- 1. Prawo stosunku pracy
Prawo pracy
Należności wynikające ze stosunków gospodarczych
Ochrona przed dyskryminacją – promocja równych szans
Rozwiązanie stosunków pracy
Przeniesienie operacji
Zakładowy program emerytalny
Szkolenie zawodowe Pozew konkurencji - Dział II zbiorowe prawo pracy, prawo koalicyjne
Prawo dotyczące rokowań zbiorowych
Prawo konstytucyjne pracy
Reprezentacja osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności
Dział II Zbiorowe Prawo Pracy
I. Prawo do zrzeszania się
W wyroku z dnia 22 czerwca 2010 r. (– 1 AZR 179/09 -) I Senat musiał zająć się prawem dostępu przedstawicieli związków zawodowych spoza zakładu pracy w celu rekrutacji członków. Senat potwierdził swoje dotychczasowe orzecznictwo, zgodnie z którym takie prawo dostępu nie jest wyraźnie uregulowane (por. BAG z 28 lutego 2006 r. – 1 AZR 460/06 –).§ 13 ogólnie obowiązującego federalnego ramowego układu zbiorowego pracy branża budowlana przyznaje związkowi jedynie dostęp związany z prawem bezpieczeństwa i higieny pracy. Artykuł 2 ust. 1 Konwencji nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 23 czerwca 1971 r. dotyczy wyłącznie przedstawicieli pracowników firmy. Artykuł 51 ust. 2 zdanie 2 Konstytucji kraju związkowego Brandenburgia sam w sobie nie stanowi roszczenia. Podstawą prawa dostępu związków zawodowych do celów reklamowych jest raczej orzecznicza konstrukcja wolności działania koalicji gwarantowanej przez art. 9 ust. 3 Ustawy Zasadniczej (por. BAG 28.02.2006 – 1 AZR 460/06 -) . Następnie od okoliczności konkretnego przypadku zależy, czy dostęp wyraźnie wnioskowany przez związek powinien zostać przyznany. Należy ustalić praktyczną zgodność pomiędzy naruszonym stanowiskiem związku w zakresie praw podstawowych zgodnie z art. 9 ust. 3 Ustawy Zasadniczej a przeciwstawnymi interesami pracodawcy chronionymi przez art. 12 ust. 1, art. 13 i 14 ust. 1 Ustawy Zasadniczej. Wymaga to uwzględnienia w procesie wykrywania typowych i przewidywalnych problemów operacyjnych pracodawcy. Obejmuje to w szczególności wysiłek organizacyjny zależny od częstotliwości i czasu trwania wniosku o dostęp, który należy podjąć w indywidualnych przypadkach, aby zapobiec zakłóceniom spokoju i przepływu operacyjnego. Interesy obu stron są zazwyczaj zabezpieczone, jeśli częstotliwość żądanego dostępu opiera się na ocenie prawnej § 43 ust.4 BetrVG i zachowany jest odpowiedni okres wypowiedzenia, zwykle jeden tydzień. Jeżeli jednak związek prosi o dostęp częściej niż raz na pół roku kalendarzowego, musi szczegółowo wykazać potrzebę dalszych działań reklamowych firmy. Zgodnie z decyzją I Senatu z dnia 13 sierpnia 2010 r. (- 1 AZR 173/09 –) pracownikowi nie przysługuje prawo do bezpłatnego urlopu od obowiązków służbowych w celu uczestniczenia w posiedzeniach lokalnego komitetu wykonawczego związku zawodowego. Choć udział w spotkaniach stanowi działalność koalicyjną chronioną przez art. 9 ust. 3 Ustawy Zasadniczej, to jednak pracownik w dopuszczalny sposób pozbył się swoich podstawowych praw poprzez zawarcie umowy o pracę i związanych z nią obowiązków. Uzgodnione w umowie godziny pracy nie stanowią zatem same w sobie porozumienia niedopuszczalnego w tego słowa znaczeniu. Art. 9 ust.3 zdanie 2 GG. Umowny obowiązek świadczenia wzajemnego zgodnie z § 241 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nie skutkuje ogólnym prawem do zwolnienia. Co do zasady interes pracodawcy w przestrzeganiu godzin pracy ustalonych w umowie ma pierwszeństwo. Ponieważ w przypadku sporu rozpoczęcie spotkania regularnie prowadziło do kolizji z dotychczasowymi obowiązkami pracowniczymi zatrudnionych na pełen etat i nie było możliwości przełożenia spotkania na późniejszy termin, poszkodowany pracownik nie miał prawa odmówić jego wykonania zgodnie z § 275 ust. 3 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Jeżeli jednak pracownica pracuje na zmiany, pracodawca ma obowiązek uwzględnić jej chęć uczestniczenia w zebraniach przy przydzielaniu zmian.
