В своем решении от 15 апреля 2008 года (1 AZR 86/07) Первый Сенат должен был принять решение о действительности положения договора об охране объекта, подписанного совместно работодателем, профсоюзом и производственным советом. Это положение было неэффективным, поскольку авторство отдельных нормативных актов не могло быть установлено с необходимой ясностью. При заключении коллективного нормативного договора характер и авторство стандарта должны быть четко идентифицированы в интересах правовой определенности и правовой ясности. Письменные требования в разделе 1, параграф 2 TVG и в разделе 77, параграф 2, предложения 1 и 2 BetrVG также служат для обеспечения юридической определенности и присвоения правил конкретным поставщикам стандартов. Если соглашения подписываются совместно работодателем, профсоюзом и производственным советом, должно быть ясно и ясно, кто является автором отдельных сводов правил и какие правовые источники задействованы. В противном случае соглашение недействительно; В лучшем случае эффективны те регуляторные комплексы, которые можно независимо отличить от других и авторы которых легко идентифицируются. Первый Сенат принял решение об эффективности решения согласительной комиссии о введении видеонаблюдения в постановлении от 26 августа 2008 года (1 ABR 16/07). Неэффективность отдельных положений решения согласительной комиссии не приводит к его полной недействительности, если остальная часть по-прежнему представляет собой самостоятельное и разумное регулирование. В принципе, согласительный орган должен решить порученный ему вопрос полностью и окончательно. Однако может быть целесообразным определить соответствующие принципы только в абстрактной общей форме, чтобы оставить за действующими сторонами и, при необходимости, за новым согласительным органом регулирование конкретного индивидуального случая, который должен быть осуществлен в соответствии с ними. . Состав этого будущего согласительного органа не может быть определен решением. Эксплуатационные организации, как правило, имеют право устанавливать на предприятии видеонаблюдение. При этом в соответствии с пунктом 2 статьи 75, предложением 1 BetrVG, они сделали это в соответствии с пунктом 1 статьи 2 в сочетании с. Должны соблюдаться общие личные права работников, гарантированные пунктом 1 статьи 1 Основного закона. Вмешательство в это право должно быть оправдано законными интересами работодателя или других юридических лиц. Применяется принцип пропорциональности. Это требует, чтобы принятое регулирование было подходящим, необходимым и целесообразным с учетом гарантированных гражданских свобод для достижения желаемой цели. Целесообразность мер видеонаблюдения во многом зависит от интенсивности вмешательства. Это зависит, среди прочего, от количества наблюдаемых людей, продолжительности наблюдения и наличия у пострадавших уважительной причины для наблюдения. Требование о согласии производственного совета на конкретную меру контроля подходит для дополнительного процессуального обеспечения того, чтобы возможное вмешательство в личные права работников было ограничено по содержанию. Однако согласие не может заменить отсутствующие ограничения на содержание видеонаблюдения. При использовании видеонаблюдения в общедоступных помещениях необходимо соблюдать раздел 6b BDSG. Согласно решению Первого Сената от 22 июля 2008 г. (1 ABR 40/07), производственный совет должен иметь право голоса в соответствии с разделом 87, абз. 1 № 1 BetrVG, если работодатель имеет этические принципы в кодексе поведения. хочет регулировать так называемое упорядоченное поведение сотрудников. Право на совместное определение не обязательно требует наличия обязательных правил поведения. Достаточно того, чтобы мера работодателя была направлена на контроль за поведением работников или обеспечение порядка в компании.
