Решения по трудовому праву 2011 г.

Здесь вы найдете обзор ключевых решений 2011 года. Обзор прошлых лет, отсортированный по тематике, можно посмотреть по соответствующей ссылке:

§ 1

Если работодатель увольняет музыканта оркестра, потому что он хочет сократить размер оркестра, суд по трудовым спорам не может пересмотреть это решение с точки зрения его художественной целесообразности. Истец – валторнист. С 1991 года он работал у подсудимого музыкантом оркестра. После того как Свободное государство Тюрингия объявило о своем желании значительно сократить ранее выдаваемые гранты, ответчик решил поддержать оркестр – среди прочего. ликвидировав все позиции валторнистов — чтобы уменьшить размер и при необходимости дополнить оставшийся основной оркестр. Она расторгла трудовые отношения с истцом после слушания производственного совета 31 июля 2008 года. Вопрос о том, было ли, как это предусмотрено в разделе 5 соответствующего коллективного договора, было задействовано в трудовом правлении до увольнения, является спорным. Истец утверждал, что прекращение договора было недействительным. Состав камерного оркестра без валторны или валторны бессмысленен и произволен, поскольку валторна необходима для многих произведений оркестровой музыки — поэтому пьеса «Петя и волк» может быть исполнена только как «Петя без волка». Как и в судах низшей инстанции, иск не был удовлетворен во Втором Сенате Федерального суда по трудовым спорам. Оркестр был сокращен по понятным экономическим причинам. Сенату не пришлось судить, было ли это правильно – судить по музыкальным меркам. В любом случае оно не носило оскорбительного характера и не было направлено на принуждение отдельных, возможно, нежелательных музыкантов к разрыву трудовых отношений. Согласно коллективному договору, отказ от участия в работе правления оркестра не делает увольнение недействительным.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 27 января 2011 г. — 2 AZR 9/10 — Суд низшей инстанции: Государственный трудовой суд Тюрингии, решение от 25 августа 2009 г. — 1 Сб 1/09 —

§ 2

Если беременная сотрудница претендует на должность, а работодатель, знающий о беременности, замещает на эту должность мужчину, сотрудница достоверно продемонстрировала дискриминацию по признаку пола, если она помимо беременности представит другие факты, указывающие на дискриминацию из-за нее. пол. Никаких жестких требований к дальнейшему изложению фактов не существует. Истец работал у ответчика в отделе «Международный маркетинг», который возглавлял «вице-президент» Е., в качестве одного из трех начальников отдела. В сентябре 2005 года должность Э. стала вакантной. Ответчик занимался этим с мужчиной, а не с истицей, которая в то время была беременна. Она требует компенсации за дискриминацию по признаку пола. Она не получила работу из-за беременности. Когда было объявлено об этом решении, ее спросили о ее беременности. Ответчик утверждает, что для сделанного выбора имеются объективные причины. Суд по трудовым спорам удовлетворил жалобу. Государственный суд по трудовым спорам первоначально отклонил их. Восьмой сенат Федерального суда по трудовым спорам отменил решение Государственного суда по трудовым спорам и вернул дело в него. Он предположил, что истец представила факты, которые могли указывать на то, что она находилась в невыгодном положении по гендерному признаку в соответствии с пунктом 1 статьи 611a Гражданского кодекса Германии (действительным до 17 августа 2006 г.). Принимая новое решение, Государственный суд по трудовым спорам после сбора доказательств предположил, что другие факты, представленные истицей, не дают оснований для презумпции дискриминации по признаку ее пола в решении о повышении в должности. Он снова отклонил иск. В ответ на апелляцию истца Восьмой сенат Федерального суда по трудовым спорам вновь отменил решение Государственного суда по трудовым спорам и вернул дело в Государственный суд по трудовым спорам для нового слушания и принятия решения, поскольку Суд штата по трудовым спорам допустил юридические ошибки при определении факты и в отрицании презумпции того, что истец оказался в невыгодном положении.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 27 января 2011 г. – 8 AZR 483/09 – Предыдущая инстанция: Государственный суд по трудовым спорам Берлин-Бранденбург, решение от 12 февраля 2009 г. – 2 субботы 2070/08 –

