a) Forme écrite

La résiliation écrite ordonnée par l’article 623 du Code civil allemand (BGB) vise à assurer la sécurité juridique des parties contractantes et à faciliter la preuve en cas de litiges juridiques. Selon un arrêt du VIe Sénat du 24 janvier 2008 ( 6 AZR 519/07 ), l’exigence d’une signature manuscrite sur un avis de résiliation n’exige pas que l’identité de l’émetteur soit immédiatement identifiée lors du dépôt de la déclaration écrite. au destinataire de la déclaration. Cela devrait seulement pouvoir être identifié. Cela ne nécessite pas que le nom soit lisible. Tout ce qu’il faut, c’est un lettrage qui identifie suffisamment l’identité du signataire et qui présente des caractéristiques individuelles et correspondantes qui rendent l’imitation difficile.

b) Délais de préavis

Conformément à l’article 622, paragraphe 4, phrase 2 du BGB, dans le cadre d’une convention collective, les dispositions qui y sont convenues qui s’écartent de l’article 622, paragraphes 1 à 3, du BGB font foi si leur application est convenue entre les parties. Le deuxième Sénat a dû décider si, conformément à l’article 622, paragraphe 4, phrase 1 du Code civil allemand (BGB), sont également autorisées les conventions collectives prévoyant des délais de préavis et des dates de licenciement uniformes pour les petites entreprises, sans graduation en fonction de la durée. de service et d’âge. Dans son arrêt du 23 avril 2008 ( 2 AZR 21/07 ), le Sénat a répondu à cette question par l’affirmative. Dans tous les cas, les parties à la négociation collective peuvent convenir de délais de préavis uniformes de 6 semaines jusqu’à la fin d’un mois civil pour les salariés des petites entreprises. Il n’est pas acceptable de postuler et de prendre en compte un objectif ou un modèle supérieur de réglementation juridique globale, contrairement au libellé et à l’intention clairement exprimée du législateur. Ni l’article 3 de la Loi fondamentale ni l’article 12 de la Loi fondamentale ne contiennent d’obligation de différencier les délais de préavis collectifs dans les petites entreprises en fonction de l’âge ou de l’ancienneté.

c) Champ d’application du KSchG

Dans l’arrêt du 17 janvier 2008 ( 2 AZR 902/06 ), le Deuxième Sénat a confirmé sa jurisprudence en la motivéant de manière détaillée selon laquelle, sous réserve de dispositions particulières du droit communautaire, la loi sur la protection contre le licenciement ne s’applique qu’aux entreprises qui satisfont aux exigences de l’article 23 sur le territoire de la République fédérale d’Allemagne, paragraphe 1, phrase 2, KSchG doit être respectée. Dans cette interprétation, la norme ne viole pas l’article 3, paragraphe 1, de la Loi fondamentale. La décision législative exigeant que l’entreprise soit basée en République fédérale pour l’application de la loi sur la protection contre le licenciement n’est pas arbitraire. Selon la jurisprudence antérieure du Deuxième Sénat, qu’elle a en dernier lieu expressément limitée à l’article 23, paragraphe 1, phrase 2 du KSchG dans la version applicable jusqu’au 31 décembre 2003, il incombe au salarié de présenter et de prouver que les conditions opérationnelles pour une validité de la loi sur la protection contre le licenciement. Dans son arrêt du 26 juin 2008 ( 2 AZR 264/07 ), le Sénat a également adhéré à cette jurisprudence pour la nouvelle version de l’article 23 KSchG entrée en vigueur le 1er janvier 2004. Dans le même temps, le Sénat a confirmé qu’il ne faut pas imposer d’exigences excessives à l’égard de l’accomplissement par l’employé de la charge de présentation. Le contenu objectif des droits fondamentaux, ici l’article 12 de la Loi fondamentale, est également très important en droit procédural. L’importance des droits fondamentaux doit se refléter notamment dans la répartition de la charge de la preuve et de la présentation. Il faut veiller à ce qu’il ne soit pas demandé au salarié de fournir des informations qu’il ne peut pas fournir en raison de son propre manque de connaissances. A défaut de sa propre connaissance, il s’acquitte de sa charge de présentation en affirmant simplement que l’employeur emploie plus de dix salariés. Il appartient alors à l’employeur d’expliquer pleinement le nombre de salariés qu’il emploie, en s’appuyant sur les éléments de preuve dont il dispose. Le salarié doit commenter ce point et, le cas échéant, apporter des preuves. Si le salarié n’a aucune connaissance personnelle des faits allégués par l’employeur, il peut s’appuyer sur les preuves fournies par l’employeur et présenter les preuves dont il a connaissance selon lesquelles, contrairement aux déclarations de l’employeur, le seuil a été atteint. Selon l’article 139 ZPO, la personne principalement tenue de fournir des preuves doit être informée par le tribunal de la possibilité d’utiliser les preuves indiquées par l’opposant s’il les a manifestement négligées.

