 TVöD, les salariés qui travaillent constamment en équipes alternées reçoivent une allocation mensuelle. Selon une décision du Xe Sénat du 24 mars 2010 (- 10 AZR 58/09 -), le droit au paiement de cette indemnité requiert essentiellement que le salarié effectue le travail en équipes alternées.

Selon une décision du Xe Sénat du 24 mars 2010 (- 10 AZR 58/09 -), le droit au paiement de cette indemnité requiert essentiellement que le salarié effectue le travail en équipes alternées. Cependant, cela équivaut à l’exécution effective du travail si l’exécution d’un certain type d’équipe ou d’équipes de nuit exigées par la convention collective n’est pas effectuée simplement parce que l’employé est conforme à l’article 21, phrase 1 TVöD en raison de la maladie, les vacances, les congés supplémentaires, les arrêts de travail ou les libérations les 24 et 31 décembre sont exemptés d’effectuer un travail avec maintien du salaire. Dans ces cas, il suffit que l’employé ait effectué les quarts de travail requis sans l’exemption de travail. Il apparaît clairement que les parties à la convention collective s’appuient sur le principe de perte de salaire de l’article 4, paragraphe 1, en ce qui concerne l’indemnité pour le travail posté permanent en alternance. 1 EFZG et la réglementation de l’article 1 BUrlG au détriment des salariés ne figurent pas dans les normes de négociation collective.

Conformément à l’article 34 al. 1 La phrase 1 BAT-O doit être raccourcie au prorata. Le règlement a lieu conformément à l’article 29, section B, paragraphe. 6 Phrase 3 BAT-O sans application. Après le transfert vers le TVöD, le conjoint salarié à temps plein aurait droit à une allocation de libre passage conformément à l’article 11 des conventions collectives de transfert et donc à une prestation correspondant à l’allocation locale liée aux enfants. Le droit du conjoint ne dépend pas de la perception effective des allocations familiales, mais plutôt de la question de savoir s’il aurait eu droit à l’allocation patrimoniale s’il avait été désigné comme bénéficiaire des allocations familiales. Avec jugement du 25 février 2010 (- 6AZR 809/08 -) le VIe Sénat a confirmé sa jurisprudence antérieure sur l’allocation foncière (vgl. BAG 13 août 2009 – 6 AZR 319/08 -). Après que le salarié à temps partiel ait été transféré de BAT-O à TV-L, il avait donc droit à une indemnité d’acquisition correspondante conformément à l’article 11, alinéa. 1 de la convention collective sur le transfert des salariés des Länder vers la TV-L et sur la réglementation du droit transitoire (Länder TVÜ).

§ 12 Abs. 1 Phrase 1 TVÜ-Bund prévoit le paiement d’une indemnité dite structurelle pour les employés fédéraux transférés au TVöD, à condition que les conditions requises selon le tableau des indemnités structurelles (annexe 3 du TVÜ-Bund) soient remplies. Le Sixième Sénat a dû se prononcer dans une décision le 22 avril 2010

(- 6 AZR 962/08 -) traite de la question de savoir si les informations contenues dans ce tableau La caractéristique « Promotion – sans » doit être comprise comme signifiant que le groupe de rémunération pertinent pour le transfert n’a pas été atteint grâce à une promotion précédente, ou qu’elle exige simplement qu’aucune autre promotion n’était possible à partir du groupe de rémunération pertinent à la date du transfert. Étant donné que le libellé, le contexte général de la convention collective, le sens et l’objectif du règlement ainsi que la faisabilité des deux interprétations possibles ne conduisent pas à une interprétation claire, il est nécessaire de remonter à l’histoire de l’émergence de la compensation structurelle. au sein du TVÜ-Bund et la volonté des parties aux négociations collectives qui y sont exprimées. Le Sénat a donc renvoyé le litige devant le tribunal inférieur pour obtenir des éclaircissements supplémentaires. Si les parties à la convention collective ne s’entendent pas sur la volonté de réglementer, l’élément controversé devrait être interprété de telle manière qu’il suffit qu’aucune autre promotion ne soit possible à la date limite du 1er octobre 2005. Dans ce cas, l’aspect de clarté de la norme exige que la préférence soit donnée à l’interprétation qui semble la plus évidente lors d’une lecture impartiale du règlement et qui est donc généralement perçue comme faisant autorité par les destinataires de la norme.