§ 3

После вступления в силу Общего закона о равном обращении (AGG) 18 августа 2006 года только те, кто подпадает под действие этого закона, могут рассчитывать на правила защиты людей с тяжелой формой инвалидности в соответствии с Кодексом социального обеспечения (SGB IX). Это люди с тяжелой степенью инвалидности со степенью инвалидности (ГдБ) не менее 50 или лица, которым в формальном порядке присвоен равный статус. Любой, кто не принадлежит к этой группе людей, с августа 2006 года может рассчитывать на то, что AGG предотвратит дискриминацию по причине инвалидности. Для истца, который, среди прочего, прошел обучение на медицинского работника, был определен GdB, равный 40. Ее просьба о равенстве с людьми с тяжелыми формами инвалидности не была удовлетворена. Истец обратилась к ответчику на должность секретаря главного врача и прямо сослалась на имеющийся у нее ГдБ в размере 40. Ответчик заменил на эту должность другого заявителя, не соблюдая положений SGB IX о защите людей с тяжелыми формами инвалидности и не пригласив истца на собеседование. Истец считает себя ущемленной как инвалид и требует от ответчика компенсации. Хотя у нее нет GdB, равного 50, и к ней не относятся одинаково, последнее ей было гарантировано в случае необходимости. Ответчик несколько раз нарушил SGB IX при заполнении должности, что позволяет предположить, что ее инвалидность сыграла роль в отказе истца. Ответчик не смог опровергнуть это предположение. Иск был безуспешным во всех трех инстанциях. Ответчик не должен был обращаться с истцом в соответствии с положениями SGB IX, поскольку истец не отвечает личным требованиям для этого. Это не подпадает под действие защитных правил SGB IX. Таким образом, истец не может ссылаться на другие нарушения положений SGB IX. Для этого ей также пришлось бы быть тяжелой инвалидностью или находиться на равных правах с тяжелыми инвалидами. Однако с августа 2006 года все люди с ограниченными возможностями находятся под защитой AGG. Однако истец ссылался исключительно на нарушение положений SGB IX и не представил никаких фактов, которые могли бы дать основание для презумпции дискриминации по смыслу AGG. После того, как Рамочная директива Совета 2000/78/EC от 27 ноября 2000 года была включена в законодательство Германии совместно с AGG, соответствующее применение правил SGB IX к людям, не являющимся тяжелыми инвалидами, больше не является возможным.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 27 января 2011 г. – 8 AZR 580/09 – Суд низшей инстанции: Государственный суд по трудовым спорам Берлин-Бранденбург, решение от 2 июня 2009 г. – 3 Sa 499/09

§ 4

Работник, который требует продолжения своих трудовых отношений от покупателя бизнеса, поскольку это его новый работодатель в результате передачи бизнеса, должен соблюсти сроки, которые он должен был бы соблюдать, чтобы возразить против передачи своего места работы. отношение. Истец проработал в V GmbH в Магдебурге почти десять лет. Компания V GmbH осуществляла «производство мелкой упаковки» в полиграфическом центре, принадлежащем ответчику, где истец работал рабочим. Ответчик расторг договоры с V GmbH 31 марта 2007 года и с 1 апреля 2007 года взял на себя производство мелкой упаковки в ее полиграфическом центре «самостоятельно». С этого момента ответчик использовал сотрудников агентства по временному трудоустройству для изготовления небольших посылок; Оставшимся в V GmbH сотрудникам больше не разрешался доступ в типографский центр. После освобождения V GmbH прекратила трудовые отношения с истцом 31 июля 2007 г. в установленный срок. Напротив, через три недели истец подала иск о защите от увольнения и заявила против ответчика, что в связи с переводом деятельности 1 апреля 2007 года ее трудовые отношения в то время были переданы ответчику и продолжены ответчиком. Государственный суд по трудовым спорам удовлетворил ходатайство истца о продлении срока. Апелляция ответчика осталась безуспешной. Поскольку часть бизнеса была правомерно передана ответчику, ответчик должен продолжать трудовые отношения с переданным ему истцом. Соответствующее заявление истца не было ограничено по времени и не было утрачено. Продавец или покупатель бизнеса должен проинформировать затронутых сотрудников о передаче бизнеса, согласно статье 613a, параграф 5 BGB. Если такая информация вообще не предоставлена, как в данном случае, то не начинает течь ни месячный срок в соответствии с разделом 613a абзаца 6 Гражданского кодекса для возражения против передачи трудовых отношений, ни период, в течение которого требование о продолжении трудовых отношений должны быть направлены против покупателя бизнеса. Однако соответствующие декларации могли быть утрачены при определенных обстоятельствах, хотя в настоящем деле не было представлено никаких доказательств этого.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 27 января 2011 г. — 8 AZR 326/09 — Суд низшей инстанции: Государственный суд по трудовым спорам Саксонии-Анхальт, решение от 20 января 2009 г. — 8 Sa 146/08 —

