Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats
a) Mitbestimmung im Gemeinschaftsbetrieb
In einem Gemeinschaftsbetrieb sind Inhaber der betrieblichen Leitungsmacht alle Un ternehmen, die sich zur einheitlichen Leitung des Betriebs verbunden haben. Mit Beschluss vom 15. Mai 2007 ( 1 ABR 32/06 ) hat der Erste Senat entschieden, dass deshalb ein einzelnes an der Führung des Gemeinschaftsbetriebs beteiligtes Unternehmen nicht passiv legitimiert ist für Ansprüche des Betriebsrats, die die Vor nahme oder die Unterlassung von Maßnahmen betreffen, welche der gemeinsamen betrieblichen Leitungsmacht unterfallen. Eines der Unternehmen für sich allein vermag die Leitungsmacht grundsätzlich nicht auszuüben.
b) Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Be triebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und das Zusammen wirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch das Aufstellen von Verhaltensregeln oder durch sonstige Maßnahmen beein flussen und koordinieren. Mit Beschluss vom 13. Februar 2007 ( 1 ABR 18/06 ) hat der Erste Senat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, wonach zur Gestaltung der Ordnung des Betriebs auch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeits kleidung gehört, die lediglich dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unter nehmens zu fördern. Der Betriebsrat hat daher gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei einer Regelung über eine einheitliche, während des Dienstes zu tragende Personal kleidung mitzubestimmen. Dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegt auch die Frage, wer die Personalkleidung zu beschaffen hat.
Es erstreckt sich hingegen nicht auf Regelungen darüber, wer die durch eine Kleiderordnung ent stehenden Kosten zu tragen hat. Die Frage der Kostentragung und Kostenverteilung betrifft weder die Ordnung im Betrieb noch das (Ordnungs)Verhalten der Arbeit nehmer. Durch sie wird das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer weder unmittelbar noch mittelbar geregelt. Es besteht insoweit auch keine sog. Annexkompetenz. Die Frage, wer in welchem Umfang die durch eine Kleiderordnung entstehenden Kosten zu tragen hat, ist eine (Rechts)Frage, die nach den maßgeblichen einzelvertraglichen, tarifvertraglichen, gesetzlichen oder ggf. in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung enthaltenen Bestimmungen zu beantworten ist.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei der vorübergehenden Ver kürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Inhalt des Mitbestimmungsrechts ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ggf. in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen.
Mit Beschluss vom 24. April 2007 ( 1 ABR 47/06 ) hat der Erste Senat an seine bisherige Rechtsprechung zu diesem Mitbestimmungstatbestand angeknüpft und entschieden, dass die betriebsübliche Arbeitszeit i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei Teilzeitbeschäftigten deren regelmäßige individuelle Arbeitszeit ist. Eine vorübergehende Verlängerung ist mitbestimmungspflichtig. Vorübergehend i.S.d. Vor schrift ist eine Verlängerung, wenn für einen überschaubaren Zeitraum vom ansonsten maßgeblichen Zeitvolumen abgewichen wird, um anschließend zur betriebsüblichen Dauer zurückzukehren. Maßgeblich ist die im Zeitpunkt der Änderung bestehende Pla nung des Arbeitgebers.
Dabei besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht nur in Fällen einseitiger Anordnung der vorüber gehenden Verlängerung der Arbeitszeit, sondern auch dann, wenn eine solche mit dem Arbeitnehmer vereinbart wird. Das Mitbestimmungsrecht setzt außerdem einen kollektiven Tatbestand voraus. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt. Auf die Zahl der Arbeitnehmer, für die Mehrarbeit oder Überstunden angeordnet oder mit denen sie vereinbart werden, kommt es nicht an.
Ein kollektiver Tatbestand ist daher dann ge geben, wenn die Frage zu regeln ist, ob und in welchem Umfang zur Abdeckung eines bestehenden Arbeitsbedarfs Mehrarbeit geleistet wird. Die zur Abdeckung eines be trieblichen Mehrbedarfs mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vereinbarte be fristete Erhöhung der Arbeitszeit ist daher regelmäßig eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
Demgegenüber unterliegt die dauerhafte Erhöhung des Umfangs der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach einem die bisherige Recht sprechung bestätigenden Beschluss des Ersten Senats vom 15. Mai 2007 ( 1 ABR 32/06 ) nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG. Gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen über die Verteilung des vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeitvolumens auf die einzel nen Wochentage, nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bedarf lediglich die vorübergehende Kürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit der Zustimmung des Be triebsrats.
c) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
Bereits nach einem Beschluss des Ersten Senats vom 25. Januar 2005 ( 1 ABR 59/03 ) kann in der Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeit nehmers eine neuerliche Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegen. Das ist der Fall, wenn es sich um eine nach Dauer und Umfang nicht unerhebliche Erhöhung handelt. Eine nicht unerhebliche Dauer der Erhöhung der Arbeitszeit hat der Erste Se nat in Anlehnung an § 95 Abs. 3 BetrVG bei einem Zeitraum von mehr als einem Mo nat, eine nicht unerhebliche Erweiterung des Umfangs der Arbeitszeit hat er jedenfalls dann angenommen, wenn der Arbeitgeber den fraglichen Arbeitsplatz ausgeschrieben hatte oder ihn wegen § 93 BetrVG hätte ausschreiben müssen.
Hieran hält der Senat nach einem Beschluss vom 15. Mai 2007 ( 1 ABR 32/06 ) fest. Nach dieser Ent scheidung kann sich eine nicht unerhebliche Erhöhung zudem allein aus dem quantitativen Umfang der individuellen Zeitaufstockung ergeben. In der Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten um fünf Stunden liegt jedoch typischerweise keine erhebliche Erweiterung des bisherigen Umfangs und deshalb keine Einstellung.
d) Sozialplan
Mit Urteil vom 13. Februar 2007 ( 1 AZR 163/06 ) hat der Erste Senat entschieden, dass die Betriebsparteien den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung im Falle einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers an die Voraus setzung knüpfen können, dass dem Arbeitnehmer zuvor ein unzumutbares Arbeits platzangebot gemacht wurde. Die Betriebsparteien verstoßen damit nicht gegen den von ihnen zu beachtenden Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die mit dieser Regelung verbundene Ungleichbehandlung ist jedenfalls des halb sachlich gerechtfertigt, weil die Betriebsparteien typisierend annehmen dürfen, dass der „vorzeitig“ selbst kündigende Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung keine oder geringere Nachteile als die anderen Arbeitnehmer erfährt. Dem steht nicht ent gegen, dass auch Arbeitnehmer, die einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, wirt schaftliche Nachteile erleiden können. Es liegt im Ermessen der Betriebsparteien, in wieweit sie diese Nachteile ausgleichen wollen.