II Prawo rokowań zbiorowych
1. Taryfowość
W okresie sprawozdawczym I Senat musiał podjąć decyzję w sprawie kwalifikowalności związku zawodowego przetwórstwa tworzyw sztucznych i drewna w Chrześcijańskiej Konfederacji Związków Zawodowych (GKH), która powstała w marcu 2006 roku, do rokowań zbiorowych. Postanowieniem z dnia 5 października 2010 roku (- 1 ABR 88/09 -) przekazał postępowanie do ponownego rozpatrzenia przez Państwowy Sąd Pracy na nową rozprawę. Na podstawie dotychczasowych ustaleń nie można było jednoznacznie ocenić zdolności GKH do negocjowania stawek. Zdolność stowarzyszenia pracowników do rokowań zbiorowych zależy między innymi od: zakłada, że posiada asertywność wobec przeciwnika społecznego, co prowadzi do oczekiwania, że zostanie zauważony i potraktowany poważnie przez przeciwnika społecznego (Widzieć. TORBA 28 marca 2006 – 1 ABR 58/04 -). Poza tym stowarzyszenie musi także posiadać taką zdolność organizacyjną do wypełniania zadań strony rokowań zbiorowych. Zdolność do negocjacji wyraża się przede wszystkim liczbą członków i wynikami organizacji. Jeżeli istnieją wątpliwości co do asertywności i wyników stowarzyszenia pracowników, znaczna liczba niezależnie zawartych układów zbiorowych może wskazywać na jego zdolność do rokowań zbiorowych. GKH nie ujawniła liczby swoich członków w postępowaniu i nie przedstawiła należycie wyników swojej organizacji. Układy zbiorowe zawarte przez nią na terenie całego kraju ze stowarzyszeniami cechowymi rzemiosła stolarskiego, stolarskiego i modelarstwa w ramach układu zbiorowego z „Niemieckim Zrzeszeniem Pracowników Handlowych i Przemysłowych” nie stanowią ani oznaki asertywności GKH, ani jej sprawności organizacyjnej. 14 grudnia 2010 (- 1 ABR 19/10 -) I Senat ustalił, że założone w grudniu 2002 roku Stowarzyszenie Negocjacji Zbiorowych Chrześcijańskich Związków Zawodowych dla Agencji Pracy Tymczasowej i Usług Personalnych (CGZP) nie jest organizacją parasolową zdolny do rokowań zbiorowych w rozumieniu art. Sekcja 2 Paragraf 3 TVG jest. Zgodnie z § 2 ust. 3 TVG organizacja parasolowa może zawierać układy zbiorowe jako strona jedynie wtedy, gdy należy to do jej zadań ustawowych. Aby tego dokonać, łączące się związki zawodowe muszą być zdolne do prowadzenia rokowań zbiorowych i w pełni komunikować swoją zdolność do negocjacji zbiorowych organizacji centralnej. Nie ma to miejsca w przypadku, gdy uprawnienia do zawierania układów zbiorowych są ograniczone przez organizację centralną do części obszaru organizacyjnego związków członkowskich. Ponadto obszar organizacyjny organizacji centralnej nie może wykraczać poza obszar jej związków członkowskich. W przypadku CGZP wymagania te nie zostały spełnione. Jedynym ustawowym zadaniem CGZP jest zawieranie układów zbiorowych pracy z pracodawcami chcącymi świadczyć pracę tymczasową na zasadach komercyjnych. Jej związki zawodowe, Chrześcijański Związek Zawodowy Metali, Związek Sektora Publicznego i Usług oraz DHV – Związek Zawodowy w CGB e.V., nie połączyły sił w zakresie swoich możliwości rokowań zbiorowych. Ponadto obszar organizacyjny zarobkowego zatrudnienia tymczasowego określony w statucie CGZP wykracza poza obszar jego członkowskich związków zawodowych.
2. Mnogość rokowań zbiorowych
Plucencja rokowań zbiorowych ma miejsce wtedy, gdy zakład pracodawcy objęty jest zakresem dwóch układów zbiorowych zawartych przez różne związki zawodowe dla stosunków pracy tego samego rodzaju, którymi związany jest pracodawca, podczas gdy tylko jeden z dwóch układów zbiorowych dotyczy danego pracownika, w zależności od na temat ich układu zbiorowego. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem IV Senatu, pluralizm rokowań zbiorowych był przeciwny zasadzie jedności rokowań zbiorowych. Zgodnie z tym w przedsiębiorstwie zasadniczo powinien obowiązywać tylko jeden układ zbiorowy. Dlatego też pluralizm rokowań zbiorowych był zwykle rozwiązywany w taki sposób, że ten bardziej szczegółowy, tj. Układ zbiorowy, który był najbliższy firmie przestrzennie, operacyjnie, zawodowo i osobiście, wypierał drugiego (patrz tylko BAG z 20 marca 1991 r. – 4 AZR 455/90 -). Uchwałą z dnia 27 stycznia 2010 r. (- 4 AZR 549/08 (A) -) IV Senat ogłosił, że pragnie odstąpić od tego orzecznictwa. Standardy rokowań zbiorowych regulujące treść, zawieranie i rozwiązywanie stosunków pracy należy stosować również w przypadku mnogości rokowań zbiorowych w odpowiednich stosunkach pracy, którą można przypisać układowi zbiorowemu pracodawcy zgodnie z § 3 ust. 1 TVG. Ponieważ Senat odstąpił w ten sposób od poprzedniego orzecznictwa X Senatu, skierował do niego wniosek o rozbieżność zgodnie z art. 45 ust. 3 zdanie 1 ArbGG. X Senat uchwałą z dnia 23 czerwca 2010 r. przyjął zmienioną opinię Senatu IV uchwałą z dnia 23 czerwca 2010 r. (- 10 AS 2/10 -). Wyrokiem z dnia 7 lipca 2010 r. (- 4 AZR 549/08 -) IV Senat zrealizował swoje ogłoszenie. Bezpośrednia i obowiązkowa ważność norm prawnych układu zbiorowego przewidzianych przez TVG, które regulują treść, zawieranie i rozwiązywanie stosunków pracy, nie może zostać zastąpiona zasadą jedności rokowań zbiorowych, nawet jeśli pluralizm rokowań zbiorowych powstał w wyniku bezpośredni układ zbiorowy pracy pracodawcy. Zasada ta nie może opierać się ani na podstawie prawnej uznanej w prawie zwyczajowym, ani na nadrzędnych zasadach pewności prawa lub jasności prawa. Nie są spełnione także warunki wstępne dalszego kształcenia kadr wymiaru sprawiedliwości w zakresie prawa lub szkolenia prawniczego wykraczającego poza zakres prawa. Ponadto zniesienie układu zbiorowego zawartego przez związek zgodnie z zasadą jedności rokowań zbiorowych stanowi nieuzasadnioną ingerencję w wolność zbiorową zrzeszania się związku rokowań zbiorowych zgodnie z art. 9 ust. 3 Ustawy Zasadniczej, jak również jak w przypadku indywidualnej wolności zrzeszania się członka związku zawodowego.Ani ustawa o negocjacjach zbiorowych, ani art. 9 ust. 3 Ustawy Zasadniczej nie zawierają prawnie wiążącego wymogu jednolitego stosowania standardów rokowań zbiorowych, które regulują treść, zawieranie i zakończenie układów zbiorowych stosunki pracy. Zgodnie z konstytucyjną strukturą członkostwa koalicji funkcja regulacyjna układów zbiorowych ogranicza się do tych, które są bezpośrednio związane układami zbiorowymi. Zasada zakładowej komórki rokowań zbiorowych nie jest także konstytucyjnym elementem chronionej konstytucyjnie autonomii rokowań zbiorowych. Zaprzecza temu fakt, że wolność zrzeszania się jest skonstruowana przede wszystkim jako prawo podstawowe i ma na celu konkurencję między różnymi koalicjami.
