İş ilişkisinden kaynaklanan talepler

Beşinci Senato’nun 17 Mart 2010 tarihli kararına göre (- 5 AZR 301/09 -), ücretlerin vergiler ve sosyal güvenlik primleri dikkate alınmadan ödenmesine ilişkin anlaşma (“siyah”) tek başına net bir anlaşma teşkil etmemektedir. ücret anlaşması. Kara para sözleşmesi ile iş sözleşmesinin tarafları yalnızca vergi ve sosyal güvenlik primlerinden kaçınmayı amaçlar, işverenin bunları ödemesini sağlamayı amaçlamaz. Ayrıca Bölüm 14 Paragraftan. 2 SGB IV net ücret sözleşmesine uymamaktadır. Buna göre kaçak çalıştırılan işçi için talep edilecek sosyal güvenlik primlerinin toplamı hesaplanırken net ücret üzerinde anlaşmaya varılmış sayılıyor. Ancak bu kurgu yalnızca sosyal güvenlik hukukunu etkilemekte ve iş sözleşmesinin tarafları arasındaki medeni hukuk hukuki ilişkisini kapsamamaktadır.

§ 79 paragrafına göre. 1 Normal sözleşme aşaması (NV aşaması), diğer şeylerin yanı sıra opera korosu üyelerine ödenen ücreti de içerir. kısa solo konuşma ve/veya şarkı söyleme performansları telafi edilir. Bölüm 79 Paragraf uyarınca daha küçük partilerin devralınması için. Öte yandan, 2 harfli bir NV aşamasının uygun bir özel ücret ödemesi gerekir. Aynı durum 79. Maddenin paragrafına göre de geçerlidir. 3 NV Sahnesi, müzikal bir sahne çalışmasının konser performansı olmadığı sürece konserlere katılım için geçerlidir. Altıncı Senato’nun 16 Aralık 2010 tarihli kararına göre (- 6 AZR 487/09 -), opera korosu üyesinin opera korosu topluluğundan solist olarak ayrılması durumunda “küçük bir kısım” özel ücrete tabidir. Bu, spesifik üretimden ve kapsamından bağımsız bir hizmet sağladığını varsaymaktadır. Bu çerçevede, Mozart’ın “Idomeneo” operasının icrasında ve/veya Edmund Nick’in “Life in Our Time” lirik süitinin konser performansında yer alan toplam yedi davacının açtığı davalar başarısızlıkla sonuçlandı. Davacılar, Bölüm 53 NV aşamasında öngörüldüğü gibi, başlangıçta

tahkim aşamasına geçilir. İş Mahkemesi ve Eyalet İş Mahkemesinde olduğu gibi, Yüksek Aşama Tahkim Mahkemesinin tahkim kararının bozulmasına yönelik davalar Federal İş Mahkemesi önünde başarısızlıkla sonuçlandı. Yüksek Aşamalı Tahkim Mahkemesi haklı olarak davacıların “Idomeneo” operasındaki şarkı performanslarını özel ücret gerektirmeyen kısa solo performanslar olarak değerlendirdi. Tartışmalı tüm şarkı performanslarında vokal gruplarının sadece notaya uygun olarak bireysel (“solo”) icra edilmiş olması, herhangi bir özel ücret ödeme zorunluluğunu doğurmaz. Yüksek Sahne Tahkim Mahkemesi, farklı manzara unsurlarının bulunmaması nedeniyle, bestecinin müzikal iradesini somutlaştıran notaya dayalı olarak hukuki bir hata yapmamış ve solo icraları kısa olarak değerlendirmiştir. Bu aynı zamanda Şarkı Sözü Süitindeki 5 Nolu Erkek Dörtlüsü için de geçerliydi. Aynı zamanda bir müzikal sahne çalışmasının konser performansının bir parçası olarak şarkı söyleme performanslarını da kapsadığından, 79. Maddenin Paragrafına dayanarak bir iddia da reddedildi. 3 NV aşaması kapalı.

Bölüm 4 Paragrafına göre. 1 EFZG, normal çalışma saatlerine göre hak ettiği ücretleri ödemeye devam edecektir. Yasal olarak düzenlenen sürekli ücret ödemesi, 4. Maddenin Paragrafı kapsamına girmediği sürece, aylık tutarlar olarak belirlenmeyen maaş bileşenlerini de içerir. 1a EFZG düştü. Bölüm 4 Paragrafta belirtilenlerden. 1 EFZG, § 21 cümle 2 TVöD, aylık tutarlar belirlenmeyen ücret bileşenleri için ücret kaybı ilkesinden sapmaktadır. Bunlar, iş göremezliğin başlamasından önceki son üç tam takvim ayı esas alınarak ortalama olarak ödenir. Kararlaştırılan çalışma saatlerinin kapsamı, çalışamama durumunun başlangıcından önceki üç tam takvim ayından daha kısa bir süre önce değiştirilmişse, bu hesaplama süresi, Bölüm 1’deki Protokol Beyanı uyarınca iki tam takvim ayına veya bir tam takvim ayına kısaltılır. 21 Cümle 2 TVöD. Çalışma saatlerinin değişmesi ile hastalık nedeniyle iş göremezliğin başlaması arasında tam takvim ayından daha az bir sürenin bulunması halinde, toplu sözleşmede aylık olarak belirlenmeyen ücret bileşenlerinin dikkate alınmasına ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. miktarlar. Bu, yasal olarak düzenlenen kazanç kaybı ilkesinin devam ettiği anlamına gelir. Bu, Beşinci Senato’nun 20 Ocak 2010 tarihli kararında (- 5 AZR 53/09 -) karara bağlanmıştır. Toplu sözleşmenin Bölüm 4 Paragraf 2’den birini sağlaması amaçlanıyorsa. 1 EFZG, devam edecek ücretlere ilişkin farklı bir değerlendirme esası belirlenmesi halinde bunun açık bir düzenlemeye tabi tutulmasını gerektirmektedir.

Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 294. maddesine göre işveren, yalnızca çalışanın işi yapılması gerektiği şekilde teklif etmesi durumunda kabul temerrüdünde bulunur. Çalışan tarafından yapılacak işin sadece iş sözleşmesinde belirtilmesi durumunda, Madde 106 Cümle 1 GewO’ya göre yapılacak işin içeriğini daha ayrıntılı olarak belirlemek işverenin sorumluluğundadır. İşveren, Beşinci Senato’nun 19 Mayıs 2010’daki kararının ardından geldi (- 5 AZR 162/09 -) Bu nedenle, kişisel nedenlerden dolayı, işveren tarafından daha önce etkin olarak verilen işi artık yerine getiremeyecek durumda olan işçinin, istihdam kapsamında mağduriyete uygun başka bir iş teklif etmesi halinde, kabulde temerrüt söz konusu değildir. sözleşme anlaşması. Ancak bu durumda işveren, 241. Maddenin 2. Fıkrası kapsamındaki inceleme yükümlülüğü nedeniyle bunu yapabilir. 2 BGB, sözleşmeden doğan yönetim hakkı aşağıdaki gibidir

çalışanın tekrar hizmet sunabilmesi için yeniden uygulanacaktır. İşverenin bu yükümlülüğe kusurlu bir şekilde aykırı davranması halinde 280. Maddenin bendi uyarınca tazminat talebinde bulunulur. Ücret kaybı nedeniyle 1 BGB. İşverenin, çalışanın yapacağı işi yeniden tanımlama yükümlülüğü, çalışanın acıya uygun bir işyerine transfer talebinde bulunmasını ve performansın önündeki engelleri ortadan kaldırmak için işverene gelecekteki istihdamını nasıl öngördüğünü bildirmiş olmasını gerektirir. ortaya çıktı. Kural olarak, işverenin yeni faaliyeti devretmesi makul ve hukuken mümkün ise, bu talebe uymak zorundadır. Ekonomik hususları da içerebilen operasyonel nedenler veya diğer çalışanlara yönelik değerlendirme görevleri bununla çelişmiyorsa, makullük varsayılabilir. Mağduriyete uygun bir iş yoksa diğer çalışanlarla takas yoluyla başka bir iş de verilebilir. Bu, işverenin, işçiye vekalet hakkı yoluyla değiştirilecek başka bir işi devredebilmesini, uygulamanın işçinin makul takdirine uygun olmasını ve işçinin iş değişikliğini kabul etmiş olmasını gerektirir. Kanunen, iş konseyinin 99. maddenin 99. paragrafı uyarınca çalışan değişimine ilişkin transferleri onaylaması halinde, başka bir işe atamak mümkün değildir. 1 BetrVG reddetti. İşverenin Bölüm 99 Paragraf uyarınca bir rıza değiştirme prosedürünü yürütmesi gerekli değildir. 4 BetrVG gerçekleştirilmelidir.

Verwendet ein Tarifvertrag einen Rechtsbegriff der Gesetzessprache, ist dieser Begriff in seiner allgemeinen rechtlichen Bedeutung auszulegen, sofern sich nicht aus dem Tarifvertrag etwas anderes ergibt. Bu çerçevede, Beşinci Senato’nun 17 Mart 2010 tarihli kararıyla (- 5 AZR 317/09 -) Resmi tatillerdeki çalışma için ek ücret öngören bir toplu sözleşme, Paskalya Pazarındaki çalışma için bu ek ücretin yalnızca bu günün eyalet yasalarına göre devlet tarafından tanınan bir tatil olması durumunda ödeneceği şeklinde yorumlanır. Burada belirleyici olan, iş ilişkisinin ifa yerinin bulunduğu ülkenin hukukudur. Anlaşmazlık durumunda bu gereksinimler karşılanmadı. Senato ayrıca şirketin uygulamasına dayalı olarak tatil ek ücretinin ödenmesine ilişkin talebi de reddetti. Eğer – bu durumda olduğu gibi – işgücü, işverenden bir hizmet kabul ederken, işverenin toplu sözleşme hükümlerini uyguladığını varsayarsa, hizmetin verilmesi hukuken şirketin bir uygulamayı haklı çıkaracak zımni bir teklif olarak anlaşılamaz. toplu sözleşmenin üzerinde bir hizmet içeriği ile.

TV-L düzenlemelerine göre, diğer hususların yanı sıra çalışanların aylık ücret miktarı da belirlenmektedir. bir maaş seviyesine atandıktan sonra. § 16 paragrafına göre. 2 Cümle 1 TV-L, ilgili mesleki deneyime sahip olmadıkları sürece çalışanlar işe alındıklarında 1. seviyeye atanır. İlgili mesleki deneyim süreleri dikkate alındığında, Bölüm 16 Para. Genellikle en fazla altı ay süren bir kesinti sonrasında aynı işverenle yeni bir iş ilişkisi kuran çalışanlar ile başka bir işverenden ülkeye taşınanlar arasında 2 cümle 2 ve 3 TV-L. Altıncı Senato’nun 23 Eylül 2010 tarihli kararına göre (- 6 AZR 180/09 -), bu farklılaşma 3. maddenin 3. fıkrasındaki eşitlik ilkesine uygundur. 1 GG uyumludur. Bunun ihlali, yalnızca özünde aynı olan bir şeye farklı davranılması veya özünde farklı olan bir şeye aynı şekilde davranılması durumunda meydana gelir. Prensip olarak, koşulları eşit şekilde düzenlemek için yeterince benzer olarak görülmesi gereken özelliklerin belirlenmesi standart belirleyiciye kalmıştır. Bölüm 16 Paragraf hükümlerine ilişkin olarak. Hinsichtlich der von § 16 Abs. Bu hükmün 2. cümlesiyle toplu sözleşme tarafları, daha önce aynı işveren adına kamu hizmetinde çalışmış olanların haklarının korunmasını istemiştir. Başka bir işverenden, özellikle de özel hukuka tabi bir işverenden ülkeye gelen çalışanlar, toplu sözleşme taraflarının korunmaya değer gördüğü kazanılmış haklara sahip değildir. Buna ek olarak, toplu sözleşmenin taraflarının, tipik bir bakış açısıyla, edinilen mesleki deneyimin farklı şekilde değerlendirilmesini haklı kılan nedenlerin bulunduğunu varsaymalarına izin verildi. Çoğu durumda, çalışanların devlet tarafından yeniden işe alındıktan sonra, daha önce orada edindikleri mesleki deneyimlerini, mesleki deneyimlerini genellikle tamamen farklı bir ülkede edinen çalışanlardan daha hızlı bir şekilde tam olarak kullanabileceklerini varsayma hakkına sahiplerdi. diğer işverenlerin yapıları var.