§ 5

Вознаграждение по коллективному договору государственной службы (TVöD) зависит от группы оплаты, к которой отнесен работник. Внутри группы оплаты размер вознаграждения определяется в зависимости от уровня, к которому закреплен работник. Для перехода на следующий более высокий уровень требуется период непрерывной деятельности в той же группе оплаты, которая указана в пункте 3 статьи 16 TVöD (VKA). Согласно § 17, абзацу 3, предложению 1 TVöD, среди прочего: периоды защиты согласно Закону об охране материнства (MuSchG) приравниваются к непрерывной деятельности. Отпуск по уходу за ребенком, напротив, не засчитывается в общий срок продолжительностью до пяти лет в соответствии со статьей 17, абзацем 3, предложением 2 TVöD; для более длительного периода обычно происходит понижение на одну ступень в соответствии со статьей 17. Абзац 3 Предложение 3 ТВЁД. Запрет на поэтапный срок до пяти лет путем взятия отпуска по уходу за ребенком совместим с законодательством Европейского Союза и Основным законом и, в частности, не приводит к дискриминации по признаку пола. Истец работал в костюмерном цехе ответчика с 2003 года. по 2009 г. работал в городском театре, занимался пошивом одежды. Она взяла отпуск по уходу за ребенком с 28 апреля 2005 года по 29 февраля 2008 года. Во время этого отпуска по уходу за ребенком 1 октября 2005 года вступило в силу TVöD. В соответствии с коллективным договором истец был отнесен к 5-й группе заработной платы и присвоен 2-й разряд этой группы оплаты. Ответчик не засчитал время отпуска по уходу за ребенком в поэтапный срок. Истец считает, что она подвергается дискриминации по признаку пола и требует вознаграждения в соответствии со следующим, более высоким уровнем 3 ее группы оплаты. Это приведет к увеличению ежемесячного валового вознаграждения примерно на 100,00 евро. Как и в предыдущих случаях, иск в Шестом Сенате Федерального суда по трудовым спорам был отклонен. Истец не подвергается ни прямой, ни косвенной дискриминации по признаку пола, поскольку отпуск по уходу за ребенком не засчитывается в поэтапный срок TVöD. На время отпуска по уходу за ребенком приостанавливаются трудовые отношения и приостанавливаются основные взаимные обязанности. Никакого профессионального опыта за это время не приобретается. Повышение уровня вознаграждения в системе вознаграждения TVöD призвано вознаграждать за повышение производительности труда, которое происходит за счет увеличения опыта. Таким образом, TVöD основан на объективном критерии, который не имеет никакого отношения к дискриминации по признаку пола.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 27 января 2011 г. — 6 AZR 526/09 — Суд низшей инстанции: LAG Baden-Württemberg, решение от 17 июня 2009 г. — 12 Сб, 8/09 —

