Befristung

Befristete Arbeitsverträge: Worauf Sie achten sollten

Immer mehr Arbeitgeber schließen Arbeitsverträge befristet ab. Doch nicht jede Befristung hält einer rechtlichen Prüfung stand. Schon kleine Formfehler führen oft dazu, dass der Vertrag unbefristet wird.

Mündliche Befristung ist unwirksam

Arbeitgeber dürfen eine Befristung nicht nur mündlich vereinbaren. Das Gesetz verlangt eine schriftliche Form. Fehlt diese, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Auch wenn beide Parteien die Befristung später schriftlich festhalten, heilt das den Fehler nicht.

Schriftform schafft Klarheit

Fordert ein Arbeitgeber schon während der Verhandlungen einen schriftlichen Vertrag, verfolgt er damit einen klaren Zweck: Er möchte die gesetzlichen Vorgaben einhalten. In diesem Fall entsteht ein Vertrag erst, wenn beide Seiten die Unterlagen unterschreiben. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit einfach auf, reicht das nicht.

Versteckte Klauseln erkennen und vermeiden

Manche Arbeitgeber bauen Befristungen so in den Vertrag ein, dass Arbeitnehmer sie leicht übersehen. Ein Beispiel: Der Vertrag hebt eine Befristung von einem Jahr groß hervor. Im Fließtext steht zusätzlich eine Probezeitbefristung, die kaum auffällt. In diesem Fall erklärt das Gericht die versteckte Klausel für unwirksam. Der Vertrag endet dann nicht automatisch nach der Probezeit.

Transparenz ist Pflicht

Arbeitnehmer müssen klar erkennen, wann ihr Vertrag endet. Formuliert der Arbeitgeber unklare oder widersprüchliche Regelungen, verletzt er das Transparenzgebot. Die Folge: Die Klausel ist unwirksam und das Arbeitsverhältnis läuft weiter. Arbeitnehmer können diesen Anspruch auch gerichtlich durchsetzen.

Verlängerung von Befristungen

Arbeitgeber dürfen einen befristeten Vertrag verlängern, aber sie müssen dafür rechtzeitig handeln. Die Verlängerung muss vor Ablauf der ursprünglichen Befristung schriftlich erfolgen. Außerdem dürfen sie den Vertrag grundsätzlich nicht verändern.
Eine Ausnahme gilt, wenn Arbeitnehmer neue Ansprüche haben. Fordert ein Arbeitnehmer zum Beispiel mehr Arbeitszeit nach § 9 TzBfG, muss der Arbeitgeber das berücksichtigen. Nimmt er diese Änderung in die Verlängerung auf, bleibt die Befristung wirksam.

Altersgrenzen stehen auf dem Prüfstand

Früher beendeten viele Verträge das Arbeitsverhältnis automatisch mit 60 Jahren. Heute erlaubt das Gesetz solche Befristungen nur noch in Ausnahmefällen. Die Gerichte entschieden bereits: Allein das Alter reicht nicht als sachlicher Grund.

Europarecht schützt Arbeitnehmer

Auch die EU setzt Grenzen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte klar: Eine Befristung allein wegen des Alters diskriminiert Arbeitnehmer. Nationale Gerichte dürfen solche Vorschriften nicht anwenden. Damit stärkt das Europarecht die Rechte von Beschäftigten erheblich.