Право на совместное определение в отдельных правилах не обязательно представляет собой право на совместное определение во всем произведении. Общее обязательство сообщать обо всех нарушениях Кодекса поведения, которое само по себе требует совместного принятия решений, не представляет собой право на совместное определение во всей работе. Положения, которые просто определяют объем выполняемой работы или объявляют «корпоративную философию» и описывают корпоративные цели, не подлежат совместному определению. Иностранные правила не являются правовыми нормами в этом смысле. § 87, пункт 1, вводный абзац BetrVG, и не исключают права совместного определения. Раздел 87, абзац 1 № 1 BetrVG не разрешает сторонам компании вмешиваться в частную жизнь сотрудников. Однако правила, касающиеся частных отношений в компании, не освобождаются от совместного определения с самого начала. Намеченный общий запрет на романтические отношения в компании, как правило, был бы недопустим из-за серьезного вмешательства в общие личные права сотрудников. Однако соответствующий приказ работодателя в любом случае потребует совместного определения. В рамках совместного принятия решения совет предприятия должен обеспечить, чтобы данное положение не нарушало личные права работников. Если кодекс поведения предназначен для реализации общегрупповой «корпоративной философии» и обеспечения «этически и морально единообразного имиджа» и общегрупповой идентичности, право на совместное определение в соответствии с разделом 87 (1) BetrVG имеет право на участие в производственном совете группы в соответствии со статьей 58 (1) BetrVG. Согласно § 87, абз. 1 № 10 BetrVG, производственный совет имеет право голоса в вопросах структуры заработной платы компании, в частности, в установлении принципов оплаты труда, а также во внедрении и применении новых методов оплаты труда. Предметом права совместного определения является не конкретный размер заработной платы, а структурные формы заработной платы, включая более детальные формы их реализации. Изменения действующих принципов оплаты труда со стороны работодателя также подлежат регулированию независимо от правовой основы, на которой применялись предыдущие принципы оплаты труда. Право на совместное определение относится, среди прочего, к: от взносов работодателя, которые впоследствии выплачиваются за услуги работникам. Это не применяется, если у работодателя нет свободы действий при внесении определенных изменений. Тот факт, что работодатель мог потребовать изменения с точки зрения нарушения основы сделки, не исключает права на совместное определение. Если изменение коснется всех полевых сотрудников группы, согласно постановлению Третьего Сената от 29 января 2008 года (3 AZR 42/06), принципиальную ответственность несет производственный совет группы, поскольку, по разумной оценке, существует объективная необходимость для единых правил внутри группы. Право совместного принятия решений в соответствии с разделом 87 BetrVG не является правом вето; Молчание производственного совета нельзя рассматривать как согласие. Недостаточно, если конституционный орган, ответственный за труд, просто заявит, что он не считает, что право совместного определения существует. На работодателе лежит бремя демонстрации и доказывания того, что право совместного определения было сохранено в соглашении об изменении, за исключением случаев, когда имеются особые обстоятельства. В случае нарушения условий договора в ущерб работникам работодатель имеет одностороннее право определять исполнение, которое он должен реализовать по своему разумному усмотрению. Бенефициар должен разрешить реализацию этого права при заявлении претензий. Независимо от этого, в результате нарушения он не может отстаивать какие-либо дополнительные права, кроме тех, которые требуются для адаптации к принципам первоначального соглашения.
Согласно решению Первого Сената от 15 апреля 2008 года (1 AZR 65/07), принципы коллективных переговоров уже представляют собой принципы оплаты труда, применимые на предприятии или в офисе в смысле: § 87 пункт 1 № 10 BetrVG или § 85 пункт 1 № 10 PersVG Берлин После того, как коллективный договор больше не применяется, его можно изменить, но для этого необходимо согласие компании или совета персонала. Это представляет собой изменение принципов оплаты труда, если работодатель платит своим работникам с определенного момента времени равными частями каждый месяц, а не разными суммами два раза в год до этого момента. Отмена отпускных, одинаковых для разных групп заработной платы, изменит не только действующий принцип распределения общего годового вознаграждения, но и относительное расстояние между общим размером вознаграждения. Индивидуальные соглашения о заработной плате должны выполняться работодателем в соответствии с применимыми принципами коллективной заработной платы, насколько это возможно. Это может привести к тому, что работодателю придется оказывать услуги, не противоречащие условиям трудового