§ 18 Abs. 2 TVöD (VKA) prévoit l’introduction d’une commission de performance au 1er janvier 2007. Si aucune réglementation d’entreprise n’a été adoptée à ce sujet au 31 juillet 2007, les salariés doivent, conformément à la phrase 6 du protocole de déclaration relatif à l’article 18, alinéa. 4 TVöD (VKA) avec la commission de table du mois de décembre 2007, droit à une commission de performance indifférenciée pour l’année 2007 d’un montant de 12% de la commission de table due pour le mois de septembre 2007. Selon un arrêt du VIe Sénat du 23 septembre 2010 (- 6 AZR 338/09 -), la créance ne dépend ni du paiement du salaire ni de l’existence d’une demande d’indemnisation pour le mois de septembre 2007. Le sens et l’objet du règlement signifient que la rémunération indifférenciée en fonction des performances n’est pas un paiement unique assorti d’un délai de prescription. Le paiement constitue un substitut au paiement conformément à l’article 18, al. 2 TVöD représente la commission de performance différenciée qui sera introduite pour toute l’année 2007. Les fonds nécessaires ont été générés en 2006. Une réglementation sur la date limite n’aurait aucun lien avec cet objectif, de sorte qu’avec une telle compréhension de la norme, le principe général d’égalité énoncé à l’article 3 par. 1 GG serait violé. En faisant référence au tableau des rémunérations « dues » en septembre 2007, la convention collective n’établit qu’une assiette de cotisation.

Selon l’article 10 n° 1 de l’accord-cadre salarial de l’industrie métallurgique et électrique de Rhénanie du Nord-Westphalie (ERA), les salariés intérimaires reçoivent, en plus du salaire mensuel de base résultant de l’accord salarial, une prime de performance, qui est basé sur une évaluation annuelle. L’employeur peut, conformément à l’article 10 al. 6 LRP corrige le total opérationnel de toutes les primes de performance à 11% si les évaluations annuelles des performances conduisent à un dépassement de cette valeur. Toutefois, pour les salariés dont les scores sont restés identiques ou ont augmenté après la réévaluation, cela ne peut pas conduire à une réduction du montant en euros de leur prime de performance. Selon une décision du Cinquième Sénat du 10 novembre 2010 (- 5 AZR 603/09 -), la clause de sauvegarde de la négociation collective s’applique déjà lors de la première évaluation après l’introduction de l’accord-cadre salarial. La clause n’exige pas que l’évaluation – précédente – des performances ait été réalisée conformément aux critères de l’ERA. Une telle restriction peut correspondre au libellé de l’article 10 al. 6 ERA ne peut pas être pris. La différence dans les critères d’évaluation avant et après l’introduction de l’EER ne s’y oppose pas. L’objectif de la clause de sécurité est de protéger les salariés contre une réduction de salaire si le nombre de points de performance reste le même ou augmente. La convention collective ne contient aucune distinction quant à la manière dont ces points sont survenus.

Conformément au § 79 al. 1 La scène contractuelle normale (scène NV) comprend entre autres la rémunération versée aux membres des chœurs d’opéra. les courtes performances solos de parole et/ou de chant sont rémunérées. Pour la reprise de lots plus petits, conformément à l’article 79 al. 2 lettre a NV stage, en revanche, doit verser une rémunération spéciale appropriée. Il en va de même selon l’article 79, paragraphe. 3 NV Scène pour la participation à des concerts, à moins qu’il ne s’agisse de représentations concertées d’une œuvre musicale scénique. Selon une décision du Sixième Sénat du 16 décembre 2010 (- 6 AZR 487/09 -), une « part plus petite » est soumise à une rémunération spéciale si le membre du chœur d’opéra quitte le collectif de chœur d’opéra en tant que soliste. Cela suppose qu’il fournisse un service indépendant de la production spécifique et de son ampleur. Dans ce contexte, les poursuites intentées par sept plaignants au total qui ont participé à des représentations de l’opéra « Idomeneo » de Mozart et/ou à un concert de la suite lyrique « La vie à notre époque » d’Edmund Nick ont ​​échoué. Les plaignants avaient – ​​comme le prévoit l’étape 53 NV – initialement