3. Prawo rokowań zbiorowych
Zgodnie z art. 164 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) skuteczna reprezentacja przy zawieraniu zakładowego układu zbiorowego wymaga, aby przedstawiciel – oprócz tego, że był upoważniony do złożenia oświadczenia woli – działał w imieniu osoby reprezentowanej. Zamiar reprezentowania może wynikać także z okoliczności (§ 164 ust. 1 zdanie 2 BGB). Jednakże ze względu na normatywny charakter układów zbiorowych muszą one osiągać stopień przejrzystości i jednoznaczności równoważny z wyraźnym wskazaniem ich jako strony układu zbiorowego. Ponadto muszą być zarejestrowane w formie spełniającej wymogi art. 1 ust. 2 TVG (BAG z 17 października 2007 r. – 4 AZR 1005/06 –). Wyrokiem z dnia 18 listopada 2009 r. (- 4 AZR 491/08 -) IV Senat potwierdził swoje dotychczasowe orzecznictwo. Zgodnie z tym układ zbiorowy zawarty przez dominującą spółkę należącą do grupy ma zastosowanie wyłącznie do spółki zależnej w pewnym sensie. §§ 17, 18 AktG, jeżeli jest oczywiste, że zawarł układ zbiorowy jako strona i dostatecznie uwzględnił wymóg pisemny. W przypadku sporu wymogi te nie zostały spełnione. Samo wskazanie spółki zależnej w przepisach regulujących zakres układu zbiorowego nie jest wystarczające. Senat nie musiał zatem rozstrzygać o skuteczności przyjętej w układzie zbiorowym pracy dla pracowników pozwanej spółki zależnej tzw. prostej klauzuli różnicującej, zgodnie z którą związkowcy otrzymują wyższe świadczenie specjalne niż pozostali pracownicy. Roszczenie o wyższy dodatek specjalny nie wynikało z zasady równego traktowania w prawie pracy. Interweniuje to jedynie w przypadku twórczych zachowań pracodawcy, a nie – jak w przypadku sporu – w rzekome wdrażanie norm. Jeżeli układ zbiorowy stanowi, że strony układu zbiorowego „zgodzą się” na układ zakładowy dotyczący odmiennych warunków pracy w przypadku uzasadnionej potrzeby wprowadzenia takich regulacji dla określonych celów wymienionych w układzie zbiorowym, stanowi to obowiązek strony stron układu zbiorowego na wydanie takiego regulaminu, jeżeli te kryteria zostaną spełnione, zgoda, pod warunkiem, że ewentualne odstępstwa zostaną ograniczone w samym układzie zbiorowym i nie istnieją istotne przesłanki, które w indywidualnych przypadkach zaprzeczałyby takiej zgodzie. Tak zdecydował IV Senat w wyroku z dnia 20 października 2010 r. (- 4 AZR 105/09 -). Przestrzegania tego obowiązku wynikającego z układu zbiorowego pracy drugi partner układu zbiorowego może dochodzić przed sądem.
III. Prawo konstytucyjne pracy
1. Election of the works council
Zgodnie z § 20 ust. 3 zdanie 1 BetrVG pracodawca ponosi koszty wyborów do rady zakładowej. Obejmuje to wszelkie koszty związane z zainicjowaniem i przeprowadzeniem wyborów oraz sądową kontrolą wyników wyborów. Jednakże zgodnie z uchwałą Senatu VII z dnia 11 listopada 2009 r. (- 7 ABR 26/08 –) ma on ponieść koszty doradztwa komisji wyborczej przez prawnika jedynie w przypadku, gdy komisja wyborcza osiągnęła wcześniej porozumienie z pracodawca Osiągnięto porozumienie. Artykuł 80 (3) BetrVG stosuje się odpowiednio do zaangażowania biegłego przez komisję wyborczą. Prawo jedynie nie w pełni reguluje uprawnienia komisji wyborczej i obowiązek pracodawcy ponoszenia kosztów jej działalności zgodnie z § 20 ust. 3 BetrVG. Wymóg porozumienia zgodnie z § 80 ust. 3 BetrVG, który obejmuje co najmniej przedmiot ekspertyzy, osobę eksperta i wynagrodzenie, daje pracodawcy możliwość poniesienia przez niego kosztów, zgłosić zastrzeżenia co do zlecenia biegłego lub zakresu zamówienia lub zwrócić się o poradę do swojej wiedzy lub własnej wiedzy. Ten cel prawny realizowany przez § 80 ust. 3 BetrVG dotyczy również komisji wyborczej. Jeżeli pracodawca odmówi zawarcia takiego porozumienia, mimo że konieczne jest zaangażowanie biegłego, komisja wyborcza może zastąpić brak zgody pracodawcy orzeczeniem sądu pracy. W przypadku komercyjnego zatrudnienia tymczasowego pracownicy tymczasowi nie mogą być wybierani do rady zakładowej przedsiębiorstwa użytkownika zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 1 AÜG. Uchwałą z dnia 17 lutego 2010 r. (- 7 ABR 51/08 -) VII Senat ze szczegółowym uzasadnieniem potwierdził swoje orzecznictwo, zgodnie z którym dotyczy to także niekomercyjnego zatrudnienia tymczasowego (BAG 10.03.2004 – 7 ABR 49/03 – ).Uprawniony do głosowania w rozumieniu. Zgodnie z § 8 ust. 1 zdanie 1 BetrVG – i dlatego mogą zostać wybrani po sześciu miesiącach pracy – w przedsiębiorstwie użytkownika tylko ci pracownicy, którzy są uprawnieni do głosowania zgodnie z § 7 zdanie 1 BetrVG, są uprawnieni do głosowania zgodnie z § 7 Zdanie 2 BetrVG, a nie osoby uprawnione do głosowania zgodnie z § 7 zdanie 2 BetrVG. Pokazuje to zarówno ogólny kontekst systematyczny przywołanych przepisów, jak i ich znaczenie i cel. Historia prawa również potwierdza to zrozumienie. Wyłączenie kwalifikacji pracowników tymczasowych w firmie zatrudniającej nie narusza art. 3 ust. 1 Ustawy Zasadniczej. Odmienny status pracowników stałych i tymczasowych na mocy konstytucji zakładowej odpowiada różnicom strukturalnym, które zazwyczaj występują między obiema grupami. Jeżeli pracownik tymczasowy został wybrany do rady zakładowej przedsiębiorstwa użytkownika, jego wykluczenie z wyboru może zostać stwierdzone przed sądem zgodnie z § 24 ust. 1 nr 6 BetrVG nawet po upływie dwutygodniowego terminu na zakwestionowanie wyboru .
