Un empleado cuya relación laboral dura más de seis meses puede solicitar al empleador una reducción de su jornada laboral acordada contractualmente, artículo 8 del TzBfG.
Según el artículo 8, párr. 2 frase 1 TzBfG, el trabajador debe reclamar la reducción de su jornada laboral y el alcance de la reducción al menos tres meses antes de su inicio. En su sentencia del 16 de octubre de 2007 (9 AZR 239/07), el Noveno Senado decidió qué requisitos deben cumplirse para una solicitud específica de reducción por parte del empleado de conformidad con el artículo 8 de la TzBfG. La solicitud de reducción del empleado es una oferta para celebrar un contrato de modificación en el sentido del artículo 145 del Código Civil alemán (BGB). Según el derecho contractual general, una oferta de este tipo debe ser normalmente tan específica que pueda aceptarse con un simple «sí». El contenido del cambio de contrato solicitado por el empleado debe ser claro. En el caso de una solicitud de reducción que deja abierto el alcance de la jornada laboral, el contenido previsto del contrato no es seguro.
Si el empleado no especifica su solicitud de reducción de horas de trabajo y no concede al empleador el derecho de determinar el alcance de la reducción, no existe ninguna solicitud de reducción en el sentido del § 8, párr. 1 TzBfG. Por un lado, el empleador no está obligado a responder a dicha solicitud no especificada dentro del plazo previsto en el artículo 8, párr. 5 TzBfG responde aceptando o rechazando el plazo. Por otra parte, la reacción del empresario ante una solicitud de reducción de este tipo por tiempo indefinido no da lugar a la llamada prohibición de cambio de dos años prevista en el artículo 8, apartado 8. 6 TzBfG. Un empleado que quisiera trabajar con su empleador con jornada reducida durante el permiso parental tenía que hacerlo de conformidad con el artículo 15, párrafo que expiró el 31 de diciembre de 2006. 5 frase 1 BErzGG (actualmente artículo 15 apartado 5 BEEG) presentar una solicitud para ello. Si el empleador no estaba de acuerdo con esto, el empleado tenía que informarle que solicitaba la reducción (artículo 15, párrafo 7, frase 1, número 5 del BErzGG). En su sentencia del 5 de junio de 2007 (9 AZR 82/07), el Noveno Senado decidió que la solicitud del empleado y la notificación al empleador no siempre deben presentarse al empleador antes de tomar el permiso parental en el sentido del artículo 16, párr. Se debe recibir 1 BErzGG. La reducción también podrá reclamarse mientras la relación laboral se encuentre suspendida como consecuencia del permiso parental.
Sin embargo, la solicitud de reducción de la jornada laboral durante el permiso parental no puede presentarse antes de que el trabajador haya hecho una declaración vinculante de los períodos para los que solicita el permiso parental, sino únicamente con esta declaración como muy pronto. Por lo tanto, el empleador no está obligado a responder a una solicitud prematura de conformidad con. § 15 Abs. 7 Sentencia 4 BErzGG a responder de manera justa y oportuna. Sin embargo, el empleado puede hacer uso del permiso parental dependiendo de que el empleador acepte una solicitud de reducción de la jornada laboral (permiso parental a tiempo parcial) durante el permiso parental. La llamada declaración de intenciones, que crea condiciones hostiles a las condiciones, no se interpone en el camino. En la sentencia, el Noveno Senado afirmó además que la presentación de los hechos que dieron lugar a las razones operativas urgentes contradictorias de conformidad con. § 15 Abs. 7 Sentencia 1 No. 4 BErzGG, y cuya prueba es responsabilidad del empleador. El trabajador ya cumple con su carga de la prueba si afirma que no existen tales motivos contradictorios.
Mientras tanto, cubrir el puesto con un empleado sustituto puede entrar en conflicto con la solicitud de reducción. Sin embargo, se aplica algo diferente si el empleador ya ha cubierto el puesto con un nombramiento permanente antes del inicio del período de baja por maternidad de la empleada y antes del uso obligatorio de la baja parental por parte de la empleada. Dado que con el nombramiento permanente asumió el riesgo de una “doble dotación de personal” o se aseguró de cubrir una necesidad de trabajo cada vez mayor, se requieren más explicaciones sobre el motivo del rechazo.