Limite de temps
L’admissibilité des relations de travail à durée déterminée est réglementée par la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée (TzBfG). Selon l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, le caractère à durée déterminée d’un contrat de travail doit être écrit pour être efficace. Un accord oral sur un contrat à durée déterminée est nul conformément à l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, article 125, phrase 1 du BGB. Si les parties ne conviennent initialement que verbalement de la durée déterminée du contrat de travail avant le début du contrat et si elles consignent par écrit le contrat oral à durée déterminée dans un contrat de travail signé après le début du contrat, la durée déterminée verbalement convenue est nul selon l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, article 125, phrase 1 du BGB. Le résultat est qu’une relation de travail permanente est créée au début du contrat.
Le fait que le délai, initialement convenu oralement, soit consigné ultérieurement, ne signifie pas que le délai initialement formellement nul prend effet rétroactivement. Poursuivant cette jurisprudence, le VIIe Sénat a décidé dans son arrêt du 13 juin 2007 ( 7 AZR 700/06 ) que la situation est différente si les parties ne se sont pas du tout entendues sur un délai avant le début du contrat ou si elles ont fait un accord oral sur un délai qui était substantiel s’écarte du délai contenu dans le contrat de travail signé après le début du contrat. Dans ces cas, le contrat de travail écrit ne prévoit pas seulement un contrat à durée déterminée verbal préalablement convenu par écrit, mais plutôt un contrat à durée déterminée qui s’écarte du contrat à durée déterminée précédemment convenu verbalement et est donc indépendant et qui satisfait à l’exigence de forme écrite. pour la première fois. gemme. Selon l’article 14, paragraphe 1, phrase 1 du TzBfG, la limitation d’un contrat de travail est autorisée si elle est justifiée par une raison objective.
Selon l’article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 1 du TzBfG, il existe une raison objective pour le contrat à durée déterminée si la nécessité opérationnelle du travail n’est que temporaire. Dans son arrêt du 17 janvier 2007 ( 7 AZR 20/06 ), le VIIe Sénat a décidé que cette condition n’est pas remplie si l’employeur n’emploie un salarié qu’à titre temporaire parce qu’il a l’intention d’effectuer les tâches de travail qui lui sont assignées à partir de une date ultérieure qui sera effectuée de manière permanente par des intérimaires. Le recours à des travailleurs temporaires élimine simplement la nécessité d’employer des salariés qui ont une relation de travail avec le propriétaire de l’entreprise sur la base d’un contrat de travail.
Toutefois, cela n’est pas pertinent pour la raison factuelle du besoin opérationnel temporaire d’exécution du travail. Le facteur décisif est plutôt le besoin d’emploi au sein de l’organisation opérationnelle de l’employeur. Le recours à des travailleurs temporaires prévu à l’avenir n’est pas non plus une autre raison importante non mentionnée à l’article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 1 à 8 du TzBfG, qui pourrait justifier la limitation du contrat de travail avec un employé employé entre-temps. Selon l’article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 2 du TzBfG, une raison objective justifiant la limitation d’un contrat de travail existe également si la limitation survient après une formation afin de faciliter la transition du salarié vers un emploi ultérieur.
Selon une décision du VIIe Sénat du 10 octobre 2007 ( 7 AZR 795/06 ), seule la limitation du premier contrat de travail que le salarié conclut à l’issue de sa formation ou de ses études peut se fonder sur cette raison factuelle. Une prolongation de contrat n’est pas possible pour la raison factuelle stipulée dans ce règlement. Cela découle du fait du « lien » avec la formation et de l’objet de la norme. Selon l’article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 7 du TzBfG, une autre raison factuelle justifiant un contrat de travail à durée déterminée existe si l’employé est payé sur des fonds budgétaires destinés à un emploi temporaire en vertu de la loi budgétaire et s’il est employé en conséquence.