l’étape appelée arbitrage. Comme devant le Tribunal du travail et le Tribunal du travail de l’État, les actions en justice visant à annuler la sentence arbitrale du tribunal d’arbitrage supérieur n’ont pas abouti devant le Tribunal fédéral du travail. Le tribunal d’arbitrage supérieur a considéré à juste titre les performances chantées des plaignants dans l’opéra « Idomeneo » comme de courtes performances solos qui ne nécessitaient pas de rémunération particulière. Le simple fait que dans toutes les performances chantées en litige, les groupes vocaux n’aient été interprétés qu’individuellement (« en solo ») conformément à la partition n’entraîne pas une obligation de payer une rémunération spéciale. En l’absence de tout aspect scénique différent, le tribunal arbitral supérieur n’a commis aucune erreur juridique sur la base de la partition, qui incarnait la volonté musicale du compositeur, et a jugé les performances en solo comme courtes. Cela s’appliquait également au Quatuor masculin n°5 de la Suite Lyrique. Puisqu’il s’agissait également de prestations de chant dans le cadre de l’exécution en concert d’une œuvre musicale sur scène, une réclamation a également été exclue sur la base de l’article 79, paragraphe 7. 3 étages NV éteints.

Les articles 5 et 6 du règlement général sur les congés pour les employés commerciaux du secteur de la construction en Bavière (dans sa version modifiée du 19 mai 2006) prévoient que les indemnités de vacances en cas de perte de travail due à un chômage partiel saisonnier au cours de la période allant de décembre à Mars et pertes de travail temporaires réduites grâce au chômage partiel. De plus, la convention collective fixe un taux forfaitaire d’indemnité de vacances à 11,4 % du salaire brut auquel le salarié a droit avant le début des vacances de l’année de vacances.

chapeau. Cela signifie que la convention collective pour le calcul de l’indemnité de vacances s’écarte de l’article 11 al. 1 phrase 3 BUrlG et de cela au § 11 par. 1 phrase 1 Période de référence BUrlG de trois à dix semaines. Selon une décision du neuvième Sénat du 17 novembre 2009 (- 9 AZR 844/08 -), ces écarts sont dus à la clause d’ouverture de l’article 13, paragraphe. 1 phrase 1 BUrlG couverte. Le Sénat a pu laisser la question de savoir si le montant forfaitaire de la taxe était également couvert par cette mesure. Quoi qu’il en soit, dans le cas de l’indemnité de chômage partiel saisonnier, cet écart est influencé, entre autres, par la clause d’ouverture particulière. pour le secteur de la construction à l’article 13, al. 2 Phrase 1 BUrlG enregistrée. Une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE n’était pas nécessaire. Le Sénat n’a pas non plus eu à décider si les clauses d’ouverture du BUrlG et le règlement des négociations collectives répondaient à l’objectif de l’article 7 par. 1 de la directive 2003/88/CE (directive sur le temps de travail). Cela oblige les États membres à prendre les mesures nécessaires pour garantir que chaque travailleur bénéficie d’un minimum de quatre semaines de congé annuel payé. L’interprétation de l’article 7 de la directive sur le temps de travail n’était pas pertinente pour le litige.

liche. Même si l’on supposait que la directive sur le temps de travail vise à garantir le droit au maintien du salaire normal sans réduction (par exemple par des périodes de chômage partiel) pendant les vacances annuelles minimales, les clauses d’ouverture légales et les règles de négociation collective devraient ne restent pas inappliqués. L’article 7 de la directive sur le temps de travail ne s’applique pas directement aux transactions juridiques privées. Une interprétation des règlements conformément aux directives ou une évolution ultérieure de la loi n’est pas non plus possible. Cela serait en contradiction avec le libellé, le système, l’objectif et l’historique juridique de la réglementation nationale.