§ 8 paragrafına göre. 5 Cümle 1 TVöD, sürekli vardiya usulü çalışan çalışanlara aylık harçlık verilmektedir. Onuncu Senato’nun 24 Mart 2010 tarihli kararına göre (- 10 AZR 58/09 -), bu ödeneğe hak kazanılması temel olarak çalışanın işi dönüşümlü vardiyalarda yapmasını gerektirmektedir.

aslında sağlar. Ancak, belirli bir vardiya türünün veya toplu iş sözleşmesinin gerektirdiği gece vardiyalarının ifasının sırf çalışanın TVöD 21. Madde 1 Cümle 1’e uygun olması nedeniyle yerine getirilmemesi, işin fiili ifası ile aynıdır. hastalık, tatil, ek izin, işten izin veya 24 ve 31 Aralık tarihlerinde serbest bırakılma, maaş ödemesinin devam ettiği işlerde çalışmaktan muaftır. Bu durumlarda, çalışanın işten muafiyet olmaksızın gerekli vardiyalarda çalışmış olması yeterlidir. Toplu sözleşme taraflarının sürekli dönüşümlü vardiya çalışma ödeneği konusunda 4. Maddenin ücret kaybı ilkesine başvurduklarına dair açık göstergeler bulunmaktadır. 1 EFZG ve Bölüm 1 BUrlG’nin çalışanlar aleyhine düzenlenmesi toplu sözleşme standartlarında bulunamaz.

Toplu iş sözleşmesi kapsamında yarı zamanlı çalışan bir çalışanın, toplu iş sözleşmesi kanunu – genel toplu iş sözleşmesi düzenlemelerinin (BAT-O) uyarlanmasına yönelik çocukla ilgili yerel ödeneği, Madde 34 Para. 1 Cümle 1 BAT-O orantılı olarak kısaltılmalıdır. Düzenleme 29. maddenin B maddesinin B fıkrasına göre yapılır. 6 Cümle 3 BAT-O uygulaması yok. TVöD’ye geçişin ardından, tam zamanlı çalışan eş, toplu transfer sözleşmesinin 11. Maddesi uyarınca kazanılmış statü ödeneğine ve dolayısıyla çocuğa ilişkin yerel ödeneğe karşılık gelen bir yardıma hak kazanacaktır. Eşin hak sahibi olması, fiilen çocuk parası almasına değil, çocuk parası yararlanıcısı olarak belirlenmiş olsaydı, mülk yardımına hak kazanıp kazanamayacağına bağlıdır. 25 Şubat 2010 tarihli kararla (- 6 AZR 809/08 -) Altıncı Senato mülkiyet ödeneğine ilişkin önceki içtihadını onayladı (vgl. BAG 13 Ağustos 2009 – 6 AZR 319/08 -). Yarı zamanlı çalışan BAT-O’dan TV-L’ye transfer edildikten sonra, Bölüm 11 Paragrafı uyarınca karşılık gelen bir hak sahipliği ödeneğine hak kazandı. Çalışanların federal eyaletlerden TV-L’ye devredilmesine ve geçiş hukukunun (TVÜ eyaletleri) düzenlenmesine ilişkin toplu sözleşmenin 1. maddesi.

§ 12 Abs. 1 Cümle 1 TVÜ-Bund, yapısal tazminat tablosuna (TVÜ-Bund Ek 3) göre gerekli koşulların karşılanması koşuluyla, TVöD’ye devredilen federal çalışanlara sözde yapısal tazminat ödenmesini öngörmektedir. Altıncı Senato 22 Nisan 2010’da karar vermek zorunda kaldı

(- 6 AZR 962/08 -) bu tabloda yer alan bilgilerin olup olmadığı sorusunu ele almaktadır. “Promosyon – olmadan” özelliği, transferle ilgili ücret grubuna önceki bir terfi yoluyla ulaşılmadığı veya sadece transfer tarihinde ilgili ücret grubundan başka bir terfinin mümkün olmamasını gerektirip gerektirmediği anlamına gelmelidir. Düzenlemenin lafzı, genel toplu sözleşme bağlamı, anlam ve amacı ile her iki olası yorumun da uygulanabilirliği net bir yoruma yol açmadığından, yapısal tazminatın ortaya çıkış tarihine geri dönmek gerekmektedir. TVÜ-Bund’da ve toplu sözleşme taraflarının iradesinde ifade edilmiştir. Bu nedenle Senato, hukuki anlaşmazlığı daha fazla açıklığa kavuşturulması için alt mahkemeye geri gönderdi. Toplu sözleşmenin tarafları düzenleme iradesi üzerinde anlaşamazlarsa, tartışmalı özelliğin, son tarih olan 1 Ekim 2005’te başka bir terfinin mümkün olmamasının yeterli olacağı şekilde yorumlanması gerekecektir. Bu durumda normun açıklığı, düzenleme tarafsız olarak okunduğunda daha açık görünen ve dolayısıyla normun muhatapları tarafından genellikle yetkili olarak algılanan yoruma tercih verilmesini gerektirmektedir.

§ 18 Abs. 2 TVöD (VKA), 1 Ocak 2007’den itibaren performans ücretinin uygulamaya konmasını öngörmektedir. 31 Temmuz 2007 tarihine kadar bu konuda bir şirket düzenlemesine varılmamışsa çalışanlar, protokol beyanının 18’inci maddesinin 6’ncı maddesinin 6’ncı cümlesi uyarınca bunu yapmak zorundadır. 4 TVöD (VKA) Aralık 2007 ayına ait masa ücreti ile Eylül 2007 ayına ait masa ücretinin %12’si tutarında 2007 yılı için farklılaştırılmamış performans ücretine hak kazanır. Altıncı Senato’nun 23 Eylül 2010 tarihli kararına göre (- 6 AZR 338/09 -), talep ne maaşın ödenmesine ne de Eylül 2007 ayına ilişkin tazminat talebinin varlığına bağlı. Düzenlemenin anlam ve amacı, farklılaştırılmamış performans ücretinin son ödeme tarihi olan bir defaya mahsus ödeme olmadığı anlamına gelmektedir. Ödeme, Bölüm 18 Paragraf uyarınca ödemenin yerine geçer. 2 TVöD, 2007 yılının tamamı için uygulamaya konulacak farklılaştırılmış performans ücretini temsil etmektedir. Bunun için gereken fonlar 2006 yılında oluşturuldu. Bir son tarih düzenlemesinin bu amaçla hiçbir ilgisi olmayacaktır, dolayısıyla böyle bir norm anlayışıyla 3. Maddenin 1. Fıkrasındaki genel eşitlik ilkesi geçerli olacaktır. 1 GG ihlal edilecektir. Toplu sözleşme, Eylül 2007’de ödenmesi gereken ücret tablosuna atıfta bulunarak yalnızca bir değerlendirme esası oluşturmaktadır.

