Betriebliche Altersversorgung

Betriebliche Altersversorgung bei Umwandlungen und Betriebsübergängen

Im Berichtszeitraum befasste sich der Dritte Senat mehrfach mit der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere im Zusammenhang mit Umwandlungen oder Betriebsübergängen. Dabei ging es stets darum, Rechte und Pflichten klar zuzuordnen und praxisnahe Lösungen zu finden.

Übergang von Versorgungsverbindlichkeiten bei Spaltungen

Mit Beschluss vom 22. Februar 2005 (3 AZR 499/03) entschied der Senat, dass wenn ein Arbeitnehmer vor der Spaltung ausscheidet, der Übergang von Versorgungsverbindlichkeiten ausschließlich nach dem Umwandlungsrecht erfolgt. Anders gesagt, § 613a BGB i.V.m. § 324 UmwG kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung. Entscheidend ist der Spaltungsplan, denn er regelt, welchem Unternehmensteil die Verbindlichkeiten zugeordnet werden.

Dabei gilt: Die Kennzeichnung einzelner Vermögensgegenstände darf nicht zu eng ausgelegt werden. Vielmehr genügt es, wenn sich betriebswirtschaftlich erkennen lässt, dass ein Gegenstand einem bestimmten Unternehmensteil zuzurechnen ist. Außerdem ist die Zustimmung der Versorgungsberechtigten oder des Pensions-Sicherungs-Vereins nicht erforderlich.

Wartezeiten und Berechnungsregeln

Anspruchsausschließende Wartezeiten in Versorgungsordnungen sind grundsätzlich zulässig (§ 1b Abs. 1 Satz 2 und 5 BetrAVG). Außerdem bestätigte ein Urteil vom 19. April 2005 (3 AZR 469/04), dass ein neuer Arbeitgeber Beschäftigungszeiten beim früheren Arbeitgeber bei erstmaligen Versorgungszusagen außen vor lassen kann. Dies verletzt nicht den Schutzzweck des § 613a BGB, weil neue Ansprüche nicht automatisch durch den Betriebsübergang entstehen.

Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse

Der Senat stellte mit Urteil vom 19. Mai 2005 (3 AZR 649/03) klar, dass endet ein Arbeitsverhältnis vor dem Betriebsübergang und wird nahtlos fortgeführt, es als einheitliches Arbeitsverhältnis zu behandeln ist. In diesem Fall tritt der Erwerber in die bestehenden Anwartschaften ein. Dabei haftet der Veräußerer nur, wenn die Ansprüche innerhalb eines Jahres fällig werden. Zudem können insolvenzrechtliche Besonderheiten die Haftung des Erwerbers begrenzen.

Berechnung von Versorgungsansprüchen

Wenn eine Versorgungsordnung eine aufsteigende Berechnung der Vollrente vorsieht, bedeutet das nicht, dass unverfallbare Anwartschaften ebenfalls aufsteigend zu berechnen sind. Vielmehr sind sie zeitanteilig zu kürzen, je nachdem, wie lange der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt war (Urteil 15. Februar 2005, 3 AZR 298/04).

Entgeltumwandlung und Wahl des Versicherers

Arbeitnehmer können bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung für die Altersvorsorge entgeltumwandeln (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Allerdings hat ein Arbeitnehmer kein Recht, den Versicherer für eine Direktversicherung frei zu wählen (Beschluss 19. Juli 2005, 3 AZR 502/04). Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber die Verwaltung vereinfacht und günstige Konditionen sichern möchte.

Tarifliche Eingriffe in Versorgungsanwartschaften

Der Dritte Senat entwickelte ein dreistufiges Prüfungsschema. Dabei gilt: Eingriffe müssen sachlich gerechtfertigt sein. Kleine Eingriffe, die den Besitzstand nicht berühren, sind grundsätzlich zulässig. Außerdem schützt die Tarifautonomiedie Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG (Urteil 28. Juli 2005, 3 AZR 14/05).

Hinterbliebenenversorgung

Spätehenklauseln, z. B. dass eine Ehe erst nach Vollendung des 50. Lebensjahres und mindestens 10 Jahre bestanden haben muss, sind zulässig. Sie dienen der sachlich gerechtfertigten Risikobegrenzung des Arbeitgebers (Urteil 28. Juli 2005, 3 AZR 457/04). Damit wird das Risiko bei der Hinterbliebenenversorgung reduziert, ohne dass Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt werden.

Unverfallbarkeit von Anwartschaften

§ 1 BetrAVG regelt die Unverfallbarkeit. Anwartschaften werden unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Versorgungsfall endet und die Versorgungszusage eine Mindestdauer hatte. Altregelungen (§ 1 Abs. 1 aF BetrAVG) sind mit höherrangigem Recht vereinbar (Urteil 18. Oktober 2005, 3 AZR 506/04).

Betriebsvereinbarungen und Individualrechte

Der Arbeitgeber muss Betriebsvereinbarungen ordnungsgemäß durchführen (Beschluss 18. Januar 2005, 3 ABR 21/04). Gleichzeitig bleiben Ansprüche der Arbeitnehmer individualrechtlich geschützt, und der Betriebsrat kann diese nicht im eigenen Namen geltend machen.

Fazit

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