Sentencias de derecho laboral 2010 VI

  • 1. Ley de la relación laboral
    Ley de Empleo
    Reclamaciones de la relación laboral
    Protección contra la discriminación – promoción de la igualdad de oportunidades
    Terminación de las relaciones laborales
    Transferencia de Operaciones
    Plan de pensiones de empresa
    Berufsbildung Konkurrentenklage
  • 2. Abschnitt Kollektives Arbeitsrecht Koalitionsrecht

    Ley de negociación colectiva
    Ley de constitución de obras
    Representación de personas con discapacidad grave

Sección 2ª Ley Colectiva del Trabajo

I. Derecho de asociación

En su sentencia de 22 de junio de 2010 (- 1 AZR 179/09 -), el Primer Senado tuvo que abordar el derecho de acceso de los representantes sindicales ajenos a la empresa con el fin de reclutar afiliados. El Senado ha confirmado su jurisprudencia anterior, según la cual tal derecho de acceso no está expresamente regulado (cf. BAG de 28 de febrero de 2006 – 1 AZR 460/06 -). El artículo 13 del convenio colectivo marco federal de carácter general para la La industria de la construcción sólo otorga al sindicato un derecho de acceso relacionado con la ley de seguridad y salud en el trabajo. Arte. 2 abdominales. 1 del Convenio núm. 135 de la Organización Internacional del Trabajo del 23 de junio de 1971 sólo se refiere a los representantes de los trabajadores de las empresas. El artículo 51, apartado 2, frase 2 de la Constitución del Estado federado de Brandeburgo no constituye en sí mismo una reclamación. La base del derecho de acceso de los sindicatos con fines publicitarios es más bien la configuración jurídica de la libertad de actividad de coalición garantizada por el artículo 9, apartado 3 de la Ley Fundamental (cf. BAG de 28 de febrero de 2006 – 1 AZR 460/06 -). . Depende entonces de las circunstancias de cada caso individual si se debe conceder el acceso específicamente solicitado por el sindicato. Debe establecerse una concordancia práctica entre la situación afectada de derechos fundamentales del sindicato en virtud del artículo 9, párrafo 3 de la Ley Fundamental y los intereses opuestos del empleador protegidos por el artículo 12, párrafo 1, los artículos 13 y 14, párrafo 1 de la Ley Fundamental. Esto requiere que en el proceso de descubrimiento se tengan en cuenta las preocupaciones operativas típicas y previsibles del empleador. Esto incluye, en particular, el esfuerzo organizativo en función de la frecuencia y duración de la solicitud de acceso, que debe realizarse en casos individuales para evitar perturbaciones en la paz y el flujo operativo. Los intereses afectados de ambas partes suelen estar protegidos si la frecuencia del acceso solicitado se basa en la evaluación jurídica del artículo 43, apartado 4 de BetrVG y se observa un plazo de notificación adecuado, normalmente de una semana. Sin embargo, si el sindicato solicita acceso más de una vez por semestre calendario, debe demostrar en detalle la necesidad de medidas adicionales de publicidad de la empresa. Según decisión del Primer Senado de 13 de agosto de 2010 (- 1 AZR 173/09 -), el empleado no tiene derecho a licencia sin goce de sueldo para asistir a las reuniones del comité ejecutivo local de un sindicato. Aunque la participación en las reuniones representa una actividad específica de la coalición protegida por el artículo 9, apartado 3 de la Ley Fundamental, el empleado se ha deshecho de sus puestos de derechos fundamentales de manera permisible al celebrar el contrato de trabajo y las obligaciones asociadas. Por tanto, el horario de trabajo acordado contractualmente no constituye en sí mismo un acuerdo inadmisible en el sentido del término. Art. 9 Apartado 3 Frase 2 GG. La obligación contractual de contraprestación según el artículo 241, apartado 2 del Código Civil alemán (BGB) no da lugar a un derecho general a la exención. Generalmente prevalece el interés del empresario de respetar el horario de trabajo acordado contractualmente. Dado que, en caso de conflicto, el inicio de la reunión conducía regularmente a una colisión con las obligaciones laborales existentes de los empleados a tiempo completo y no era imposible posponer la reunión para una fecha posterior, el empleado afectado no tenía derecho a negarse a realizar la reunión. conforme al artículo 275, apartado 3 del Código Civil alemán (BGB). Sin embargo, si la empleada trabaja por turnos, el empleador debe tener en cuenta su deseo de asistir a las reuniones al asignar los turnos.

