Versetzung, Umsetzung oder Änderungskündigung abgrenzen

Wo endet das Weisungsrecht, wann liegt eine Versetzung vor und ab wann braucht der Arbeitgeber statt einer Umsetzung rechtlich eine Änderungskündigung?

Einleitung

Ein neuer Arbeitsort, andere Aufgaben oder ein Wechsel in eine andere Einheit wirken im Alltag oft wie bloße Organisation. Rechtlich können dieselben Maßnahmen aber sehr unterschiedlich einzuordnen sein. Genau an dieser Schnittstelle entstehen die meisten Fehler. Nicht jede Umsetzung ist eine Versetzung. Nicht jede Versetzung verlangt eine Änderungskündigung. Und nicht jede Weisung des Arbeitgebers ist wirksam, nur weil sie betrieblich sinnvoll erscheint. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt es deshalb entscheidend darauf an, ob die Maßnahme noch vom Weisungsrecht gedeckt ist, ob betriebsverfassungsrechtlich eine Versetzung vorliegt oder ob der Arbeitsvertrag selbst nur durch eine Änderungskündigung angepasst werden kann.

Rechtsgrundlagen

Ausgangspunkt ist § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Dieses Weisungsrecht erlaubt also keine freie Umgestaltung des Arbeitsvertrags, sondern nur die Konkretisierung eines offen gebliebenen Rahmens. Zugleich unterliegt jede Weisung einer Billigkeitskontrolle. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür eine Abwägung der wechselseitigen Interessen; eine unbillige Weisung ist für den Arbeitnehmer nicht verbindlich.

Betriebsverfassungsrechtlich ist die Lage anders aufgebaut. § 95 Abs. 3 BetrVG definiert die Versetzung als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. In Unternehmen mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber vor einer solchen Versetzung nach § 99 Abs. 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Der Begriff „Umsetzung“ ist demgegenüber gesetzlich nicht eigenständig geregelt. In der Praxis wird damit meist ein innerbetrieblicher Wechsel bezeichnet, der gerade noch keinen anderen Arbeitsbereich im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG begründet.

Soll die Maßnahme dagegen den Arbeitsvertrag selbst verändern, greift § 2 KSchG. Die Änderungskündigung ist die Kündigung des bisherigen Vertrags verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie ist nur zulässig, wenn die Änderung nicht bereits einseitig über das Weisungsrecht erreicht werden kann. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt an, muss dies innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen nach Zugang erklärt werden. Für die gerichtliche Kontrolle gilt § 4 KSchG. Die Kündigung selbst bedarf nach § 623 BGB der Schriftform.

Analyse

In der Praxis lautet die erste Frage deshalb immer: Ist der Arbeitsort, die Tätigkeit oder die organisatorische Zuordnung bereits vertraglich festgelegt? Ist der Vertrag offen formuliert oder enthält er eine wirksame Versetzungsklausel, kann der Arbeitgeber häufig per Weisung handeln. Genau daran scheitern viele vorschnell ausgesprochene Änderungskündigungen. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass eine Änderungskündigung unverhältnismäßig ist, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen schon durch Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 GewO möglich wäre. Wer also kündigt, obwohl eine wirksame Weisung ausgereicht hätte, wählt rechtlich das falsche Mittel.

Umsetzung vs. Versetzung

Die zweite Frage betrifft die Abgrenzung zwischen Umsetzung und Versetzung. Arbeitsrechtlich wird „Umsetzung“ oft für kleinere innerbetriebliche Verschiebungen verwendet. Betriebsverfassungsrechtlich kommt es aber nicht auf das Etikett an. Maßgeblich ist, ob ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. Der Arbeitsbereich ist nach der BAG-Rechtsprechung räumlich und funktional zu verstehen und umfasst Aufgabe, Verantwortung, Art der Tätigkeit und den Platz in der betrieblichen Organisation. Schon ein Wechsel des Arbeitsorts kann eine Versetzung sein. Er ist es aber nicht automatisch. Das BAG hat 2021 entschieden, dass selbst die Verlagerung von Arbeitsplätzen innerhalb Berlins keine mitbestimmungspflichtige Versetzung sein muss, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit nicht als „andere“ Arbeit darstellt.

Änderungskündigung

Die dritte Frage ist, wann die Schwelle zur Änderungskündigung überschritten wird. Das ist regelmäßig der Fall, wenn der Arbeitgeber nicht nur den Einsatz innerhalb des vertraglich eröffneten Rahmens steuern will, sondern den Vertrag selbst verschlechtern oder neu zuschneiden möchte. Typische Beispiele sind die dauerhafte Absenkung des Gehalts, eine Herabstufung, ein grundlegender Tätigkeitswechsel oder ein Ortswechsel, obwohl der Vertrag den bisherigen Ort verbindlich festlegt. Dann reicht das Weisungsrecht nicht mehr aus. Auch eine sehr weit formulierte Arbeitgeberposition im Vertrag ersetzt die Billigkeitskontrolle nicht. Selbst eine Auslandsversetzung kann zwar vom Weisungsrecht gedeckt sein, wenn der Arbeitsvertrag die möglichen Einsatzorte nicht auf Deutschland begrenzt. Zulässig ist sie aber nur bei Wahrung billigen Ermessens.

Besonders fehleranfällig ist die Reaktion des Arbeitnehmers. Wird eine Maßnahme nur als „Umsetzung“ bezeichnet, übersehen Beschäftigte häufig, dass betriebsverfassungsrechtlich eine zustimmungspflichtige Versetzung vorliegen kann. Umgekehrt wird eine Änderungskündigung oft unterschätzt, obwohl sofort Fristen laufen. Wer ein Änderungsangebot angreifen will, muss die Dreiwochenfrist im Blick behalten. Wer sich gegen eine bloße Weisung wehrt, muss vor allem prüfen, ob der Vertrag die Maßnahme trägt und ob die Interessenabwägung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht.

Rechtsprechung

BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 509/15: Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt, wenn die gewünschte Änderung bereits durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers erreicht werden kann. Im entschiedenen Fall hätte der Arbeitsort durch Direktionsrecht bestimmt werden können; die Kündigung war deshalb das falsche Mittel.

BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16: Das Gericht hat klargestellt, dass eine Weisung nur verbindlich ist, wenn sie billigem Ermessen entspricht. Für die Billigkeitsprüfung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

BAG, Beschluss vom 09.11.2021 – 7 ABR 18/20: Nicht jede als Umsetzung bezeichnete Maßnahme ist eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Entscheidend ist, ob ein anderer Arbeitsbereich im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG zugewiesen wird. Die bloße Verlagerung von Arbeitsplätzen löst das Mitbestimmungsrecht nicht automatisch aus.

Fazit

Die richtige Einordnung folgt nicht aus der Bezeichnung der Maßnahme, sondern aus ihrer rechtlichen Struktur. Eine Umsetzung bewegt sich typischerweise noch innerhalb des bestehenden Rahmens. Eine Versetzung kann betriebsverfassungsrechtlich mitbestimmungspflichtig sein, ohne den Arbeitsvertrag zu ändern. Eine Änderungskündigung ist erst dann das richtige Instrument, wenn der Arbeitgeber die bisherigen Vertragsbedingungen selbst nicht mehr einseitig steuern darf. Gerade an dieser Schnittstelle entscheiden Vertragswortlaut, Billigkeitskontrolle und Betriebsratsbeteiligung über die Wirksamkeit der Maßnahme. Wer die Kategorien vermischt, riskiert unwirksame Weisungen, fehlerhafte Beteiligungsverfahren oder eine unverhältnismäßige Kündigung.

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