d) Résiliation ordinaire dans le cadre du KSchG

Selon la jurisprudence constante du Deuxième Sénat, les conditions opérationnelles de résiliation sont les suivantes : § 1, paragraphe 2, KSchG découlent de circonstances internes (décisions entrepreneuriales, telles que mesures de rationalisation, conversion ou restriction de la production) ou de raisons externes (par exemple manque de commandes ou baisse des ventes). Ces nécessités opérationnelles doivent être « urgentes » et rendre la résiliation nécessaire dans l’intérêt de l’entreprise. La résiliation doit être inévitable en raison de la situation opérationnelle. Le moment pertinent pour évaluer la légalité d’une résiliation est celui de sa réception. Selon l’arrêté du 13 février 2008 ( 2 AZR 543/06 ), une intention d’arrêt d’exploitation ou de service peut, dans des cas exceptionnels, s’avérer être une nécessité d’exploitation urgente au sens de : § 1, paragraphe 2, KSchG, si les évolutions importantes pour la perte future de l’emploi du salarié sont déjà certaines au moment du licenciement. Pour ce faire, la décision organisationnelle conduisant au licenciement doit avoir été définitivement prise au moment de la réception du licenciement et la fermeture de l’entreprise ou du département de l’entreprise doit avoir déjà pris des formes reconnaissables du point de vue des parties au contrat de travail au moment de la cessation d’emploi. Résiliation. Par conséquent, un licenciement dû à la fermeture d’une entreprise n’est pas socialement justifié si l’employeur a seulement réfléchi à la décision de fermer mais ne l’a pas encore définitivement prise. Il en va de même si, au moment du licenciement, l’employeur est encore en négociations sérieuses concernant la vente de l’entreprise ou du département opérationnel ou s’il tente d’obtenir de nouvelles commandes. Il n’y a donc pas d’intention inconditionnelle et définitive de déclassement. Ces principes s’appliquent également aux entreprises à but non lucratif participant au marché. Concernant les circonstances internes qui donnent lieu à une nécessité opérationnelle de résiliation au sens de : Selon une décision du deuxième Sénat du 13 mars 2008 ( 2 AZR 1037/06 ), l’article 1, paragraphe 2, du KSchG inclut également la décision de l’entrepreneur de ne plus confier à l’avenir certaines tâches à des salariés mais à des indépendants. Elle relève de la liberté d’entreprise et n’est pas abusive si un employeur décide de ne plus réaliser lui-même des tâches en faisant appel à ses propres salariés, mais de les faire réaliser par des tiers. La loi n’oblige pas les acteurs du marché à couvrir leurs besoins de services exclusivement par le biais de contrats de travail. Il peut plutôt utiliser n’importe quel type de contrat légalement autorisé. La condition préalable à l’efficacité de la résiliation est que les nouvelles relations contractuelles soient en réalité et pas seulement en apparence un travail indépendant. Le Sénat a rejeté le recours du plaignant car, selon les conclusions du tribunal du travail de l’État, l’employeur défendeur avait en réalité décidé de confier à l’avenir les tâches d’un « attaquant de moustiques » – fixer des affiches publicitaires sur les armoires de commande – à des indépendants. L’arrêt du Deuxième Sénat du 23 avril 2008 ( 2 AZR 1110/06 ) reposait également sur une décision organisationnelle d’entreprise d’externaliser des activités. Une telle décision, qui affecte les options d’emploi du salarié licencié, ne doit pas être examinée pour sa justification juridique ou son opportunité, mais seulement pour savoir si elle est manifestement non objective, déraisonnable ou arbitraire. Une décision d’organisation d’entreprise prise et effectivement mise en œuvre repose sur la présomption qu’elle a été prise pour des raisons objectives et qu’il n’y a pas eu d’abus de droit.

