Befristung

Befristeter Arbeitsvertrag – rechtliche Voraussetzungen

Die rechtlichen Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge sind komplex und erfordern daher eine sorgfältige Beachtung. Fehler können leicht dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis unbeabsichtigt unbefristet wird, was sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen haben kann.

Schriftform zwingend

Die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsvertrags ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung schriftlich vereinbart werden. Eine mündliche Befristungsabrede ist hingegen nichtig.

Wenn die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst nur mündlich eine Befristung vereinbaren und diese später in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich festhalten, wird die ursprünglich mündlich vereinbarte Befristung nicht rückwirkend wirksam, und es entsteht daher automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Sachgründe für die Befristung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist eine Befristung nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Beispiele für zulässige sachliche Gründe sind:

• Vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, der eine temporäre Beschäftigung erforderlich macht.

• Beschäftigung nach Abschluss einer Ausbildung oder eines Studiums, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

• Vergütung aus Haushaltsmitteln, die zeitlich oder zweckgebunden für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind.

Die Rechtsprechung stellt außerdem klar, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht ausreicht, um eine Befristung eines regulären Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Maßgeblich ist vielmehr der tatsächliche Bedarf innerhalb der betrieblichen Organisation.

Gerichtliche Entscheidungen

Der Siebte Senat hat wiederholt entschieden, dass:

• Eine spätere Vertragsverlängerung den Voraussetzungen des sachlichen Grundes entsprechen muss, damit sie rechtlich wirksam ist.

• Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrags auf ihre Wirksamkeit geprüft wird, es sei denn, es wurde vertraglich ein entsprechender Vorbehalt vereinbart.

• Ein Arbeitnehmer nicht einseitig die Wirksamkeit vorheriger Befristungen vorbehalten kann.

• Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet sind, Vorbehalte bei Folgeverträgen zu akzeptieren, wenn sie zuvor einen vorbehaltlosen Folgevertrag angeboten haben.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

• Prüfen Sie stets die schriftliche Form Ihres Arbeitsvertrags, um Rechtsnachteile zu vermeiden.

• Stellen Sie sicher, dass ein sachlicher Grund für die Befristung tatsächlich vorliegt.

• Beachten Sie die Rechtsprechung zu Folgeverträgen, um unbeabsichtigte Unbefristungen zu vermeiden.

• Holen Sie bei Unsicherheit rechtzeitig anwaltlichen Rat ein, um Risiken und mögliche Streitigkeiten zu verhindern.

Fazit

Befristete Arbeitsverträge sind ein juristisch sensibles Instrument. Sie müssen schriftlich vereinbart werden und benötigen in der Regel einen sachlichen Grund. Fehler bei Form oder Begründung können dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet wird – mit weitreichenden Konsequenzen für beide Seiten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten deshalb die gesetzlichen Vorgaben und die aktuelle Rechtsprechung genau beachten. Unsere Kanzlei berät Sie umfassend zu Befristungen, sachlichen Gründen und Vertragsverlängerungen, um rechtssichere Lösungen zu gewährleisten und Konflikte zu vermeiden. Kontaktieren Sie uns jetzt für eine Beratung!