Créances issues de la relation de travail

1. Rémunération

a) Classement
Les salariés ayant suivi une formation universitaire scientifique et ayant une activité correspondante, ainsi que les autres salariés qui exercent des activités correspondant à leur expérience sur la base de compétences équivalentes, perçoivent une rémunération selon le groupe de rémunération Ia groupe de cas. 1 b de l’annexe 1a du BAT, si au moins cinq salariés d’au moins le groupe de rémunération IIa leur sont subordonnés en permanence par ordre exprès. Selon une décision du Quatrième Sénat du 26 janvier 2005 (- 4 AZR 6/04 -), le caractère de la négociation collective de « subordination » des salariés exige que le salarié supérieur ait l’autorité directe pour donner des instructions et des tâches aux subordonnés assignés. à lui. Un salarié n’est pas « subordonné à titre permanent à un gestionnaire par ordre exprès » au sens de la convention collective s’il est directement subordonné à un subordonné du gestionnaire, mais pas au gestionnaire lui-même. Pour classement dans le groupe de rémunération Ia. 1a de l’annexe 1a du BAT, le Quatrième Sénat a décidé dans cet arrêt que la particularité de ce groupe de rémunération, selon laquelle l’activité diffère de manière significative du groupe de rémunération Ib cas gr. 1a doit être souligné ne peut être justifié par des circonstances qui confèrent aux caractéristiques distinctives « une difficulté et une importance particulières » au sens de du groupe de rémunération IIa. remplir 1a. Ceux qui exercent une activité selon le groupe de rémunération Ib. 1 a, la responsabilité accrue requise doit être remplie afin que les conditions de classement dans le groupe de rémunération Ia soient remplies. 1a sont respectés, soient largement dépassés.

Dans son arrêt du 8 juin 2005 (- 4 AZR 396/04 -), le Quatrième Sénat a décidé qu’un étudiant qui est employé dans une université en plus de ses études au Bureau international et y est sans référence à une tâche académique dans le cadre du service de conseil aux étudiants, un portail Internet destiné aux candidats étudiants étrangers a été remanié et relève du champ d’application personnel du BAT. Un tel employé n’est pas conforme aux § 3, lettre g, BAT est exclu du champ d’application du BAT car il n’est pas un assistant de recherche en ce sens. La définition d’« assistant de recherche » n’est remplie lorsqu’il travaille dans des services de conseil aux étudiants que si l’activité exercée est de nature académique. Cela manquait car l’activité de l’étudiant se limitait à la préparation informatique et technique des informations données. Employés de bureau, de comptabilité, d’autres services de bureau et de terrain dont le travail, en raison du niveau de responsabilité impliqué, se situe largement en dehors du groupe de rémunération IVa. 1b, les faits saillants, appartiennent au groupe de rémunération III après cinq ans de probation. 1a est regroupé dans le groupe de rémunération II des groupes de rémunération généraux de l’annexe 1a du BAT/VKA. En raison de l’interdiction de se contredire, selon un arrêt du Quatrième Sénat du 8 juin 2005 (- 4 AZR 406/04 -), il peut être interdit à un employeur du service public de réclamer contre un employé administratif une fois la période d’essai terminée. expiré que sa rémunération est due à l’absence d’un préalable à l’infraction, la caractéristique de classement sur laquelle se basait auparavant son classement est supérieure à la convention collective, de sorte que malgré la probation dans son activité il ne participe pas à la promotion probatoire prévue pour la convention collective pour la caractéristique de classification. Le Quatrième Sénat a nié un tel comportement contradictoire dans le conflit. L’employé administratif n’a pas expliqué l’exigence d’une rémunération conforme à la convention collective selon le groupe de rémunération II. Le Quatrième Sénat a laissé ouverte la possibilité de renverser la charge de la preuve dans le conflit de classification en raison de la violation de la loi sur la preuve (NachwG). L’employeur public, dans le champ d’application du BAT, fournit régulièrement la preuve d’une brève caractérisation et description du travail à effectuer par le salarié (article 2, paragraphe 1, phrase 2, n° 5 NachwG) par le biais d’un lieu de travail ou d’une description de poste. Dans ces cas, il n’y a aucune obligation de fournir des preuves en indiquant la rémunération et le groupe de cas. Le NachwG ne prévoit pas l’obligation de prouver s’il existe une possibilité de passer en probation.

Le Quatrième Sénat devait se prononcer sur l’efficacité d’un délai pour la promotion des enseignants des écoles polyvalentes. La réglementation des délais concerne les enseignants autorisés à enseigner aux niveaux secondaire I et II (appelés combineurs). Vous travaillez en tant qu’employé du service scolaire du Land de Rhénanie du Nord-Westphalie (NRW) dans des écoles polyvalentes. Dans le contrat de travail, la rémunération est convenue conformément aux directives des enseignants, que le Land de Rhénanie du Nord-Westphalie applique régulièrement. Les enseignants perçoivent une rémunération selon le groupe de rémunération III de l’annexe 1 a du BAT. Fin 2000, le Land de Rhénanie du Nord-Westphalie a adopté une loi dite de transition. Pour les fonctionnaires, cela prévoit le transfert de tous les combinés des lycées et des écoles polyvalentes qui ont été embauchés au plus tard au cours de l’année scolaire 1996/1997 dans le groupe salarial A 13. Pour les dits cumuleurs dans les relations de travail, un décret d’État du 20 décembre 2001 prévoit qu’ils seront transférés dans le groupe de rémunération IIa BAT à compter du 1er janvier 2002 dans les mêmes conditions que celles prévues par la loi transitoire. Dans son arrêt du 6 juillet 2005 (- 4 AZR 27/04 -), le Quatrième Sénat a décidé que les dispositions de la loi de transition avec leurs différenciations entre les enseignants du secondaire et les enseignants des écoles polyvalentes ainsi qu’au sein du groupe des enseignants des écoles polyvalentes après leur date d’entrée ne violent pas le principe général d’égalité de l’art 3 al. 1 GG violé. Le législateur dispose d’un large pouvoir discrétionnaire. Les différences de rémunération des enseignants selon le type d’école et la durée de leur emploi peuvent être attribuées à des raisons évidentes et suffisamment importantes. De même, la classification des enseignants salariés conformément aux dispositions de la loi de transition ne viole pas le principe d’égalité de traitement en droit du travail. Cela ne s’applique qu’au comportement créatif de l’employeur et non à la simple mise en œuvre de normes. C’est le cas du groupement supérieur des enseignants salariés conformément à la loi de transition. L’État défendeur était de toute façon obligé de le faire, conformément aux directives des enseignants.

