a) Classement
Au cours de la période considérée, le Quatrième Sénat a traité de la classification d’un employé dans le groupe de rémunération 1 de la convention collective de la fonction publique (TVöD) dans deux résolutions. Selon la décision du 28 janvier 2009 (4 ABR 92/07), l’évaluation est de savoir s’il s’agit d’une activité la plus simple au sens de. Le groupe de rémunération 1 TVöD s’exerce sur la base d’une évaluation globale. Les exemples d’emploi répertoriés dans le groupe de rémunération 1 TVöD ne constituent pas un catalogue définitif. Les critères décisifs pour évaluer si l’activité la plus simple est exercée sont, outre l’absence de formation ou de formation préalable nécessaire, une phase d’introduction ou de formation très brève dans l’activité entreprise, une activité essentiellement uniforme et similaire, dont l’exercice ne nécessite pas toute considération individuelle significative et l’absence d’un domaine de décision et de responsabilité indépendant, non totalement insignifiant. Groupe de salaires 1 TVöD est une nouvelle réglementation indépendante sans référence aux listes de groupes de salaires de district convenues sur la base de l’article 2 du cadre TV à l’article 20 du BMTG II. Les travaux de nettoyage dans un immeuble ne relèvent d’aucun des exemples d’activités mentionnés dans le groupe de rémunération 1. Cependant, cela peut être une activité très simple. convention collective pour le groupe de rémunération 1. Les travaux de nettoyage dans une maison de retraite, dans lesquels des règles d’hygiène pour lesquelles les employés ont été formés pendant plusieurs heures ainsi qu’un plan de désinfection approfondi doivent être respectés, ne constituent pas « les activités les plus simples ». Selon la résolution du 20 mai 2009. ( 4 ABR 99/08 ). Le classement d’un salarié dans le groupe salarial 1 TVöD n’empêche pas que son activité globale soit composée de plusieurs activités partielles au sens de la convention collective, dont toutes ne peuvent pas être évaluées en fonction de la rémunération. groupe 1 TVöD. Conformément à l’article 17, paragraphe 1 de la convention collective pour le transfert des salariés des employeurs communaux vers la TVöD et pour la réglementation du droit transitoire (TVÜVKA), les principes de classification du cadre TV basés sur l’article 2, paragraphe 1, phrase 2 de la Le cadre TV selon l’article 20 BMTG s’applique toujours. Selon les conventions collectives de district convenues dans II II, le facteur décisif pour la classification est à quel groupe de rémunération est attribuée la somme des activités partielles à effectuer au moins la moitié du temps. Il n’est pas possible de constituer une activité globale pouvant être évaluée de manière uniforme. Lors du regroupement, les processus de travail doivent être affectés à une caractéristique d’activité figurant à l’annexe 1a de la Convention collective fédérale des salariés de l’Est dans la version applicable à l’Association des associations d’employeurs communaux (BAT O/VKA). Selon une décision du Quatrième Sénat du 28 janvier 2009 (4 AZR 13/08), dans les cas où l’attribution de plusieurs processus de travail implique le respect de caractéristiques de travail définies dans différentes conventions collectives de l’annexe 1a du BATO /VKA a été ajouté afin que chaque processus de travail individuel puisse être évalué sur la base des caractéristiques d’activité spécifiques qui le concernent. L’ensemble de l’activité du salarié ne peut être initialement affecté à une convention collective ou à un article d’une convention collective dont les caractéristiques d’emploi y sont réglementées. Ceci est dicté par le principe de spécialité. Le terme « employé technique » fait partie intégrante de la caractéristique du poste, qui doit également être présent si l’employé n’effectue qu’une minorité de son travail global en tant qu’« employé technique » et autrement dans le sens de. caractéristiques générales de l’emploi est employé contractuellement. Si les caractéristiques d’activité du groupe de cas particulier sont remplies, le recours aux caractéristiques générales d’activité de l’annexe 1a est exclu.