договора, но специально там не предусмотренные. Настройка iSv. § 99 Абс. 1 Предложение 1 BetrVG возникает, когда люди интегрируются в бизнес работодателя для достижения производственно-технических целей бизнеса работодателя посредством деятельности, связанной с инструкциями, вместе с занятыми там работниками. Юридические отношения между этими людьми и владельцем бизнеса не имеют значения. Использование временных работников в нанимающей компании также считается прекращением. Согласно постановлению Первого Сената от 23 января 2008 года (1 АБР 74/06), включение временных работников в резерв рабочих мест, из которого кредитор отбирает работников для работы в компании заемщика по желанию заемщика, не допускается. запоздалая мысль § 99, пункт 1. Поглощение BetrVG подлежит совместному определению в смысле. Раздел 14, абзац 3, предложение 1 AÜG. Совместному определению подлежит только конкретное использование временных работников в компании-нанимателе. Заявление работодателя в соответствии с пунктом 4 статьи 99 BetrVG о замене согласия производственного совета на прием на работу требует, чтобы мерой, которой заменяется согласие, был наем в смысле: § 99 Абс. 1 Предложение 1 и 2 БетрВГ. В противном случае заявление будет недействительным и необоснованным. Документы заявления, которые должны быть представлены производственному совету в соответствии с пунктом 1 статьи 99, предложением 1 BetrVG, обычно также включают документы, которые работодатель сам подготовил в случае подачи заявления о заявителе. Это в первую очередь документы, которые он создал самостоятельно или совместно с соответствующим претендентом для того, чтобы (также) принять на их основе решение о своем выборе, такие как кадровые анкеты, стандартизированные собеседования или результаты тестов или письменные протоколы собеседований при приеме на работу. Работодатель не обязан предоставлять записи, которые не важны для принятия решения о выборе, например неофициальные, неструктурированные записи разговоров. Согласно § 81, абз. 1, предложению 1 SGB IX, работодатели обязаны проверять, могут ли вакантные должности быть заполнены людьми с тяжелыми формами инвалидности, в частности теми, кто зарегистрирован в качестве безработных или ищет работу в агентстве по трудоустройству. Обязанность проверки указана в § 81, абз. 1, предложении 2 SGB IX, об обязанности работодателя связаться с агентством по трудоустройству на ранней стадии. Работодатель нарушает эти обязательства, если принимает на вакантную должность работника, не имеющего инвалидности, без проверки возможности замещения этой должности человеком с тяжелой формой инвалидности.
В своем решении от 17 июня 2008 г. (1 ABR 20/07) Первый Сенат оставил открытым вопрос о том, применяется ли также статья 81, абзац 1, предложения 1 и 2 SGB IX, если работодатель участвует в занятии работы. становится вакантной или вновь созданной, должность с самого начала определяется для внутреннего заполнения путем перевода и исключает наем возможных внешних кандидатов. Обязанности работодателя в соответствии с § 81, абз. 1, предложение 1 и 2 SGB IX применяются в любом случае, если он серьезно рассматривает возможность заполнения должности внешним соискателем. Однако причина для отказа в согласии в пункте 2 статьи 99 № 1 BetrVG существует только в том случае, если цель положения о запрете может быть достигнута только путем невыполнения передачи. Это не так. Таким образом, нарушение работодателем своих обязательств согласно § 81, абз. 1, предложению 1 и 2 SGB IX, дает основание производственному совету отказать в согласии в соответствии с § 99, абз. 2, № 1 BetrVG, на прием на работу, но не на перевод. Согласно разделу 112, абзац 1, предложение 2 BetrVG, социальные планы имеют ориентированную на будущее компенсаторную и связующую функцию. Первый Сенат придерживался этого решениями от 30 сентября 2008 года (1 AZR 684/07) и 11 ноября 2008 года (1 AZR 475/07). При составлении социальных планов у эксплуатирующих сторон есть определенная возможность оценить экономические недостатки, с которыми могут столкнуться сотрудники в результате операционных изменений. Вы можете рассмотреть возможность смягчения недостатков, связанных с пособиями по безработице и пенсионным страхованием, а также пенсионными программами компаний. Исходя из этого, эксплуатирующие стороны имеют свободу действий в отношении того, компенсируют ли они, в какой степени и каким образом прогнозируемые ими недостатки. Они могут предусматривать типовые и обобщенные конструкции. Однако они должны соблюдать принцип равного обращения в соответствии с трудовой конституцией, а также конституционными, общественными и обычными законами, запрещающими дискриминацию. Формирование групп должно основываться на функциях социального плана. На этом фоне стороны компании могут предусмотреть в социальных планах более низкие выходные выплаты для работников, имеющих право на досрочную пенсию по старости после прекращения трудовых отношений.