La question de la classification d’un employé d’une faction du conseil dans « l’Alliance 90/Les Verts » était devant le Quatrième Sénat pour décision. Le salarié était initialement employé par le groupe parlementaire avec une rémunération selon le groupe de rémunération VI b de l’annexe 1 a du BAT. Il est au service de la ville depuis le 1er novembre 1986. Il a d’abord été employé temporairement comme secrétaire de groupe parlementaire. En décembre 1991, les parties ont convenu que le plaignant continuerait à être employé comme « employé administratif » pour une durée indéterminée, précisant sa classification dans le groupe de rémunération VII BAT. Il a reçu une allocation pour la durée de son travail au bureau du groupe. Selon un arrêt du Quatrième Sénat du 14 décembre 2005 (- 4 AZR 474/04 -), le classement de l’employé n’est pas déterminé par son travail en tant qu’employé d’un groupe parlementaire, car celui-ci ne lui a été attribué que temporairement. Cela découle des §§ 22, 23 BAT, selon lesquels le classement du salarié est déterminé en fonction de l’activité qu’il doit exercer, qui n’est pas seulement temporaire. Si le salarié est affecté temporairement à une autre activité de valeur supérieure, il a droit à une indemnité personnelle pour la durée de l’exercice de cette activité conformément à l’article 24 BAT conformément aux exigences supplémentaires de cette norme de négociation collective. Le BAT ne prévoit pas de délai pour le transfert temporaire d’une activité à plus forte valeur ajoutée. La qualification de l’activité d’un salarié du groupe comme uniquement temporaire correspond à une discrétion raisonnable, puisque le transfert non permanent d’une telle activité est dans la nature de la question. Le Sénat n’a donc pas évalué l’activité de salarié d’un groupe parlementaire au regard de la loi sur la classification. L’éventuel droit du salarié à une allocation personnelle plus élevée conformément à l’article 24 BAT n’a pas fait l’objet du litige.

b) Réserve de révocation

Dans son arrêt du 12 janvier 2005 (- 5 AZR 364/04 -), la Cinquième Sénat a décidé que, conformément à l’article 308 n° 4 du Code civil allemand (BGB), l’accord formel sur le droit de l’employeur de modifier ou de déroger de la rémunération promise est sans effet si la modification ou l’écart convenu n’est pas raisonnable pour le salarié, compte tenu des intérêts de l’employeur. L’accord sur un droit de rétractation est raisonnable conformément à l’article 308 n° 4 du Code civil allemand (BGB) si la rétractation n’est pas censée se faire sans motif, mais est nécessaire comme instrument de correction en raison de l’incertitude de l’évolution future des circonstances. Conformément à la jurisprudence antérieure sur la recevabilité d’une révocation, il est permis de convenir d’une réserve de révocation si la part révocable du salaire total est inférieure à 25-30%, si le salaire collectif n’est pas sous-coté et si la révocation n’est pas destinée à être sans fondement. Les conditions et l’étendue de la modification réservée doivent être précisées le plus clairement possible dans le texte du contrat conformément à l’article 307, paragraphes 1 et 2, de l’article 308 n° 4 du BGB. La prestation révocable doit être claire en termes de nature et de montant. La clause contractuelle doit également indiquer au moins la direction à partir de laquelle la révocation doit être possible (raisons économiques, performances ou comportement du salarié). Ces exigences ne sont pas incompatibles avec les particularités du droit du travail (article 310, paragraphe 4, phrase 2 du BGB). Depuis le 1er janvier 2003, les conditions mentionnées s’appliquent également aux contrats de travail formels conclus avant le 1er janvier 2002. Si un tel « ancien contrat » ne contient pas le niveau minimum requis de précisions sur les motifs de révocation, la lacune qui en résulte dans le contrat peut être comblée par une interprétation complémentaire du contrat. Lier l’employeur au service convenu sans possibilité de révocation porterait rétroactivement atteinte de manière disproportionnée à l’autonomie privée. Outre le contrôle du contenu de l’accord sur le droit de révocation conformément aux articles 305 et suivants du BGB, l’exercice concret de la révocation est toujours soumis à un contrôle dans des cas individuels conformément à l’article 315 BGB. Le Xe Sénat a dû se prononcer sur la suppression de l’indemnité de fonction conformément à la convention collective du 1er juillet 1971 sur l’octroi d’une indemnité de fonction aux travailleurs des universités et de l’Institut de recherche sur l’ingénierie hydraulique et la construction navale de Berlin. La base du paiement de l’indemnité fonctionnelle était un accord contractuel complémentaire de mars 1990, susceptible d’être révoqué à tout moment. En outre, le contrat de travail faisait référence aux dispositions de la convention collective fédérale des travailleurs des administrations communales et des entreprises du 31 janvier 1962 avec les conventions collectives complémentaires conclues et les conventions collectives qui les remplaçaient – le tout dans leurs versions respectives applicables. Selon un arrêt du dixième Sénat du 26 janvier 2005 (- 10 AZR 331/04 -), la révocation de l’accord complémentaire est sans effet car, dans le cadre de la loi berlinoise sur la représentation du personnel (PersVG), la révocation d’un L’indemnité de fonction convenue contractuellement est soumise à la codétermination du conseil du personnel. Une révocation sans mise en œuvre préalable de la procédure de codétermination conformément à l’article 87 n° 3 en liaison avec l’article 79, paragraphe 1, PersVG Berlin est invalide. En outre, le Xe Sénat confirme le droit à l’indemnité fonctionnelle quelle que soit l’efficacité de la révocation. Si le contrat de travail d’un salarié qui n’est pas lié par une convention collective contient un accord sur l’égalité des chances et que le salarié aurait alors droit à une indemnité de fonction conformément à l’accord complémentaire même sans accord complémentaire particulier, la révocation de l’accord complémentaire n’annule pas le droit à l’indemnité si l’avenant stipule que le contrat de travail ne peut être résilié par révocation est touché. Ceci s’applique également si la convention collective sur les indemnités a été résiliée et ne continue de s’appliquer qu’aux salariés liés par des conventions collectives conformément à l’article 4, paragraphe 5, TVG.