§ 6

Deutsche Lufthansa AG не обязана учитывать время предыдущих трудовых отношений бортпроводника при фиктивном ретроактивном расчете так называемой пенсии компании Lufthansa в соответствии с разделом 2 коллективного договора о стандартизации пенсионных схем компаний (ТВ). Унификация) в сочетании с. необходимо учитывать предусмотренную коллективным договором пенсию бортпроводников компании Lufthansa (пенсия телекомпании). Deutsche Lufthansa AG была участником Федерального и государственного пенсионного фонда (VBL) до конца 1994 года. Сотрудники, которые до этого момента были застрахованы VBL, получали так называемую помощь, эквивалентную VBL, регулируемую коллективным договором. Для сотрудников, принятых на работу после этого, пенсия телекомпании предусматривает пенсионный план, основанный на пенсионных компонентах (пенсия компании Lufthansa). 1 января 2002 года вступила в силу стандартизация телевидения. Согласно § 2 стандартизации телевидения, застрахованные по одному и тому же VBL рассматриваются в соответствии с дополнительными тарифными положениями, как если бы они получили обещанные льготы в соответствии с пенсией телекомпании в связи с их трудовыми отношениями с момента начала действия VBL-равного обязательство по страхованию (так называемое ретроактивное введение Lufthansa – корпоративной пенсии). Кроме того, в соответствии с разделом 3 «Объединение ТВ» определяется неотчуждаемое право на пенсию, эквивалентную VBL, полученную до 31 декабря 2001 года, которая также включает стаж работы в предыдущих трудовых отношениях (так называемый стартовый модуль). На последующий период будут приобретены пенсионные модули. Это приводит к так называемой гарантированной пенсии. В случае пенсии телевизионная стандартизация предусматривает сравнительный расчет пособия по пенсии телекомпании с одной стороны и гарантированной пенсии — с другой. Работник имеет право на более высокую пенсию. Истец присоединился к ответчику Lufthansa AG в качестве бортпроводника 22 августа 1978 года. Она уволилась с работы 30 июня 1987 года после рождения ребенка. С 1 февраля 1992 года она снова работала стюардессой у обвиняемого. При этом учитывается только период работы истца с 1978 по 1987 год при расчете стартового модуля, но не при расчете фиктивного ретроактивного расчета пенсии компании Lufthansa. Суды низшей инстанции отклонили иск, требуя принять во внимание предыдущую работу при расчете пенсии компании Lufthansa. Апелляция истца не была удовлетворена в Третьем Сенате Федерального суда по трудовым спорам. § 2 Стандартизация телевидения в сочетании с Согласно пенсии телекомпании, стаж предыдущих трудовых отношений не учитывается. Это не является косвенной дискриминацией по признаку пола. Стороны коллективных переговоров имели право на данное регулирование в силу их автономии в ведении коллективных переговоров.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 19 января 2011 г. – 3 AZR 29/09 – Суд низшей инстанции: Государственный суд по трудовым спорам земли Гессен, решение от 24 сентября 2008 г. – 8 Sa 1370/07

§ 7

Пункт общих условий, согласно которому работник должен возместить расходы на дополнительное обучение, покрываемые работодателем, если он по собственному желанию выходит из трудовых отношений до завершения дальнейшего обучения, регулярно выдерживает проверку содержания в соответствии с Статья 307, абз. 1 Гражданского кодекса Германии (BGB), при условии успешного дальнейшего обучения, приносит работнику денежную выгоду. Это также применимо, если повышение квалификации происходит не непрерывно, а в несколько периодов обучения, отделенных друг от друга, при условии, что сроки отдельных периодов обучения соответствуют требованиям учреждения повышения квалификации и договорным соглашением не предусмотрено работодателю возможность участвовать исключительно в соответствии со своими интересами в определении соответствующих этапов обучения. Остается неясным, подлежит ли и в какой степени продолжительность перерывов между этапами обучения, которые можно предусмотреть при заключении соглашения о погашении, проверке на соответствие. Ответчик работал банковским клерком в сберегательной кассе специального назначения истца. Ассоциация с февраля 2002 года. В июне 2006 года стороны заключили соглашение об участии ответчика в курсах делового администрирования сберегательных касс, проводимых Баварской ассоциацией сберегательных касс и Джиро. После этого истец должен оплатить обучение и экзамены и освободить ответчика для участия в курсах, продолжая при этом выплачивать вознаграждение; Ответчик должен возместить истцу эти льготы, если он прекратит трудовые отношения по собственному желанию до завершения обучения. Обвиняемый прошел два периода обучения продолжительностью примерно по пять недель каждый в течение примерно восьми месяцев. Затем он уволился и больше не принимал участия в третьем и последнем этапе обучения, который состоялся позже. Государственный суд по трудовым спорам по существу удовлетворил иск о возмещении расходов на обучение. Апелляция ответчика в Третий Сенат Федерального суда по трудовым спорам осталась безуспешной. Истец имеет право на возмещение расходов на обучение. Оговорка о погашении является действительной. Будучи связанным трудовыми отношениями до завершения курса делового администрирования сберегательной кассы, указанного Ассоциацией сберегательных касс и Жиро, ответчик не оказывается в необоснованно невыгодном положении в смысле. § 307 Абзац 1 BGB.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 19 января 2011 г. — 3 AZR 621/08 — Суд низшей инстанции: Региональный суд по трудовым спорам Мюнхена, решение от 8 мая 2008 г. — 2 Сб 9/08 —