II. Ley de negociación colectiva

1. Arancelidad
Durante el período que abarca el informe, el Primer Senado tuvo que decidir sobre la elegibilidad para la negociación colectiva del sindicato de procesamiento de plásticos y madera de la Confederación Sindical Cristiana (GKH), fundada en marzo de 2006. Mediante decisión de 5 de octubre de 2010 (- 1 ABR 88/09 -) devolvió el proceso al Tribunal Laboral del Estado para una nueva audiencia. Sobre la base de las conclusiones obtenidas hasta el momento, no se ha podido evaluar de forma concluyente la capacidad del GKH para negociar tarifas. La capacidad de negociación colectiva de una asociación de empleados depende, entre otras cosas, de: presupone que tiene una asertividad hacia el oponente social, lo que lleva a la expectativa de que será notado y tomado en serio por el oponente social. (ver. BOLSA 28 de marzo de 2006 – 1 ABR 58/04 -). Además, la asociación también debe tener capacidad organizativa para para cumplir las tareas de una parte de negociación colectiva. La capacidad de negociación se expresa principalmente en el número de miembros y el desempeño de la organización. Si existen dudas sobre la asertividad y el desempeño de una asociación de empleados, un número significativo de convenios colectivos celebrados de forma independiente puede indicar su capacidad de negociación colectiva. El GKH no reveló en el proceso su número de miembros ni presentó adecuadamente el desempeño de su organización. Los convenios colectivos celebrados a nivel nacional con asociaciones gremiales de los sectores de carpintería, ebanistería y maquetismo en el marco de un convenio colectivo con la “Asociación Alemana de Empleados Comerciales e Industriales” no representan ni la asertividad de la GKH ni su desempeño organizativo. El 14 de diciembre de 2010 (- 1 ABR 19/10 -), el Primer Senado determinó que la Asociación de Negociación Colectiva de Sindicatos Cristianos de Agencias de Trabajo Temporal y Servicios de Personal (CGZP), fundada en diciembre de 2002, no es una organización coordinadora. capaz de negociar colectivamente en el sentido de. Artículo 2, apartado 3 de la TVG. Según el artículo 2, apartado 3 de la TVG, una organización coordinadora sólo puede celebrar convenios colectivos como parte si esto forma parte de sus funciones legales. Para ello, los sindicatos fusionados deben ser capaces de negociar colectivamente y comunicar plenamente su capacidad de negociación colectiva a la organización central. Este no es el caso si la autoridad para celebrar convenios colectivos está limitada por la organización central a una parte del área organizativa de los sindicatos miembros. Además, el área organizativa de una organización central no podrá extenderse más allá de la de sus sindicatos miembros. En el caso del CGZP estos requisitos no se cumplieron. La única misión legal de la CGZP es celebrar convenios colectivos con los empresarios que quieran ofrecer empleo temporal con carácter comercial. Sus sindicatos miembros, el Sindicato Cristiano del Metal, el Sindicato del Sector Público y Servicios y el DHV – Sindicato Profesional de la CGB e.V., no han unido fuerzas en la medida de su capacidad de negociación colectiva. Además, el ámbito organizativo del empleo temporal comercial previsto en los estatutos de la CGZP va más allá del de sus sindicatos afiliados.

2. Pluralidad en la negociación colectiva
La pluralidad de negociación colectiva se produce cuando la empresa del empleador está cubierta por dos convenios colectivos celebrados por diferentes sindicatos para relaciones laborales del mismo tipo a las que está obligado el empleador, mientras que sólo uno de los dos convenios colectivos se aplica al respectivo empleado, dependiendo de su contrato colectivo. acuerdo. Según la jurisprudencia anterior del Cuarto Senado, la pluralidad en la negociación colectiva se oponía al principio de unidad en la negociación colectiva. Según esto, en general sólo debería aplicarse un convenio colectivo en una empresa. Por lo tanto, la pluralidad de la negociación colectiva se resolvía generalmente de tal manera que la más específica, es decir, El convenio colectivo más cercano a la empresa espacial, operativa, profesional y personalmente desplazó al otro (ver sólo BAG 20 de marzo de 1991 – 4 AZR 455/90 -). Por resolución del 27 de enero de 2010 (- 4 AZR 549/08 (A) -), el Cuarto Senado anunció que deseaba abandonar esta jurisprudencia. Las normas de negociación colectiva que regulan el contenido, la conclusión y la terminación de las relaciones laborales también deberían aplicarse en caso de pluralidad de negociaciones colectivas en las respectivas relaciones laborales que sea imputable al convenio colectivo del empleador de conformidad con el artículo 3, párrafo 1 de la TVG. Dado que el Senado se desvió de la jurisprudencia anterior del Décimo Senado, le dirigió una solicitud de divergencia de conformidad con el artículo 45, apartado 3, frase 1 de la ArbGG. El Décimo Senado adoptó el dictamen modificado del Cuarto Senado mediante resolución de 23 de junio de 2010 (- 10 AS 2/10 -). Con sentencia de 7 de julio de 2010 (- 4 AZR 549/08 -), el Cuarto Senado ejecutó su anuncio. La validez directa y obligatoria de las normas jurídicas de un convenio colectivo previstas por la TVG, que regulan el contenido, la celebración y la terminación de las relaciones laborales, no puede ser desplazada por el principio de unidad de negociación colectiva, incluso si la pluralidad de negociación colectiva ha surgido debido a la convenio colectivo directo del empleador. Este principio no puede basarse ni en una base jurídica reconocida por el derecho consuetudinario ni en principios generales de seguridad jurídica o claridad jurídica. Tampoco se cumplen los requisitos previos para una formación judicial adicional en derecho o una formación jurídica que vaya más allá de la ley. Además, la supresión de un convenio colectivo celebrado por un sindicato de conformidad con el principio de unidad de negociación colectiva representa una injerencia injustificada en la libertad de asociación colectiva del sindicato de negociación colectiva de conformidad con el artículo 9, apartado 3 de la Ley Fundamental, así como Ni la Ley de Negociación Colectiva ni el párrafo 3 del artículo 9 de la Ley Fundamental contienen un requisito jurídicamente vinculante para la aplicación uniforme de las normas de negociación colectiva que regulan el contenido, la celebración y la terminación de relaciones laborales. De acuerdo con la estructura constitucional de membresía de las coaliciones, la función reguladora de los convenios colectivos se limita a aquellos directamente vinculados por convenios colectivos. El principio de una unidad de negociación colectiva de empresa tampoco es un elemento constitucional de la autonomía de negociación colectiva protegida constitucionalmente. Esto se contradice con el hecho de que la libertad de asociación está estructurada principalmente como un derecho fundamental y está diseñada para la competencia entre diferentes coaliciones.