b) Augmentation de salaire due aux périodes de travail en tant que médecin en stage (AiP)
L’article c§ 16 de la convention collective des médecins des hôpitaux universitaires (TVÄrzte/TdL) prévoit que les médecins sont regroupés en cinq groupes de rémunération, chacun comportant plusieurs niveaux de rémunération. L’avancement de niveau au sein d’une classe salariale s’effectue en fonction des « périodes d’activité médicale ». Selon une décision du Quatrième Sénat du 23 septembre 2009 (4 AZR 382/08), les périodes d’activité de médecin en stage (AiP) ne comptent pas comme périodes d’activité médicale. Selon la loi, entre 1985 et septembre 2004, l’AiP était une condition préalable à l’obtention d’une licence médicale. Les périodes d’activité médicale ne comprennent que celles accomplies en tant que médecins agréés. Le temps accompli dans le cadre de la formation pour devenir médecin agréé n’est pas non plus du temps d’expérience professionnelle dans un travail non médical, qui peut être pris en compte pour déterminer le niveau selon l’article 16, paragraphe 2 TVÄrzte/TdL. Les parties à la convention collective sont libres de déterminer les règles selon lesquelles les salaires sont déterminés pour le domaine qu’elles réglementent.
c) Rémunération des juges volontaires pour les horaires flexibles
Conformément à l’article 29, paragraphe 2, phrase 1, TVöD, les employés du service public doivent, dans la mesure du possible, remplir leurs devoirs civiques généraux en dehors des heures de travail. Si cela n’est pas possible, le salarié doit tenter de modifier ses horaires de travail. Dans ce contexte, le VIe Sénat a décidé dans son arrêt du 22 janvier 2009 ( 6 AZR 78/08 ) que les employeurs du service public ne devraient pas permettre aux salariés qui exercent leur fonction de juge honoraire à une époque où ils sont soumis à une loi qui s’applique à la relation de travail Le modèle d’horaire de travail flexible vous permet de bénéficier d’horaires flexibles et de ne pas avoir à vous accorder de crédit-temps. Un tel crédit de temps ne doit être accordé que pour le travail de juge honoraire qui s’inscrit dans le cadre des heures de travail normales. L’obligation conventionnelle d’utiliser des horaires flexibles pour exercer la fonction de juge bénévole ne viole pas les interdictions de discrimination de l’article 26, paragraphe 1 de l’ArbGG, de l’article 45, paragraphe 1a, phrase 2 DRiG. Ces dispositions ne contiennent aucune réglementation indépendante concernant la rémunération des juges honoraires. L’article 29, paragraphe 2, phrase 1, TVöD est également conforme à l’article 616, phrase 1 du BGB, puisque le salarié n’est pas obligé d’effectuer un travail en dehors des heures de travail principales. En fin de compte, le règlement ne viole pas l’interdiction de discrimination à l’encontre des salariés à temps partiel conformément à l’article 4, paragraphe 1, du TzBfG. Une inégalité de traitement injustifiée due à l’emploi à temps partiel n’existerait que si la proportion d’heures de travail principales par rapport à l’horaire normal de travail était régulièrement inférieure pour les salariés à temps partiel bénéficiant d’horaires flexibles que pour les salariés employés à temps plein dans le cadre du même aménagement d’horaires flexibles.
d) Rémunération en cas de chômage partiel dans le secteur de la construction
Conformément à l’article 4, point 6.1, de la Convention collective-cadre fédérale pour le secteur de la construction, le droit au salaire ne s’applique plus si le travail devient impossible soit pour des raisons météorologiques impérieuses, soit pour des raisons économiques pendant la période légale d’intempéries. Si la perte de salaire pendant la période légale d’intempéries ne peut être compensée par la suppression des crédits d’heures de travail, l’employeur est tenu de verser l’indemnité de chômage partiel saisonnier au taux légal avec la prochaine fiche de paie. Selon une décision du Cinquième Sénat du 22 avril 2009 ( 5 AZR 310/08 ), l’obligation de paiement de l’employeur conformément à la convention collective existe indépendamment du fait que les exigences d’approbation personnelle pour l’indemnité de chômage partiel conformément aux articles 169, 172 SGB III sont respectés. L’employeur doit donc verser l’indemnité de chômage partiel saisonnier même si l’agence pour l’emploi n’autorise pas l’indemnité de chômage partiel. Les exigences réglées à l’article 172, paragraphe 13 du SGB III concernent la situation particulière de la personne assurée par rapport à la communauté assurée et ne font pas suffisamment référence à l’article 615 du BGB.