Kuzey Ren-Vestfalya metal ve elektrik endüstrisindeki (ERA) ücret çerçeve sözleşmesinin 10 No’lu Maddesi uyarınca, geçici ücret alan çalışanlara, ücret sözleşmesinden kaynaklanan temel aylık ücrete ek olarak bir performans primi de verilmektedir. yıllık değerlendirmeye dayanmaktadır. İşveren, Bölüm 10 Paragrafına uygun olarak şunları yapabilir: 6 ERA, yıllık performans değerlendirmelerinin bu değerin aşılmasına yol açması durumunda, tüm performans primlerinin operasyonel toplamını %11’e düzeltir. Ancak yeniden değerlendirme sonrasında puanları aynı kalan veya artan çalışanlar için bu durum performans primlerinin euro tutarında bir azalmaya yol açmayabilir. Beşinci Senato’nun 10 Kasım 2010 tarihli kararına göre (- 5 AZR 603/09 -), toplu sözleşme koruma maddesi, ücret çerçeve sözleşmesinin yürürlüğe girmesinden sonraki ilk değerlendirmede zaten uygulanıyor. Madde, önceki performans değerlendirmesinin ERA kriterlerine uygun olarak yapılmasını gerektirmez. Eine solche Einschränkung kann dem Wortlaut von § 10 Abs.Madde, önceki performans değerlendirmesinin ERA kriterlerine uygun olarak yapılmasını gerektirmez. 6 ERA alınamaz. ERA’nın uygulamaya konulmasından önceki ve sonraki değerlendirme kriterlerindeki farklılık buna engel teşkil etmemektedir. Güvenlik maddesinin amacı, performans puanlarının aynı kalması veya artması durumunda çalışanları ücret kesintisinden korumaktır. Toplu sözleşmede bu hususların nasıl ortaya çıktığı konusunda herhangi bir ayrım yer almıyor.

§ 79 paragrafına göre. 1 Normal sözleşme aşaması (NV aşaması), diğer şeylerin yanı sıra opera korosu üyelerine ödenen ücreti de içerir. kısa solo konuşma ve/veya şarkı söyleme performansları telafi edilir. Bölüm 79 Paragraf uyarınca daha küçük partilerin devralınması için. Öte yandan, 2 harfli bir NV aşamasının uygun bir özel ücret ödemesi gerekir. Aynı durum 79. Maddenin paragrafına göre de geçerlidir. 3 NV Sahnesi, müzikal bir sahne çalışmasının konser performansı olmadığı sürece konserlere katılım için geçerlidir. Altıncı Senato’nun 16 Aralık 2010 tarihli kararına göre (- 6 AZR 487/09 -), opera korosu üyesinin opera korosu topluluğundan solist olarak ayrılması durumunda “küçük bir kısım” özel ücrete tabidir. Bu, spesifik üretimden ve kapsamından bağımsız bir hizmet sağladığını varsaymaktadır. Bu çerçevede, Mozart’ın “Idomeneo” operasının icrasında ve/veya Edmund Nick’in “Life in Our Time” lirik süitinin konser performansında yer alan toplam yedi davacının açtığı davalar başarısızlıkla sonuçlandı. Davacılar, Bölüm 53 NV aşamasında öngörüldüğü gibi, başlangıçta

tahkim aşamasına geçilir. İş Mahkemesi ve Eyalet İş Mahkemesinde olduğu gibi, Yüksek Aşama Tahkim Mahkemesinin tahkim kararının bozulmasına yönelik davalar Federal İş Mahkemesi önünde başarısızlıkla sonuçlandı. Yüksek Aşamalı Tahkim Mahkemesi haklı olarak davacıların “Idomeneo” operasındaki şarkı performanslarını özel ücret gerektirmeyen kısa solo performanslar olarak değerlendirdi. Tartışmalı tüm şarkı performanslarında vokal gruplarının sadece notaya uygun olarak bireysel (“solo”) icra edilmiş olması, herhangi bir özel ücret ödeme zorunluluğunu doğurmaz. Yüksek Sahne Tahkim Mahkemesi, farklı manzara unsurlarının bulunmaması nedeniyle, bestecinin müzikal iradesini somutlaştıran notaya dayalı olarak hukuki bir hata yapmamış ve solo icraları kısa olarak değerlendirmiştir. Bu aynı zamanda Şarkı Sözü Süitindeki 5 Nolu Erkek Dörtlüsü için de geçerliydi. Aynı zamanda bir müzikal sahne çalışmasının konser performansının bir parçası olarak şarkı söyleme performanslarını da kapsadığından, 79. Maddenin Paragrafına dayanarak bir iddia da reddedildi. 3 NV aşaması kapalı.

Bavyera’daki inşaat sektöründeki ticari çalışanlara yönelik genel bağlayıcı tatil düzenlemelerinin (19 Mayıs 2006’dan itibaren değiştirilen) 5. ve 6. bölümleri, Aralık ayından itibaren Aralık ayına kadar olan dönemde mevsimlik kısa süreli çalışma nedeniyle iş kaybı nedeniyle tatil ücretinin ödenmesini öngörmektedir. Mart ve kısa çalışma sonucunda geçici iş kaybı azaldı. Buna ek olarak, toplu sözleşme, çalışanın tatil yılında tatil başlangıcından önce talep etme hakkına sahip olduğu brüt ücretin %11,4’ü oranında sabit bir tatil ücreti oranı belirlemektedir.