3. Ley de negociación colectiva
Según el artículo 164, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB), para la celebración de un convenio colectivo de empresa la representación efectiva requiere que el representante, además de estar autorizado para hacer la declaración de intenciones, haya actuado claramente en nombre de la persona representada. La intención de representar también puede surgir de las circunstancias (artículo 164, apartado 1, frase 2 del BGB). Sin embargo, debido al carácter normativo de los convenios colectivos, deben alcanzar un grado de claridad y falta de ambigüedad que equivalga a ser nombrado explícitamente parte de un convenio colectivo. Además, deberán registrarse en un formulario que cumpla con el artículo 1, párrafo 2 de la TVG (BAG del 17 de octubre de 2007 – 4 AZR 1005/06 -). En sentencia de 18 de noviembre de 2009 (- 4 AZR 491/08 -) el Cuarto Senado confirmó su jurisprudencia anterior. Según esto, un convenio colectivo celebrado por una empresa del grupo dominante sólo se aplica a una empresa dependiente en este sentido. §§ 17, 18 AktG, si está claro que ha celebrado el convenio colectivo como parte y ha tenido suficientemente en cuenta el requisito escrito. En el caso de la disputa, estos requisitos no se cumplieron. No basta con especificar la empresa dependiente en la normativa que regula el ámbito de aplicación del convenio colectivo. Por tanto, el Senado no tuvo que pronunciarse sobre la eficacia de la llamada cláusula de diferenciación simple acordada en el convenio colectivo para los empleados de una filial demandada, según la cual los afiliados al sindicato reciben una remuneración especial superior a la de los demás empleados. El derecho a una remuneración especial superior no se deriva del principio de igualdad de trato en el derecho laboral. Esto sólo interviene en el caso del comportamiento creativo del empresario, pero no – como en el caso del conflicto – en la supuesta aplicación de las normas. Si un convenio colectivo estipula que las partes de un convenio colectivo «deberán» acordar un acuerdo de empresa sobre diferentes condiciones de trabajo en caso de una necesidad justificada de tales regulaciones para ciertos fines enumerados en el convenio colectivo, esto constituye una obligación por parte de de las partes del convenio colectivo para otorgar dichas normas si se cumplen estos criterios consentimiento, siempre que las posibles desviaciones estén limitadas en el propio convenio colectivo y no existan indicios importantes que contradigan dicho consentimiento en casos individuales. Así lo decidió el Cuarto Senado en sentencia de 20 de octubre de 2010 (- 4 AZR 105/09 -). El cumplimiento de esta obligación derivada del convenio colectivo puede ser reclamado ante los tribunales por el otro socio del convenio colectivo.

III. Ley de constitución de obras

1. Elección del comité de empresa
Según el artículo 20, apartado 3, frase 1 de la BetrVG, los costes de la elección del comité de empresa corren a cargo del empresario. Esto incluye todos los costos asociados con el inicio y la realización de las elecciones, así como con la revisión judicial de los resultados electorales. Sin embargo, según resolución del Séptimo Senado del 11 de noviembre de 2009 (- 7 ABR 26/08 -), sólo debe hacerse cargo de los gastos de asesoramiento de un abogado a la junta electoral si la junta electoral ha llegado previamente a un acuerdo con se ha llegado a un acuerdo. Para la intervención de un experto por parte de la junta electoral se aplica en consecuencia el artículo 80, apartado 3, de la BetrVG. La ley sólo regula de forma incompleta las competencias de la junta electoral y la obligación del empresario de asumir los costes de sus actividades en el artículo 20 (3) BetrVG. La exigencia de un acuerdo conforme al artículo 80, apartado 3 de BetrVG, que cubra al menos el objeto del trabajo pericial, la persona del perito y la remuneración, da al empresario la posibilidad de hacerse cargo de los costes que le correspondan, de plantear objeciones al encargo de un perito o al alcance del encargo o a ofrecer su experiencia o a sus propios expertos para que le asesoren. Esta finalidad jurídica perseguida por el artículo 80, apartado 3, BetrVG también se aplica a la junta electoral. Si el empleador se niega a llegar a tal acuerdo a pesar de que es necesaria la participación de un experto, la junta electoral puede hacer que la falta de consentimiento del empleador sea reemplazada por una decisión del tribunal laboral. En el caso del empleo temporal comercial, los trabajadores temporales no pueden ser elegidos para el comité de empresa de la empresa usuaria de conformidad con el artículo 14, apartado 2, frase 1 de la AÜG. En resolución del 17 de febrero de 2010 (- 7 ABR 51/08 -), el Séptimo Senado confirmó detalladamente su jurisprudencia, según la cual esto también se aplica al empleo temporal no comercial (BAG 10 de marzo de 2004 – 7 ABR 49/03 – ).Habilitados para votar en el sentido de. Según el artículo 8, apartado 1, frase 1 de BetrVG, y por lo tanto pueden ser elegidos después de seis meses de servicio, en la empresa usuaria sólo aquellos empleados que tienen derecho a votar según el artículo 7 frase 1 de BetrVG tienen derecho a votar según el artículo 7. Frase 2 BetrVG, no aquellos con derecho a voto de acuerdo con la Sección 7 Frase 2 BetrVG. Esto muestra tanto el contexto sistemático general de las disposiciones mencionadas como su significado y propósito. La historia jurídica también respalda esta comprensión. La exclusión de la elegibilidad de los trabajadores temporales en la empresa contratante no viola el artículo 3, apartado 1 de la Ley Fundamental. El diferente estatus de los empleados permanentes y temporales según la ley de constitución de empresas corresponde a las diferencias estructurales que típicamente existen entre los dos grupos. Si un empleado temporal ha sido elegido miembro del comité de empresa de la empresa usuaria, su inelegibilidad para la elección aún puede determinarse ante los tribunales de conformidad con el artículo 24, apartado 1, número 6 de BetrVG, incluso después de que haya expirado el plazo de dos semanas para impugnar la elección. .