c) Rémunération des heures supplémentaires, du travail de nuit et des jours fériés
Selon l’article 3 de l’ArbZG, la durée du travail des salariés au cours d’une journée de travail ne peut pas dépasser huit heures. Elle ne peut être prolongée jusqu’à dix heures que si la moyenne de huit heures par jour ouvrable n’est pas dépassée dans un délai de six mois civils ou de 24 semaines. Selon une décision du Cinquième Sénat du 28 septembre 2005 (- 5 AZR 52/05 -), une réglementation du contrat de travail selon laquelle les heures supplémentaires sont compensées par le salaire brut versé ne couvre que les heures supplémentaires autorisées dans le cadre de l’article 3 ArbZG. et pas au-delà de ces heures travaillées. Il existe un droit à une rémunération pour ces heures supplémentaires non autorisées conformément à l’article 612, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB). Le but de l’interdiction de travail prévue à l’article 3 de l’ArbZG est d’empêcher l’exécution du travail et donc des exigences excessives envers le salarié, et non d’exclure le droit à une rémunération. Si la rémunération pour les heures normales de travail est spécifiée dans le contrat de travail, les heures supplémentaires doivent être payées proportionnellement s’il n’existe pas de réglementation à cet égard (article 612, paragraphe 2 du BGB). Économie. Conformément à l’article 6, paragraphe 5, de l’ArbZG, l’employeur doit verser au travailleur de nuit un nombre approprié de jours de congé payés ou un supplément approprié au salaire brut auquel il a droit pour les heures travaillées pendant la nuit, à moins qu’il n’existe des réglementations en matière d’indemnisation dans une convention collective. Après la fin de la relation de travail, le travail de nuit ne peut être compensé que par le versement d’un supplément. 5 ArbZG approprié. La majoration vise uniquement à compenser la difficulté liée au travail de nuit dans les services d’urgence. Il faut tenir compte du fait que dans les services de secours, il existe une grande volonté de travailler et donc aussi des moments de détente. En outre, l’objectif de limitation du travail de nuit, qui est par ailleurs associé à une majoration, ne peut être atteint car il est impossible de renoncer au travail de nuit dans les services d’urgence. Le paiement d’un supplément approprié pour le travail de nuit conformément à l’article 6, paragraphe 5 de l’ArbZG peut s’effectuer de différentes manières. Outre le versement de compléments distincts, une augmentation du salaire de base peut être envisagée. Si les suppléments pour le travail de nuit sont payés forfaitairement avec le salaire de base, une disposition contractuelle correspondante dans les conditions générales doit respecter l’exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB. Selon cela, les exigences factuelles et les conséquences juridiques doivent être décrites aussi précisément que possible afin que l’employeur ne dispose pas d’une marge d’appréciation injustifiée. Parce que le salarié est un consommateur au sens de l’article 310, paragraphe 3, n° 3 du BGB, les circonstances individuelles entourant la conclusion du contrat doivent également être prises en compte pour vérifier si le paiement forfaitaire du supplément pour travail de nuit est réglementé de manière claire et compréhensible. Celles-ci peuvent – comme dans le cas décidé par la Cinquième Sénat – conduire à une réglementation non transparente selon des normes objectives soumises à un contrôle de contenu conformément à l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB.

d) Prime de performance
Conformément à l’article 4, paragraphe 4, de la convention collective complémentaire de district du 11 septembre 1962 pour les travailleurs municipaux de Rhénanie du Nord-Westphalie (BZT-G NRW) à l’article 20 de la convention collective fédérale pour les travailleurs des administrations communales et des entreprises, les travailleurs dont les performances est constamment au-dessus de la moyenne : ce que l’on peut normalement attendre des travailleurs du même groupe professionnel, des primes de performance sont versées. Cela doit être décidé chaque année. L’employeur accorde les primes de rendement, qui peuvent être révoquées à tout moment, sur proposition écrite et motivée du comité désigné à cet effet dans la convention collective. Cette commission doit être entendue avant qu’une révocation soit prononcée. Conformément à un arrêt du sixième Sénat du 21 juillet 2005 (- 6 AZR 21 441/04 -), l’interprétation de l’article 4, paragraphe 4, du BZT-G/NRW conduit à limiter les primes de performance à un an. Même si le libellé de la disposition tarifaire ne prévoit pas de délai clair, cela découle de l’obligation de prendre une nouvelle décision chaque année. Étant donné que le volume total des surtaxes doit être déterminé et réparti chaque année, la réglementation tarifaire exige que la répartition de l’année précédente ne soit effective que pour une année. Cela ne rend pas inutile l’option de révocation prévue à la convention collective. Il permet de révoquer les suppléments de prestations avant la fin de la période régulière de prestations d’un an.

e) Maintien du paiement du salaire en cas de maladie
Section 3, paragraphe 1, phrase 1, l’EFZG accorde au travailleur inapte au travail le droit au maintien du salaire pendant une période de six semaines. Si l’employé devient à nouveau incapable de travailler pour cause de maladie après avoir été à nouveau apte au travail, un nouveau droit naît conformément à l’article 3, paragraphe 1, phrase 1 de l’EFZG, au maintien du paiement du salaire pendant une période de six semaines si l’incapacité de travail est due. à une autre maladie. Si la même maladie est à l’origine d’une nouvelle incapacité de travail, il s’agit d’une continuation de la maladie. Dans ce cas, l’obligation de prestations de l’employeur ne se reproduit pas à chaque maladie individuelle. Selon le § 3 al. 1 Phrase 2, numéros 1 et 2 EFZG, en cas de maladie persistante, un nouveau droit au maintien du salaire n’existe que si le salarié n’a pas été incapable de travailler en raison de la même maladie pendant au moins six mois avant le une nouvelle incapacité de travail (n° 1) ou un délai de douze mois depuis le début de la première incapacité de travail résultant de la même maladie s’est écoulé (n° 2). Selon une décision du Ve Sénat du 13 juillet 2005 (- 5 AZR 389/04 -), si deux maladies n’entraînent pas une incapacité de travail, mais uniquement parce qu’elles surviennent ensemble, il y a maladie de continuation si l’une des Deux maladies surviennent plus tard et entraînent à elles seules une incapacité de travail. Dans ce cas également, une incapacité de travail antérieure était à l’origine de la nouvelle maladie. La Cinquième Sénat a en outre décidé qu’un employé qui est incapable de travailler pendant plus de six semaines au cours des périodes visées à l’article 3, paragraphe 1, phrase 2 de l’EFZG, doit démontrer qu’il n’est pas malade. Si cela est contesté par l’employeur, il appartient au salarié de présenter les faits permettant de conclure à l’absence de maladie persistante. Il doit libérer son médecin de son devoir de confidentialité. Toutefois, c’est à l’employeur qu’incombe la charge objective de prouver l’existence d’une maladie continue. Cela découle de la version linguistique de l’article 3, paragraphe 1, phrase 2No. 1 et 2 EFZG.

f) Retard dans l’acceptation
Il découle de l’article 297 du Code civil allemand (BGB) que le défaut d’acceptation de l’employeur est exclu si le salarié n’est pas capable ou ne veut pas exécuter son travail. L’exigence de disponibilité, qui n’est pas expressément mentionnée à l’article 297 du Code civil allemand (BGB), découle du fait qu’un employé qui ne veut pas exécuter son travail se rend incapable d’exécuter le travail. La volonté subjective d’exécuter doit être présente pendant toute la période de retard. Selon un arrêt du Ve Sénat du 13 juillet 2005 (- 5 AZR 578/04 -), l’exigence de volonté d’exécution concerne l’activité convenue contractuellement. Quelle que soit la résiliation qui entraîne le retard de réception, il doit y avoir une volonté d’exécuter les travaux en question pour le partenaire contractuel dans les conditions contractuelles. Il n’y a pas de volonté de travailler si le salarié fait de la demande de renoncer aux effets du licenciement une condition pour commencer à travailler. S’il existe une incertitude quant à l’efficacité du licenciement, il n’a aucun intérêt légitime à subordonner sa volonté de travailler à l’abandon total de sa situation juridique par l’employeur. Ceci s’applique également si l’employeur ne « reprend » pas le licenciement et propose malgré le licenciement un travail conforme au contrat.