Selon une décision du Neuvième Sénat du 23 mars 2010 (- 9 AZR 128/09 -), les parties à la négociation collective peuvent réclamer des vacances et des indemnités de vacances qui correspondent aux dispositions de l’article 7 al. 1 de la directive sur le temps de travail et les §§ 1, 3 al. 1 BUrlG, la durée minimale du droit aux congés dépassant quatre semaines peut être librement réglementée. Votre pouvoir de réglementation n’est pas limité par la formation requise pour les droits aux congés légaux conformément aux directives de l’article 7, alinéa. 3 et 4 BURlG (voir. SAC 24 mars 2009 – 9 AZR 983/07 -) limité. Selon le droit directif clair et la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, aucune loi de l’UE n’empêche une suppression collectivement convenue du droit aux jours fériés et de son indemnisation. Le Sénat a ainsi transféré sa jurisprudence antérieure sur les droits contractuels supra-légaux en matière de congés et d’indemnités de vacances aux droits correspondants convenus collectivement. (voir. SAC 24 mars 2009 – 9AZR 983/07 -). Dans le même temps, le Sénat a continué à s’en tenir à sa règle d’interprétation selon laquelle il doit y avoir des preuves claires de l’intention des parties à la convention (collective) de réglementer, ce qui distingue les droits aux vacances légaux et supralégaux. Celles-ci se produisent généralement lorsque les parties contractuelles (collectives) s’écartent largement du régime des congés légaux par le biais de réglementations indépendantes. En cas de litige, le Sénat a approuvé ces exigences. Il a également décidé que le droit au congé supplémentaire en vertu de la loi sur les handicaps graves découlait de l’article 125 al. 1 phrase 1 SGB IX déterminé selon les règles des vacances minimales légales. En conséquence, le congé supplémentaire doit être compensé après la fin de la relation de travail, même s’il n’a pas pu être accordé parce que le salarié a dépassé la période de transfert prévue à l’article 7, al. 3 Phrase 3 BUrlG était malade et incapable de travailler. Le principe de la protection de la confiance légitime ne s’oppose pas à cela. La jurisprudence de longue date du Tribunal fédéral du travail, qui repose depuis 1982 sur la perte des droits aux vacances (indemnités) en cas d’incapacité de travail persistante jusqu’à la fin de la période de transfert, était appropriée pour justifier la confiance de l’employeur dans le maintien de l’existence du droit du travail. c’est légal

pour justifier son discours. Cependant, cette confiance n’était plus digne d’être protégée depuis que le délai de mise en œuvre de la première directive sur le temps de travail 93/104/CE a expiré le 23 novembre 1996.

Selon l’article 13, paragraphe, le travailleur intérimaire a 3 Phrases 1 et 2 de l’Association fédérale des services du personnel pour le travail temporaire. V. convention collective générale conclue (MTV BZA) a droit au salaire convenu collectivement ainsi qu’aux majorations convenues collectivement pour les dimanches, les jours fériés et le travail de nuit pendant les vacances. Selon un arrêt du neuvième Sénat du 21 septembre 2010 (- 9 AZR 510/09 -), cette disposition ne contient aucun élément de l’article 11 al. 1 phrase 1 BUrlG réglementation divergente. En cas de litige, les parties au contrat de travail avaient convenu, en plus du salaire convenu collectivement, d’une indemnité pour le travail avec le client et d’un forfait pour le travail posté de nuit. Les deux éléments de rémunération sont conformes à l’article 11, al. 1 Phrase 1 BUrlG doit être utilisée comme base pour le calcul des pécules de vacances et des indemnités de vacances. Le libellé de l’article 13 al. 3 MTV BZA ne ​​contient aucune indication selon laquelle des éléments de rémunération supérieurs à la convention collective ne doivent pas être payés pendant les vacances. Pour les congés minimum légaux, les parties à la convention collective ne seraient pas autorisées à exclure du calcul, afin de réduire le salaire, les éléments de salaire qui auraient été encourus sans l’exonération liée aux vacances (obligation d’assurer le salaire habituel ).13 par. 1 BUrlG a voulu élaborer des réglementations qui ne seraient pas acceptées en cas de violation. En raison du manque d’informations sur le montant moyen de l’indemnité de travail de nuit par équipes gagnée au cours des périodes de référence respectives avant le début des vacances, le Sénat a renvoyé le litige.