2. Costos del comité de empresa
Según el artículo 40, apartado 1 de la BetrVG, el empresario corre con los costes derivados de las actividades del comité de empresa. Esto también incluye los gastos necesarios de los miembros individuales del comité de empresa en los que incurren en el desempeño de sus funciones según la ley de constitución de empresas (ver sólo BAG 16 de enero de 2008 – 7 ABR 71/08 -). Según decisión del Séptimo Senado del 23 de junio de 2010 (- 7 ABR 103/08 -), el miembro del comité de empresa generalmente no tiene derecho al reembolso de los gastos que sean imputables a su estilo de vida personal o que surjan de un conflicto causado personalmente. de deberes. Sin embargo, algo diferente se aplica si el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley de constitución de empresa entra en conflicto con el deber de un miembro del comité de empresa de cuidar y cuidar a los niños menores de edad. En este caso, al interpretar el artículo 40, apartado 1, BetrVG, se debe tener en cuenta la decisión de valor del artículo 6, apartado 2, frase 1 de la Ley Fundamental. Esto significa que un miembro del comité de empresa puede exigir al empleador el reembolso de una cantidad adecuada por los gastos de cuidado externo de niños menores de edad, si existe un conflicto de obligaciones entre sus obligaciones legales en el comité de empresa y los derechos fundamentales, así como la ley simple del artículo 1626, párrafo 1, artículo 1631, párrafo 1 del BGB, la obligación normalizada de cuidar, educar y supervisar a los niños no puede resolverse de otra manera de manera razonable. Si un miembro de la familia quiere y puede cuidar de los niños de forma gratuita, no hay derecho a reembolso. El empleador tampoco está obligado a reembolsar los gastos de cuidado de los niños en los momentos en que el miembro del comité de empresa se habría visto obligado a trabajar sin cumplir las tareas del comité de empresa o en los que el empleador podría haber exigido trabajo adicional. No se trata de gastos en los que se haya incurrido específicamente como resultado de la actividad del comité de empresa.

3. Gastos materiales del comité de empresa
Según el artículo 40, apartado 2, BetrVG, el empresario debe proporcionar al comité de empresa, en la medida necesaria, tecnologías de la información y la comunicación. La decisión sobre si se necesitan recursos materiales para llevar a cabo las tareas del comité de empresa corresponde al comité de empresa. Al hacerlo, también debe tener en cuenta los intereses legítimos del empresario, en particular su interés en limitar su obligación de soportar las costas. Los tribunales laborales sólo pueden revisar la decisión del comité de empresa para comprobar si los recursos materiales solicitados sirven para llevar a cabo una tarea legal del comité de empresa basada en la situación operativa específica y si el comité de empresa también tuvo en cuenta los intereses legítimos del empleador en su decisión (ver sólo BOLSA 27 de noviembre de 2002 – 7 ABR 36/01 -). Continuando con su jurisprudencia anterior, el Senado Séptimo resolvió mediante resolución del 9 de diciembre de 2009 (- 7 ABR 46/08 -) decidió crear un comité de empresa central de conformidad con el artículo 40, apartado 2, en relación con. Artículo 51, párrafo 1 BetrVG puede exigir al empleador que active los teléfonos en su oficina y en los puntos de venta sin comité de empresa para fines de accesibilidad mutua. El comité de empresa general también representa a los empleados de empresas sin comité de empresa en el ámbito de su responsabilidad original de conformidad con el artículo 50, apartado 1, BetrVG. Para poder llevar a cabo esta tarea jurídica, debe poder hacerse una idea de la situación de estas empresas. Queda a su entera discreción qué canales de información y comunicación considere necesarios para ello. Por ello, también tiene derecho a exigir que se activen los teléfonos en lugares de trabajo distantes para poder intercambiar información con los empleados que allí trabajan. La reclamación no exige que el medio de comunicación pertinente esté en posesión del comité general de empresa. En resolución del 20 de enero de 2010 (- 7 ABR 79/08 -), el Séptimo Senado volvió a subrayar que la solicitud de acceso a Internet del comité de empresa sigue estando sujeta al necesario examen de la necesidad del trabajo de conformidad con El registro del artículo 40, apartado 2 de la BetrVG debe realizarse por medios materiales. Sin embargo, en general se puede suponer que el uso de Internet sirve al comité de empresa para obtener información y así cumplir con sus obligaciones según la ley de constitución de empresa. A través de Internet, el comité de empresa puede obtener la información jurídica y fáctica necesaria para llevar a cabo sus tareas jurídicas en todos los ámbitos imaginables. Por lo tanto, el comité de empresa puede considerar periódicamente necesario el acceso a Internet, siempre que no existan intereses legítimos del empleador que entren en conflicto con ello. No es necesario describir las tareas específicas que enfrenta actualmente, para cuya realización necesita información de Internet. En este sentido, el Senado ha abandonado su jurisprudencia anterior.