şapka. Bu, tatil ücretinin hesaplanmasına ilişkin toplu sözleşmenin Bölüm 11 Paragraftan saptığı anlamına gelir. 1 cümle 3 BUrlG ve bundan § 11 paragraf. 1 cümle 1 BUrlG üç-on haftalık referans dönemi. Dokuzuncu Senato’nun 17 Kasım 2009 tarihli kararına göre (- 9 AZR 844/08 -), bu sapmalar 13. maddenin 13. paragrafındaki açılış hükmünden kaynaklanmaktadır. 1 cümle 1 BUrlG kapsanmaktadır. Senato, sabit ücret oranının da bu kapsamda olup olmadığı konusunu açık bırakabildi. Her durumda, mevsimlik kısa çalışma ödeneğinde bu sapma, diğer hususların yanı sıra, özel açılış hükmünden de etkilenmektedir. Bölüm 13 Paragrafta inşaat sektörü için. 2 Cümle 1 BUrlG kaydedildi. TFEU’nun 267. maddesi uyarınca ön karar talebi gerekli değildi. Senato’nun ayrıca BUrlG’deki açılış hükümlerinin ve toplu sözleşme düzenlemelerinin 7. maddenin 1. paragrafının amacını karşılayıp karşılamadığına karar vermesi gerekmedi. 2003/88/EC sayılı Direktifin (Çalışma Süresi Direktifi) 1’ini doğru şekilde uygulayın. Bu, Üye Devletlerin her işçinin en az dört hafta yıllık ücretli izin almasını sağlamak için gerekli önlemleri almasını gerektirir. Çalışma Süresi Direktifi’nin 7. maddesinin yorumlanması hukuki uyuşmazlıkla ilgili değildir.

lich. Çalışma Süresi Direktifinin asgari yıllık izin süresince normal ücretlerin kesintiye uğramadan (örneğin kısa süreli çalışma dönemleri yoluyla) ödenmesine devam edilmesini garanti altına almak istediği varsayılsa bile, yasal açılış hükümleri ve toplu sözleşme düzenlemeleri bu hususu dikkate almalıdır. uygulanmadan kalmasın. Çalışma Süreleri Yönergesi’nin 7. maddesi özel hukuki işlemlerde doğrudan uygulanmamaktadır. Düzenlemelerin direktiflere uygun olarak yorumlanması veya kanunun daha da geliştirilmesi de mümkün değildir. Bu durum iç mevzuatın lafzına, sistemine, amacına ve hukuki geçmişine aykırı olacaktır.

Dokuzuncu Senato’nun 23 Mart 2010 tarihli kararına göre (- 9 AZR 128/09 -), toplu sözleşme tarafları, Madde 7 Paragraf hükümlerine uygun olarak izin ve tatil tazminatı talep edebilirler. Çalışma Süresi Direktifi’nin 1. maddesi ve §§ 1, 3 paragrafı. 1 BUrlG’de, dört haftayı aşan asgari tatil hakkı süresi serbestçe düzenlenebilir. Düzenleme gücünüz, yasal izin hakları için gerekli olan Bölüm 7 Paragrafta yer alan yönergelere uygun olarak verilen eğitimle sınırlı değildir. 3 ve 4 BURG (Görmek. ÇANTA 24 Mart 2009 – 9 AZR 983/07 -) sınırlı. Açık direktif kanununa ve Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın yerleşik içtihadına göre, toplu olarak mutabakata varılarak yasal tatil hakkının kaybedilmesini ve tazminatını engelleyen bir AB kanunu bulunmamaktadır. Böylece Senato, kanun üstü sözleşmeye dayalı tatil ve tatil tazminatı taleplerine ilişkin önceki içtihadını, toplu olarak mutabakata varılan ilgili taleplere aktarmıştır. (Görmek. ÇANTA 24 Mart 2009 – 9 AZR 983/07 -). Aynı zamanda Senato, yasal ve yasa üstü izin hakları arasında ayrım yapan (toplu) anlaşma taraflarının düzenleme niyetine dair açık kanıtların olması gerektiğini öngören yorum kuralına uymaya devam etti. Bunlar genellikle (toplu) sözleşme taraflarının bağımsız düzenlemeler yoluyla yasal tatil rejiminden büyük ölçüde koptuklarında meydana gelir. Anlaşmazlık olması durumunda Senato bu gereklilikleri onayladı. Ayrıca ağır maluliyet kanunu kapsamındaki ek izin hakkının 125. maddenin 1. fıkrasından kaynaklandığına karar vermiştir. 1 cümle 1 SGB IX yasal asgari izin kurallarına göre belirlenir. Sonuç olarak, çalışanın 7. maddenin 1. fıkrasındaki devir süresini aşması nedeniyle verilememiş olsa bile, ek iznin iş ilişkisinin sona ermesinden sonra telafi edilmesi gerekir. 3 Cümle 3 BUrlG hastaydı ve çalışamıyordu. Meşru beklentilerin korunması ilkesi bununla çelişmemektedir. Federal İş Mahkemesi’nin, 1982’den bu yana, iş göremezliğin transfer döneminin sonuna kadar devam etmesi durumunda izin (tazminat) hakkının kaybedilmesine ilişkin taleplere dayanan uzun süredir devam eden içtihatı, işverenin işçi haklarının varlığının devamına olan güvenini haklı çıkarmak için uygundu. bu yasal

konuşmayı haklı çıkarmak için. Ancak, 93/104/EC sayılı ilk çalışma süresi direktifinin uygulama süresi 23 Kasım 1996’da sona erdiğinden bu güven artık korunmaya değer değildi.

13. Maddenin 13. Fıkrasına göre geçici işçi, 3 Federal Geçici İstihdam Personel Hizmetleri Birliği’nin 1. ve 2. cümleleri. V. toplu iş sözleşmesi (MTV BZA) imzalamışsanız tatil sırasında toplu olarak kararlaştırılan ücretin yanı sıra Pazar, resmi tatil ve gece çalışması için toplu olarak kararlaştırılan ek ücretlere hak kazanırsınız. Diese Bestimmung enthält nach einem Urteil des Neunten Senats vom 21. September 2010 (- 9 AZR 510/09 -) für übertarifliche Entgeltbestandteile keine von § 11 Abs. 1 cümle 1 BUrlG sapan düzenleme. Bir anlaşmazlık olması durumunda, iş sözleşmesinin tarafları, toplu olarak kararlaştırılan maaşa ek olarak, müşteriyle çalışma ödeneği ve gece vardiyasında çalışma için sabit bir ücret üzerinde anlaşmışlardı. Her iki tazminat bileşeni de Bölüm 11 Para. 1 Cümle 1 BUrlG, tatil ücreti ve tatil tazminatının hesaplanmasında temel olarak kullanılacaktır. Bölüm 13 Paragrafın metni. 3 MTV BZA, toplu sözleşmenin üzerindeki tazminat bileşenlerinin tatil sırasında ödenmemesi gerektiğine dair hiçbir gösterge içermemektedir. Yasal asgari izin için, toplu sözleşme taraflarının, ücreti düşürmek amacıyla, tatille ilgili muafiyet (olağan ücretin sağlanması gerekliliği) olmasaydı oluşacak ücret bileşenlerini hesaplamanın dışında bırakma yetkisi olmayacaktı. 13 paragraf. 1 BUrlG, ihlal edilen düzenlemelerin kabul edilemeyecek şekilde yapılmasını istedi. Tatil başlangıcından önceki referans dönemlerinde kazanılan ortalama vardiyalı gece çalışma ödeneğinin ne kadar yüksek olduğuna ilişkin bilgi eksikliği nedeniyle Senato, hukuki uyuşmazlığın geri bırakılmasına karar verdi.