2. Koszty rady zakładowej
Zgodnie z § 40 ust. 1 BetrVG pracodawca ponosi koszty wynikające z działalności rady zakładowej. Obejmuje to również niezbędne wydatki poszczególnych członków rady zakładowej, które ponoszą w związku z wykonywaniem swoich obowiązków wynikających z konstytucji zakładowej (patrz tylko BAG 16 stycznia 2008 – 7 ABR 71/08 -). Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 23 czerwca 2010 r. (- 7 ABR 103/08 -) członkowi rady zakładowej co do zasady nie przysługuje zwrot kosztów, które wynikają z jego osobistego stylu życia lub które wynikają z konfliktu wywołanego osobiście obowiązków. Inaczej ma się jednak sytuacja, gdy wykonywanie obowiązków wynikających z konstytucyjnego prawa pracy stoi w sprzeczności z obowiązkiem członka rady zakładowej w zakresie opieki i opieki nad małoletnimi dziećmi. W tym przypadku przy interpretacji § 40 ust. 1 BetrVG należy wziąć pod uwagę decyzję dotyczącą wartości zawartą w art. 6 ust. 2 zdanie 1 Ustawy Zasadniczej. Oznacza to, że członek rady zakładowej może żądać od pracodawcy zwrotu odpowiedniej kwoty wydatków na zewnętrzną opiekę nad małoletnim dzieckiem, jeżeli zachodzi sprzeczność obowiązków pomiędzy jego ustawowymi obowiązkami w radzie zakładowej a prawami podstawowymi i prostymi przepisami art. 1626 Paragraf 1, § 1631 Paragraf 1 BGB, ujednolicony obowiązek opieki, wychowania i nadzoru nad dziećmi nie może zostać rozwiązany w żaden inny rozsądny sposób. Jeśli członek rodziny chce i jest w stanie opiekować się dziećmi bezpłatnie, nie przysługuje prawo do zwrotu kosztów. Pracodawca nie ma także obowiązku zwrotu kosztów opieki nad dzieckiem za okresy, w których członek rady zakładowej byłby zobowiązany do wykonywania pracy bez wykonywania zadań rady zakładowej lub w których pracodawca mógłby żądać pracy dodatkowej. Nie są to wydatki, które zostały poniesione konkretnie w związku z działalnością rady zakładowej.
3. Wydatki rzeczowe rady zakładowej
Zgodnie z § 40 ust. 2 BetrVG pracodawca ma obowiązek udostępnić radzie zakładowej technologie informacyjno-komunikacyjne w niezbędnym zakresie. Decyzja o tym, czy do realizacji zadań rady zakładowej potrzebne będą środki materialne, należy do rady zakładowej. Musi przy tym uwzględnić także uzasadnione interesy pracodawcy, w szczególności jego interes polegający na ograniczeniu obowiązku ponoszenia kosztów. Sądy pracy mogą jedynie kontrolować decyzję rady pracowników, czy wnioskowane środki materialne służą realizacji ustawowego zadania rady pracowników wynikającego z konkretnej sytuacji operacyjnej i czy rada pracowników wzięła pod uwagę także uzasadnione interesy pracodawcy swoją decyzję (patrz tylko BAG 27 listopada 2002 – 7 ABR 36/01 -). Kontynuując swoje dotychczasowe orzecznictwo, VII Senat postanowił uchwałą z dnia 9 grudnia 2009 r. (- 7 ABR 46/08 -) zdecydowała, że centralna rada zakładowa zgodnie z § 40 ust. 2 w zw. § 51 paragraf 1 BetrVG może wymagać od pracodawcy uruchomienia telefonów w jego biurze i punktach sprzedaży bez rady zakładowej w celu zapewnienia wzajemnej dostępności. Ogólna rada zakładowa reprezentuje także pracowników przedsiębiorstw nieposiadających rady zakładowej w zakresie swoich pierwotnych obowiązków zgodnie z § 50 ust. 1 BetrVG. Aby wykonać to zadanie prawne, musi mieć rozeznanie w sytuacji w tych firmach. To, jakie kanały informacji i komunikacji uzna za niezbędne, zależy od jego sumiennego uznania. W związku z tym ma on także prawo żądać włączenia telefonów w odległych zakładach pracy, aby móc wymieniać informacje z zatrudnionymi tam pracownikami. Roszczenie nie wymaga, aby odpowiednie środki komunikacji znajdowały się w posiadaniu ogólnej rady zakładowej. W uchwale z dnia 20 stycznia 2010 roku (- 7 ABR 79/08 -) VII Senat po raz kolejny podkreślił, że wniosek rady pracowników o dostęp do Internetu w dalszym ciągu podlega niezbędnemu badaniu pod kątem konieczności powołania rady pracowników zgodnie z art. Artykuł 40 paragraf 2 BetrVG należy rejestrować za pomocą środków materialnych. Jednakże ogólnie można przyjąć, że korzystanie z Internetu służy radzie pracowniczej do pozyskiwania informacji i tym samym do wypełniania jej obowiązków wynikających z konstytucyjnego prawa pracy. Za pośrednictwem Internetu rada zakładowa może uzyskać informacje prawne i faktyczne niezbędne do wykonywania swoich zadań prawnych we wszystkich możliwych obszarach tematycznych. Rada zakładowa może zatem regularnie uznawać dostęp do Internetu za konieczny – pod warunkiem, że nie stoją temu na przeszkodzie uzasadnione interesy pracodawcy. Nie trzeba opisywać konkretnych zadań stojących przed nim obecnie, do wykonania których potrzebuje informacji z Internetu. W tym zakresie Senat odszedł od dotychczasowego orzecznictwa
(por. BAG 23 sierpnia 2006 – 7 ABR 55/05 -). Ponadto, w przeciwieństwie do swojego poprzedniego orzecznictwa (patrz BAG 16 maja 2007 – 7 kwietnia 45/06 -) doprecyzowano, że konieczność dostępu do Internetu nie jest uzależniona od oświadczenia rady zakładowej, że nie korzystając z Internetu, musiałaby zaniedbywać wykonywanie powierzonych jej zadań.