§ 8

Коллективный договор о заработной плате для работников металлургической и электротехнической промышленности в Баден-Вюртемберге от 16 сентября 2003 года (ERA-TV) не отменял законного права производственного совета участвовать в перегруппировке и перегруппировке.Согласно статье 99, абзацу 1, предложению 1 BetrVG В компаниях, в которых обычно более 20 сотрудников имеют право голоса, работодатель должен информировать производственный совет перед любой перегруппировкой или перегруппировкой и получить его согласие. Законодательное право на участие гарантирует, что производственный совет имеет юридическое право голоса при назначении работодателем отдельных работников на конкретную группу оплаты в системе оплаты труда, действующей в компании. Согласно § 9.1 ЭРА-ТВ, работник имеет право на базовую оплату той группы оплаты, которая соответствует классификации выполняемого рабочего задания. Оценка и классификация рабочего задания осуществляется по процедуре, установленной в ЭРА-ТВ. Производственный совет не имеет права совместного принятия решений. Согласно § 9.2 ЭРА-ТВ, работодатель письменно информирует работника и производственный совет о группе оплаты, полученной в результате классификации рабочего задания. Требуемое назначение сотрудника в группу оплаты ЭРА-ТВ представляет собой классификацию или перегруппировку, подлежащую совместному определению в соответствии с разделом 99, абзацем 1, предложением 1 BetrVG. Это поручение, которое должен произвести работодатель, не исключается, поскольку классификация трудового задания обязательно определяется в коллективно-регулируемом порядке. В частности, еще предстоит проверить, соответствует ли сообщенная группа оплаты оцененному и классифицированному рабочему заданию и действительно ли работник выполняет рабочее задание. В этом должен участвовать производственный совет. Его право на соучастие не приостанавливается процедурой подачи жалобы, регламентированной ЭРА-ТВ. Таким образом, в отличие от предыдущих судов, Сенат Седьмого созыва одобрил заявление производственного совета об определении его права на участие в классификации и перегруппировке сотрудников ЭРА-ТВ.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 12 января 2011 г. — 7 ABR 34/09 — Суд низшей инстанции: LAG Баден-Вюртемберг, решение от 16 января 2009 г. — 5 TaBV 2/08 —

§ 9

Согласно § 87, абз. 1 № 7 BetrVG, производственный совет имеет право голоса в правилах компании, касающихся охраны здоровья. Сюда также входит обязанность, возложенная на работодателя статьей 12 ArbSchG, инструктировать сотрудников по вопросам безопасности и охраны здоровья на работе. Если действующие стороны не пришли к согласию относительно вида и содержания поручения, это должна урегулировать согласительная комиссия. При этом он должен учитывать результаты анализа рисков (§ 5 ArbSchG) и соответствующим образом согласовывать инструкции по конкретному рабочему месту или задаче. Он не может ограничиваться установлением общих положений, касающихся инструкций по опасностям на рабочем месте. Согласительная комиссия, созданная для рассмотрения вопроса «выполнения требований охраны труда», приняла частичное решение по общим правилам инструктирования работников о стрессах на работе, правильному использованию рабочего оборудования и организации труда. На момент принятия решения оценка риска не была доступна. Работодатель возразил против этого и оспорил частичную компенсацию. Государственный суд по трудовым спорам признал частичное вознаграждение неэффективным. Юридическая жалоба производственного совета по этому поводу не увенчалась успехом. Согласительный совет не выполнил свой нормативный мандат. Ваше предложение неполное. Отсутствовали конкретные инструкции и пояснения, специально адаптированные к месту работы или зоне ответственности работника.

Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 11 января 2011 г. — 1 ABR 104/09 — Суд низшей инстанции: Государственный суд по трудовым спорам Берлин-Бранденбург, решение от 19 февраля 2009 г. — 1 TaBV 1871/08 —