Logo Bild

Rechtsanwalt Hamburg Berlin Bremen Lübeck » Urteile Arbeitsbedingungen

Urteile Arbeitsbedingungen

1. Arbeitspflicht

Nach § 4f Abs. 1 BDSG haben öffentliche und nichtöffentliche Stellen, die personenbe-zogene Daten automatisch erheben, verarbeiten oder nutzen, einen Beauftragten für den Datenschutz zu bestellen. Die Übertragung eines solchen Amts und der damit ver-bundenen Aufgaben bedarf der Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien (vgl. BAG 13. März 2007 – 9 AZR 612/05 -). Wird der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis zum Datenschutzbeauftragten bestellt, liegt darin nach einer Entscheidung des Zehnten Senats vom 29. September 2010 (- 10 AZR 588/09 -) regelmäßig das Angebot des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag um die mit dem Amt verbundenen Aufgaben für dessen Dauer nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen zu erweitern. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot durch sein Einverständnis mit der Bestellung an, wird der Arbeitsvertrag für die Zeitspanne der Amtsübertragung geändert. Wird die Bestel-lung nach § 4f Abs. 1 Satz 4 BDSG widerrufen oder erlischt das Amt auf andere Weise, ist die Tätigkeit nicht mehr Bestandteil der vertraglich geschuldeten Leistung. Einer Änderungs- oder Teilkündigung bedarf es nicht. Ist der Datenschutzbeauftragte bei einer gesetzlichen Krankenkasse bestellt worden, so erlischt sein Amt, wenn diese mit einer anderen Krankenkasse fusioniert. Ein Übergang des Amts auf die neu gebildete Krankenkasse nach § 144 Abs. 4 Satz 2 SGB V findet nicht statt.

2. Weisungsrecht

Eine Klausel im Arbeitsvertrag einer Redakteurin, nach der der Arbeitgeber befugt ist, ihr andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben zu übertragen, berechtigt diesen nach einem Urteil des Neunten Senats vom 23. Februar 2010 (- 9 AZR 3/09 -) nicht, die Redakteurin in eine Service- und Entwicklungsredaktion zu versetzen, in der sie ausschließlich Testbeiträge für neue Verlagsprodukte erarbeiten muss. Nach allgemeinem Verständnis ist es Aufgabe eines Redakteurs, aus der Fülle von Informationen die für die Leser, Zuhörer oder Zuschauer bedeutsamen Beiträge für die nächste Ausgabe oder Sendung aufzubereiten. Er erstellt Beiträge, die zur Veröffentlichung bestimmt sind. Hieran fehlt es bei einer Tätigkeit in einer Service- und Entwicklungsredaktion, in der auf nicht absehbare Zeit Beiträge nur zu Test- oder Entwicklungszwecken bearbei-tet werden. Ob die Versetzungsklausel einer Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB standgehal-ten hätte, konnte dahinstehen. In der Entscheidung vom 25. August 2010 (- 10 AZR 275/09 -) hatte der Zehnte Senat sich mit der Prüfung eines in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Versetzungsvorbehalts zu befassen. Der Senat hat dazu folgende Grundsätze aufgestellt: Durch Auslegung der vertraglichen Regelungen ist zunächst zu ermitteln, ob ein be-stimmter Tätigkeitsinhalt und -ort vertraglich festgelegt wurde. Enthält der Vertrag hier-über eine nähere Festlegung, so unterliegt diese keiner Angemessenheitskontrolle iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, da es sich um eine inhaltliche Bestimmung der Hauptpflicht handelt. Ist der Inhalt der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag nicht festgelegt, ergibt sich der Umfang des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts aus § 106 GewO. Auf die Zuläs-sigkeit eines vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht mehr an. Ent-hält der Vertrag neben einer Festlegung von Art oder Ort der Tätigkeit einen Verset-zungsvorbehalt, unterliegt dieser nicht der gesetzlichen Angemessenheitskontrolle, wenn er inhaltlich der Regelung des § 106 Satz 1 GewO entspricht. Dabei muss die vertragliche Regelung die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Ausle- gungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Geht der Vorbehalt über § 106 GewO hinaus, findet eine uneingeschränkte Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB statt. Behält sich der Arbeitgeber vor, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten einseitig ohne den Aus-spruch einer Änderungskündigung zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können, so liegt darin regelmäßig eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Nr. 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB. Erweist sich die Versetzung danach als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Beschäftigung mit seiner bisherigen Tä-tigkeit am bisherigen Ort, wenn Inhalt und Ort der Arbeitsleistung im Vertrag nicht ab-schließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO unterliegen.