e) Défaut d’acceptation
Le créancier est en demeure s’il n’accepte pas le service qui lui est proposé. Selon l’article 297 du Code civil allemand (BGB), l’employeur n’est pas en défaut si le salarié n’est pas en mesure d’effectuer le travail. Un employé est incapable de performer. § 297 BGB si, pour des raisons personnelles, il ne peut plus exercer sans exception les activités contractuellement convenues. Dans une décision du 18 mars 2009 ( 5 AZR 192/08 ), le Cinquième Sénat a clairement indiqué qu’une interdiction légale d’emploi qui rend impossible l’exécution d’un travail nécessite une réglementation claire concernant les exigences et les conséquences juridiques. Selon le § 5 al. 5 de la loi de Rhénanie du Nord-Westphalie sur les services de secours, les secours d’urgence et le transport de patients par les entrepreneurs (RettG NRW) du 24 novembre 1992, le personnel non médical engagé dans les secours d’urgence et le transport de patients doit participer à au moins 30 heures de travail. -une formation connexe chaque année et en apporter la preuve. Toutefois, le non-respect de l’obligation de formation n’entraîne pas automatiquement une interdiction d’emploi. Il s’agit d’une obligation du salarié envers l’employeur. L’employeur peut donc considérer le non-respect de l’obligation de formation comme contraire au droit au travail du salarié conformément à. § 273 Abs. 1 BGB comme objection. Toutefois, il n’est pas possible de faire valoir ultérieurement le droit de rétention si les travaux n’ont pas été exécutés pour d’autres raisons.
f) Lohnwucher
Selon l’article 138, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), est nul un acte juridique par lequel quelqu’un, en exploitant la situation difficile, l’inexpérience ou le manque de jugement d’autrui, obtient pour une prestation des avantages financiers manifestement disproportionnés par rapport à la service. Le règlement s’applique également à la disproportion notable entre la valeur du travail et le niveau du salaire dans une relation de travail. Dans son arrêt du 22 avril 2009 ( 5 AZR 436/08 ), le Ve Sénat a décidé qu’il existe une disproportion frappante entre la performance et la considération si la rémunération du travail ne représente même pas les deux tiers du salaire standard habituellement versé dans la région concernée. l’industrie et la région économique atteintes. Dans sa décision, le Sénat a une fois de plus clairement indiqué qu’un accord de rémunération peut toujours être en vigueur au moment de la conclusion du contrat, mais qu’au fil du temps, s’il n’est pas adapté à l’évolution générale des salaires, il peut violer l’article 138 du Code civil allemand. (BGB). L’immoralité d’un accord de rémunération ne peut être jugée uniquement sur la base du montant de la rémunération convenu. Le facteur décisif est la comparaison avec la rémunération horaire ou mensuelle convenue collectivement sans indemnités ni majorations, car ces prestations ne déterminent fondamentalement ni la juste valeur marchande du travail en tant que tel ni la nature de la relation de travail. Toutefois, des circonstances individuelles particulières peuvent influencer l’appréciation de l’exploitation immorale ainsi que la détermination de la valeur de l’œuvre et conduire à une correction de la limite des 2/3. La négociation collective peut être considérée comme courante si plus de cinquante pour cent des employeurs d’une zone économique sont liés par des conventions collectives ou si les employeurs organisés emploient plus de cinquante pour cent des salariés dans une zone économique. D’un point de vue subjectif, l’usure salariale et les transactions juridiques assimilées à l’usure présupposent que la partie bénéficiaire soit consciente de la disparité des performances des deux parties. Dans la relation de travail, on peut généralement supposer que les salaires collectifs pertinents sont connus des employeurs. Le fait que le salaire standard habituel soit connu ou du moins doive être imposé dépend des circonstances respectives.
