Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Es wird zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund unterschieden. Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Dabei zählt nur die identische natürliche oder juristische Person als Arbeitgeber. Fusionen oder Verschmelzungen ändern daran nichts.

Befristungen müssen schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG, § 623 BGB). Eine nachträgliche schriftliche Fixierung nach Arbeitsbeginn macht die Befristung nicht rückwirkend wirksam. Wird die Schriftform nicht eingehalten, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Zulässig ist auch eine Altersgrenze für das Arbeitsverhältnis, etwa bis zum Renteneintritt. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer eine gesetzliche Altersversorgung erwirbt. Eine zusätzliche Absicherung ist nicht erforderlich.

Kündigung

Kleinbetriebe

In Betrieben mit weniger als fünf Arbeitnehmern besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz (§ 23 KSchG). Der Arbeitnehmer muss nur plausibel darlegen, wie viele Mitarbeiter beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dies dann widerlegen.

Ordentliche Kündigung

Kündigungen aus personenbedingten Gründen sind erlaubt, wenn der Arbeitnehmer gesetzliche Pflichten verletzt oder Beschäftigung unmöglich ist. Betriebsbedingte Kündigungen sind zulässig, wenn organisatorische Änderungen die Arbeitsplätze reduzieren. Der Arbeitgeber darf die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nur betriebsbezogen treffen und muss Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.

Insolvenz und Kündigung

Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse mit einer verkürzten Frist kündigen (§ 113 InsO). Auch bei Altersteilzeit ist die Kündigung möglich, wenn die Betriebsstilllegung geplant ist. Eine Sozialauswahl muss nur auf grobe Fehler geprüft werden.

Außerordentliche Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten erheblich verletzt. Beispiele: private Internetnutzung in großem Umfang während der Arbeitszeit oder erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Abläufe.

Änderungskündigung

Bevor eine Beendigungskündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen möglich ist. Der Arbeitnehmer entscheidet über die Zumutbarkeit.

Betriebsratsanhörung

Die Anhörung des Betriebsrats gilt als ordnungsgemäß, wenn sie vor Insolvenzeröffnung durch Geschäftsführer und vorläufigen Insolvenzverwalter erfolgt.

Sonderkündigungsschutz

• Betriebsratsmitglieder: Zustimmungsrechte können auf Ausschüsse übertragen werden.

• Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Zustimmung des Integrationsamts ist erforderlich. Kündigung kann unverzüglich nach mündlicher Mitteilung erfolgen.

Schriftform und Zugang

Alle Kündigungen müssen schriftlich unterzeichnet sein. Wer den Zugang einer Kündigung selbst verzögert, kann sich nicht darauf berufen.

Abfindung und Gleichbehandlung

Arbeitgeber dürfen freiwillige Abfindungen gezielt einsetzen. Arbeitnehmer, die gegen die Kündigung klagen, können von Abfindungen ausgeschlossen werden. Dies verstößt nicht gegen § 612a BGB oder den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Tarifliche Entlassungsentschädigung

Bei Rationalisierungsmaßnahmen besteht Anspruch auf Entschädigung, auch wenn der Arbeitnehmer seine Qualifikation nicht angepasst hat. Eine Kündigungsschutzklage schließt die Zahlung nicht aus, wenn die Voraussetzungen unklar waren.

Fazit

 Unsere Kanzlei vertritt Mandanten kompetent in allen Fragen zu Befristung, Kündigung, Abfindung und tariflicher Entlassungsentschädigung. Melden Sie sich gerne bei uns.