3. Arbeitszeit

Der Zehnte Senat hatte im Urteil vom 23. Juni 2010 (- 10 AZR 543/09 -) die Vereinbar-keit der Arbeitszeitregelung in § 5 Abschnitt II des Manteltarifvertrags für die chemische Industrie (MTV) mit dem ArbZG zu prüfen. Danach gelten ua. für die Werkfeuerwehr sog. 24-Stunden-Dienste, die aus einer achtstündigen Arbeitszeit, einer Arbeitsbereitschaft und einer Bereitschaftsruhezeit bestehen. Der Senat hat die tariflichen Regelun-gen auf der Grundlage von § 7 Abs. 2a ArbZG für zulässig gehalten. Nach dieser Norm kann die werktägliche Arbeitszeit in einem Tarifvertrag auch ohne Ausgleich über acht Stunden verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Rege-lungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Die Vorschrift erlaubt tarifliche Bestimmungen, nach denen die durchschnittliche Wochenarbeitszeit 48 Stunden dauernd überschreitet. Dies ist bei den 24-Stunden-Diensten nach § 5 Abschnitt II MTV der Fall, da auch die Bereitschaftsruhe Arbeitszeit iSd. § 2 Abs. 1 ArbZG darstellt. Soweit § 7 Abs. 2a ArbZG zur Sicherstellung der Ge-sundheit der Arbeitnehmer „besondere Regelungen“ verlangt, reichen die allgemeinen Vorgaben des Arbeitsschutzrechts – wie etwa die Erstellung einer Gefährdungsanalyse nach § 5 ArbSchG – nicht aus. Erforderlich sind zusätzliche, über das Gesetz hinaus-gehende Regelungen. Für die Werkfeuerwehr stellt § 5 Abschnitt II MTV iVm. den hier-zu abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen sicher, dass die Gesundheit der Arbeit-nehmer nicht gefährdet wird. Ob die den Tarifvertragsparteien durch § 7 Abs. 2a ArbZG eingeräumte Möglichkeit der Arbeitszeitverlängerung gegen Art. 22 der Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003 verstößt, konnte der Senat dahin-stehen lassen. Selbst wenn das ArbZG bestimmte Vorgaben für die Einhaltung der allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitneh-mer sowie zu den erforderlichen Maßnahmen aufstellen musste, bleibt § 7 Abs. 2a ArbZG einschließlich der auf dieser Grundlage abgeschlossenen Tarifverträge zwischen Privaten anwendbar. Im Hinblick hierauf bestand mangels Entschei-dungserheblichkeit auch keine Vorlagepflicht an den Gerichtshof der Europäischen Union.