Ainsi, dans la procédure de protection contre le licenciement, le salarié doit généralement expliquer et, en cas de litige, prouver les circonstances d’où il doit ressortir que la mesure structurelle interne prise est abusive car manifestement non objective, déraisonnable ou arbitraire. Dans les motifs de l’arrêt, le Sénat a souligné qu’il est, par exemple, abusif de contraindre un salarié à quitter l’entreprise en créant des structures organisationnelles distinctes alors que le besoin d’emploi reste inchangé, en laissant les processus de travail réels et les instructions hiérarchiques en tant que telles doivent rester intactes et seulement, dans une certaine mesure, pro forma, être intégrées dans des structures juridiques conçues uniquement à cet effet. Selon la jurisprudence établie du Deuxième Sénat, la protection contre le licenciement n’est pas liée à l’entreprise. Avant de prononcer un licenciement pour raisons opérationnelles, l’employeur n’est généralement pas obligé d’héberger le salarié en compagnie d’une autre entreprise. Toutefois, dans des cas exceptionnels, il peut également y avoir une obligation de continuer à travailler, liée au groupe. Cela s’applique, par exemple, si une autre société du groupe a expressément accepté d’embaucher le salarié, et notamment si une telle obligation découle directement du contrat de travail ou d’un autre accord contractuel ou de la pratique passée. Une autre condition préalable à une obligation interentreprises de continuer à travailler est que l’employeur précédent ait une influence décisive sur le « transfert ». Le simple fait qu’un actionnaire puisse exercer une influence notable sur plusieurs ou toutes les sociétés du groupe ne suffit pas pour supposer que la protection contre le licenciement est exceptionnellement étendue au groupe. Si une commune recourt à l’avenir à la possibilité de transférer la fonction de responsable de l’égalité des chances à un bénévole, il existe un besoin opérationnel urgent de mettre fin à la relation de travail avec le responsable de l’égalité des chances qui était auparavant employé à temps plein. Le Tribunal fédéral du travail en a décidé dans son arrêt du 18 septembre 2008 ( 2 AZR 560/07 ). Si, en cas de licenciement dû à un changement dans l’entreprise, les salariés à licencier sont nommés lors d’un rapprochement d’intérêts entre l’employeur et le comité d’entreprise, la sélection sociale des salariés ne peut être vérifiée qu’à la recherche d’erreurs grossières. conformément à l’article 1, paragraphe 5, phrase 2 KSchG. Une sélection sociale est gravement erronée s’il y a une erreur évidente, évidente et grave et si la balance des intérêts manque d’équilibre. Cela dépend du résultat objectif de l’interprétation. Dans l’affaire jugée le 17 janvier 2008 ( 2 AZR 405/06 ), les différences entre les données sociales du plaignant et du salarié non licencié n’étaient que marginales, de sorte qu’il n’y avait pas d’écart « grossier ». La question de savoir si l’employeur peut s’appuyer sur les inscriptions de la fiche d’impôt sur le revenu pour sélectionner les prestations sociales pourrait rester ouverte. Cependant, le Deuxième Sénat a souligné dans les motifs de l’arrêt que, conformément à l’article 1, paragraphe 3, phrase 1 du KSchG, les obligations alimentaires en vertu du droit de la famille doivent être prises en compte. Étant donné que les inscriptions relatives aux enfants sur la fiche d’impôt sur le revenu ne renseignent que de manière limitée sur l’existence de ces relations familiales, il est évident que l’article 1, paragraphe 3, phrase 1 du KSchG ne fait pas référence aux allocations familiales inscrites sur la fiche d’impôt sur le revenu. mais plutôt aux données réelles. Les besoins de la pratique sont suffisamment pris en compte dans la mesure où l’employeur peut se fier aux données dont il a connaissance s’il n’a aucune raison de croire qu’elles ne pourraient pas être exactes.