g) Principe d’égalité de traitement
Augmentation des salaires Le principe d’égalité de traitement en droit du travail interdit tout traitement désavantageux sans importance des salariés par rapport à d’autres salariés se trouvant dans une situation comparable. En matière de rémunération, l’exigence d’égalité de traitement s’applique si l’employeur accorde des prestations fondées sur une réglementation générale, notamment si celle-ci précise certaines exigences ou finalités. En tout état de cause, si une décision distributive de l’employeur n’est pas limitée à une seule entreprise, mais concerne plutôt l’ensemble ou plusieurs des entreprises de l’entreprise, selon la décision du Ve Sénat du 3 décembre 2008 ( 5 AZR 74/08 ) Garantir l’égalité de traitement entre les entreprises. Une distinction entre sociétés individuelles n’est autorisée que si des raisons objectives la justifient. Dans le cas d’augmentations volontaires des salaires, l’employeur peut établir une distinction entre les entreprises en fonction de leurs performances économiques et du niveau de salaire existant. Les critères appropriés comprennent, par exemple, les exigences de travail des salariés, la situation des revenus de l’entreprise en général ou dans des domaines spécifiques, l’évolution des salaires dans le passé et le niveau absolu des salaires. Cela nécessite une comparaison de toutes les sociétés à l’échelle de l’entreprise, y compris les raisons des différences existantes.
h) Paiement spécial
En effectuant des versements spéciaux volontaires, l’employeur peut empêcher le salarié d’avoir droit à la prestation pour des périodes de référence futures. Cela s’applique également après l’entrée en vigueur de la loi modernisant le droit des obligations le 1er janvier 2002, avec laquelle l’exception territoriale de l’article 23 (1) AGBG a été abandonnée. Cependant, si un employeur promet expressément à un salarié dans un contrat de travail préformulé qu’il versera chaque année une prime de Noël d’un certain montant, selon une décision du Xe Sénat du 10 décembre 2008 ( 10 AZR 1/08 ) , il est contradictoire que l’employeur fasse l’objet d’une réserve volontaire dans le versement de la prime de Noël dans la même clause contractuelle ou dans une autre. Les clauses contradictoires ne sont pas claires et compréhensibles dans le sens. Exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB. La réserve volontaire inefficace ne s’applique plus. Le maintien de la clause invalide avec un contenu différent s’oppose à l’application correspondante de la règle dite d’ambiguïté. Cette règle, désormais standardisée dans l’article 305c alinéa 2 BGB, était déjà généralement reconnue avant l’entrée en vigueur de l’AGBG et s’appliquait également aux contrats de travail formels. Si les doutes concernant l’interprétation des conditions générales sont déjà au détriment de l’utilisateur de la clause, il est permis de supposer que cela est également au détriment de l’utilisateur de la clause si les réglementations formulées par lui se contredisent en termes de contenu et ne sont donc pas clairs et compréhensibles. Le Sénat a laissé ouverte la question de savoir si une interprétation des avenants dans les « cas anciens » exige que l’utilisateur des clauses ait tenté d’adapter les clauses qui ne sont plus conformes aux articles 305 et suivants du BGB à la nouvelle situation juridique. De nombreuses raisons suggèrent que l’octroi de la période transitoire d’un an prévue à l’article 229 § 5 phrase 2 EGBGB satisfait à la protection de la confiance légitime et qu’une interprétation complémentaire du contrat n’est pas possible si l’employeur, en tant qu’utilisateur de la clause, n’a pas tenté d’adapter à la nouvelle situation juridique les clauses qui n’ont pas été soumises à un contrôle des conditions générales. Selon une décision du Xe Sénat du 21 janvier 2009 ( 10 AZR 219/08 ), en cas de réservation volontaire, il n’y a pas droit à l’indemnité spéciale de pratique opérationnelle, même si le salarié a reçu une prime de Noël de un demi-salaire mensuel brut pendant des années. Dans le cas d’une réserve volontaire formulée de manière claire et compréhensible qui exclut tout droit légal du salarié au paiement spécial, il n’y a aucune prestation promise dans ce sens. § 308 n° 4 BGB. Dans un tel cas, si le salarié n’a pas droit au paiement spécial, il n’est pas nécessaire que l’employeur annonce qu’il ne versera pas de prime de Noël, ni que l’employeur donne les raisons pour lesquelles il ne paie plus. Bonus de Noël. Une obligation de l’employeur d’effectuer le paiement spécial n’est pas établie d’emblée, quel que soit l’objet du paiement spécial. Avec son arrêt du 18 mars 2009 ( 10 AZR 281/08 ), le Xe Sénat a abandonné sa jurisprudence antérieure sur des pratiques opérationnelles contraires. Après l’entrée en vigueur de la loi modernisant le droit des obligations le 1er janvier 2002, un paiement peut être accepté trois fois sans objection, dans lequel l’employeur déclare sans équivoque que la pratique opérationnelle précédente consistant à verser une prime de Noël inconditionnelle doit être abandonnée et remplacée par une représentation Il n’y a plus de droit légal à l’avenir, cela n’entraînera plus la perte du droit à la prime de Noël.