4. Personalgestalltung

Durch das Gesetz zur Eingliederung der Versorgungsämter in die allgemeine Verwaltung des Landes Nordrhein-Westfalen (VersÄmtEinglG) sind die bei den aufgelösten Versorgungsämtern in Nordrhein-Westfalen Beschäftigten kraft Gesetzes zu anderen Landesbehörden versetzt oder im Wege der Personalgestellung kommunalen Körper-schaften unter Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum Land zur Aufgabenwahrneh-mung zur Verfügung gestellt worden. Der Zehnte Senat hat im Urteil vom 14. Juli 2010(- 10 AZR 182/09 -) eine Personalgestellung auf der Grundlage des VersÄmt-EinglG für rechtswirksam erachtet. Eines Rückgriffs auf eine vertragliche oder tarifliche Rechtsgrundlage bedurfte es nicht. Das VersÄmtEinglG ist mit höherrangigem Recht vereinbar. Der Landesgesetzgeber war gesetzgebungsbefugt. Der Eingriff in die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufungsausübungsfreiheit der Beschäftigten ist durch vernünftige Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt. Dies gilt auch für einen etwaigen Eingriff des Gesetzes in die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie. Bei der Erstellung des nach dem VersÄmtEinglG vorgesehenen Zuordnungsplans, durch den die Beschäftigten den jeweiligen kommunalen Körperschaften zugewiesen wurden, durfte sich das Land eines Punkteschemas bedienen. Im Hinblick auf den Zweck der Auswahl – die Veränderung des Beschäftigungsorts – war es nicht zu beanstanden, dass Alter und Betriebszugehörigkeit im Vergleich zu anderen Faktoren geringer be-wertet wurden. Dies verstieß nicht gegen das AGG. Allerdings musste unabhängig vom verwendeten Punkteschema für jeden Beschäftigten noch individuell geprüft werden, ob ihm die Maßnahme unter Berücksichtigung dienstlicher Belange und sozialer Krite-rien zumutbar ist. Maßgeblich war dabei der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte. Ein Mitbestimmungsrecht der Personalräte der abgebenden Dienststellen bestand bei der Personalgestellung nicht. Diese ist keine Versetzung iSv. § 72 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NW. Eine analoge Anwendung dieser Norm scheidet aus, weil es an einer unbewussten Gesetzeslücke fehlt. Ob die Eingliederung in die aufnehmende Dienststelle der Mitbestimmung des dortigen Personalrats nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW bedurfte, konnte der Senat offenlassen. Denn die fehlende Beteiligung des Personalrats begründet nur dann ein Leistungsverweigerungsrecht des Beschäftigten, wenn der Personalrat die Aufhebung der Maßnahme begehrt. Dies war nicht der Fall.

5. Bezugnahmeklauseln

Eine Klausel in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag (sog. Altvertrag), die auf die für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge verweist, ist nach der Rechtsprechung des Vierten Senats aus Gründen des Vertrauensschutzes regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen(BAG 18. April 2007 – 4 AZR 652/05 -). Dem steht nach einer Entscheidung des Senats vom 27. Januar 2010 (- 4 AZR 570/08 -) nicht entgegen, dass der Altvertrag auf ein Tarifwerk verweist, das zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses überwiegend für allgemeinverbindlich erklärt war. Trotz der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge ist die der früheren Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede zugrunde liegende Inte-ressenlage für den bei Vertragsschluss kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband tarifgebundenen Arbeitgeber gegeben (vgl. dazu BAG 1. Dezember 2004 – 4 AZR 50/04 -). Dies folgt schon daraus, dass eine Allgemeinverbindlicherklärung höchstens für die Laufzeit des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags gilt. Zudem hat der einzelne Arbeitgeber keinen unmittelbaren Einfluss darauf, ob seine Gleichstellungsabsicht bereits durch die Allgemeinverbindlicherklärung gewahrt wird, da das Antragsrecht hierfür bei den tarifschließenden Gewerkschaften und Verbänden liegt.
Eine einfache dynamische Verweisungsklausel in einem Altvertrag, die ein Tarifwerk in Bezug nimmt, das auch bei beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsverhältnis nicht nach § 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG normativ gelten würde, kann nicht als Gleichstellungsabrede ausgelegt werden. Dies hat der Vierte Senat in einem Urteil vom 21. Oktober 2009 (- 4 AZR 396/08 -) klargestellt. Voraussetzung für die Auslegung einer dynamischen Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede ist die Einschlägigkeit des vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags. Hieran fehlt es bei der Bezugnahme auf einen nach seinem räumlichen Geltungsbereich nicht ein-schlägigen Tarifvertrag. Bei einem Betriebsübergang ist der nicht tarifgebundene Be-triebserwerber daher nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB an die vom Arbeitnehmer mit dem Betriebsveräußerer vertraglich vereinbarte Dynamik der Verweisungsklausel ge-bunden. Diese Bindung verletzt den Erwerber weder in seiner negativen Koalitionsfrei-heit aus Art. 9 Abs. 3 GG noch verstößt sie gegen unionsrechtliche Bestimmungen.
In einer Entscheidung vom 19. Mai 2010 (- 4 AZR 796/08 -) hat sich der Vierte Senat mit der Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auseinandergesetzt, nach der „für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarif-vertrags(BAT) in der jeweils gültigen Fassung” gelten. Da die Regelung lediglich zeit-
dynamisch, nicht aber inhaltsdynamisch ausgestaltet ist, erfasst sie regelmäßig weder den zum 1. Oktober 2005 für den Bund und die Kommunen in Kraft getretenen Tarif-vertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) noch den zum 1. November 2006 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Aus der dynami-schen Ausgestaltung der Verweisung ergibt sich allerdings der Wille der Parteien, die Arbeitsbedingungen dynamisch an der Tarifentwicklung im öffentlichen Dienst auszurichten. Infolge der Tarifsukzession und der fehlenden Weiterführung des in Bezug genommenen Tarifwerks ist die dynamische Verweisungsklausel lückenhaft geworden. Diese Regelungslücke ist im Wege ergänzender Vertragsauslegung dahin zu schlie-ßen, dass die an diese Stelle tretenden Tarifregelungen in Bezug genommen sind. Aufgrund der Aufspaltung der bis Oktober 2005 weitgehend gleichlautenden tariflichen Regelungen in die des TVöD und des TV-L ist dabei im Wege der ergänzenden Ver-tragsauslegung auch zu bestimmen, welche Nachfolgeregelung die Arbeitsvertragspar-teien vereinbart hätten. Dies ist im Zweifel derjenige Tarifvertrag, der typischerweise gelten würde, wenn die ausgeübten Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würden.