Selon l’article 12 al. 4 de la convention collective des médecins des hôpitaux communaux du domaine de l’association des associations patronales communales (TV Médecins/VKA) dans la version valable jusqu’au 30 avril 2010 (depuis § 12 al. 5 TV-Ärzt/VKA) L’employeur a le droit de choisir de rémunérer les heures de travail calculées pour les prestations de garde ou de les compenser par du temps libre. Le congé de compensation est accordé lorsque l’employeur libère le médecin de son obligation de travail et réduit ainsi les horaires de travail prévus pour le médecin. Si le médecin est obligé d’effectuer un travail après avoir effectué une prestation de garde en raison des accords contractuels, il peut en fait être facturé en raison du respect des

Si vous n’êtes pas tenu de travailler pendant la période de repos conformément à l’article 5 de l’ArbZG, un temps libre de compensation peut également être accordé pendant cette période. Selon un arrêt du sixième Sénat du 22 juillet 2010 (- 6 AZR 78/09 -), ni l’objectif du congé de compensation ni l’article 5 de l’ArbZG ne s’y opposent. L’octroi d’un temps de repos n’exige pas que le médecin soit libéré gratuitement de ses fonctions. Le seul facteur déterminant est que le salarié n’est pas utilisé pendant la période légale dans une mesure justifiant une qualification de temps de travail. L’article 5 de l’ArbZG ne prescrit pas la structure contractuelle par laquelle l’employeur garantit que le salarié n’est pas tenu d’effectuer un travail pendant la période de repos. Également § 12 al. 4 de la convention collective ne vise pas à garantir « plus de temps libre ». Le médecin n’a donc pas droit à un temps de repos non rémunéré, puis à un congé de compensation après avoir accompli sa garde.

