Dommages et responsabilité
En 2007, le huitième Sénat a traité des conséquences en matière de responsabilité liées à ce qu’on appelle l’intimidation dans deux décisions. Dans sa décision du 16 mai 2007 ( 8 AZR 709/06 ), il a souligné que le harcèlement n’est pas un terme juridique et ne constitue pas un fondement pour une réclamation. La particularité juridique du phénomène même appelé harcèlement réside dans le fait que la combinaison de plusieurs actes individuels et non d’actes individuels définissables conduit à une violation des droits personnels ou de la santé du salarié.
Des actes individuels partiels de l’acte global qui peuvent être considérés comme du harcèlement peuvent être juridiquement « neutres » lorsqu’ils sont considérés individuellement. Le système qui combine diverses actions individuelles, typique du harcèlement, peut faire défaut si un employé est critiqué ou mal jugé par différents supérieurs qui se succèdent mais ne travaillent pas ensemble. Le système requis peut également faire défaut s’il existe de longs écarts entre les différents sous-actes. La question de savoir si le comportement global peut être qualifié de violation uniforme des droits de la personne et si les actions individuelles, prises dans leur ensemble, ont un caractère violant les droits de la personne, est soumise à l’appréciation factuelle, qui ne peut être vérifiée que dans une mesure limitée. en vertu de la loi d’appel.
C’est au salarié qu’incombe la charge de la preuve du manquement aux obligations et du lien de causalité. Outre la responsabilité de l’employeur pour ses propres actes, la responsabilité pour le comportement des agents d’exécution conformément à l’article 278 du Code civil allemand (BGB) entre également en considération. Dans l’arrêt, le huitième Sénat a en outre déclaré qu’un délai d’exclusion convenu contractuellement s’applique en principe également aux demandes de dommages et intérêts dues à des violations des droits généraux de la personne et donc également aux demandes fondées sur le harcèlement. Cependant, dans les cas de harcèlement, le délai d’exclusion ne commence généralement qu’à partir de l’acte de harcèlement le plus récent en raison de l’acte de violation systématique, qui est composé de plusieurs actes partiels. En 2007 ( 8 AZR 593/06 ), il a été décidé que l’employeur est responsable, conformément à l’article 278 du Code civil allemand (BGB), des dommages subis par l’un de ses employés en raison de la violation coupable de ses droits par son supérieur. Le salarié peut alors exiger de l’employeur une compensation monétaire équitable conformément à l’article 253, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB).
En revanche, le Sénat a rejeté la demande du salarié de licencier le supérieur. Le licenciement n’est généralement pas conforme au principe de proportionnalité et est généralement déraisonnable pour l’employeur. Il peut en être autrement si, dans des cas exceptionnels, le licenciement du supérieur, même sans avertissement préalable, constitue la seule mesure conforme au principe de proportionnalité et que l’employeur aurait dû la prendre s’il avait dûment exercé son pouvoir discrétionnaire. En règle générale, le salarié n’a pas non plus le droit que l’employeur lui propose un emploi adapté à ses performances et à son poste, mais qui n’a pas encore été créé et pour lequel il n’est pas tenu de suivre les instructions professionnelles de son supérieur. Le devoir de diligence oblige l’employeur à protéger le salarié du harcèlement de son supérieur. Cette obligation trouve ses limites dans la mesure où l’employeur devrait prendre des mesures qui lui seraient impossibles ou déraisonnables. L’employeur n’est pas obligé de créer une position de premier plan pour l’employé.
Selon la jurisprudence du huitième Sénat, la demande de dommages-intérêts du salarié en raison de la négligence de l’employeur conformément à l’article 628, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), peut également comprendre une indemnisation appropriée pour compenser la perte des droits acquis conformément à l’article 628, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB). Articles 9 et 10 du KSchG. Poursuivant cette jurisprudence, le VIIIe Sénat a décidé dans son arrêt du 26 juillet 2007 ( 8 AZR 796/06 ) que les arriérés de salaire peuvent en eux-mêmes constituer un motif important de licenciement sans préavis, conformément à l’article 626, paragraphe 1, de la loi allemande. Code civil (BGB). Une demande d’indemnisation en raison de la « perte de protection d’un bien existant » selon l’article 628, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), présuppose, d’une part, que la loi sur la protection contre le licenciement s’applique. En revanche, il est nécessaire que l’employeur n’ait pas pu mettre fin lui-même à la relation de travail au moment du licenciement du salarié, car il n’y avait aucun motif de licenciement au sens de l’article 1, paragraphe 2, du KSchG. Si une procédure d’insolvabilité est ouverte ultérieurement, les droits acquis du salarié n’expirent pas. L’article 113 InsO ne constitue pas un motif indépendant de résiliation dans une procédure d’insolvabilité.