6. Fachkraft für Arbeitssicherheit

Gemäß § 8 Abs. 2 ASiG unterstehen die Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder, wenn für einen Betrieb mehrere Fachkräfte bestellt sind, die leitende Fachkraft für Arbeitssicherheit unmittelbar dem Leiter des Betriebs. Die Vorschrift begründet nach einem Ur-teil des Neunten Senats vom 15. Dezember 2009 (- 9 AZR 769/08 -) eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die angestellte – leitende – Fachkraft für Arbeitssicherheit fachlich und disziplinarisch unmittelbar dem Leiter des Betriebs zu unterstellen. Diese Vorgabe gilt auch im Bereich der öffentlichen Verwaltung. Zwar findet das ASiG dort nicht unmit-telbar Anwendung. § 16 ASiG begründet aber die Verpflichtung, einen den Grundsät-zen des ASiG gleichwertigen Arbeitsschutz zu gewährleisten. Die herausgehobene Einordnung der Fachkraft für Arbeitssicherheit in der betrieblichen Hierarchie gehört zu den strukturprägenden Grundsätzen des ASiG. Hierdurch wird die Unabhängigkeit die-ser Funktionsträger gesichert und ihr Einfluss gestärkt. Deshalb ist auch der öffentliche Arbeitgeber gehalten, die – leitende – Fachkraft für Arbeitssicherheit fachlich und disziplinarisch unmittelbar dem Leiter der Dienststelle oder Behörde, für die sie bestellt ist, zu unterstellen. Der Fachkraft steht insoweit ein einklagbarer Anspruch zu. Denn mit ihrer Bestellung richten sich ihre vertraglichen Rechte und Pflichten, soweit sie ihre Stellung und Tätigkeit im Betrieb betreffen, nach dem ASiG. Das kommunale Selbst-
verwaltungsrecht der Gemeinden aus Art. 28 Abs. 2 GG steht dem nicht entgegen. Ein etwaiger Eingriff in die Selbstverwaltungsgarantie wäre jedenfalls durch den mit dem Arbeitsschutz nach dem ASiG angestrebten Schutz des Lebens und der Gesundheit der Beschäftigten gerechtfertigt.

Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de

Hamburg
Hallerstraße 89
20149 Hamburg
Tel +49 40 415371170
Fax +49 40 415371177
hamburg@kanzlei-steinwachs.de


Berlin
Invalidenstraße 74
10557 Berlin
Tel +49 30 84710711
Fax +49 30 84710713
berlin@kanzlei-steinwachs.de


Bremen
Parkstraße 68
28209 Bremen
Tel +49 421 16502800
Fax +49 421 16502801
bremen@kanzlei-steinwachs.de


Lübeck
Mühlenstraße 24
23552 Lübeck
Tel +49 451 30505650
Fax +49 451 30505656
luebeck@kanzlei-steinwachs.de


Neumünster
Karl-Rahe-Straße 5
24539 Neumünster
Tel +49 4321 5398580
Fax +49 4321 5398586
neumuenster@kanzlei-steinwachs.de

********************

In Kooperation mit: STEINWACHSURBAN Invalidenstraße 74
10557 Berlin
Tel +49 30 555782720
Fax +49 30 555782729
berlin@sup.law