Bölüm 12 Paragrafına göre. Belediye işveren birlikleri birliği bölgesindeki belediye hastanelerindeki doktorlara yönelik toplu sözleşmenin 4’ü (TV doktorları/VKA) 30 Nisan 2010 tarihine kadar geçerli olan versiyonda (§ 12 paragraf 5 TV-Ärzt/VKA’dan beri) İşveren, çağrı üzerine verilen hizmetler için hesaplanan çalışma saatlerini ödemeyi veya boş zaman yoluyla telafi etmeyi seçme hakkına sahiptir. İşverenin, doktoru iş yapma yükümlülüğünden kurtarması ve böylece doktorun planlanan çalışma saatlerini azaltması durumunda, telafi edici izin verilir. Hekim, sözleşme gereği çağrı hizmetini tamamladıktan sonra iş yapmakla yükümlü ise, aslında sözleşmeye uyma nedeniyle ücretlendirilebilir.

ArbZG’nin 5. Maddesi uyarınca dinlenme süresinde çalışmanız gerekmiyorsa, bu süre içinde telafi edici boş zaman da sağlanabilir. Altıncı Senato’nun 22 Temmuz 2010 tarihli kararına göre (- 6 AZR 78/09 -), ne telafi edici izinlerin amacı ne de ArbZG’nin 5. Maddesi bununla çelişmektedir. Dinlenme süresinin verilmesi, doktorun iş görevlerinden ücretsiz olarak salıverilmesini gerektirmez. Belirleyici olan tek unsur, çalışanın yasal olarak öngörülen süre içerisinde, çalışma süresi olarak sınıflandırılmasını haklı kılacak ölçüde kullanılmamasıdır. Tek belirleyici faktör, çalışanın yasal olarak öngörülen süre içinde çalışmasının zorunlu olmamasıdır.ArbZG’nin 5. Maddesi, işverenin sözleşme yapısının, çalışanın dinlenme süresi boyunca iş yapması gerekmediğini garanti ettiğini öngörmemektedir. Gerekçeli çalışma süresi olarak sınıflandırma. Ayrıca § 12 paragraf. Toplu sözleşmenin 4. maddesi “daha ​​fazla boş zaman” garanti etmeyi amaçlamıyor. Bu nedenle doktora ücretsiz dinlenme süresi ve çağrı üzerine görevini tamamladıktan sonra ücretli izin hakkı tanınmaz.

Bir iş ilişkisinin yasal olarak var olduğu süre boyunca, ilgili bireysel veya toplu sözleşme düzenlemeleri olmasa bile, çalışanın işverenine zarar verecek her türlü rekabetçi faaliyette bulunması esasen yasaktır (yalnızca bkz. BAG 20 Eylül 2006 – 10 AZR 439/05 -). 24 Mart 2010 tarihli bir kararla (- 10 AZR 66/09 -), Onuncu Senato, bunun en iyi ihtimalle rakip şirket için ikincil düzeyde ekonomik desteğe yol açabilecek basit (yan) faaliyetler için de geçerli olup olmadığı konusundaki endişelerini dile getirdi ve aksi takdirde işverenin korunmaya değer menfaatlerini etkilemez. Mevcut iş ilişkisinde rekabet yasağı hükmünün kapsamı belirlenirken 12. maddenin 1. fıkrası hükümleri dikkate alınır. 1 GG çalışanın korunan mesleki özgürlüğü dikkate alınmalıdır. Bu, bireysel vakanın tüm koşullarının genel değerlendirmesinin bir parçası olarak, diğer faaliyetin işverenin çıkarlarını tehlikeye atıp atmadığının veya zarar verip vermediğinin belirlenmesi gerektiğini göstermektedir. Bir karar çıkması durumunda Senato bu soruyu askıda bırakabilir. Davacıyı ilgilendiren toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri nedeniyle, devam eden iş ilişkisi sırasında genel rekabet yasağı hükmü çalışanlar lehine sınırlandırılmıştır. Rakip bir şirkette ikincil istihdam, ancak “doğrudan rekabet” nedenlerinin buna aykırı olması halinde yasaklanabilir. Bu tür nedenler yalnızca çalışanın konumu veya faaliyet türü, işverenin korunmaya değer çıkarlarına doğrudan zarar verme tehdidinde bulunduğunda mevcuttur. Anlaşmazlık durumunda Senato bu şartları reddetti. İş ilişkisinin sona ermesinden sonraki dönem için kabul edilen bir rekabet yasağı sözleşmesi Bölüm 74a Para. 1 Cümle 1 HGB, işverenin meşru ticari çıkarlarını korumaya hizmet etmediği sürece çalışan açısından bağlayıcı değildir. Onuncu Senato’nun 21 Nisan 2010 tarihli kararına göre (- 10 AZR 288/09 -), işveren, eski çalışanın, işverenin ticari düzeyde satış faaliyetlerini yürütmesini de yasaklıyorsa, böyle bir menfaatten yoksundur. operasyona dahil değildir. Bu durumda çalışanın, aykırılık tazminatına hak kazanabilmesi için, çalışanın yasağın bağlayıcı kısmını gözetmesi yeterlidir. Bölüm 74 Paragrafın aksine. HGB 2’ye göre, doğum izni tazminatı, çalışanın rekabet yasağı maddesinin tamamına uyum lehine seçim hakkını kullanmasına bağlı değildir. Bu, Madde 74a Paragrafındaki açık farklılaşma ile gösterilmektedir. Yasağın bağlayıcı ve bağlayıcı olmayan kısmı arasında 1 HGB. Ayrıca, telafi edici izin hakkının çalışanın bağlayıcı olmayan kısmında yasağa uymasına da bağlı olması, bu normun koruyucu amacına ve Temel Kanun’un 12. maddesinde korunan mesleki özgürlüğe aykırı olacaktır. Sözleşme özgürlüğü nedeniyle, Onuncu Senato’nun 14 Temmuz 2010 tarihli kararına göre (- 10 AZR 291/09 -), ön sözleşmelere rekabet yasağı hükümlerinde dahi genel olarak izin verilmektedir. Çalışan, ön sözleşmede, işverenin talebi üzerine sözleşme sonrası rekabet etmeme maddesini sonuçlandırmayı taahhüt ederse, bu ön sözleşme Bölüm 74a Para. 1 Alman Ticaret Kanunu’nun 1. cümlesi, işverene tanınan opsiyonun, fesih bildiriminin verilmesine veya fesih sözleşmesinin yapılmasına kadar geçen süre ile sınırlı olmaması durumunda bağlayıcı değildir. Yükümlülüğe ilişkin sabit bir süre sınırı olmaksızın, çalışanın durumu ve menfaatleri, izin verilemez koşullu rekabet yasağı hükmündekilere benzer (bkz. BAG 22 Mayıs 1990 – 3 AZR 647/88 -). Bu durumda ön sözleşme, bağlayıcı olmayan bir rekabet yasağı hükmü etkisine sahip olduğundan, çalışan, ön sözleşme koşulları kapsamında tazminatsız rekabet özgürlüğü ile rekabet etmeme arasında seçim yapabilir. Bağlayıcı olmayan bir ön sözleşme durumunda, çalışanın seçme hakkını nasıl kullanacağını işverene beyan etmesi gerekip gerekmediği konusunda herhangi bir karara gerek duyulmamıştır. Hukuki anlaşmazlık alt mahkemeye geri gönderildi. 74. maddenin 1. fıkrası kapsamında ön sözleşme için de geçerli olan yazılı şekil şartının geçerli olup olmadığı şu ana kadar elde edilen bulgulardan netlik kazanmamıştır. Rekabet yasağı hükümlerine uyulduğu takdirde 1 HGB’ye uyulmalıdır.