4. Pozostały mandat rady zakładowej
W przypadku rozwiązania spółki rada zakładowa pełni swoją funkcję zgodnie z § 21b BetrVG tak długo, jak jest to konieczne do wykonywania związanych z nią praw do uczestnictwa i współdecydowania. W okresie sprawozdawczym VII Senat musiał uporać się z problemem, czy członkowi rady zakładowej, któremu pozostał do końca mandat, przysługuje wynagrodzenie za pracę rady zakładowej wykonywaną za okres po ustaniu stosunku pracy. Senat uchwałą z dnia 5 maja 2010 r. odrzucił to rozwiązanie (– 7 ABR 728/08 -) w przypadku, gdyby członek rady zakładowej poświęcał swoją pracą jedynie czas wolny. Członkostwo w radzie zakładowej nie wygasa wskutek rozwiązania stosunku pracy po ustaniu pozostałego mandatu; Ponieważ § 24 nr 3 BetrVG nie ma zastosowania do pozostałego mandatu – nawet jeśli zakończenie stosunku pracy nie jest konsekwencją zamknięcia przedsiębiorstwa. Jednakże w tym przypadku nie ma podstaw prawnych do roszczeń członka rady zakładowej o wynagrodzenie. Analogiczne zastosowanie § 37 ust. 3 zdanie 3 BetrVG jest wykluczone ze względu na brak nieplanowanej luki prawnej w przypadku, gdy działalność rady zakładowej wiąże się wyłącznie z poświęceniem czasu wolnego. Zasada wolontariatu (§ 37 ust. 1 BetrVG), regulacje zawarte w § 37 ust. 2 i 3 BetrVG, a także zakaz dyskryminacji i preferencyjnego traktowania w § 78 zdanie 2 BetrVG oznaczają, że poświęcenie czasu wolnego przez członków rady zakładowej nie uzasadniają żądania wynagrodzenia. Senat pozostawił otwartą kwestię, czy członek rady zakładowej może żądać naprawienia ubytków majątkowych powstałych w wyniku udzielenia przez nowego pracodawcę urlopu bezpłatnego na działalność w pozostałej radzie pracowniczej.
5. Odpowiedzialność ogólnej rady zakładowej
Zgodnie z § 50 ust. 1 zdanie 1 BetrVG ogólna rada zakładowa ponosi główną odpowiedzialność za sprawy dotyczące całego przedsiębiorstwa lub kilku przedsiębiorstw, jeżeli istnieje pilna potrzeba regulacji międzyzakładowej. Można to założyć np. w przypadku, gdy pracodawca będzie skłonny świadczyć usługę jedynie pomiędzy spółkami w zakresie dobrowolnego współdecydowania (BAG 10. października 2006 – 1 kwietnia 59/05 -). Zgodnie z decyzją I Senatu z dnia 18 maja 2010 roku pracodawca zamierza ujednolicić strukturę wynagrodzeń pracowników AT (- 1 ABR 96/08 -) żadnego obowiązkowego wymogu w rozumieniu. § 50 ust. 1 BetrVG. Wypłata wynagrodzeń pracownikom AT nie jest usługą wolontariacką. Pracodawca musi to zapewnić na podstawie indywidualnego porozumienia umownego lub przynajmniej zgodnie z § 612 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), nawet jeśli nie zgadza się z radą zakładową w sprawie zasad podziału. Pracodawca nie może zatem uzasadniać odpowiedzialności ogólnej rady zakładowej ustalaniem ogólnego budżetu na wynagrodzenia pracowników AT na poziomie przedsiębiorstwa. Zastępczy charakter rokowań zbiorowych zasad wynagradzania nie stanowi wymogu jednolitych regulaminów zakładowych, to samo dotyczy zasady równego traktowania w prawie pracy lub konstytucji zakładowej. Nie ma to wpływu na prawny podział kompetencji pomiędzy organami założycielskimi zakładu. Ogranicza jedynie władzę regulacyjną podmiotów operacyjnych.