(cf. BAG 23 agosto 2006 – 7 ABR 55/05 -). Además, a diferencia de su jurisprudencia anterior (vgl. BAG 16. Mai 2007 – 7 ABR 45/06 -) aclaró que la necesidad de acceso a Internet no depende de una declaración del comité de empresa de que sin utilizar Internet tendría que descuidar el desempeño de las tareas que le fueron asignadas.

4. Mandato restante del comité de empresa
En caso de cierre de una empresa, el comité de empresa permanecerá en funciones de conformidad con el artículo 21b BetrVG durante el tiempo necesario para ejercer los derechos de participación y codeterminación asociados. Durante el período que abarca el informe, el Séptimo Senado tuvo que abordar el problema de si un miembro del comité de empresa con un mandato restante tiene derecho a una remuneración por el trabajo del comité de empresa realizado durante el período posterior a la finalización de su relación laboral. El Senado lo rechazó mediante resolución del 5 de mayo de 2010 (- 7 ABR 728/08 -) en el caso de que el miembro del comité de empresa sólo sacrifique su tiempo libre a través de su trabajo. La membresía en el comité de empresa ya no expira por terminación de la relación laboral una vez establecido el mandato restante; Porque el artículo 24, n.3 BetrVG no se aplica al resto del mandato, incluso si el fin de la relación laboral no es consecuencia del cierre de la empresa. Sin embargo, en este caso no existe ningún fundamento jurídico para las pretensiones de remuneración del miembro del comité de empresa. Una aplicación análoga del artículo 37, apartado 3, frase 3 de BetrVG queda descartada debido a la falta de un vacío legal no planificado si la actividad del comité de empresa sólo implica sacrificar tiempo libre. El principio del voluntariado (artículo 37, apartado 1, BetrVG), las disposiciones del artículo 37, apartados 2 y 3 de la BetrVG, así como la prohibición de discriminación y trato preferencial del artículo 78, frase 2, de la BetrVG, significan que los sacrificios de tiempo libre realizados por los miembros del comité de empresa no justifican un derecho a remuneración. El Senado ha dejado abierta la cuestión de si el miembro del comité de empresa puede exigir una compensación por las pérdidas financieras que surjan como resultado de que un nuevo empleador le conceda una licencia sin goce de sueldo para actividades en el comité de empresa restante.

5. Responsabilidad del comité general de empresa
Según el artículo 50, apartado 1, frase 1 de la BetrVG, el comité general de empresa tiene la responsabilidad principal en un asunto que afecta a toda la empresa o a varias empresas, si existe una necesidad imperiosa de regulación entre empresas. Esto se puede suponer, por ejemplo, si el empresario sólo está dispuesto a prestar un servicio entre empresas en el ámbito de la cogestión voluntaria. (BOLSA 10. Octubre 2006 – 1 ABR 59/05 -). Según decisión del Primer Senado del 18 de mayo de 2010, el empleador tiene la intención de regular de manera uniforme la estructura retributiva de los empleados de AT (- 1 ABR 96/08 -) ningún requisito obligatorio en el sentido de. Artículo 50, apartado 1 BetrVG. El pago de salarios a los empleados de AT no es un servicio voluntario. El empresario debe proporcionar esto sobre la base de un acuerdo contractual individual o al menos de acuerdo con el artículo 612, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB), incluso si no está de acuerdo con el comité de empresa sobre sus principios de distribución. Por tanto, el empresario no puede justificar la responsabilidad del comité general de empresa fijando un presupuesto global para la retribución de los empleados de AT a nivel de empresa. El carácter sustitutivo de la negociación colectiva de los principios de remuneración no representa un requisito para una regulación empresarial uniforme, lo mismo se aplica al principio de igualdad de trato bajo la legislación laboral o de constitución de empresas. Esto no influye en la distribución legal de responsabilidades entre los órganos de constitución de las empresas. Simplemente limita el poder regulatorio de las partes operativas.