g) Paiements spéciaux
Selon la jurisprudence du Xe Sénat, le droit à une prime issue de la pratique de l’entreprise peut être supprimé par un changement de pratique de l’entreprise si l’employeur déclare que le paiement annuel de la prime est un service volontaire qui peut être révoqué à tout moment et à pour lequel il n’existe aucun droit légal – même à l’avenir et les salariés ne s’opposent pas au nouveau traitement pendant une période de trois ans. Dans son arrêt du 24 novembre 2004 (- 10 AZR 202/04 -), le Xe Sénat a décidé que ces principes sur la pratique opérationnelle dite « contraire » ne sont applicables qu’aux cas dans lesquels la réclamation découle d’une pratique d’entreprise, et non dans les cas où cela repose sur un accord contractuel exprès. Si le droit à une indemnité spéciale est convenu dans le contrat de travail par référence à une convention collective, la convention collective en question devient le contenu du contrat de travail. Le paiement spécial ainsi convenu ne peut être rendu conditionnel, aggravé ou supprimé que par résiliation ou accords contractuels. Le silence sur une modification préjudiciable du contrat de travail proposée au salarié ne peut être considéré comme un consentement que sous des conditions strictes. Cela suppose que le changement ait un effet immédiat et que le salarié continue à travailler en connaissance de ces effets, même si une contradiction expresse aurait été attendue selon la pratique courante, compte tenu de toutes les circonstances de chaque cas. Si l’employeur accorde à ses salariés une prime de Noël à titre d’avantage volontaire conformément aux règles générales qu’il a fixées, il est lié par le principe de l’égalité de traitement en droit du travail selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral du travail. Ce principe n’est pas seulement violé lorsque des salariés individuels sont arbitrairement désavantagés. Si l’employeur forme des groupes de salariés favorisés et défavorisés, le principe d’égalité de traitement interdit la formation de groupes disparates. La constitution du groupe correspond à des critères objectifs si la raison de la différenciation découle de l’objectif de performance. Selon une décision du Xe Sénat du 12 octobre 2005 (- 10 AZR 640/04 -), la finalité d’une prime de Noël ne justifie généralement pas de contribuer aux dépenses supplémentaires engagées à l’occasion de Noël et de récompenser en outre les services rendus dans le passé, pour différencier les cols bleus des cols blancs en termes de taille. Toutefois, rien n’empêche l’employeur de verser une prime de Noël plus élevée au groupe de salariés si des critères objectifs justifient une meilleure position par rapport au groupe des salariés de commerce. Si les facteurs de différenciation et la finalité du versement de la prime de Noël plus élevée ne sont pas évidents, l’employeur doit présenter les raisons de la différence de traitement de manière suffisamment motivée pour qu’il soit possible d’évaluer si la constitution du groupe correspond à des critères objectifs. S’il justifie la meilleure situation des salariés par sa loyauté plus forte envers l’entreprise, l’évaluation générale et subjective de l’employeur selon laquelle les salariés sont plus désirables sur le marché du travail en raison de leur niveau d’éducation et de qualification plus élevé n’est pas suffisante pour démontrer des critères objectifs pour l’inégalité de traitement. La constitution du groupe doit être adaptée à l’activité de l’employeur et basée sur des aspects compréhensibles et plausibles. S’il n’y a pas de besoin objectif et réel d’amélioration des salariés, les travailleurs défavorisés peuvent exiger une prime de Noël en fonction du groupe de salariés favorisés.