Standart bir iş sözleşmesinde yer alan sözleşmeye dayalı bir ceza sözleşmesi, çalışanı makul olmayan bir dezavantajlı duruma sokar ve bu nedenle Bölüm 307 Paragraf 1’e uygundur. 1 BGB, çalışanın, deneme süresi içinde iki hafta önceden bildirimde bulunarak sözleşmeyi ihlal ederek feshedilebilecek iş ilişkisini zamanından önce feshetmesi durumunda bir aylık brüt maaş tutarında sözleşme cezası öngörmesi durumunda geçersizdir (BAG) 4 Mart 2004 – 8 AZR 196/03 -) Çalışanın iş ilişkisini ancak şu tarihten sonra sonlandırması: Ablauf der Probezeit unter der Geltung einer Kündigungsfrist von 12 Wochen zum Mo-natsende vorzeitig vertragswidrig beendet, ändert nach einer Entscheidung des Achten Senats vom 23. September 2010 (- 8 AZR 897/08 -) an der Unwirksamkeit der Klausel nichts. Etkinliğin değerlendirilmesinde belirleyici zaman noktası sözleşmenin imzalanmasıdır. Bu hükmü deneme süresi bitiminden önce caiz olan kısım ve sonra kabul edilmeyen kısım olarak ikiye ayırmak mümkün değildir. Deneme süresi bildirim süresinin artık geçerli olmadığı süre için geçerli bir indirim yapılması da mümkün değildir. Deneme süresi bildirim süresinin artık geçerli olmadığı süre için geçerli bir indirim yapılması da mümkün değildir. Önceden formüle edilmiş sözleşme koşullarının kullanılmasının riski artık kullanıcıya ait olmayacağından, ek bir sözleşme yorumu da mümkün değildir.

Bölüm 13 Paragrafına göre. 2 GmbHG’ye göre bir GmbH’nin yükümlülükleri, şirketin varlıklarıyla sınırlıdır. Bir GmbH’nin genel müdürlerinin kişisel sorumluluğu, yalnızca özel bir sorumluluk nedeninin bulunması durumunda istisnai durumlarda dikkate alınır (bkz. ÇANTA 21 Kasım 2006 – 9 AZR 206/06 -). Dokuzuncu Senato önceki içtihadına devam ederek 23 Şubat 2010’da karar verdi. (-9 AZR 44/09 -) § 8a paragrafına karar verdi. 1 AltTZG (31 Aralık 2008’e kadar değiştirilen şekliyle), tüzel kişilerin yasal temsilcileri için doğrudan herhangi bir sorumluluk oluşturmaz. Bu standarda göre işveren, kanunda sayılan koşullar çerçevesinde, kısmi emeklilik sözleşmesi imzalandığında, toplam sosyal güvenlik katkı payından işveren payı da dahil olmak üzere çalışanın kredi bakiyesini ilk krediyle uygun şekilde mahsup etmekle yükümlüdür.

iflas riskine karşı korunmak için. § 8a Abs. 1 AltTZG aF yalnızca işverene ilişkin koruyucu bir yasadır. § 823 Abs. 2 BGB. Yasal temsilcileri standardın muhatabı değildir. Düzenleme yalnızca çalışanın işveren karşısında konumunu güçlendirmeyi amaçlamaktadır. Bölüm 7e Paragrafının 1 Ocak 2009 tarihinde yürürlüğe giren versiyonu. 7 SGB IV’ün 2. cümlesi, yasama organının bu tarihten bu yana yalnızca değerli varlıklara ilişkin genel iflas korumasında kişisel sorumluluğu düzenleme iradesine sahip olduğunu göstermektedir. Buna göre, genel müdür Bölüm 823 Paragrafı uyarınca sorumlu tutulabilir. 2 BGB iVm. § 8a Abs. 1 AltTZG aF garantör pozisyonundan elde edilemez. Sözde güven ihlalinin önkoşulları da (StGB Madde 266 Fıkra 1 Alt. 2 StGB) kararda karşılanmadı. Bölüm 8a Para. 1 AltTZG’nin amacı, güvenin ihlali için gerekli olan güvene dayalı bir özen yükümlülüğü oluşturmaktı; dava edilen genel müdürlerin en azından koşullu niyetini akla getirecek hiçbir olgu tespit edilmedi.