6. Codeterminación y participación del comité de empresa
Si el empleador y el comité de empresa celebran un acuerdo de empresa sobre un régimen de retribución empresarial, según sentencia del Primer Senado de 22 de junio de 2010 (- 1 AZR 853/08 -), esto constituye también el ejercicio de los derechos a los que De conformidad con el artículo 87, apartado 1, número 10 de BetrVG, el comité de empresa tiene derecho a codeterminación para la futura aplicación de los principios de remuneración expresados ​​en el acuerdo. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo no implica generalmente el cese de la estructura retributiva que se aplicaba anteriormente en la empresa sin sustitución. Sólo termina el efecto obligatorio de los principios de remuneración según el artículo 77, apartado 4, frase 1 de BetrVG. Por lo tanto, cualquier modificación requiere el consentimiento del comité de empresa o una decisión sustitutiva del órgano de conciliación de conformidad con el artículo 87, apartado 2, BetrVG, incluso después de que haya expirado el contrato de empresa. En el caso en que se basó la decisión, el empleador, que no estaba vinculado por ningún convenio colectivo, había reducido progresivamente una asignación mensual anual, contrariamente a lo dispuesto en un acuerdo de empresa, y finalmente sólo pagó la mitad del salario bruto. Esta medida habría requerido la codeterminación del comité de empresa porque la remuneración total estipulada en el acuerdo de empresa contenía componentes de remuneración iguales para todos los empleados y la diferencia relativa entre la remuneración total cambió debido a la reducción del subsidio mensual. Dado que el empresario no había respetado el derecho de codeterminación del comité de empresa conforme al artículo 87, apartado 1, número 10 de la BetrVG, los empleados afectados podrían, según la teoría de la eficacia, exigir una remuneración basada en los principios de remuneración codeterminados más recientemente. En tal caso, el acuerdo sobre el nivel de remuneración celebrado en el contrato de trabajo se completa por ley con la obligación del empleador de remunerar a los empleados de acuerdo con los principios de remuneración aplicables en la empresa. Si las partes de la empresa han compensado adecuadamente en un plan social las desventajas económicas que sufrirán los empleados como resultado de un cambio en la empresa, podrán acordar incentivos financieros para celebrar un acuerdo de rescisión en un acuerdo de empresa voluntario adicional de conformidad con el apartado 88 BetrVG además de los beneficios del plan social existente. Así lo decidió el Primer Senado en sentencia de 18 de mayo de 2010 (- 1 AZR 187/09 -). En el caso del conflicto, el convenio colectivo voluntario contenía un plazo según el cual sólo aquellos empleados que aún no habían firmado un acuerdo de rescisión cuando el acuerdo entró en vigor recibieron una oferta de indemnización adicional. Esta diferenciación no viola el principio de igualdad de trato del artículo 75 (1) BetrVG. El contrato general de obras no estaba sujeto a las restricciones reglamentarias para planes sociales del artículo 112, apartado 1, BetrVG (ver BAG del 19 de febrero de 2008 – 1 AZR 1004/06 -). Las partes de la empresa pueden establecer disposiciones en el acuerdo voluntario de empresa que sirvan para hacer realidad el interés del empleador en reducciones rápidas de personal mediante rescisiones de contrato de común acuerdo. En vista de esta función de incentivo, también se les permitió excluir a aquellos empleados que ya no necesitaban ningún incentivo adicional para poner fin a su relación laboral de mutuo acuerdo. Un acuerdo entre el empleador y el comité de empresa, según el cual el empleador debe pagar una sanción contractual a un tercero si se violan los derechos de cogestión, es inválido según una resolución del Primer Senado del 19 de enero de 2010 (- 1 ABR 62/08 -). Tal acuerdo sobre sanciones contractuales contradice principios imperativos para garantizar el sistema de constitución de obras. La BetrVG asigna al comité de empresa la tarea de velar por el cumplimiento de estas normas. Su aplicación queda a discreción del comité de empresa. Si el empleador no cumple una decisión judicial, los tribunales laborales deben, a petición del comité de empresa, obligar al empleador a comportarse de conformidad con la ley imponiendo una multa o multa. Las multas o multas cobradas se transfieren al tesoro público. Esto garantiza la independencia externa de la administración del comité de empresa. La promesa contractual de penalización, por el contrario, no tiene como objetivo restablecer una situación conforme a los estatutos de la empresa, sino que tiene un carácter puramente punitivo. El hecho de que el empresario pueda abstenerse de implicar al comité de empresa a cambio de pagar la sanción acordada equivale a una “compra” de derechos legales. El favorecimiento financiero a terceros también puede dar la impresión de que el comité de empresa condiciona el ejercicio de sus derechos a consideraciones irrelevantes.

7. Reclamación de implementación
El comité de empresa puede exigir al empleador que implemente un acuerdo de trabajo (vgl. BAG 24 febrero 1987 – 1 ABR 18/85 -). Esto sigue a una decisión del Primer Senado el 18 de mayo de 2010. (- 1 ABR 6/09 -) requiere que el propio comité de empresa sea parte en el acuerdo de empresa o que el acuerdo de empresa le conceda expresamente sus propios derechos. Por lo tanto, el comité de empresa local no tiene derecho a implementar acuerdos de trabajo generales o de grupo que el comité de empresa general o de grupo haya celebrado con el empleador bajo su responsabilidad original. Sólo puede exigir el cumplimiento de las normas de constitución de empresa creadas mediante estos acuerdos de conformidad con el artículo 23, apartado 3, BetrVG. Algo diferente se aplica a la delegación de autoridad reguladora según el artículo 50, apartado 2, y el artículo 58, apartado 2, BetrVG. Dado que en estos casos el comité de empresa general o de grupo encargado actúa como representante, los comités de empresa encargados tienen derechos de ejecución.