6. Współdecydowanie i udział rady zakładowej
Zawarcie przez pracodawcę z radą zakładową porozumienia zakładowego w sprawie zakładowego systemu wynagradzania zgodnie z uchwałą I Senatu z dnia 22 czerwca 2010 r. (- 1 AZR 853/08 -) stanowi także realizację uprawnień, które przysługują rada zakładowa jest uprawniona zgodnie z § 87 ust. 1 nr 10 BetrVG Prawo do współdecydowania o przyszłym stosowaniu zasad wynagradzania określonych w umowie. Rozwiązanie umowy o pracę nie powoduje więc co do zasady zaprzestania dotychczasowej struktury wynagrodzeń w spółce bez zastępstwa. Kończy się jedynie obowiązkowy skutek zasad wynagradzania zgodnie z § 77 ust. 4 zdanie 1 BetrVG. W związku z tym każda zmiana wymaga zgody rady zakładowej lub decyzji zastępczej organu pojednawczego zgodnie z § 87 (2) BetrVG, nawet po wygaśnięciu umowy o prace. W sprawie, na której opierała się decyzja, pracodawca nie związany układem zbiorowym pracy, wbrew zapisom układu zakładowego, stopniowo obniżał miesięczny dodatek roczny, a ostatecznie wypłacił jedynie połowę wynagrodzenia brutto. Środek ten wymagałby współdecydowania przez radę zakładową, ponieważ całkowite wynagrodzenie określone w umowie o pracę zawierało równe składniki wynagrodzenia dla wszystkich pracowników oraz względną różnicę pomiędzy całkowitym wynagrodzeniem zmienionym w wyniku obniżenia miesięcznego dodatku. Ponieważ pracodawca nie przestrzegał przysługującego radzie zakładowej prawa do współdecydowania na podstawie § 87 ust. 1 pkt 10 BetrVG, dotknięci pracownicy mogli, zgodnie z teorią efektywności, żądać wynagrodzenia w oparciu o ostatnio wspólnie ustalane zasady wynagradzania. W takim przypadku uzgodnienie wysokości wynagrodzenia zawarte w umowie o pracę zostaje z mocy prawa uzupełnione obowiązkiem pracodawcy do wynagradzania pracowników zgodnie z obowiązującymi w spółce zasadami wynagradzania. Jeżeli strony spółki odpowiednio zrekompensowały niedogodności ekonomiczne, jakie poniosą pracownicy w wyniku zmiany w spółce w planie socjalnym, mogą uzgodnić zachęty finansowe do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy w ramach kolejnej dobrowolnej umowy zakładowej zgodnie z ust. 88 BetrVG oprócz istniejących świadczeń w ramach planu socjalnego. Tak zdecydował I Senat w wyroku z dnia 18 maja 2010 r. (- 1 AZR 187/09 -). W przypadku sporu dobrowolny układ zbiorowy zawierał regulację terminową, zgodnie z którą ofertę dodatkowej odprawy otrzymali jedynie ci pracownicy, którzy nie zawarli jeszcze umowy o rozwiązaniu umowy o pracę w momencie jej wejścia w życie. To zróżnicowanie nie narusza zasady równego traktowania określonej w § 75 ust. 1 BetrVG. Ogólna umowa o roboty budowlane nie podlegała ograniczeniom regulacyjnym dotyczącym planów socjalnych z § 112 ust. 1 BetrVG (patrz BAG z 19.02.2008 – 1 AZR 1004/06 -). Strony spółki mogą dokonać w dobrowolnym porozumieniu zakładowym zapisów, które służą realizacji interesu pracodawcy w szybkiej redukcji zatrudnienia poprzez rozwiązanie umowy o pracę za obopólną zgodą. Ze względu na tę funkcję motywacyjną pozwolono im również wykluczyć tych pracowników, którzy nie potrzebowali już dalszej zachęty do rozwiązania stosunku pracy za obopólnym porozumieniem. Porozumienie pomiędzy pracodawcą a radą zakładową, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek zapłacić osobie trzeciej karę umowną w przypadku naruszenia prawa do współdecydowania, jest nieważne zgodnie z uchwałą I Senatu z dnia 19 stycznia 2010 r. (- 1 ABR 62/08 -). Takie porozumienie w sprawie kar umownych stoi w sprzeczności z bezwzględnie obowiązującymi zasadami zapewnienia ustroju zakładowego. BetrVG powierza radzie zakładowej zadanie zapewnienia przestrzegania niniejszych przepisów. Pozostawia ich wykonanie w gestii rady zakładowej. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do orzeczenia sądu, sądy pracy mają obowiązek, na wniosek rady zakładowej, zmusić pracodawcę do przestrzegania przepisów prawa, nakładając administracyjną karę pieniężną lub grzywnę. Pobrane kary pieniężne lub kary pieniężne przepadają na rzecz Skarbu Państwa. Zapewnia to zewnętrzną niezależność administracji rady zakładowej. Przyrzeczenie kary umownej nie ma natomiast na celu przywrócenia stanu zgodnego z regulaminem zakładu, lecz ma charakter wyłącznie karny. Fakt, że pracodawca może odstąpić od zaangażowania rady zakładowej w zamian za zapłatę uzgodnionej kary, jest równoznaczny z „wykupieniem” przysługujących mu praw. Faworyzowanie finansowe osób trzecich może również sprawiać wrażenie, że rada zakładowa uzależnia wykonywanie swoich praw od nieistotnych względów.
7. Zastrzeżenie wykonawcze
Rada zakładowa może zażądać od pracodawcy wdrożenia układu zakładowego (wgl. BAG 24 lutego 1987 – 1 ABR 18/85 -). Jest to następstwem decyzji Pierwszego Senatu z dnia 18 maja 2010 r (- 1 ABR 6/09 -) wymaga, aby rada zakładowa sama była stroną porozumienia zakładowego lub aby porozumienie zakładowe wyraźnie przyznało jej własne uprawnienia. Lokalna rada zakładowa nie ma zatem prawa wprowadzać w życie ogólnych lub grupowych porozumień zakładowych, które ogólna lub grupowa rada zakładowa zawarła z pracodawcą w ramach swojej pierwotnej odpowiedzialności. Może on egzekwować jedynie przestrzeganie przepisów konstytucji zakładowej stworzonych na mocy tych umów zgodnie z § 23 ust.3 BetrVG. Inaczej jest w przypadku delegowania uprawnień regulacyjnych zgodnie z § 50 ust. 2 i § 58 ust. 2 BetrVG. Ponieważ zlecona ogólna lub grupowa rada zakładowa występuje w takich przypadkach jako przedstawiciel, zlecającemu radom zakładowym przysługują uprawnienia wykonawcze.