Pendant l’existence juridique d’une relation de travail, il est fondamentalement interdit au salarié toute activité concurrentielle au détriment de son employeur, même sans réglementation conventionnelle individuelle ou collective correspondante (voir uniquement BAG du 20 septembre 2006 – 10 AZR 439/05 -). Dans une décision du 24 mars 2010 (- 10 AZR 66/09 -), le dixième Sénat s’est demandé si cela s’appliquait également aux activités (secondaires) simples, qui peuvent au mieux conduire à un soutien économique subordonné à l’entreprise concurrente et autrement, ne portent pas atteinte aux intérêts dignes de protection de l’employeur. Pour déterminer la portée de la clause de non-concurrence dans la relation de travail en cours, les dispositions de l’article 12 al. 1 GG, la liberté professionnelle protégée du salarié doit être prise en compte. Cela suggère que, dans le cadre d’une évaluation globale de toutes les circonstances d’un cas individuel, il convient de déterminer si l’autre activité met en danger ou porte atteinte aux intérêts de l’employeur. En cas de décision, le Sénat pourrait laisser cette question en suspens. En raison des règles de négociation collective applicables au plaignant, la clause générale de non-concurrence a été limitée en faveur des salariés pendant la durée de la relation de travail en cours. Un emploi secondaire dans une entreprise concurrente ne peut être interdit que si des raisons de « concurrence directe » s’y opposent. De telles raisons n’existent que si la position du salarié ou le type d’activité menace de nuire directement aux intérêts dignes de protection de l’employeur. Le Sénat a rejeté ces exigences en cas de litige. Un accord de non-concurrence conclu pour la période suivant la fin de la relation de travail est conforme à l’article 74a, al. 1 Phrase 1 HGB n’est pas contraignant pour le salarié dans la mesure où il ne sert pas à protéger un intérêt commercial légitime de l’employeur. Selon un arrêt du Xe Sénat du 21 avril 2010 (- 10 AZR 288/09 -), l’employeur n’a pas cet intérêt s’il interdit également à l’ancien salarié d’exercer des activités de vente à un niveau commercial auquel l’employeur est non impliqué exploité. Dans ce cas, pour que le salarié ait droit au paiement d’une indemnité d’attente, il suffit qu’il respecte l’interdiction dans sa partie contraignante. Contrairement à l’article 74 al. 2 HGB, l’indemnisation du congé de maternité ne dépend pas de l’exercice par la salariée d’un droit de choix en faveur du respect de l’intégralité de la clause de non-concurrence. Ceci est démontré par la différenciation explicite dans l’article 74a paragraphe. 1 HGB entre la partie contraignante et la partie non contraignante de l’interdiction. En outre, il serait contraire à l’objectif protecteur de cette norme et à la liberté professionnelle protégée par l’article 12 de la Loi fondamentale que le droit au congé compensatoire dépende du respect par le salarié de l’interdiction dans sa partie non contraignante. En raison de la liberté contractuelle, selon une décision du Xe Sénat du 14 juillet 2010 (- 10 AZR 291/09 -), les contrats préliminaires sont généralement autorisés même en cas de clauses de non-concurrence. Si le salarié s’engage dans l’avant-contrat à conclure une clause de non-concurrence post-contractuelle à la demande de l’employeur, cet avant-contrat est conforme à l’article 74a al. 1 La phrase 1 du Code de commerce allemand n’est pas contraignante si la possibilité accordée à l’employeur n’est pas limitée au temps jusqu’au préavis de licenciement ou jusqu’à la conclusion d’un accord de licenciement. Sans délai fixe pour l’obligation, la situation et les intérêts du salarié sont similaires à ceux d’une clause de non-concurrence conditionnelle et inadmissible (cf. BAG du 22 mai 1990 – 3 AZR 647/88 -). L’avant-contrat ayant dans ce cas l’effet d’une clause de non-concurrence non contraignante, le salarié peut choisir entre la liberté de concurrence sans indemnité et la non-concurrence dans les conditions de l’avant-contrat. L’avant-contrat ayant dans ce cas l’effet d’une clause de non-concurrence non contraignante, le salarié peut choisir entre la liberté de concurrence sans indemnité et la non-concurrence dans les conditions de l’avant-contrat. Le litige a été renvoyé devant le tribunal inférieur. Les résultats obtenus jusqu’à présent ne permettent pas de déterminer clairement si l’exigence de forme écrite, qui s’applique également au contrat préliminaire, exigée en vertu de l’article 74, al. 1 HGB doit être respecté si les clauses de non-concurrence ont été respectées.

Une convention de pénalité contractuelle dans un contrat de travail type place le salarié dans une situation de désavantage déraisonnable et est donc conforme à l’article 307 al. 1 BGB est invalide s’il prévoit une pénalité contractuelle à hauteur d’un salaire mensuel brut en cas de rupture prématurée par le salarié de sa relation de travail, qui peut être résiliée avec un préavis de deux semaines pendant la période d’essai, en violation du contrat (BAG 4 mars 2004 – 8 AZR 196/03 -). Que le salarié ne met effectivement fin à la relation de travail qu’après Selon une décision du VIIIe Sénat du 23 septembre 2010 (- 8 AZR 897/08 -), l’expiration de la période probatoire avec un délai de préavis de 12 semaines fin de mois en violation du contrat ne change pas la nullité de la clause. Le moment décisif pour évaluer l’efficacité est la conclusion du contrat. Il n’est pas possible de diviser la clause en une partie admissible avant et une partie inadmissible après la fin de la période probatoire. Une réduction valable pour la période pendant laquelle le délai de préavis de la période d’essai ne s’applique plus n’est pas non plus possible. Le maintien de la clause avec un contenu – limité – autorisé ne serait pas compatible avec l’objectif de protection des articles 305 et suivants du BGB. Une interprétation complémentaire du contrat n’est pas non plus possible, car le risque lié à l’utilisation de conditions contractuelles préformulées n’incomberait alors plus à l’utilisateur.