Selon l’article 308 n° 5 du Code civil allemand (BGB), une disposition selon laquelle une déclaration du partenaire contractuel de l’utilisateur est réputée avoir été faite ou non par l’utilisateur lorsqu’une action spécifique est entreprise ou omise, à moins que le partenaire contractuel ne dispose d’un délai raisonnable pour le faire expressément. La déclaration a été accordée et l’utilisateur s’engage à indiquer spécifiquement au partenaire contractuel le sens prévu de son comportement au début du délai. Dans cette optique, accepter une gratification payée trois fois sans objection de la part de l’employeur sous réserve qu’elle soit volontaire ne suffit pas pour mettre fin à l’obligation contractuelle de l’employeur de verser la gratification.
Si les parties au contrat de travail concluent un accord sur des objectifs en matière de salaire et conviennent d’un commun accord sur des objectifs pour chaque exercice, le salarié ne sera pas traité de manière déraisonnable conformément à une décision du dixième Sénat du 6 mai 2009 ( 10 AZR 443/08 ). . § 307 al. 1 phrase 1 BGB si le droit au paiement du bonus est lié au fait que la relation de travail existe toujours à la fin de l’exercice. En règle générale, ce n’est qu’après la fin de la période cible qu’il est possible de déterminer si et dans quelle mesure le salarié a droit à la prime promise si l’objectif est atteint. En cas de litige, la clause existante liait le droit au versement de la prime non seulement à une relation de travail, mais également à une relation de travail non terminée à la fin de l’exercice. Il n’était toutefois pas nécessaire de déterminer si l’exigence d’une relation de travail ininterrompue à la fin de l’exercice en raison de l’engagement qui y est associé au-delà de l’exercice et du montant de la prime constituait un désavantage déraisonnable dans le sens de : § 307 al. 1 phrase 1 BGB représente.
Si une clause d’un contrat de travail type est linguistiquement divisible et que la partie inefficace de la clause est supprimée « avec un crayon bleu » (bluepenciltest), le reste de la réglementation doit être maintenu s’il est compréhensible et efficace. Si le mot « indéterminé » est supprimé de la clause, le versement de la prime nécessite uniquement l’existence d’une relation de travail à la fin de l’exercice. La clause est donc linguistiquement divisible, même si le reste du règlement reste compréhensible. Selon une décision du dixième Sénat du 5 août 2009 ( 10 AZR 483/08 ), les demandes d’indemnisation résultant de la pratique opérationnelle ne sont pas soumises à la réserve tacite d’un accord d’entreprise remplaçant. Si un employeur a versé à ses salariés un certain pourcentage de leur rémunération mensuelle brute respective à titre de prime de Noël pendant plus de dix ans sans aucune réserve, le droit contractuel à une prime de Noël découlant de la pratique opérationnelle ne sera pas supprimé pendant un an par l’entreprise. accord qui réglemente cela. Aucune prime de Noël n’est versée cette année. Si un employeur souhaite empêcher que le principe de faveur s’applique dans le cadre d’un accord d’entreprise et qu’il accorde au salarié des accords contractuels individuels sur une indemnité spéciale plus favorables que ceux prévus dans un accord d’entreprise, il ne peut pas verser l’indemnité spéciale pendant des années. sans aucune réserve.