Bir çalışanın iş sözleşmesine göre bir hedef sözleşmesine göre değişken maaş bileşenine hak kazanması durumunda, bu durum işverenin çalışanla bir hedef sözleşmesi yapılması konusunda müzakere etme ve ona ilgili hedef dönemi için gerçekçi hedefler sunma yükümlülüğüyle sonuçlanır. Hedef anlaşmaya varılamaması halinde işveren, hedef sürenin bitiminden sonra 280. maddenin 1. fıkrası uyarınca sorumludur. 1, Abs. 3, § 283 cümle 1, § 252 BGB, hedef anlaşmaya ulaşılamamasından sorumlu olması durumunda çalışana kaybedilen ücret için tazminat ödemekle yükümlüdür (ÇANTA 10 Aralık 2008 – 10 AZR 889/07 -). Onuncu Senato’nun 12 Mayıs 2010 tarihli kararına göre, işverenin ilgili dönemde ulaşılacak hedefler konusunda çalışanla görüşme yükümlülüğü devam etmektedir. (-10 AZR 390/09 -) iş sözleşmesi taraflarının, bir takip sözleşmesi yapılana kadar hedef sözleşmenin uygulamaya devam etmesi konusunda mutabakata varması durumunda da düzenli olarak mevcuttur. Kararlaştırılan sonradan etki, süresi dolmuş hedef sözleşmenin geçerliliğinin geçici olarak devam etmesiyle sonuçlanır. Ancak daha sonraki bir hedef anlaşmaya ilişkin müzakere yükümlülükleri basit bir şekilde çözülmemektedir. Senato önceki bulgulara dayanarak davalının anlaşmazlıkta müzakere yükümlülüklerini kusurlu bir şekilde ihlal edip etmediğine karar veremediğinden, hukuki anlaşmazlık yeni bir duruşma ve karar için Eyalet İş Mahkemesine geri gönderildi.

Çalışanın suçunu açıklayıcı bir şekilde kabul etmesi durumunda, Sekizinci Senato’nun 22 Temmuz 2010 tarihli kararına göre (- 8 AZR 144/09 -), bu itirafı yaparken bildiği itirazlarla birlikte hariç tutulur veya en azından bunu bekliyordu. Suçun kabul edilmesi, çalışanın tazminat ödeme yükümlülüğünü ve tutarını taraflar arasındaki uyuşmazlıktan ortadan kaldırıyorsa, çalışan, işverenin bu tutardaki zararı kanıtlayamadığı veya bunu yalnızca kabul edilemez yöntemlerle kanıtlayabildiğine daha sonra itiraz edemez. Ancak ahlaksızlıktan dolayı suçun kabulü 138. maddenin 1. fıkrası uyarınca yapılabilir. Performans ve değerlendirme arasında gözle görülür bir orantısızlık varsa 1 BGB geçersiz olabilir. Burada önemli olan, taraflar arasında karara bağlanan zararın kanıtı değil, daha ziyade tarafların kabul sırasında kaydedilen zarar miktarına nasıl ulaştığıdır. Ancak özellikle uygun koşullar altında sağlanabilen mali hizmetlerin kendi sorumluluğunda üstlenilmesi prensip olarak ahlaka aykırı değildir. Bu, özellikle çalışanın kendi yasa dışı eylemlerinden kaynaklanan ve bir onay yoluyla düzenlenmesi gereken yükümlülükleri söz konusu olduğunda geçerlidir. Çalışanın önemli miktarda zimmete para geçirdiğini itiraf etmesi ve ardından işverenin suç duyurusunda bulunmakla tehdit etmesi çalışan açısından ahlaka aykırı bir durum teşkil etmez. Ayrıca hukuka aykırı tehditler nedeniyle bir meydan okuma anlamında. § 123 BGB hariçtir. Önerilen davranış, izlediği amaç ve ikisi arasındaki bağlantıdan daha yasa dışı değildir.

BAT Bölüm 70 Cümle 1’e göre, iş ilişkisinden kaynaklanan talepler, vade tarihinden itibaren altı aylık bir engelleme süresi içinde yazılı olarak ileri sürülmediği takdirde sona erer. Dördüncü Senato’nun 7 Temmuz 2010 tarihli kararına göre (- 4 AZR 549/08 -), beyannamenin şahsen isim imzasıyla imzalanması zorunlu değildir. Bu § 126 paragraf. Alman Medeni Kanununun (BGB) 1. Maddesinde öngörülen yazılı şekil şartı geçerli değildir. İddiada bulunmak hukuki bir işlem değil, hukuki işleme benzer bir eylemdir. Hariç tutma süresinin anlamı ve amacı dikkate alındığında bu hükmün benzer bir uygulaması da mümkün değildir. Bunun yerine Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 126b maddesi uyarınca metin formuna uygunluk yeterlidir. Daha sonra beyanın, kişi tarafından yazılı olarak kalıcı olarak çoğaltılmaya uygun bir belge veya başka bir şekilde yapılması gerekir.

Beyan sahibinin imzası ve beyanın sonucu, isim imzasının kopyalanması veya başka bir şekilde tanınabilir hale getirilebilir. Anlamında bir iddia § 70 cümle 1 BAT bu nedenle katılımcıyı tanımlayan ve metnin sonunu bir isimle selamlamayla belirten bir e-posta yoluyla da yapılabilir.

Beşinci Senato’nun 28 Temmuz 2010 tarihli kararına göre (- 5 AZR 521/09 -), işverenin kendisi için tutulan çalışma süresi hesabının durumunu çalışana koşulsuz olarak bildirmesi, onun çalışma süresi dengesini en az aşağıdakiler kadar tartışmasız oluşturur: Para talebinde gösterilen ücret veya maaş bildirimi. Bu nedenle, bir hariç tutma süresinin sürdürülmesi için artık daha fazla iddiaya gerek yoktur. Bu aynı zamanda, örneğin bir tazminat süresinin sona ermesi veya bir çalışma süresi hesabının kapatılması nedeniyle, telafi edici izin hakkının ödeme talebine dönüşmesi durumunda da geçerlidir. Zaman kredisine ilişkin olarak ödeme talebi, hariç tutma süresi anlamında yeni bir talep değildir. Sadece muafiyetin süresi dolduktan sonra onun yerini alır.

Bunlar: www.bundesarbeitsgericht.de