Selon l’article 13 al. 2 GmbHG, la responsabilité pour les dettes d’une GmbH est limitée au patrimoine de l’entreprise. La responsabilité personnelle des dirigeants d’une GmbH n’est prise en compte que dans des cas exceptionnels s’il existe un motif de responsabilité particulier (cf. BAG 21 novembre 2006 – 9 AZR 206/06 -). Poursuivant sa jurisprudence antérieure, le neuvième Sénat a statué le 23 février 2010. (-9AZR 44/09-) a décidé que le § 8a al. 1 AltTZG (tel que modifié jusqu’au 31 décembre 2008) n’établit aucune responsabilité directe pour les représentants légaux des personnes morales. Selon cette norme, l’employeur est tenu, dans les conditions prévues par la loi, de compenser de manière appropriée le solde créditeur du salarié, y compris la part patronale de la cotisation totale de sécurité sociale, avec le premier crédit lors de la conclusion d’un contrat de retraite partielle.

pour se prémunir contre le risque d’insolvabilité. § 8a Abs. 1 AltTZG aF n’est qu’une loi protectrice à l’égard de l’employeur. § 823 Abs. 2 BGB. Ses représentants légaux ne sont pas les destinataires de la norme. Le règlement vise uniquement à renforcer la position du salarié vis-à-vis de l’employeur. La version de l’article 7e paragraphe entrée en vigueur le 1er janvier 2009. 7 Phrase 2 SGB IV montre que le législateur n’a eu depuis lors la volonté de réglementer la responsabilité personnelle que dans le cadre de la protection générale contre l’insolvabilité des biens de valeur. En conséquence, la responsabilité du directeur général peut être engagée en vertu de l’article 823 al. 2 BGB iVm. § 8a Abs. 1 AltTZG aF ne peut pas être dérivé d’une position de garant. Les conditions préalables à ce que l’on appelle l’abus de confiance (article 266 al. 1 Alt. 2 StGB) n’étaient pas non plus remplies dans la décision. Même si l’article 8a al. 1 AltTZG visait à établir une obligation fiduciaire de diligence nécessaire à l’abus de confiance, aucun fait n’a été identifié qui aurait suggéré au moins une intention conditionnelle de la part des directeurs poursuivis.

Si un salarié a droit à une part de salaire variable selon un accord d’objectif conformément au contrat de travail, cela entraîne l’obligation de l’employeur de négocier avec l’employé la conclusion d’un accord d’objectif et de lui proposer des objectifs réalistes pour la période d’objectif respective. Si un accord d’objectif n’est pas atteint, l’employeur est responsable après la fin de la période d’objectif conformément à l’article 280 al. 1, Abdos. 3, § 283 phrase 1, § 252 BGB oblige à verser au salarié une indemnité pour perte de rémunération s’il est responsable de l’échec à atteindre l’accord objectif (SAC 10 décembre 2008 – 10 AZR 889/07 -). Selon une décision du Xe Sénat du 12 mai 2010, l’obligation de l’employeur de négocier avec le salarié sur les objectifs à atteindre au cours de la période concernée demeure (-10AZR 390/09 -) (-10AZR 390/09 -) L’effet convenu entraîne le maintien temporaire de la validité de l’accord d’objectif expiré. Toutefois, les obligations de négociation concernant un accord d’objectif ultérieur ne sont pas simplement résolues. Étant donné que le Sénat n’a pas été en mesure de décider, sur la base des conclusions précédentes, si le défendeur avait violé de manière coupable ses obligations de négociation dans le cadre du conflit, le litige a été renvoyé devant le tribunal du travail de l’État pour une nouvelle audience et une nouvelle décision.