Si l’employeur souhaite verser une indemnité spéciale à ses salariés soumis à un accord de travail de remplacement, cette réserve, ainsi qu’une révocation ou une réserve volontaire, doivent respecter l’exigence de transparence de l’article 307, alinéa. 1 phrase 2 BGB suffit. Si l’employeur n’exprime pas de manière suffisamment claire et compréhensible qu’il souhaite verser le paiement spécial « ouvert à l’accord d’entreprise », un employé « moyen » raisonnable ne peut pas le reconnaître. Si un employeur n’est pas tenu d’effectuer des paiements spéciaux, que ce soit par contrat ou en raison de réglementations collectives, il est libre de décider s’il accorde à ses salariés des avantages supplémentaires et dans quelles conditions. Il est toutefois lié au principe d’égalité de traitement du droit du travail. Il ne peut refuser une indemnité spéciale à certains salariés que sur la base de critères objectifs. Les salariés ne sont pas discriminés de manière inappropriée si, en fonction de l’objet du service, il existe des raisons qui, compte tenu de toutes les circonstances, justifient de refuser à ces salariés le bénéfice accordé à d’autres salariés. compte des différentes conditions de travail des salariés et de leur finalité Selon une décision du Xe Sénat du 5 août 2009 ( 10 AZR 666/08 ), si le paiement spécial est utilisé pour compenser partiellement ou totalement la rémunération continue inférieure d’un groupe des salariés, cela ne viole pas le principe du droit du travail d’égalité de traitement et l’interdiction de représailles du § 612a BGB s’il retient le paiement spécial du groupe de salariés qui n’étaient pas disposés à conclure des contrats de changement avec des conditions de travail moins favorables pour dans le cadre d’un concept de sécurité du lieu. Si le but de l’indemnité spéciale ne se limite pas à compenser partiellement les désavantages liés au changement de contrat pour les salariés, mais si l’employeur poursuit également d’autres objectifs, comme récompenser la fidélité passée et future à l’entreprise, il n’est objectivement pas possible justifié d’exclure du paiement spécial le groupe d’employées qui avaient rejeté les offres de changement de l’employeur avec des conditions de travail moins favorables pour elle.
i) Transfert des ouvriers et employés vers le TVöD
Selon le § 5 al. 1 de la convention collective pour le transfert des employés des employeurs municipaux dans la convention collective de la fonction publique et pour la réglementation de la loi transitoire (TVÜVKA), un salaire comparatif doit être accordé pour l’affectation des employés aux niveaux de le barème de rémunération TVöD basé sur la rémunération reçue sous le formulaire de septembre 2005. Le salaire comparatif déterminé doit être versé à l’employé conformément aux § 6 Abs. 1 TVÜVKA conserve le statut existant après le transfert à TVöD. Selon le § 5 al. 2 Phrase 2 TVÜVKA, l’allocation locale du niveau 1 doit être utilisée comme base si le conjoint a encore droit à l’allocation locale en raison de son travail dans la fonction publique.
Selon la décision du VIe Sénat du 25 juin 2009 ( 6 AZR 384/08 ), le travail du conjoint dans un hôpital géré par Caritas est fondamentalement le même. Les lignes directrices pour les contrats de travail dans les établissements de l’association allemande Caritas (AVR) contiennent des réglementations comparables au BAT en ce qui concerne le supplément local. Selon l’AVR, l’employeur religieux était libéré de l’obligation de payer la partie du supplément local liée à l’état civil si le conjoint de l’employé, qui travaille pour un employeur non religieux, recevait le supplément local de niveau 2. Cependant, ce n’est plus le cas pour les salariés des employeurs communaux à partir de la date du transfert des relations de travail du BAT au TVöD, de sorte qu’à partir de ce moment, le conjoint employé dans le cadre de l’AVR Caritas a droit au complément local de niveau 2.
Si la majoration locale de niveau 2 devait servir de base au calcul du salaire de liquidation, les époux se trouveraient dans une meilleure situation financière qu’avant le transfert. Cependant, cela contredirait l’objectif du paragraphe 5 de l’article. 2 phrase 2 1ère mi-temps. TVÜ VKA, qui vise à garantir que la communauté de travail des conjoints reçoive en principe intégralement le supplément local de niveau 2. Selon une décision du VIe Sénat du 17 décembre 2009 (6 AZR 665/08), l’évaluation des activités individuelles par les parties à la négociation collective en termes de rémunération fait partie intégrante de la réglementation énoncée à l’article 9 al. 3 GG garantit l’autonomie de négociation collective.