8. Działalność polityczna partii
Zgodnie z § 74 ust. 2 zdanie 3 BetrVG rada zakładowa i pracodawcy mają obowiązek powstrzymać się od jakiejkolwiek partyjnej działalności politycznej w przedsiębiorstwie. Zgodnie z uchwałą Senatu VII 2010 r. (- 7 ABR 95/08 -) naruszenie przez radę zakładową wymogu neutralności partyjno-politycznej nie uzasadnia żądania pracodawcy o wydanie nakazu sądowego przeciwko radzie pracowników. Tym samym Senat porzucił dotychczasowe orzecznictwo dotyczące § 74 ust. 2 zdanie 3 BetrVG (BAG 12 czerwca 1986 r. – 6 ABR 67/84 –) Z przepisu nie wynika jasno, kto mógłby być właścicielem takiego roszczenia. Koncepcja § 23 BetrVG nie przewiduje również nakazu ze strony pracodawcy, którego nie można wyegzekwować ze względu na brak majątku rady zakładowej. Jeżeli rada zakładowa rażąco naruszy swoje obowiązki zgodnie z § 74 ust. 2 zdanie 3 BetrVG, pracodawca może wystąpić o rozwiązanie rady zakładowej zgodnie z § 23 ust. 1 zdanie 1 BetrVG. Ponadto ma możliwość stwierdzenia niedopuszczalności działań rady zakładowej na podstawie § 256 § 1 ZPO. W przypadku podobnego naruszenia obowiązków przez radę zakładową w późniejszym terminie, odpowiednie ustalenie ma istotne znaczenie dla wniosku pracodawcy o rozwiązanie. Senat pozostawił otwartą kwestię, czy w przyszłości nadal będzie utrzymywane, że opowiadanie się za lub przeciw określonemu kierunkowi politycznemu – niezależnie od konkretnego powiązania z partią polityczną – wchodzi w zakres art. 74 ust. 2 zdanie 3 BetrVG (por. BAG June 12, 1986 – 6 ABR 67/84 -). W żadnym wypadku standard nie zabrania wypowiedzi o charakterze ogólnym politycznym, które nie wspierają ani nie sprzeciwiają się partii, grupie lub kierunkowi politycznemu. Rada zakładowa nie narusza zatem wymogu neutralności politycznej partii, po prostu wzywając pracowników firmy do wzięcia udziału w nadchodzących wyborach politycznych lub głosowaniu.
9. Nosiciel trendu
Pracownicy są tendencjami, jeżeli postanowienia i cele spółek i przedsiębiorstw wymienionych w § 118 ust. 1 BetrVG określają treść ich działalności (vgl. BAG 13 lutego 2007 – 1 ABR 14/06 -). Zgodnie z tym redaktorzy reklamowi są nosicielami trendów, jeśli bezpośrednio wpływają na treść tendencji wydawnictwa poprzez własne publikacje lub wybór i redakcję wpisów i tekstów osób trzecich. Tak zdecydował Pierwszy Senat w swojej uchwale z dnia 20 kwietnia 2010 r. (- 1 ABR 78/08 -). Do obszaru ochrony wolności prasy w rozumieniu art. 5 ust. 1 zdanie 2 Ustawy Zasadniczej zalicza się także część ogłoszeniową dziennika. O statusie nośnika trendu decyduje wpływ redakcji reklamowych na treść produktu prasowego, a nie ich organizacyjna integracja z wydawcą. W przypadku sporu Senat odmówił zatem radzie zakładowej prawa do udziału w realizacji działań w zakresie kształcenia zawodowego w zakładzie pracy zgodnie z § 98 ust. 1, ust. 3 i ust. 4 BetrVG dla redaktorów, ponieważ naruszałoby to realizacja trendu.
IV.Reprezentacja osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności
Zgodnie z § 6 ust. 1 zdanie 1 ust. 2 zdanie 1 Regulaminu wyborczego do reprezentacji osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności (SchwbVWO) zgłoszenia do wyborów przedstawiciela do spraw osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności należy składać w formie pisemnej do komisji wyborczej w terminie dwóch tygodni od dnia ogłoszenia wyborów i musi być podpisany przez co najmniej trzech uprawnionych do głosowania. Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 20 stycznia 2010 r. (- 7 ABR 39/08 -) złożenie telekopii nie jest wystarczające do zachowania wymaganej formy. Oryginały podpisów popierających muszą zostać dostarczone przez komisję wyborczą. Nie jest konieczne, aby wszyscy znajdowali się na tym samym arkuszu. Wystarczy, że lista kandydatów wraz z podpisami uzupełniającymi będzie stanowić jednolity dokument i zapewnione będzie – np. za pomocą hasła – że podpisy odnoszą się do odpowiedniej propozycji wyborczej. W odróżnieniu od innych ordynacji wyborczych, SchwbVWO nie reguluje obowiązku komisji wyborczej do niezwłocznego sprawdzania propozycji wyborczych po ich otrzymaniu pod kątem ewentualnych błędów i informowania przedstawiciela listy zgłaszającej o ewentualnych brakach. Obowiązek taki nie należy do elementarnych zasad demokratycznych wyborów. Ponieważ ustawodawca dostrzegł w SchwbVWO możliwość nieodpowiednich propozycji wyborczych, nie ma niezaplanowanej luki regulacyjnej, którą można by załatać poprzez analogiczne zastosowanie przepisów innych ordynacji wyborczych. Niemniej jednak wyzwanie dotyczące wyboru przedstawiciela osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, zainicjowane przez trzech uprawnionych do głosowania, zakończyło się sukcesem. Przedstawiciel do spraw osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności został wybrany w urzędzie Bundeswehry, w którym zdaniem BPersVG musi zostać wybrany przedstawiciel żołnierzy. W rezultacie ogłoszenie o wyborach zgodnie z § 5 ust. 2 zdanie 2 nr 3 SchwbVWO powinno było zawierać informację, że zgodnie z § 94 ust. 4 SGB IX żołnierze mogą być również wybierani. Tego brakowało.