Si le salarié fait une reconnaissance déclarative de culpabilité, alors, selon un arrêt du VIIIe Sénat du 22 juillet 2010 (- 8 AZR 144/09 -), il est alors exclu avec les objections qu’il connaissait au moment de la reconnaissance ou avec lequel il s’attendait au moins. Si la reconnaissance de culpabilité sert à soustraire le salarié à l’obligation de verser une indemnité et son montant du litige entre les parties, le salarié ne peut ultérieurement objecter que l’employeur n’a pas pu prouver un préjudice de ce montant ou n’a pu le prouver que par des moyens inadmissibles. Toutefois, la reconnaissance de la culpabilité pour immoralité peut être faite conformément à l’article 138 al. 1 BGB peut être nul en cas de disproportion notable entre la prestation et la contrepartie. Ce qui importe ici, ce n’est pas la preuve du dommage réglé entre les parties, mais plutôt la manière dont les parties sont parvenues au montant du dommage constaté lors de la reconnaissance. En principe, il n’est pas contraire aux bonnes mœurs d’entreprendre, sous sa propre responsabilité, des services financiers qui ne peuvent être fournis que dans des conditions particulièrement favorables. Cela s’applique en particulier aux obligations du salarié découlant de ses propres actes illégaux, qui doivent être réglées au moyen d’une reconnaissance. Si le salarié a reconnu avoir détourné une somme importante et que l’employeur menace alors de porter plainte au pénal, cela ne constitue pas une situation immorale pour le salarié. C’est également un défi dû aux menaces illégales au sens de. L’article 123 BGB est exclu. Le comportement proposé n’est pas plus illégal que le but qu’il poursuit et le lien entre les deux.

Selon l’article 70, phrase 1 BAT, les créances découlant de la relation de travail expirent si elles ne sont pas formulées par écrit dans un délai de prescription de six mois après la date d’échéance. Selon une décision du Quatrième Sénat du 7 juillet 2010 (- 4 AZR 549/08 -), il n’est pas nécessaire que la déclaration soit signée personnellement avec une signature nominative. Qu’au § 126 al. L’exigence de forme écrite prévue à l’article 1 du Code civil allemand (BGB) ne s’applique pas. Faire valoir une créance n’est pas une transaction juridique, mais plutôt un acte similaire à une transaction juridique. Faire valoir une créance n’est pas une transaction juridique, mais plutôt un acte similaire à une transaction juridique. Il suffit plutôt de respecter la forme du texte conformément à l’article 126b du Code civil allemand (BGB). Par la suite, la déclaration doit être faite dans un document ou de toute autre manière permettant une reproduction permanente par écrit par la personne

du déclarant et la conclusion de la déclaration peuvent être rendues reconnaissables en reproduisant la signature nominative ou d’une autre manière. Une affirmation dans le sens de § 70 phrase 1 BAT peut donc également être effectué via un e-mail qui identifie l’exposant et indique la fin du texte avec un message d’accueil avec un nom.

Selon un arrêt du Ve Sénat du 28 juillet 2010 (- 5 AZR 521/09 -), la communication inconditionnelle par l’employeur au salarié de l’état du compte temps de travail tenu pour lui constitue son bilan de temps de travail tout aussi incontesté que une notification de salaire ou de salaire qui y est indiquée demande d’argent. Il n’est donc plus nécessaire d’affirmer davantage pour maintenir une période d’exclusion. Ceci s’applique également si – par exemple en raison de la fin d’une période d’indemnisation ou de la clôture d’un compte épargne temps de travail – le droit au congé compensatoire se transforme en droit au paiement. La demande de paiement ne constitue pas une nouvelle créance relative au crédit-temps au sens du délai d’exclusion. Il le remplace simplement après l’expiration d’une exemption.

Ceux-ci : www.bundesarbeitsgericht.de