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Befristung

Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse ist grundsätzlich im Teilzeit und Befris tungsgesetz (TzBfG) geregelt. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 21. Dezember 2005 ( 7 AZR 541/04 ) gilt das Schriftformerfordernis nicht nur für die kalendermäßige Befristung, sondern auch für die Zweckbefristung. Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 2 Alt. TzBfG liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor, wenn sich seine Dauer aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, ungewiss ist nur der Zeitpunkt, zu dem das Ereignis eintreten wird . Eine Zweckbe fristung setzt daher voraus, dass die Parteien den Zweck des Arbeitsvertrags verein bart haben. Da die Bezeichnung des Vertragszwecks an die Stelle der Datumsangabe oder der Zeitangabe bei der Zeitbefristung tritt, muss der Vertragszweck schriftlich ver einbart werden. § 14 Abs. 4 TzBfG unterwirft jede Befristung des Arbeitsvertrags ohne Einschränkung dem Schriftformerfordernis. Der Senat hat weiter entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit einer Zweckbefristung geltend machen will, nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befris teten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben muss, das dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Ein zweckbefri stetes Arbeitsverhältnis endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frü hestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeit nehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Mit der Frage des Schriftformerfordernisses hat der Siebte Senat sich auch in einem Urteil vom 26. Juli 2006 ( 7 AZR 514/05 ) auseinander gesetzt. Der Senat hat ent schieden, dass dem Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB, nach dem bei einem Vertrag die Unterzeichnung der Parteien auf der selben Urkunde erfolgen muss, genügt ist, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm unterzeichneten, an den Arbeit nehmer gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags an bietet und der Arbeitnehmer das Vertragsangebot durch Unterzeichnung des selben Schriftstücks annimmt. Mit dieser Entscheidung hat der Siebte Senat eine Rechtspre chung des Reichsgerichts aufgegeben, nach der den Anforderungen des § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB nur genügt war, wenn die die Willenseinigung der Beteiligten ergeben den rechtsgeschäftlichen Erklärungen in ihrer Gesamtheit durch die Unterschriften ge deckt waren. Der Siebte Senat ist damit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum Schriftformerfordernis für langfristige Mietverträge in § 566 BGB aF gefolgt. Der Bundesgerichtshof hatte zur Begründung ausgeführt, die strikte Befolgung der Auf fassung des Reichsgerichts sei juristisch nicht geschulten Vertragspartnern kaum zu vermitteln und führe dazu, dass eine unübersehbare Zahl von Mietverträgen der Schriftform nicht genügten. Der Siebte Senat hat entschieden, dass diese Erwägungen auch für das in § 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformerfordernis für die Befristung von Arbeitsverträgen gelten. Der Klarstellungs , Beweis und Warnfunktion wird ge nügt, wenn der Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber unterzeichnete Angebot auf Ab schluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf demselben Schriftstück mit oder ohne den Zusatz „einverstanden“ unterzeichnet und sich damit anhand der Urkunde ohne Weite res nachvollziehen lässt, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsver trags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zuläs sig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine solche Befristung jedoch unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsver hältnis bestanden hat. Nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 18. Oktober 2006 ( 7 AZR 683/05 ) ist das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht verletzt, wenn ein Arbeitnehmer nach einer sachgrundlos befristeten Beschäftigung nicht bei dem selben Arbeitgeber, sondern einer mit diesem konzernverbundenen Ge sellschaft wiederum sachgrundlos befristet beschäftigt wird. Eine Vorbeschäftigung schließt die sachgrundlose Befristung nur aus, wenn sie bei demselben Vertragsar beitgeber erfolgt ist. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeit nehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Auch bei konzernverbundenen Arbeitge bern greift das Anschlussverbot nur dann, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Schließen ver schiedene konzernverbundene Gesellschaften mit einem Arbeitnehmer jeweils befriste te Verträge ab, ohne dass es zu einer Änderung des Arbeitsplatzes kommt, verstößt diese Vertragsgestaltung im Konzernverbund zumindest dann nicht gegen den Grund satz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn die Befristungsdauer insgesamt vier Jahre nicht überschreitet. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die maximal dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Mit einem Urteil vom 18. Januar 2006 ( 7 AZR 178/05 ) hat der Siebte Senat ent schieden, dass Voraussetzung für eine Verlängerung i. S. von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist, dass die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird und nur die Vertragslaufzeit, nicht aber die übri gen Arbeitsbedingungen geändert werden. Andernfalls handelt es sich um den Neuab schluss eines Arbeitsvertrags, dessen Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig ist. Der Arbeitnehmer soll davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber die zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbe dingungen akzeptiert oder der Arbeitnehmer durch das Angebot anderer ggf. für ihn günstigerer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird. Dagegen ist eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen befristungsrechtlich zulässig, wenn sie nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung erfolgt und die Vertragsdauer unangetastet lässt. Vereinbaren die Parteien daher während der Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit Änderungen der Arbeitsbedingungen, steht dies einer zu einem späteren Zeitpunkt erfolgenden Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht entgegen. Eine Vertragsverlängerung setzt nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der Gesamtdauer der Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Diese Rechtsprechung hat der Siebte Senat mit Urteil vom 26. Juli 2006 nicht im Zusammenhang mit einer Vertragsverlängerung, sondern davor oder danach erfolgt, befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Vereinbaren die Parteien während der Laufzeit eines für ein Jahr sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags dessen Verlän gerung um ein Jahr und treffen sie wenige Tage danach eine Vereinbarung über die Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit und der Vergütung, nimmt dies der zuvor getroffenen Abrede nicht den Charakter einer Vertragsverlängerung i.S. von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Mit Urteil vom 23. August 2006 ( 7 AZR 12/06 ) hat der Siebte Senat seine Recht sprechung zu den Grundsätzen der Vertragsverlängerung fortgeführt. Der Senat hat für eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorausgesetzt, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form getroffen wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Die Parteien können anlässlich der Verlängerung lediglich Anpassungen des Vertrags textes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen. Um eine solche zulässige Anpassung handelt es sich, wenn bereits zuvor vereinbarte Än derungen der Vertragsbedingungen in der Urkunde festgehalten werden oder der Ar beitgeber mit dem geänderten Vertragsinhalt einen zum Zeitpunkt der Verlängerung bestehenden Anspruch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers erfüllt. Eine Verlän gerung i.S. von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG liegt aber nicht vor, wenn neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts des befristeten Arbeitsvertrags gleichzei tig der Vertragsinhalt, und sei es auch zugunsten des Arbeitnehmers, geändert wird. Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags setzt keine für den Arbeit nehmer erkennbare Verknüpfung zu dem vorausgehenden befristeten Arbeits vertrag voraus. Die Verlängerung ist auch keine Vertragsbedingung i. S. der §§ 305 ff. BGB. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund für die Befris tung liegt u.a. vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG). Mit Urteil vom 15. Februar 2006 ( 7 AZR 232/05 ) hat der Siebte Senat bekräftigt, dass der Sachgrund der Vertretung auch vorliegt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unver änderter Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr tatsächlich und rechtlich übertragen könnte. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG kann in drei Fallkonstellationen zur Geltung kommen: Er liegt vor, wenn der Vertreter die Auf gaben des Vertretenden übernimmt (unmittelbare Vertretung). In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Ar beitsvertrag mit Auf gaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Ein Vertretungsfall liegt auch vor, wenn die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers zwar nicht von dem Vertreter, sondern von einem ande ren Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt wird, der Vertreter aber aufgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs im Hinblick auf den Ausfall des Vertretenen eingestellt wurde (mittelbare Vertretung). Hier hat der Arbeitgeber zum Nachweis des Kausalzusammenhangs grundsätzlich eine Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Schließlich ist ein Sachgrund der Ver tretung auch anzunehmen, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unveränderter Weiterarbeit und nach seiner Rückkehr tatsächlich und rechtlich übertragen könnte. Hier ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber eine erkennbare Zu ordnung der Tätigkeit des Vertreters zu einem vorübergehend abwesenden Arbeit nehmer vornimmt, dem nach seiner Rückkehr die Aufgaben des Vertreters im Wege des Direktionsrechts übertragen werden könnten. Mit dem Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG) hat sich der Siebte Senat in einem Urteil vom 26. April 2006 ( 7 AZR 366/05 ) befasst. Im Anschluss an seine Rechtsprechung zu der vor Inkrafttreten des TzBfG geltenden Rechtslage hat der Siebte Senat entschieden, dass der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs neben der Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen eines befristeten Arbeitsverhältnisses das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über die Rechts lage hinsichtlich des zwischen ihnen bestehenden Rechtsverhältnisses zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses voraussetzt. Dieses Merkmal soll die missbräuchliche Aus nutzung des durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG eröffneten Sachgrunds verhindern. Es soll insbesondere gewährleisten, dass der gerichtliche Vergleich nicht nur zu einer Protokollierung einer von den Arbeitsvertragsparteien vor Rechtshängigkeit getroffenen Vereinbarung, durch die ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert wird, genutzt wird. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entspre chend beschäftigt wird. Nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 18. Oktober 2006 ( 7 AZR 419/05 ) erfordert die Vorschrift eine zweckgebundene Zuweisung der Haushaltsmittel für die Erledigung von zeitlich begrenzten Tätigkeiten. Allein die Aus weisung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung erfüllt nicht den Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG und stellt keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar. Die hausrechtliche Zweckbindung muss über die bloße Mittelzu weisung hinausgehen; die Mittel müssen für die Erledigung einer zeitlich begrenzten Aufgabe bestimmt sein. Der Sachgrund der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert daher erstens die Vergütung aus Haushaltsmitteln, zweitens die haushaltsrechtliche Bestimmung der Mittel für die befristete Beschäftigung und drittens eine entsprechende Beschäftigung des Arbeitnehmers. Der Siebte Senat war ferner mit der Problematik der zeitlichen Rückerstreckung der §§ 57 a ff. HRG durch das Gesetz zur Änderung dienst und arbeitsrechtlicher Vor schriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG) auf die in der Zeit zwischen dem 23. Februar 2002 und 27. Juli 2004 abgeschlossenen befristeten Ar beitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen befasst. Das Bundesverfassungsgericht hatte in einer Entscheidung vom 27. Juli 2004 ( 2 BvF 2/02 ) die §§ 57 a ff. HRG idF des 5. HRGÄndG für nichtig erklärt. Das HdaVÄndG hat sodann die §§ 57 a ff. HRG idF des 5. HRGÄndG rückwirkend wieder in Kraft gesetzt. Der Siebte Senat hat mit Urteil vom 21. Juni 2006 ( 7 AZR 234/05 ) die zeitliche Rückerstreckung als verfassungsgemäß eingeordnet. In Bestätigung sei ner früheren Rechtsprechung hat der Siebte Senat entschieden, dass der Bundesge setzgeber nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12, Art. 72 Abs. 2 GG die Gesetzgebungskompetenz für die Regelung des Zeitvertragsrechts des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen hat. Diese Kompetenz beruht auf dem sich aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG ergebenden Recht zur konkurrierenden Gesetzgebung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Diese ist auch nicht beschränkt durch die hochschulrechtliche Rah menkompetenz aus Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG für allgemeine Grundsätze des Hochschulwesens. Diese werden durch das Zeitvertragsrecht nicht grundlegend um strukturiert. Der Bundesgesetzgeber hat vielmehr mit der Wiederinkraftsetzung der §§ 57 a ff. HRG idF des 5. HRGÄndG auf den bisherigen Strukturen aufgebaut und das System der sachgrundlosen Befristung mit einer Höchstdauerregelung erhalten. Dabei durfte er davon ausgehen, dass die Beibehaltung dieser bundeseinheitlichen Regelung zur Wahrung der Wirtschaftseinheit im Bundesgebiet iSd. Art. 72 Abs. 2 GG erforder lich ist. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Wirksamkeit der die Befristung tragenden Normen bestehen nicht. Die zeitliche Rückerstreckung der §§ 57 a ff. HRG durch das HdaVÄndG auf die in der Zeit zwischen dem 23. Februar 2002 bis 27. Juli 2004 abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge verstößt nicht gegen das sich aus dem Rechtsstaatsprinzip ergebende Gebot des Vertrauensschutzes. Durch das Gesetz wurde nur eine Regelungslücke geschlossen und die Rechtslage wiederhergestellt, von der die Arbeitsvertragsparteien beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausgehen mussten. §§ 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG idF des 6. HRGÄndG ermöglichte bis zum 28. Februar 2005 den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auch über die sechsjährige Befristungshöchstdauer des § 57 b Abs. 1 Satz 1 HRG nF. Schutzwürdi ges Vertrauen der Vertragsparteien auf den Bestand der durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts entstandenen Rechtslage konnte in dem Zeitraum zwi schen dieser Entscheidung und dem zeitnahen Tätigwerden des Gesetzgebers nicht entstehen. Die Befristungsregelung genügt wegen der in ihr enthaltenen Höchstbefri stungsdauer schließlich auch den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG vom 28. Juni 1999.

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