h) Périodes d’exclusion
Les contrats de travail contiennent souvent des périodes d’exclusion, à défaut de quoi, les droits découlant de la relation de travail seront perdus. Après que la loi sur les conditions générales (§§ 305 et suivants du BGB) soit applicable aux contrats de travail depuis le 1er janvier 2002, la question de savoir dans quelle mesure les périodes d’exclusion sont encore autorisées dans les contrats de travail préformulés était controversée. 25 décembre 2005 (- 5 AZR 572/04 -), le Cinquième Sénat s’est prononcé sur l’efficacité de la deuxième étape d’un délai d’exclusion, selon lequel toutes les créances découlant de la relation de travail doivent être formulées par écrit par les parties contractantes dans un délai délai de six semaines à compter de leur échéance et en cas de rejet par la partie adverse doit être assignée en justice dans un délai de quatre semaines. La deuxième étape du délai d’exclusion concernant le dépôt d’une plainte en justice est inefficace si elle est préformulée pour un grand nombre de contrats avec l’employeur (article 305, paragraphe 1 du BGB), mais aussi si la clause n’est destinée qu’à un seul -l’utilisation du temps et l’employé y est dû. La formulation préliminaire ne peut avoir aucune influence sur le contenu de la clause (article 310 alinéa 3 n° 2 BGB). La deuxième étape de la clause d’exclusion n’est pas déjà nulle dans son ensemble conformément aux articles 134 et 202, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB). L’article 202, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB) interdit non seulement une prescription convenue au préalable en cas de responsabilité intentionnelle, mais également l’accord de délais d’exclusion correspondants. Conformément aux articles 202, paragraphe 1, 134 et 139 du Code civil allemand (BGB), un délai d’exclusion peut donc être partiellement invalide dans la mesure où il inclut une responsabilité intentionnelle. Cependant, le Sénat a considéré que la deuxième étape du délai d’exclusion était divisible et a supposé qu’elle n’est inefficace que dans la mesure où elle concerne les cas légalement clairement définis d’interdiction légale de l’article 202, paragraphe 1 du Code civil allemand. Code (BGB). Sinon c’est efficace. Les périodes d’exclusion peuvent généralement être convenues dans les contrats de travail formels (article 305, paragraphe 1, du BGB). La deuxième étape d’un délai d’exclusion, qui nécessite le dépôt d’une plainte auprès du tribunal, ne viole pas déjà l’article 309 n° 13 BGB. Toutefois, un délai de quatre semaines pour déposer une plainte auprès du tribunal est inefficace car un délai de moins de trois mois est déraisonnablement court. Le délai d’exclusion qui nécessite le dépôt d’une réclamation en justice diffère selon de l’article 307, paragraphe 2, du BGB, du délai de prescription légal. L’article 202 du Code civil allemand (BGB) permet effectivement de raccourcir le délai de prescription habituel de trois ans. Toutefois, un délai de préavis de quatre semaines n’est pas compatible avec les principes fondamentaux essentiels de la prescription légale et entraîne donc, contrairement aux exigences de la bonne foi, un désavantage déraisonnable pour le salarié. Lors de la détermination de la durée appropriée de la période d’exclusion dans le cadre du contrôle des conditions générales, il faut tenir compte du fait que le droit du travail préfère prévoir des périodes relativement courtes pour protéger les situations juridiques. Les conventions collectives prévoient souvent des délais d’exclusion nettement plus courts, de quelques semaines à plusieurs mois, par rapport aux délais de prescription légaux. Ces délais doivent être pris en compte de manière appropriée dans leur intégralité en tant que circonstances particulières applicables au droit du travail conformément à l’article 310, paragraphe 4, phrase 2 du Code civil allemand (BGB). Le délai de trois mois prévu à l’article 61 b ​​(1) ArbGG constitue une référence appropriée. L’inefficacité de la clause d’exclusion contractuelle individuelle entraîne sa suppression sans remplacement si le contrat de travail est par ailleurs maintenu. Selon l’article 306 du Code civil allemand (BGB), une réduction dite préservant la validité n’est pas possible. Une clause de divisibilité dans le contrat de travail n’y change rien. Par l’arrêt du 25 mai 2005 (- 5 AZR 572/04 -), la Cinquième Sénat a également décidé que le contrôle du contenu des contrats de travail serait étendu conformément aux normes de l’article 310, paragraphe 3 du Code civil allemand (BGB). . Les conditions contractuelles préformulées sont également soumises à cela si elles ne sont destinées qu’à un usage unique et si l’employé n’a pas pu influencer leur contenu en raison de la préformulation (article 310 alinéa 3 n° 2 BGB). Cela découle du fait que le salarié est un consommateur au moment de la conclusion du contrat de travail. du § 13 BGB et le contrat de travail est un contrat de consommation au sens de de l’article 310, paragraphe 3 du Code civil allemand (BGB). Avec la définition du consommateur à l’article 13 du Code civil allemand (BGB), le législateur s’est éloigné de l’usage général et a choisi une définition indépendante. Conformément à sa position systématique dans la partie générale du BGB, l’article 13 du BGB s’applique à tous les types de transactions juridiques. L’historique de l’article 13 du Code civil allemand (BGB) conforte également la qualification du salarié comme consommateur. La notion de consommateur constitue une base large pour l’application des réglementations relatives à la protection des consommateurs. Mais cela n’a aucune signification qui puisse être déterminée abstraitement. Seules les autres normes basées sur le statut de consommateur peuvent fournir des informations. La Cinquième Chambre a également précisé que les articles 305 et suivants du BGB ne concernent que les conditions générales (article 305, alinéa 1 du BGB) et les contrats de consommation (article 310, alinéa 3 du BGB). Conformément à l’article 305 du Code civil allemand (BGB), les accords contractuels individuels prévalent. Vous ferez l’objet d’une revue des capitaux propres dans le sens de : un test d’adéquation général selon l’article 242 du Code civil allemand (BGB), qui n’est pas lié aux spécificités du cas, n’a pas lieu. Le contrôle judiciaire reste inchangé en cas de perturbations structurelles de la parité contractuelle. Selon une décision du Cinquième Sénat du 31 août 2005 (- 5 AZR 545/04 -), une période d’exclusion, qui est réglée dans un contrat de travail formel complet au milieu de la disposition finale selon des clauses de divisibilité et sous forme écrite clauses, est si inhabituel compte tenu de l’apparence extérieure du contrat que le salarié n’a pas à en tenir compte. Selon l’article 305 c alinéa 1 BGB, cela ne fait pas partie du contrat de travail. La clause doit également indiquer clairement les conséquences du non-respect d’un délai, c’est-à-dire la déchéance des créances. Cela s’explique par les conséquences considérables des délais d’exclusion de l’obligation de transparence (article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB). La Cinquième Chambre a en outre décidé qu’un délai d’exclusion unilatéral et pré-formulé, selon lequel seul l’employé doit faire valoir ses droits dans le cadre de la relation de travail dans un certain délai, est inefficace au sens de l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB, car il est déraisonnable. désavantage le salarié. Il ne semble pas qu’il soit plus difficile pour l’employeur de faire valoir une réclamation que pour le salarié. La difficulté unilatérale de faire valoir les créances qui affecte le salarié et la perte totale des créances uniquement pour le salarié en cas de non-respect du délai contredisent une conception contractuelle équilibrée. Suite à la décision du 25 mai 2005 (- 5 AZR 572/04 -), le Ve Sénat a décidé dans son arrêt du 28 septembre 2005 (- 5 AZR 52/05 -) que

une clause d’exclusion qui exige que toutes les réclamations découlant de la relation de travail soient formulées par écrit dans un délai de deux mois à compter de la date d’échéance, désavantage le salarié de manière déraisonnable, contrairement aux exigences de la bonne foi (article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB). Il n’est pas compatible avec les principes de base essentiels de la prescription légale (article 307, paragraphe 2, n° 1 du BGB) et restreint les droits essentiels qui découlent de la nature du contrat de travail de telle sorte que la réalisation de l’objectif du contrat de travail le contrat est en danger (article 307, paragraphe 2, n° 2 du BGB). Un délai de moins de trois mois pour le premier dépôt de réclamations est déraisonnablement court. Pour le début du délai, le délai individuel d’exclusion contractuelle peut être lié à la date d’échéance du sinistre. Cela correspond à leur objectif de créer rapidement une clarté juridique. La date d’échéance est déterminée par les tribunaux du travail en fonction des intérêts, en tenant compte du niveau de connaissance du créancier et des considérations subjectives d’attribution.

i) Intérêt
Économie. Conformément au § 288, paragraphe 1 du BGB, des intérêts doivent être payés sur une dette monétaire en cas de défaut. Le taux d’intérêt par défaut pour l’année est de 5 points de pourcentage supérieur au taux d’intérêt de base. Économie. Selon l’article 288, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), le taux d’intérêt pour les demandes de paiement relatives à des transactions juridiques dans lesquelles le consommateur n’est pas impliqué est de 8 points de pourcentage au-dessus du taux d’intérêt de base. et le salarié ne reçoit que des intérêts d’un montant de 5 points de pourcentage au-dessus du taux d’intérêt de base. Le taux d’intérêt moratoire plus élevé de huit points de pourcentage présuppose que les créances portant intérêt proviennent de transactions commerciales entre entreprises ou entre entreprises et organismes publics, car le législateur, avec l’article 288, paragraphe 2, du BGB, a transposé la directive européenne 2000/35/CE du 29 juin. 2000, dont le champ d’application est limité à ces transactions commerciales. Le dixième Sénat a laissé ouverte la question de savoir si un salarié est un consommateur au sens de son contrat de travail. du § 13 BGB.