Selon une décision du VIIe Sénat du 18 octobre 2006 ( 7 AZR 419/05 ), cette raison factuelle exige que l’employé soit rémunéré à partir de fonds budgétaires dotés d’une réglementation matérielle spécifique sur la base d’un objectif compréhensible. En confirmation de cette jurisprudence, le VIIe Sénat a décidé dans son arrêt du 14 février 2007 ( 7 AZR 193/06 ) que, outre la disponibilité de ressources budgétaires limitées, la raison factuelle nécessite le recours prédominant au travail intérimaire. conformément à la destination des ressources budgétaires allouées. Les circonstances au moment de la conclusion du contrat sont déterminantes.
Cela s’applique également à la question de savoir si l’employé a été payé sur le budget. Il n’est toutefois pas nécessaire que le délai fondé sur cette raison factuelle soit limité au moment où les ressources budgétaires sont disponibles pour l’emploi temporaire. L’emploi de personnel temporaire en cas d’absence temporaire du poste ou du titulaire du poste prévu à l’article 7, paragraphe 1, phrase 3, n° 7 du TzBfG, est un motif suffisant. Selon l’article 15, paragraphe 5 du TzBfG, une relation de travail est considérée comme prolongée pour une durée indéterminée si elle se poursuit à la connaissance de l’employeur après la période pour laquelle elle a été conclue et si l’employeur ne s’y oppose pas immédiatement.
Confirmant sa jurisprudence antérieure, le septième Sénat a décidé dans son arrêt du 11 juillet 2007 ( 7 AZR 501/06 ) que la survenance de la fiction réglementée à l’article 15, paragraphe 5 du TzBfG exige que l’employé consciemment et conformément à son rendement au travail Volonté de continuer à remplir les obligations découlant de la relation de travail. Le salarié doit effectivement exécuter les prestations contractuelles après l’expiration de la durée du contrat. La poursuite du travail du salarié ne suffit pas. Cela doit plutôt être fait à la connaissance de l’employeur lui-même ou d’un représentant autorisé à conclure des contrats de travail. Selon la jurisprudence du Sénat sur l’enseignement supérieur, l’employeur en ce sens n’est pas le directeur de l’institut ou un autre supérieur hiérarchique du salarié, mais plutôt le recteur de l’université en tant que chef de l’administration générale de l’université. Ses connaissances sont équivalentes à celles des collaborateurs qu’il utilise pour traiter de manière indépendante les questions de droit du travail. Il s’agit principalement des employés de l’administration du personnel qui sont autorisés à conclure des contrats de travail.
En outre, des personnes provenant d’autres secteurs de l’administration générale de l’université peuvent également être considérées comme des employeurs si, en raison de la répartition des activités au sein de l’université, elles prennent connaissance de faits concernant la poursuite des relations de travail des employés au lieu du recteur, comme par exemple le conseiller juridique d’une université, chargé de traiter les procédures de contrat de travail, a été muté. Selon la jurisprudence constante du VIIe Sénat, en cas de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs, seul le caractère à durée déterminée du dernier contrat de travail est généralement à examiner pour sa justification. Toutefois, si lors de la conclusion d’un autre contrat de travail à durée déterminée, les parties se réservent le droit pour le salarié de faire vérifier l’effectivité de la validité du contrat précédent, ce contrat à durée déterminée est également soumis au contrôle des durées déterminées. Toutefois, une réserve formulée unilatéralement par le salarié ne suffit pas.
La réserve doit plutôt être expressément ou implicitement convenue dans le contrat. Poursuivant cette jurisprudence, le VIIe Sénat a décidé dans son arrêt du 14 février 2007 ( 7 AZR 95/06 ) que l’employeur n’est généralement pas obligé de convenir d’une telle réserve avec le salarié. Si l’employeur propose au salarié la conclusion inconditionnelle d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée et rejette ensuite la demande du salarié de conclure le contrat de suivi avec réserves tout en maintenant son offre de conclure le contrat de suivi sans réserve, le refus de l’employeur est : l’accord sur la réserve souhaitée par le salarié ne constitue pas une mesure disciplinaire au sens de l’article 612a du Code civil allemand (BGB).