8. Actividad política del partido
Según el artículo 74, apartado 2, frase 3 de BetrVG, el comité de empresa y los empresarios deben abstenerse de cualquier actividad partidista en la empresa. Según una resolución del Séptimo Senado del 17 de marzo de 2010 (- 7 ABR 95/08 -), la violación del requisito de neutralidad partidista por parte del comité de empresa no justifica la demanda del empleador de medidas cautelares contra el comité de empresa. De este modo, el Senado abandona la jurisprudencia anterior sobre el artículo 74, apartado 2, frase 3, BetrVG (BAG 12 de junio de 1986 – 6 ABR 67/84 -), de la cual no se desprende claramente quién podría ser el titular de tal crédito. El concepto del artículo 23 de la BetrVG tampoco prevé una orden judicial por parte del empresario que no pueda ejecutarse debido a la falta de patrimonio del comité de empresa. Si el comité de empresa viola gravemente sus obligaciones en virtud del artículo 74, apartado 2, frase 3 de BetrVG, el empresario puede solicitar la disolución del comité de empresa de conformidad con el artículo 23, apartado 1, frase 1 de BetrVG. Además, tiene la posibilidad de que se determine la inadmisibilidad de las actividades del comité de empresa de conformidad con el artículo 256, apartado 1, del ZPO. En caso de que el comité de empresa incumpla sus obligaciones en el futuro, una determinación correspondiente es de considerable importancia para la solicitud de disolución del empleador. El Senado ha dejado abierta la cuestión de si se mantendrá en el futuro que la defensa a favor o en contra de una determinada dirección política – independientemente de una conexión específica con un partido político – está comprendida en el artículo 74, apartado 2, frase 3, BetrVG (cf. BAG de junio). 12, 1986 – 6 ABR 67/84 -). En cualquier caso, la norma no prohíbe declaraciones de carácter político general que no apoyen ni se opongan a un partido, grupo o dirección política. Por lo tanto, el comité de empresa no viola el requisito de neutralidad política del partido simplemente llamando a los empleados de la empresa a participar en una próxima elección política o votación.

9. Portador de tendencia
Los empleados son tendencias si las disposiciones y objetivos de las empresas y negocios mencionados en el artículo 118, párrafo 1 BetrVG determinan el contenido de sus actividades. (vgl. BAG 13 febrero 2007 – 1 ABR 14/06 -). Según esto, los editores de publicidad son portadores de tendencias si influyen directamente en el contenido de las tendencias de la editorial, ya sea a través de sus propias publicaciones o mediante la selección y edición de contribuciones y textos de terceros. Así lo decidió el Primer Senado en su resolución del 20 de abril de 2010 (- 1 ABR 78/08 -). El ámbito de protección de la libertad de prensa según el artículo 5, párrafo 1, frase 2 de la Ley Fundamental también incluye la sección de publicidad de un diario. Lo que determina el estatus de portador de tendencias es la influencia de los editores publicitarios sobre el contenido del producto de prensa y no su integración organizativa en el editor. Por lo tanto, en caso de litigio, el Senado tiene el derecho del comité de empresa a participar en la aplicación de medidas de formación profesional en la empresa de conformidad con el artículo 98, apartado 1, abdominales. 3 y 4 de BetrVG para los editores es negativo, ya que esto perjudicaría la realización de la tendencia.

IV. Representación de las personas con discapacidad grave

De conformidad con el artículo 6, apartado 1, frase 1, apartado 2, frase 1 del Reglamento electoral para la representación de personas con discapacidad grave (SchwbVWO), las candidaturas para la elección de un representante de las personas con discapacidad grave deben presentarse por escrito a la junta electoral dentro de las dos semanas siguientes a la emisión del aviso electoral y debe estar firmado por al menos tres votantes elegibles. Según decisión del Séptimo Senado de 20 de enero de 2010 (- 7 ABR 39/08 -), la presentación de telecopias no es suficiente para mantener la forma prescrita. Las firmas originales de respaldo deberán ser recibidas por la junta electoral. No es necesario que estén todos en la misma hoja. Es suficiente que la lista de candidatos y las firmas acreditativas formen un documento uniforme y que se garantice, por ejemplo mediante una contraseña, que las firmas se refieren a la propuesta electoral en cuestión. A diferencia de otras normas electorales, la SchwbVWO no regula la obligación de la junta electoral de comprobar inmediatamente las propuestas electorales en busca de posibles errores una vez recibidas y de informar de posibles deficiencias al representante de la lista que las presenta. Semejante obligación no es uno de los principios elementales de una elección democrática. Dado que el legislador vio en la SchwbVWO la posibilidad de propuestas electorales inadecuadas, no existe ningún vacío normativo no planificado que pueda colmarse mediante la aplicación análoga de las disposiciones de otras normas electorales. Sin embargo, la impugnación de la elección de un representante para los discapacitados graves, iniciada por tres votantes habilitados, tuvo éxito. El representante de las personas con discapacidad grave fue elegido en una oficina del Bundeswehr en la que, según BPersVG, debe elegirse un representante de los soldados. Por lo tanto, según el artículo 5, apartado 2, frase 2, número 3 de la SchwbVWO, la convocatoria electoral debería haber contenido la información de que, según el artículo 94, apartado 4 del SGB IX, los soldados también pueden ser elegidos. Eso faltaba.