2. Vacances
Selon la loi de Basse-Saxe sur le congé-éducation des salariés (NBildUG), l’employeur est tenu d’accorder aux salariés un congé payé pour les mesures qui servent l’éducation politique, professionnelle, générale et culturelle. Selon un arrêt du neuvième Sénat du 15 mars 2005 (- 9 AZR 104/04 -), un vendeur dans un magasin de textile peut, conformément à l’article 2 en liaison avec l’article 5 NBildUG, demander un congé payé à son employeur. participer aux cours de langue suédoise II et III . Ces cours de langue servent à une formation continue générale. L’inclusion de la formation générale des salariés dans le catalogue positif des formations autorisées établi par le législateur de Basse-Saxe n’est pas contestable du point de vue constitutionnel. Cette obligation porte effectivement atteinte à la liberté de travail de l’employeur garantie à l’article 12, paragraphe 1, de la Loi fondamentale. Cette diminution est toutefois justifiée par des raisons d’intérêt public. Selon la jurisprudence de la Cour constitutionnelle fédérale, l’obligation de l’employeur de dispenser le salarié de participer à des manifestations de formation professionnelle ou politique conformément au droit de l’État est compatible avec la Loi fondamentale. La Cour constitutionnelle fédérale a justifié l’intérêt public à promouvoir la formation continue des salariés en affirmant, entre autres, que dans un contexte de mutations techniques et sociales en cours et accélérées, l’apprentissage tout au long de la vie devient une condition préalable à l’affirmation de soi individuelle et à l’adaptabilité sociale aux circonstances changeantes. Selon la décision du neuvième Sénat, ces considérations de la Cour constitutionnelle fédérale s’appliquent également à la formation continue générale. Elle sert à développer la personnalité du salarié et peut faire l’objet de mesures législatives. La formation générale du salarié n’échappe pas au rapport de responsabilité envers l’employeur. Cela lui profite au moins indirectement. L’acquisition de connaissances dans un processus d’apprentissage organisé favorise la mobilité intellectuelle des salariés. Le législateur a tenu dûment compte des charges imposées à l’employeur, notamment en excluant l’utilisation de congés payés pour des événements à valeur récréative. Conformément à la loi sur les congés légaux, les congés non accordés doivent être compensés à la fin de la relation de travail (article 7, paragraphe 4, BUrlG). Selon une décision du Neuvième Sénat du 15 mars 2005 (- 9 AZR 143/04 -), si le congé bloc commence pour un salarié en retraite partielle, cela ne constitue pas la fin de la relation de travail. Les droits aux vacances ouvertes ne doivent donc pas être compensés conformément aux dispositions légales. Le salarié supporte le risque que ses vacances ne puissent plus être prises en raison d’une incapacité de travail persistante avant le début de la phase de libération. Une application analogue de l’article 7, paragraphe 4, BUrlG n’est pas nécessaire. Il n’y a aucune lacune imprévue dans la réglementation. Par exemple, le législateur a prolongé les délais de déchéance du droit aux vacances dans le cadre de la loi sur la protection de la maternité (article 17 MuSchG). Bien que des problèmes comparables se posent dans le modèle en bloc de la retraite partielle, il s’est abstenu de prendre une réglementation correspondante dans la loi sur la retraite partielle. Le principe de l’égalité de traitement en droit du travail n’exige pas l’application analogue de l’article 7, paragraphe 4, BUrlG. Il n’y a pas d’inégalité de traitement inadmissible entre les salariés du modèle de bloc et ceux qui continuent à travailler avec des horaires réduits pendant la retraite partielle. Les deux cas ne sont pas comparables en raison de leurs différences factuelles et juridiques. La convention collective des employés fédéraux et la convention collective réglementant la retraite partielle du 5 mai 1998 ne contiennent pas de réglementation différente.

Par un arrêt du 10 mai 2005 (- 9 AZR 251/04 -), le neuvième Sénat a décidé qu’un assistant bénévole de l’organisation de secours technique (THW), appelé pour une mission pendant ses vacances, avait un recours contre son employeur. pour l’octroi ultérieur de jours de vacances pendant lesquels il doit travailler pour le THW. Il est vrai que le droit à l’exonération du volontaire THW, spécifié par l’employeur conformément à l’article 243, paragraphe 2, en liaison avec l’article 275, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), est perdu sans remplacement si l’assistant est sollicité. travailler pour le THW pendant les vacances. L’employeur n’est pas responsable de cette impossibilité conformément à l’article 280, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), car en principe, tous les événements qui perturbent les vacances relèvent de la zone de risque de chaque employé dans le cadre de sa vie personnelle. L’article 9 BUrlG, qui stipule que les périodes d’incapacité de travail avérée ne doivent pas être comptabilisées dans le congé annuel, n’est ni directement ni correspondantement applicable. Toutefois, en raison de l’interdiction de discrimination énoncée à l’article 3, paragraphe 1, phrase 1 de la THW – Loi sur les droits des aides, le salarié doit être placé de telle manière que l’employeur ne prenne pas en compte les vacances spécifiées mais les accorde à nouveau. Si le salarié a fait valoir cette prétention pendant le délai de transfert mais que l’employeur l’a rejetée, l’employeur est en défaut. En conséquence, il doit accorder ces vacances à titre de vacances de remplacement après la fin de la période de transfert à titre de compensation (§§ 275 al. 1, 280 al. 1, 286 al. 1 phrase 1, 287 phrase 2, 249 al. . 1 BGB ).

