Schadensersatz und Haftung

Schadensersatz bei Kündigung nach § 628 Abs. 2 BGB

Wenn eine Kündigung nach § 626 BGB durch vertragswidriges Verhalten einer Partei ausgelöst wird, entsteht ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB. Der sogenannte Auflösungsschaden verpflichtet die verantwortliche Partei dazu, den anderen so zu stellen, als ob das Arbeitsverhältnis fortbestanden hätte. Damit geht der Anspruch auf das volle Erfüllungsinteresse.

Ersatz für Verdienstausfall und Entschädigung

Für Arbeitnehmer bedeutet das konkret: Der Arbeitgeber muss den entgangenen Verdienst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ersetzen. Zusätzlich kann ein Anspruch auf Entschädigung hinzukommen, wenn durch die Kündigung der Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses verloren geht. Diese Entschädigung orientiert sich an den Regelungen der §§ 9, 10, 13 KSchG. Der Arbeitnehmer verzichtet in diesem Fall – ausgelöst durch das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers – auf den Schutz, den die Kündigungsschutzbestimmungen eigentlich gewährt hätten.

Nach einer Entscheidung des Achten Senats vom 21. Mai 2008 (8 AZR 623/07) entsteht ein solcher Anspruch jedoch nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar war und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht selbst hätte kündigen dürfen. Diese Grundsätze gelten ebenso für Betriebsratsmitglieder, die unter den Sonderkündigungsschutz des § 15 KSchG fallen.

Bewerbungsverfahrensanspruch nach Art. 33 Abs. 2 GG

Neben dem Kündigungsschutz behandelt die Rechtsprechung auch den sogenannten Bewerbungsverfahrensanspruch. Dieser Anspruch leitet sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ab und verpflichtet den Arbeitgeber, die Stelle an den bestgeeigneten Bewerber zu vergeben. Der Anspruch besteht jedoch nur, solange die Stelle noch nicht endgültig besetzt ist.

Wird die Stelle einem anderen Bewerber übertragen, endet der Anspruch. Dem unterlegenen Bewerber können dann Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Art. 33 Abs. 2 GG zustehen, wenn die Auswahl fehlerhaft war. Erfolgt die Besetzung während eines laufenden Gerichtsverfahrens, kann der Kläger seinen Antrag in einen Schadensersatzanspruch umstellen (§ 264 Nr. 3 ZPO).

Anforderungen an die Auswahlentscheidung

In einem Urteil vom 19. Februar 2008 (9 AZR 70/07) entschied der Senat, dass bei einer ausgeschriebenen Stelle eine wissenschaftliche Hochschulausbildung oder gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen ausreichen. Dabei ist die Gleichwertigkeit nicht an eine bestimmte Nachweisform gebunden, sondern muss objektiv bestehen. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, wie er den Leistungsvergleich zwischen Bewerbern durchführt, solange keine gesetzlichen Vorschriften ein bestimmtes Verfahren vorschreiben.

Darüber hinaus stellte der Senat klar, dass auch der Führungsstil ein zulässiges Auswahlkriterium sein kann. Der Arbeitgeber entscheidet, ob er einen kooperativen oder direktiven Führungsstil bevorzugt. Es ist daher rechtlich nicht zu beanstanden, wenn er bei gleicher fachlicher Qualifikation den Bewerber mit dem gewünschten Führungsstil auswählt.