Cela s’applique particulièrement au passage des salariés à un nouveau système de rémunération, par lequel les structures de rémunération auparavant différentes pour les ouvriers et les employés seront supprimées. Lors de la régulation de tels phénomènes de masse, il faut généralement accepter les difficultés qui surviennent dans des cas exceptionnels. En garantissant les gains gagnés dans le système de rémunération précédent, les parties aux négociations collectives ont garanti une protection suffisante du statut existant. Cela ne constitue donc pas une violation de l’article 3 par. 1 GG si les règles de négociation collective pour le transfert des relations de travail au TVöD aboutissent à ce qu’un maître artisan employé perçoive une rémunération inférieure à celle des apprentis qui lui sont subordonnés.
j) Avancement des niveaux des travailleurs du secteur public
La rémunération selon le TVöD dépend de la classe salariale dans laquelle le salarié est classé. Au sein du groupe salarial, le montant de la rémunération est déterminé selon le niveau de rémunération auquel est affecté le salarié. Pour les travailleurs, la période de travail antérieure chez leur employeur ne doit être prise en compte lors du transfert vers le TVöD conformément à l’article 7, paragraphe 1, phrase 1, TVÜVKA que lorsqu’ils sont initialement affectés à un niveau de rémunération du nouveau système de rémunération TVöD. Selon l’article 7, paragraphe 1, phrase 2 de la TVÜVKA, un avancement ultérieur au sein de ce groupe salarial n’aura lieu que si les travailleurs ont accompli toute la phase exigée par la TVöD après le 1er octobre 2005. La durée de l’emploi accompli dans le cadre de l’ancien système de négociation collective ne joue plus de rôle. Selon l’article 7, paragraphe 3 du TVÜVKA, une différence s’applique uniquement si le travailleur recevrait un salaire inférieur à celui qu’il avait auparavant s’il était transféré au TVöD sur la base de sa période d’emploi précédente auprès de son employeur. Dans ce cas, il sera affecté à un niveau intermédiaire individuel dans lequel il continuera à percevoir son ancien salaire. À partir de ce niveau intermédiaire, il est promu au niveau régulier supérieur suivant de son groupe salarial au moment où il a accompli la période requise pour ce niveau, en tenant compte de l’ensemble de sa période d’emploi chez son employeur. Selon un arrêt du VIe Sénat du 13 août 2009 ( 6 AZR 177/08 ), le règlement ne viole pas le principe d’égalité énoncé à l’article 3, paragraphe 1, de la Loi fondamentale. Si la considération typique était autorisée, l’avancement des travailleurs qui ne peuvent pas encore être classés dans le système de niveaux régulier du TVöD en raison de leur statut existant pourrait être réglementé différemment. La mise en œuvre efficace d’une nouvelle convention collective, qui redessine fondamentalement le système de négociation collective actuel, est un objectif légitime des parties aux négociations collectives. Le règlement ne viole pas non plus l’interdiction de rétroactivité résultant du principe de l’État de droit énoncé à l’article 20, paragraphe 3 de la Loi fondamentale. Les parties aux négociations collectives sont autorisées à repenser complètement les structures de négociation collective. Ce pouvoir est obligatoire dans le cadre de l’autonomie tarifaire protégée par l’article 9, paragraphe 3, de la Loi fondamentale. Ce faisant, ils ne doivent pas seulement tenir compte des perspectives offertes par le système tarifaire actuel.
k) Allocation immobilière pour allocation de localisation liée aux enfants
Un employé employé dans les installations de l’association allemande Caritas (AVR) dans le cadre des directives relatives aux contrats de travail n’a généralement pas droit à une allocation locale liée aux enfants si son conjoint travaille pour un employeur communal en raison de la contre-concurrence. clause de l’annexe 1, section V (i), paragraphe 2 AVR et dont la relation de travail a été transférée du BAT au TVöD le 1er octobre 2005. Selon la décision du VIe Sénat du 13 août 2009 ( 6 AZR 319/08 ), cela s’applique également si le conjoint employé dans le cadre de l’AVR perçoit des allocations familiales pour ses enfants sur la base d’un accord avec son conjoint. Dans ce cas également, le conjoint travaillant pour l’employeur communal avait droit à l’allocation locale liée aux enfants en septembre 2005, tout en conservant matériellement droit aux allocations familiales. Conformément à l’article 11, paragraphe 1, phrase 1, TVÜVKA, l’employeur communal doit continuer à verser les éléments salariaux liés aux enfants du BAT sous forme d’allocation de libre passage. Il s’agit d’une prestation équivalente à l’allocation locale liée aux enfants.