3. Retraite partielle

Selon l’article 41 BAT-O, en cas de décès de l’employé, le conjoint survivant, entre autres, reçoit le capital-décès (article 26 BAT-O) pour les jours calendaires restants du mois du décès et pendant deux mois supplémentaires. Selon un arrêt du VIe Sénat du 12 mai 2005 (- 6 AZR 311/04 -), le droit des personnes à charge survivantes à l’indemnité de décès conformément à l’article 41 BAT-O pour les salariés en retraite partielle est calculé sur la base du temps partiel rémunération, que le décès des Salariés employés en retraite à temps partiel dans le modèle bloc soit survenu en phase de travail ou en phase de libération. Cela résulte de l’interprétation de l’article 41 BAT-O. Même pendant la période pendant laquelle l’employé travaille à temps plein dans le modèle de bloc, il perçoit déjà le salaire réduit. Il s’agit de sa rémunération en termes de de l’article 26 BAT-O. Il travaille dur pour pouvoir continuer à être payé comme un employé à temps partiel pendant la phase de libération, même s’il ne travaille pas. Cela signifie que le capital-décès est basé sur le niveau de vie de l’employé décédé au moment de son décès. Rien de différent ne ressort de l’article 9, paragraphe 3, de la convention collective du 15 mai 1998 (TV ATZ) réglementant le travail à la retraite à temps partiel. Selon cette disposition, la différence par rapport à la rémunération que le salarié aurait gagné sans retraite partielle doit être versée si la relation de travail en retraite partielle prend fin en raison d’un décès pendant la phase de travail du modèle de bloc. Cela ne signifie pas que le montant du capital-décès conformément à l’article 41 BAT-O est déterminé sur la base d’une rémunération à temps plein. L’article 9, paragraphe 3, TV ATZ réglemente de manière définitive les conséquences en matière de droit du travail de la rupture anticipée d’une relation de travail de retraite à temps partiel dans le modèle de bloc. Il n’y a aucun lien avec la section 41 BAT-O ou la section 26 BAT-O. Suite à la jurisprudence du Neuvième Sénat, le Xe Sénat a décidé dans son arrêt du 23 février 2005 (- 10 AZR 602/03 -) que, dans la mesure où dans une relation de retraite partielle selon le modèle en bloc, la phase de travail se poursuit Au cours de la période qui suit l’ouverture de la procédure d’insolvabilité, les actifs de l’employeur diminuent, les créances du salarié pour cette période deviennent des dettes massives au sens de. de l’article 55, paragraphe 1, n° 2, InsO. Cela s’applique également aux prestations complémentaires et aux cotisations complémentaires à l’assurance pension, que l’administrateur de l’insolvabilité ait ou non fait usage de son travail. Une fois l’insuffisance du patrimoine constatée (§ 208 InsO), le passif du patrimoine ne peut plus être réclamé par le biais d’une action en exécution. Cela découle des exigences d’exécution du § 210 InsO. L’employé ne peut faire déterminer ses créances que comme des responsabilités de masse. En principe, une notification effective de l’insuffisance des actifs ne peut être effectuée qu’après que l’administrateur de l’insolvabilité a ouvert une procédure d’insolvabilité. Toutefois, l’administrateur provisoire de l’insolvabilité peut souvent évaluer la question de l’insuffisance des actifs. C’est notamment le cas s’il a été chargé par le tribunal de l’insolvabilité de fournir une expertise conformément à l’article 22, paragraphe 1, n° 3 de l’InsO. Si l’administrateur provisoire d’insolvabilité a déjà constaté dans le rapport qu’il doit établir un patrimoine insuffisant et l’a signalé au tribunal de l’insolvabilité, un nouveau rapport après l’ouverture de la procédure d’insolvabilité n’est exceptionnellement pas nécessaire si l’administrateur provisoire d’insolvabilité est nommé administrateur d’insolvabilité. et le tribunal de l’insolvabilité détermine l’insolvabilité des actifs dans la décision d’ouverture. Le dixième Sénat a en outre décidé que si un administrateur d’insolvabilité ne met pas fin à la relation de retraite partielle à la première date à laquelle il est légalement en mesure de le faire après la notification de l’insuffisance des actifs, de nouveaux actifs naissent pour la période suivante. Cela s’applique également si l’administrateur n’utilise pas le travail mais libère l’employé du travail.

Le Sénat maintient qu’il n’existe aucun obstacle juridique à la résiliation de l’article 1 du KSchG. Les nouveaux actifs et passifs peuvent généralement être affirmés au moyen d’une action de performance.

4. Pénalité contractuelle

Suite à sa décision du 4 mars 2004 (- 8 AZR 196/03 -), le VIIIe Sénat a de nouveau abordé la question de l’efficacité des promesses de sanctions contractuelles au cours de la période sous revue. Dans un jugement du 21 avril 2005 (- 8 AZR 425/04 -), il a décidé qu’une sanction contractuelle est inefficace si elle est perdue en raison d’un « comportement coupable du salarié qui viole le contrat, ce qui amène l’employeur à mettre fin au contrat de travail ». relation sans préavis ». Il viole l’exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB et est inapproprié en termes de contenu conformément à l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Un désavantage déraisonnable peut survenir si une disposition n’est pas claire et compréhensible. La convention de pénalité contractuelle mentionnée est inefficace en raison d’un manque de spécificité car elle n’indique pas quel manquement à une obligation entraîne la perte de la pénalité contractuelle. Le manquement déclencheur doit être clairement indiqué afin que le promis puisse s’y préparer. Les promesses globales de sanctions visant à garantir toutes les obligations contractuelles sont inefficaces. La réglementation des sanctions contractuelles mentionnée est également inappropriée en termes de contenu. Inapproprié dans le sens Selon l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du Code civil allemand (BGB), toute atteinte à un intérêt légalement reconnu du salarié qui n’est pas justifiée par les intérêts légitimes et équitables de l’employeur ou qui est compensée par des avantages équivalents. La réglementation des sanctions contractuelles ne tient pas compte des intérêts des deux parties au contrat de travail, car elle repose uniquement sur le manquement du salarié à ses obligations. Il n’y a aucun intérêt légitime de la part de l’employeur à cela. En cas de rupture fautive du contrat qui amène l’employeur à résilier le contrat sans préavis, la balance des intérêts est principalement déterminée par la possibilité pour l’employeur de résilier le contrat sans préavis. Une pénalité contractuelle, qui est annulée en raison d’un comportement fautif de l’employé qui viole le contrat et qui amène l’employeur à résilier le contrat sans préavis, vise à garantir toutes les obligations contractuelles et contient une sécurité excessive déraisonnable. Selon un arrêt du huitième Sénat du 18 août 2005 (- 8 AZR 65/05 -), une pénalité contractuelle est infligée dans chaque cas individuel d’un montant d’une à trois fois le salaire mensuel perdu, invalide conformément à Article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Cela représente un désavantage déraisonnable pour le salarié, car le droit de l’employeur de déterminer ses performances dans le cadre qu’il a fixé est injuste et injustifié. Il existe déjà un manque de cadre approprié, car une sanction contractuelle pour chaque cas individuel de violation de la concurrence s’élevant à un à trois mois de salaire ne peut plus être considérée comme appropriée, mais contient plutôt une sursécurité déraisonnable. Si la pénalité contractuelle sert principalement à créer de nouvelles créances pécuniaires distinctes de l’intérêt matériel de l’utilisateur, l’employeur n’a pas d’intérêt légitime.

