Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem BetrVG

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind ein zentrales Element des Betriebsverfassungsrechts. Sie betreffen vor allem soziale Angelegenheiten, personelle Fragen und die Erstellung von Sozialplänen. Dabei gelten klare Grenzen, die durch Gesetz und Rechtsprechung festgelegt sind.

a) Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Dazu gehören die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen sowie die Einführung neuer Methoden der Entlohnung.

Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt klargestellt, dass selbst die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätzemitbestimmungspflichtig ist.
So darf ein Arbeitgeber ohne Tarifbindung zwar den Gesamtumfang seiner Vergütungsmittel verringern. Er muss dabei jedoch die bestehenden Entlohnungsgrundsätze beachten und Änderungen mit dem Betriebsrat abstimmen.

Außerdem hat das Gericht entschieden, dass selbst die Umstellung von Einmalzahlungen auf gleichbleibende Monatsbeträge eine mitbestimmungspflichtige Änderung darstellt.

➡️ Wichtig: Lohnverwendungsbestimmungen, die Arbeitnehmer einseitig belasten, sind in der Regel unzulässig, da sie gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen.

b) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

Auch bei personellen Fragen bestehen umfangreiche Mitbestimmungsrechte.
Nach § 98 Abs. 3 und 4 BetrVG kann der Betriebsrat Vorschläge zur Teilnahme an betrieblichen Bildungsmaßnahmen machen. Lehnt der Arbeitgeber diese Vorschläge ab, kann der Betriebsrat bei der Auswahl der Teilnehmer mitentscheiden.

Allerdings gilt eine Ausnahme: Bei Verlagen und Medienunternehmen greift der sogenannte Tendenzschutz nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG. In diesen Betrieben kann der Betriebsrat nicht erzwingen, welche Redakteure an Bildungsmaßnahmen teilnehmen, da dies die Pressefreiheit berührt.

Darüber hinaus muss der Betriebsrat nach § 99 BetrVG bei jeder Eingruppierung beteiligt werden. Dies dient einer Richtigkeitskontrolle. Allerdings reicht eine bloße Erhöhung der Arbeitszeit nicht aus, um die Eingruppierung in Frage zu stellen.

c) Mitbestimmung beim Sozialplan

Ein weiteres zentrales Mitbestimmungsrecht betrifft den Sozialplan nach §§ 111 ff. BetrVG.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass bereits ein Personalabbau eine Betriebsänderung darstellen kann, wenn eine relevante Zahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Entscheidend sind die Schwellenwerte nach § 17 KSchG.

Zudem gilt: Werden mehrere Kündigungswellen durchgeführt, kann ein enger zeitlicher Zusammenhang darauf hinweisen, dass eine einheitliche unternehmerische Planung vorliegt. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan zu verhandeln.

Allerdings wird die Sozialplanpflicht durch § 112a Abs. 1 BetrVG eingeschränkt. Diese Regelung gilt insbesondere dann, wenn nur der Personalabbau eine Betriebsänderung darstellt und keine weiteren Maßnahmen hinzukommen.