La cláusula que hace referencia a un convenio colectivo en una forma de contrato de trabajo utilizada por el empleador está sujeta a control judicial de las condiciones generales como condiciones generales (CGC) de conformidad con los artículos 305 y siguientes del Código Civil alemán. Código (BGB). Las preocupaciones sobre la eficacia de la inclusión del convenio colectivo no surgen de la posible oportunidad insuficiente del empleado de conocer el contenido del convenio colectivo. Según el artículo 310, apartado 4, frase 2 del BGB, las disposiciones del artículo 305, apartado 2 del BGB no se aplican al control de las condiciones contractuales preestablecidas en el derecho laboral. A la vista de la clara decisión legislativa, también se excluye una aplicación análoga del artículo 305, apartado 2 del BGB. Según decisión del Noveno Senado del 18 de septiembre de 2007 (9 AZR 822/06), una cláusula que se refiere sin restricciones a un convenio colectivo específico no es confusa ni incomprensible en el sentido de. Artículo 307, apartado 1, frase 2 del BGB. Si, por el contrario, el convenio colectivo en cuestión se refiere a una normativa diferente, esta cláusula, como parte del convenio colectivo, está exenta de control judicial de las condiciones generales de conformidad con el artículo 310, apartado 4, frase 1. BGB. Esto se aplica tanto a los convenios colectivos que se aplican normativamente según el artículo 4, apartado 1 de la TVG como a los convenios colectivos mencionados en el contrato. En su sentencia del 24 de septiembre de 2008 (6 AZR 76/07) sobre la cuestión del control de las condiciones generales de las cláusulas de referencia, el Sexto Senado afirmó que las referencias dinámicas a los convenios colectivos relevantes están tan extendidas en la vida laboral como una herramienta de diseño que su inclusión en contratos tipo no es sorprendente en el sentido del artículo 305c, apartado 1 del BGB. Sin embargo, dejó expresamente abierta la cuestión de si la referencia, lo que en sí no es sorprendente, incluiría también disposiciones tarifarias que simplemente no eran previsibles para las partes contratantes en el momento de la celebración del contrato. Si la modificación del convenio colectivo mencionada sólo contiene disposiciones como las que son habituales en los convenios colectivos de protección de reestructuración y racionalización, el empleado deberá tenerlas en cuenta en caso de una referencia dinámica. Los términos y condiciones generales deben interpretarse de manera uniforme de acuerdo con su contenido objetivo y significado típico, tal como los entienden los socios contractuales razonables y honestos, teniendo en cuenta los intereses del público normalmente involucrado. Se debe tener en cuenta la comprensión del socio contractual medio del usuario. Si es posible demostrar que las partes tienen una comprensión coherente del contenido de una cláusula, esto tiene prioridad sobre los diferentes resultados de una interpretación objetiva, al igual que un acuerdo individual. Si el resultado de la interpretación es claro, no hay lugar para aplicar la regla de ambigüedad del artículo 305c, apartado 2 del BGB. Según la decisión del Sexto Senado, la regla de la ambigüedad generalmente no se aplica a las cláusulas del contrato de trabajo que hacen referencia a un convenio colectivo porque no se puede responder claramente a la cuestión de la favorabilidad para el empleado. La aplicación del convenio colectivo en cuestión, según el tipo de reclamación en litigio y el momento en que se planteó, se ve impedida por el hecho de que el alcance de la remisión y la aplicabilidad de un convenio colectivo sean objeto de un La acción declarativa (provisional) y la determinación correspondiente podrían llegar a ser jurídicamente vinculantes. Una cláusula de un contrato de trabajo celebrado por un empleador acordado colectivamente antes del 1 de enero de 2002, que hace referencia a los convenios colectivos relevantes para la empresa, generalmente debe interpretarse como un acuerdo de igualdad de oportunidades.

Según decisión del Cuarto Senado del 23 de enero de 2008 (4 AZR 602/06), la referencia a los convenios colectivos de una industria específica también incluye regularmente cualquier convenio colectivo interno (en este caso: convenio colectivo de reestructuración). Al referirse a los convenios colectivos de la industria en cuestión, el empleador regularmente quiere referirse a los convenios colectivos materiales y operativamente válidos en esta industria y reemplazar cualquier compromiso normativo faltante del empleado con estos convenios colectivos. Si varios convenios colectivos en competencia están cubiertos por la referencia del contrato de trabajo de esta manera, el conflicto debe resolverse a favor del convenio colectivo más específico, en este caso el convenio colectivo de empresa. Esto se debe al objetivo de igualdad de la cláusula de remisión. La misma regla para la resolución de conflictos debe aplicarse tanto a los trabajadores no organizados como a los sindicalizados que estén legalmente obligados. En caso de transferencia de una parte del negocio, el acuerdo de igualdad de oportunidades según el artículo 613a, párrafo 1, frase 1 del BGB se transfiere a la relación laboral con el comprador. Según esto, ahora se trata al empleado como si él, como miembro del sindicato responsable, estuviera obligado por los convenios colectivos sectoriales mencionados. El convenio colectivo (de renovación) celebrado por el vendedor tampoco se aplicaría a un miembro del sindicato después de la transferencia de la empresa. El desplazamiento o sustitución de los convenios colectivos que forman parte de la relación laboral de conformidad con el artículo 613a, apartado 1, frase 2 del Código Civil alemán (BGB) por los convenios colectivos vigentes con el nuevo propietario presupone que el empleado también esté obligado normativamente. a estos convenios colectivos y que afecten a los mismos sujetos normativos. Esto puede determinarse por diseño. La prioridad de las normas aplicables al comprador sobre el mismo tema se aplica independientemente de qué normas sean más favorables para el empleado. 14 En su sentencia del 22 de octubre de 2008 (4 AZR 793/07), el Cuarto Senado confirmó su jurisprudencia 15 según la cual, para los “nuevos contratos” celebrados después del 1 de enero de 2002, no se puede suponer un mero acuerdo sobre igualdad de oportunidades si el empleador está sujeto a aranceles. Si dicho nuevo contrato hace referencia a los convenios colectivos pertinentes en su versión actual, el empleador está obligado a aplicar los convenios colectivos vigentes incluso después de abandonar la asociación de negociación colectiva. Esto se aplica en cualquier caso si el texto del contrato y las circunstancias de su celebración no proporcionan ninguna indicación de la intención de las partes de que sólo los empleados organizados y no organizados sean tratados por igual y que la dinámica acordada no dejarán de aplicarse si el empleador deja de estar obligado por los convenios colectivos.