5. Dommages et responsabilité
Les personnes dont la relation de travail prend fin doivent s’inscrire comme demandeurs d’emploi immédiatement après avoir pris connaissance du moment de la résiliation avant de recourir aux services de l’agence pour l’emploi conformément à l’article 37 b SGB III. Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la notification doit être faite au plus tôt trois mois avant sa fin. La violation de l’obligation entraîne une réduction du droit aux allocations de chômage en cas de chômage (§ 140 SGB III). Conformément à l’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n° 3 du SGB III, les employeurs doivent informer les salariés de cette obligation de déclaration immédiatement avant la fin de la relation de travail. Dans son arrêt du 29 septembre 2005 (- 8 AZR 571/04 -), le VIIIe Sénat a décidé que le salarié n’avait pas droit à une action en dommages-intérêts contre l’employeur pour défaut de fourniture d’informations sur l’obligation de s’inscrire comme demandeur d’emploi à un stade précoce. La violation par l’employeur de l’obligation d’information conformément à l’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n° 3 SBG III, ne donne pas lieu à une demande d’indemnisation en vertu du droit civil. L’obligation d’information n’a pas pour but de protéger le patrimoine du salarié et ne précise pas le devoir de diligence de l’employeur. Un avantage pour l’employé individuel en vertu de l’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n° 3 SBG III n’apparaît que comme un réflexe juridique. C’est aussi une réglementation ciblée. La position systématique et le but de la norme parlent d’un contexte réglementaire purement socio-juridique. En ce qui concerne l’obligation de déclaration, l’article 37 b SGB III établit clairement une obligation de droit social au détriment du salarié. Cette personne doit remplir l’obligation sous sa propre responsabilité et, le cas échéant, prendre connaissance de ses obligations ou obligations en matière de sécurité sociale. L’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n° 3 du SGB III ne transfère pas cette obligation à l’employeur. Les conséquences juridiques d’une déclaration tardive au sens de l’article 140 SGB III, qui ne sont pas couvertes par l’obligation d’information de l’employeur, ne concernent que le salarié défaillant. L’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n° 3 du SGB III n’est pas une norme de protection au sens de l’article 823, paragraphe 2 du BGB. Il n’existe pas d’obligation contractuelle générale supplémentaire pour l’employeur, découlant de l’article 242 du Code civil allemand (BGB), d’informer le salarié d’une notification anticipée à l’agence pour l’emploi. Le neuvième Sénat devait se prononcer sur la responsabilité d’un employeur qui avait encouragé l’achat d’actions non cotées de la société mère en accordant des prêts à faible taux d’intérêt à des salariés. Dans un jugement du 4 octobre 2005 (- 9 AZR 598/04 -), il a décidé que l’employeur est tenu d’informer les salariés des risques particuliers liés à l’achat d’actions non négociables. Cela s’applique non seulement au fait qu’il n’y a pas de cotation en bourse, mais aussi au fait que sans cotation en bourse, les actions de l’entreprise ne peuvent pas être négociées sur le marché et sont associées au risque supplémentaire de ne pas pouvoir être négociées commercialement. exploité. Cette obligation d’information découle de l’obligation supplémentaire de l’employeur, en vertu du contrat de travail, de prendre en compte les droits, les intérêts juridiques et les intérêts du salarié (article 241, paragraphe 2, du BGB, nouvelle version). En principe, un salarié ne peut pas et ne doit pas supposer que son employeur puisse lui proposer des investissements économiquement inutiles en finançant des actions salariales. La violation fautive de l’obligation d’information par l’employeur donne lieu à une demande de dommages et intérêts de la part du salarié. Cela peut exiger que l’employeur soit libéré de l’obligation économiquement inutile de rembourser le prêt progressivement en échange de la restitution des actions. La demande d’indemnisation ne s’oppose pas au fait que la société mère fusionne l’employeur en elle-même et que cela aboutisse à l’acquisition d’actions propres, ce qui est irrecevable en vertu de l’article 71 de l’AktG. Cela découle du fait que l’article 20 al.

1 n° 1 de l’UmwG stipule que sont exclues de la succession universelle les créances qui, de par leur nature, ne sont pas transférées à un successeur universel. La fusion ne signifie pas que les entités juridiques qui y participent peuvent échapper à leurs demandes de dommages-intérêts. La demande de dommages-intérêts prime sur l’exigence de préservation du capital imposée par le droit des sociétés. Si une société par actions salariée exploitée sous la forme juridique d’une GmbH tombe en faillite, selon un arrêt du huitième Sénat du 24 novembre 2005 (- 8 AZR 1/05 -), les salariés ne peuvent en principe pas revendiquer la responsabilité de la perte. de leurs créances soit auprès des actionnaires, soit auprès du directeur général de la société par actionnariat salarié, à titre personnel. Ils ne sont personnellement responsables que s’il existe un motif de responsabilité particulier. Ceci est reconnu dans des cas exceptionnels, lorsque des représentants, des intermédiaires ou des administrateurs ont revendiqué un degré de confiance particulier ou avaient un intérêt économique direct dans la conclusion de la transaction. Le huitième Sénat a rejeté ces exigences.

6. Reçu d’indemnisation
Une fois la relation de travail terminée, les salariés signent souvent un « récépissé de règlement ». Dans son arrêt du 23 février 2005 (- 4 AZR 139/04 -), le Quatrième Sénat a décidé qu’une clause préformulée par l’employeur, selon laquelle toutes les créances découlant de la relation de travail et de sa rupture, quelle que soit la loi légale la base pour laquelle ils ont pu naître, ont été payés et réglés, conformément à l’article 305 c, paragraphe 1, du BGB, ne fait pas partie du contrat. Selon l’article 305 c, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), les dispositions des conditions générales qui, compte tenu des circonstances, en particulier de l’aspect extérieur du contrat, sont si inhabituelles que le partenaire contractuel de l’utilisateur ne doit pas s’y attendre, ne seront pas prises en compte. faire partie du contrat. La clause contractuelle évoquée, qui est une reconnaissance négative de culpabilité au sens de doit être interprété selon l’article 397, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), ne fait pas partie du contrat si l’employeur l’inclut dans une déclaration avec un titre incorrect ou trompeur – ici : « Restitution de vos documents » – sans toute référence particulière ou accent typographique. En outre, la reconnaissance négative de culpabilité a été présentée au salarié lors d’un rendez-vous convenu uniquement dans le but de lui remettre ses documents de travail. Il ne pouvait pas supposer qu’il serait obligé de faire d’autres déclarations, y compris juridiques, lors de cette nomination.

7. Témoignage
À la fin de la relation de travail, l’employeur doit fournir au salarié une attestation précisant la nature et la durée de la relation de travail. À la demande du salarié, le certificat doit couvrir la performance et le leadership (jusqu’au 31 décembre 2002, §§ 73 HGB, 113 GewO, 630 BGB ; depuis le 1er janvier 2003, § 109 GewO). Selon une décision du neuvième Sénat du 10 mai 2005 (- 9 AZR 261/04 -), l’employeur est autorisé à mentionner le congé parental d’un salarié dans une attestation si le temps d’arrêt représente une interruption réelle significative de l’emploi. Cela découle du principe de la vérité du témoignage. Les temps d’arrêt importants d’un salarié doivent être documentés par l’employeur dans le certificat si cela risque autrement de donner à des tiers la fausse impression que l’évaluation du salarié était basée sur une performance de travail réelle correspondant à la durée de l’existence légale de la relation de travail. Ils ne doivent pas être mentionnés uniquement si l’employeur évaluateur estime qu’il est en mesure de les évaluer objectivement dans le certificat malgré le temps d’arrêt important du salarié. Il n’est pas possible de tracer une frontière schématique entre les temps d’arrêt essentiels et insignifiants. Le neuvième Sénat a estimé qu’il était permis de mentionner qu’un employé était en congé parental pendant 33 mois et demi au cours d’une relation de travail de 50 mois. Il ne s’agit ni d’un obstacle injustifié à l’évolution professionnelle, ni d’un désavantage au sens de. du § 612 a BGB.