Sección 3ª Ley Concursal

No es admisible una reclamación de prestaciones contra el administrador concursal por el pago de la indemnización por despido de un plan social acordado tras la notificación de la insuficiencia de los bienes. Dado que, según el artículo 123, apartado 3, frase 2, InsO, la ejecución forzosa de la herencia no es posible debido a tal reclamación, la demanda carece de la necesaria protección jurídica. Esto no se opone al artículo 209, apartado 1, número 2 del InsO. Según sentencia del Sexto Senado de 21 de enero de 2010 (- 6 AZR 785/08 -), esta disposición carece de significado debido al método de cálculo de las prestaciones sociales regulado en el artículo 123, apartado 2, frases 2 y 3 de la InsO. Según esto, en los casos en los que no se haya concertado ningún plan de insolvencia, no podrá utilizarse para ajustar los créditos del plan social más de un tercio de los activos que estarían disponibles para ser distribuidos a los acreedores de la insolvencia sin el plan social. Esto significa que si los activos son insuficientes, no hay derechos de seguro social porque los activos no son suficientes para corregir por adelantado todos los pasivos y activos de los activos de acuerdo con el artículo 53 de la InsO. También fue inadmisible la demanda con la que el demandante quería que se estableciera como alternativa que tenía derecho a un reclamo de plan social contra la masa. El administrador concursal no rebatió la pretensión del demandante, sino que se limitó a oponerse a la solicitud de beneficios invocando las prohibiciones de ejecución del reglamento concursal. En tal caso, existe falta de interés en la determinación exigida en virtud del artículo 256, apartado 1, del ZPO. 4. Sección Derecho procesal Según el artículo 69, apartado 1, frase 1 de la ArbGG, la sentencia del tribunal laboral estatal debe estar firmada por todos los miembros de la sala. Si un juez no puede firmar, el presidente de la sala deberá dejar constancia de ello en la sentencia de conformidad con el artículo 315, apartado 1, frase 2 del ZPO, indicando el motivo de su ausencia. Según resolución del Cuarto Senado de 3 de marzo de 2010 (-4 AZB 23/09 -), la notificación de prevención sólo surtirá efecto si el presidente se ha asegurado del motivo de la prevención antes de realizar la notificación. El factor decisivo para la aceptación del motivo de la prevención es su nivel subjetivo de conocimientos, aunque también se le pueden atribuir cualquier conocimiento adicional del oficio. Sin embargo, el curso posterior de los acontecimientos no es importante. Por lo tanto, una notificación de prevención efectiva no puede dejar de ser efectiva posteriormente porque el supuesto motivo de la prevención ya no existe o no existió en absoluto debido a una información incorrecta proporcionada. Asimismo, una sustitución inadmisible de la firma por antecedentes fácticos desconocidos por el presidente no puede surtir ningún efecto posteriormente. Dado que sólo una ausencia de corta duración no constituye un obstáculo, la eficacia de una notificación de ausencia por vacaciones requiere regularmente que el presidente o la oficina averigüen el período de vacaciones del juez que no está disponible. Lo mismo se aplica a su ausencia del lugar. No basta con llamar al empleador del juez que no puede asistir, simplemente diciéndole que está “de vacaciones”. En decisión del 12 de mayo de 2010 (- 2 AZR 544/08 -), el Segundo Senado confirmó la jurisprudencia anterior, según la cual una controversia sobre la eficacia de un acuerdo judicial debe resolverse en el procedimiento en el que se realizó el acuerdo. concluido (ver BAG 23 de noviembre de 2006 – 6 AZR 394/06 -). Si se trata de un acuerdo global en el que se han resuelto varios procedimientos, la disputa sobre su efectividad puede resolverse en cada uno de estos procedimientos. La parte también puede someter la ineficacia de la transacción en el procedimiento elegido a una acción declarativa provisional de conformidad con el artículo 256, apartado 2, del ZPO. Esto da como resultado una decisión jurídicamente vinculante que también lo es para los demás procedimientos. Es posible que estos procedimientos deban suspenderse hasta que el tribunal competente adopte una decisión. La amenaza que justifica una impugnación según el artículo 123 del BGB también puede ser realizada, entre otros, por un tercero. el tribunal o uno de sus miembros. Si el tribunal revela sus consideraciones jurídicas preliminares durante el proceso, normalmente no existe ninguna amenaza en ese sentido. § 123 BGB, sino más bien una referencia fáctica a las consecuencias jurídicas del fracaso de las negociaciones para llegar a un acuerdo. Algo diferente se aplica si el desarrollo del procedimiento judicial crea la impresión de que la parte debe necesariamente someterse a la autoridad del tribunal. A la hora de evaluar si la presión del tribunal para llegar a un acuerdo representa una amenaza ilícita, teniendo en cuenta las circunstancias del caso concreto, se tendrá en cuenta el principio de Estado de Derecho del artículo 20, apartado 3, en relación con el de la Ley Fundamental. Debe tenerse en cuenta el derecho a garantizar la justicia que se deriva del artículo 2 de la Ley Fundamental. Una amenaza con un mal grave iSv. Por lo tanto, el artículo 123 del Código Civil alemán (BGB) se aplica generalmente cuando a la parte se le presenta la perspectiva de una continuación del proceso que no se corresponde con los principios de un procedimiento justo. Estos son: www.bundesarbeitsgericht.de