Sekcja 3 Prawo upadłościowe
Roszczenie o świadczenia przeciwko syndykowi o zapłatę odprawy z planu socjalnego uzgodnionej po stwierdzeniu nieadekwatności majątku jest niedopuszczalne. Ponieważ przymusowa egzekucja z majątku nie jest możliwa ze względu na takie roszczenie zgodnie z art. 123 ust. 3 zdanie 2 InsO, pozew nie potrzebuje niezbędnej ochrony prawnej. § 209 ust. 1 nr 2 InsO nie stoi z tym w sprzeczności. Zgodnie z uchwałą Senatu VI z dnia 21 stycznia 2010 r. (- 6 AZR 785/08 -) przepis ten nie ma żadnego znaczenia ze względu na sposób obliczania świadczeń socjalnych uregulowany w art. 123 ust. 2 zdanie 2 i 3 InsO. Zgodnie z tym w przypadkach, w których nie zostanie sporządzony plan upadłościowy, na pokrycie roszczeń z planu socjalnego można przeznaczyć nie więcej niż jedną trzecią majątku, który byłby dostępny do podziału między wierzycieli w związku z niewypłacalnością bez planu socjalnego. Oznacza to, że jeżeli aktywa są niewystarczające, nie powstają roszczenia z tytułu planu socjalnego, ponieważ aktywa nie są wystarczające, aby z góry skorygować wszystkie zobowiązania i aktywa zgodnie z art. 53 InsO. Niedopuszczalny był także wniosek, w którym powód wnosił o ustalenie, że przysługuje mu roszczenie z tytułu planu socjalnego wobec spadku. Syndyk nie kwestionował roszczenia powoda, a jedynie przeciwstawił się żądaniu świadczenia, powołując się na zakazy egzekucyjne wynikające z przepisów upadłościowych. W takim przypadku brak jest zainteresowania ustaleniem wymaganym na podstawie § 256 ust. 1 ZPO. 4. Sekcja Prawo procesowe Zgodnie z art. 69 ust. 1 zdanie 1 ArbGG wyrok państwowego sądu pracy musi zostać podpisany przez wszystkich członków izby. Jeżeli sędzia nie może złożyć swojego podpisu, należy to odnotować pod orzeczeniem przewodniczącego izby zgodnie z art. 315 § 1 zdanie 2 ZPO, podając przyczynę swojej nieobecności. Zgodnie z uchwałą Senatu IV z dnia 3 marca 2010 r. (-4 AZB 23/09 -) zarządzenie zapobiegawcze staje się skuteczne jedynie wówczas, gdy przewodniczący przed jego złożeniem upewnił się co do przyczyny zapobiegania. Decydującym o przyjęciu przyczyny zapobiegania jest jego subiektywny poziom wiedzy, choć można mu przypisać także jakąkolwiek dodatkową wiedzę o urzędzie. Nie istotny jest jednak późniejszy faktyczny przebieg wydarzeń. W rezultacie skuteczne zawiadomienie zapobiegawcze nie może później stać się nieskuteczne, ponieważ zakładana przyczyna zapobiegania już nie istnieje lub w ogóle nie istniała ze względu na przekazane nieprawidłowe informacje. Podobnie niedopuszczalne zastąpienie podpisu historią nieznaną przewodniczącemu nie może mieć później żadnego skutku. Ponieważ przeszkodą nie jest jedynie krótkotrwała nieobecność, dla skuteczności usprawiedliwienia nieobecności spowodowanej urlopem konieczne jest regularne sprawdzanie przez przewodniczącego lub urząd, urlopu sędziego, który jest nieobecny. To samo dotyczy jego nieobecności na miejscu. Nie wystarczy zadzwonić do pracodawcy sędziego, który nie może się stawić i poinformować, że jest „na urlopie”. Postanowieniem z dnia 12 maja 2010 roku (- 2 AZR 544/08 -) Senat II potwierdził dotychczasowe orzecznictwo, zgodnie z którym spór co do skuteczności ugody procesowej należy rozstrzygać w trybie, w którym ugoda została zawarta zawarta (patrz BAG z 23 listopada 2006 – 6 AZR 394/06 -). Jeżeli jest to ugoda całościowa, w której rozstrzygnięto kilka postępowań, spór co do jej skuteczności można rozstrzygnąć w każdym z tych postępowań. Strona może także objąć bezskuteczność ugody w wybranym trybie wszczęciem tymczasowej powództwa deklaratoryjnego zgodnie z § 256 § 2 ZPO. W rezultacie wydawane jest prawomocne orzeczenie, które wiąże również pozostałe postępowania. Postępowanie to może zostać zawieszone do czasu podjęcia decyzji przez właściwy sąd. Groźba uzasadniająca zażalenie zgodnie z § 123 BGB może zostać złożona także m.in. przez osobę trzecią. sąd lub jeden z jego członków. Jeśli sąd w toku postępowania ujawni swoje wstępne rozważania prawne, zwykle nie ma zagrożenia w tym sensie. § 123 BGB, a raczej merytoryczne odniesienie do prawnych konsekwencji niepowodzenia negocjacji ugodowych. Inaczej jest w przypadku, gdy przebieg postępowania sądowego stwarza wrażenie, że strona musi koniecznie podporządkować się władzy sądu. Przy ocenie, czy wywierany przez sąd nacisk na zawarcie ugody stanowi zagrożenie bezprawne, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnej sprawy, należy wziąć pod uwagę zasadę praworządności zawartą w art. 20 ust. 3 Ustawy Zasadniczej w zw. Należy uwzględnić prawo do zagwarantowania sprawiedliwości wynikające z art. 2 Ustawy Zasadniczej. Zagrożenie poważnym złem iSv. Artykuł 123 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) ma zatem zasadniczo zastosowanie, gdy strona ma szansę na kontynuację procesu, która nie odpowiada zasadom rzetelnego postępowania. Źródło: www.bundesarbeitsgericht.de