Лимит времени

Лимит времени

Допустимость срочных трудовых отношений регулируется Законом о неполной и срочной занятости (TzBfG). Согласно пункту 4 статьи 14 TzBfG, срочный трудовой договор для вступления в силу должен быть заключен в письменной форме. Устное соглашение о срочном договоре является недействительным в соответствии с пунктом 4 статьи 14 TzBfG, предложением 1 статьи 125 BGB. Если стороны первоначально только устно договорились о фиксированном сроке трудового договора до начала действия договора и если они зафиксировали устное срочное соглашение в письменной форме в трудовом договоре, подписанном после начала действия договора, то согласованный в устной форме фиксированный срок считается недействителен в соответствии с § 14, абз. 4 TzBfG, § 125, предложение 1 BGB. В результате в начале договора создаются постоянные трудовые отношения.

Запись позднее срока, который первоначально был согласован лишь устно, не означает, что изначально формально недействительный срок вступает в силу задним числом. Продолжая эту судебную практику, Седьмой Сенат в своем решении от 13 июня 2007 года (7 AZR 700/06) постановил, что ситуация иная, если стороны вообще не согласовали срок до начала действия договора или если они заключили договор. устное соглашение о сроке, который существенно отклоняется от срока, содержащегося в трудовом договоре, заключенном после начала действия договора. В этих случаях письменный трудовой договор не только представляет собой заранее согласованный устный срочный договор в письменной форме, но и заключается срочное соглашение, которое отличается от ранее устно согласованного и, следовательно, является независимым и которое удовлетворяет требованию письменной формы. в первый раз. Согласно пункту 1 статьи 14, предложению 1 TzBfG, ограничение трудового договора допускается, если оно обосновано объективной причиной.

Однако это не имеет отношения к фактической причине временной оперативной необходимости выполнения работ. Скорее, решающим фактором является потребность в трудоустройстве внутри операционной организации работодателя. Планируемое в будущем использование временных работников также не является еще одним существенным основанием, не упомянутым в пунктах 1 статьи 14, предложении 2 № 1-8 TzBfG, которое могло бы обосновать ограничение трудового договора с работником, который в это время работал. Согласно пункту 1 статьи 14, предложению 2 № 2 TzBfG, объективная причина, оправдывающая ограничение трудового договора, существует и в том случае, если ограничение наступает после обучения с целью облегчить переход работника на последующую работу.

Согласно решению Сената седьмого созыва от 10 октября 2007 года (7 AZR 795/06), на этом фактическом основании может быть основано только ограничение первого трудового договора, который работник заключает после прохождения обучения или обучения. Продление договора невозможно по фактической причине, предусмотренной настоящим положением. Это следует из самого факта «подключения» к обучению и цели стандарта. Согласно пункту 1 статьи 14, предложению 2 № 7 ЦБфГ, другое фактическое основание, оправдывающее срочный трудовой договор, существует, если работнику выплачивается заработная плата из бюджетных средств, которые предназначены для временного трудоустройства согласно бюджетному закону, и он соответственно трудоустроен.

Согласно решению Сената седьмого созыва от 18 октября 2006 года (7 AZR 419/05), эта фактическая причина требует оплаты труда работника из бюджетных средств, которые предусмотрены конкретным материально-правовым регулированием на основании понятной цели. В подтверждение данной судебной практики Седьмой Сенат в своем решении от 14 февраля 2007 года (7 AZR 193/06) постановил, что, помимо наличия лишь ограниченных бюджетных ресурсов, фактическая причина требует преимущественного использования временного работника. в соответствии с назначением выделяемых бюджетных средств. Решающее значение имеют обстоятельства на момент заключения договора.

Это касается и вопроса о том, выплачивалась ли работнику зарплата из бюджета. Однако не обязательно, чтобы срочный договор по этой фактической причине заключался в момент времени, пока не появятся бюджетные ресурсы для временного трудоустройства. Прием на работу временного персонала в случае временного отсутствия должности или лица, занимающего должность, предусмотренного статьей 7 абзацем 1 предложением 3 № 7 ЦБфГ, является достаточной целью. Согласно пункту 5 статьи 15 TzBfG трудовые отношения считаются продленными на неопределенный срок, если они продолжаются с ведома работодателя после периода, на который они были заключены, и работодатель не возражает немедленно.

В подтверждение предыдущей прецедентной практики Седьмой Сенат в своем решении от 11 июля 2007 года (7 AZR 501/06) постановил, что возникновение фикции, регулируемой пунктом 5 статьи 15 TzBfG, требует, чтобы работник сознательно и в соответствии с его производительность труда. Готовность продолжать выполнять обязательства, вытекающие из трудовых отношений. Работник должен фактически выполнять договорные услуги после истечения срока действия договора. Любого продолжения работы сотрудника недостаточно. Причем делать это необходимо с ведома самого работодателя или представителя, уполномоченного на заключение трудовых договоров. Согласно прецедентному праву Сената о высшем образовании, работодатель в этом смысле не является главой института или другим руководителем работника, а скорее ректором университета как главой общей администрации университета. Его знания приравниваются к знаниям тех сотрудников, которых он использует для самостоятельного решения вопросов трудового права. В первую очередь сюда относятся работники управления персоналом, имеющие право заключать трудовые договоры.

Кроме того, в качестве работодателей могут рассматриваться и люди из других частей общей администрации университета, если в связи с распределением бизнеса внутри вуза им станут известны факты продолжения трудовых отношений сотрудников вместо ректора, такие как переведен юрисконсульт университета, ответственный за оформление трудовых договоров. Согласно сложившейся судебной практике Сената седьмого созыва, в случае нескольких последовательных срочных трудовых договоров обычно проверяется на предмет обоснованности только срочный характер последнего трудового договора. Однако если при заключении другого срочного трудового договора стороны оставляют за работником право на проверку действительности предыдущего договора, то данный срочный договор также подлежит срочному контролю. Однако оговорки, заявленной работником в одностороннем порядке, недостаточно.

Скорее, оговорка должна быть прямо или косвенно согласована в договоре. Продолжая эту судебную практику, Сенат Седьмого созыва в своем решении от 14 февраля 2007 года (7 АЗР 95/06) постановил, что работодатель, как правило, не обязан согласовывать такую ​​оговорку с работником. Если работодатель предлагает работнику безусловное заключение дальнейшего срочного трудового договора, а затем отклоняет просьбу работника о заключении последующего договора с оговорками, сохраняя при этом его предложение о заключении последующего договора без оговорок, отказ работодателя заключается в следующем: согласие на оговорку, желаемую работником, не является дисциплинарной мерой по смыслу статьи 612a Гражданского кодекса Германии (BGB).