Dans son arrêt du 6 novembre 2008 ( 2 AZR 701/07 ), le Deuxième Sénat a précisé que les interdictions de discrimination contenues dans la loi générale sur l’égalité de traitement (§§ 1 10 AGG) s’appliquent également dans le cadre de la protection contre le licenciement en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement. Un licenciement qui viole une interdiction de discrimination peut donc être socialement hostile et donc inefficace (§ 1 KSchG). L’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge (articles 1, 10 AGG) n’empêche pas la prise en compte de l’âge dans le cadre de la sélection sociale (article 1, paragraphe 3, phrase 1 KSchG). La formation de tranches d’âge dans la sélection sociale (article 1, paragraphe 3, phrase 2 KSchG) est également autorisée par l’AGG. Le manquement aux obligations découlant de la relation de travail en violation du contrat est particulièrement approprié comme motif de licenciement pour comportement, même si une faute est généralement requise ; L’employé doit être responsable de la perturbation du rendement. Une mauvaise performance fondée sur un manquement à une obligation peut également justifier un licenciement. L’employé doit travailler dans la mesure appropriée de sa performance personnelle. La question de savoir si un service doit être considéré comme une mauvaise performance est déterminée par les accords contractuels entre les parties. Si, comme c’est habituellement le cas, la quantité et la qualité du travail ne sont pas décrites plus en détail dans le contrat, le contenu de la promesse de prestation est basé sur le contenu du travail à déterminer par l’employeur en exerçant le droit de direction. et sur la performance personnelle et subjective de l’employé. L’employé doit faire ce qu’il est censé faire et le faire du mieux qu’il peut. L’employeur ne peut pas toujours déterminer si le salarié remplit cette obligation sur la base de critères objectifs. À cet égard, les règles de la charge de présentation graduée s’appliquent. Le Deuxième Sénat l’a encore souligné dans son arrêt du 17 janvier 2008 ( 2 AZR 536/06 ). En cas de licenciement pour mauvaise performance du salarié, il appartient dans un premier temps à l’employeur de présenter ce qu’il peut savoir sur le nombre d’erreurs, la nature, la gravité et les conséquences de la mauvaise performance du salarié. Si l’employeur peut démontrer que l’employé a, sur le long terme, largement dépassé la fréquence moyenne d’erreurs de tous les employés effectuant un travail comparable, cela peut être le signe que l’employé viole de manière répréhensible ses obligations contractuelles. Cependant, étant donné que la comparaison des taux d’erreur moyens ne fournit pas en soi d’informations suffisantes pour savoir si le rapport entre la performance et la rémunération est gravement altéré par le travail défectueux du salarié licencié, l’employeur doit fournir des preuves supplémentaires des circonstances. Sur la base du nombre réel d’erreurs, du type, de la gravité et des conséquences de l’exécution incorrecte du travail de l’employé, il convient de démontrer de manière plus détaillée que le dépassement significatif à long terme des taux d’erreur moyens basés sur les circonstances globales indique que l’employé est violer de manière répréhensible ses obligations contractuelles. Si l’employeur l’explique au cours du processus, l’employé doit expliquer pourquoi il est capable de donner le meilleur de lui-même malgré des performances nettement inférieures à la moyenne.

e) Résiliation extraordinaire

Selon la jurisprudence constante du Deuxième Sénat, non seulement une rupture avérée du contrat, mais aussi la suspicion sérieuse d’un acte criminel ou d’une autre faute peuvent constituer un motif important de résiliation extraordinaire. Un licenciement pour suspicion a lieu si et dans la mesure où l’employeur justifie son licenciement en affirmant que les soupçons de comportement criminel ou contractuel (non prouvé) ont détruit la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail. Le licenciement pour suspicion est autorisé si de sérieux soupçons reposent sur des faits objectifs, si ces soupçons sont susceptibles de détruire la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail et si l’employeur a déployé tous les efforts raisonnables pour clarifier les faits, notamment pour donner au salarié l’occasion a fait une déclaration. Dans un arrêt du 13 mars 2008 ( 2 AZR 961/06 ), le deuxième Sénat a traité en détail des conditions nécessaires à une audition appropriée du salarié avant que le licenciement ne soit annoncé. Le salarié doit être entendu dans le cadre de la nécessaire clarification des faits. Leur portée dépend des circonstances de chaque cas. L’audience doit porter sur une question tangible. Le salarié doit avoir la possibilité de contester certains faits limités dans le temps et dans l’espace ou de signaler des faits qui infirment les soupçons et contribuent ainsi à faire la lumière sur des événements qui restent dans l’obscurité pour l’employeur. Dans les motifs de l’arrêt, le Sénat souligne que l’employeur est tenu d’être entendu uniquement dans le but de cette clarification. D’un autre côté, il ne s’agit pas de retarder la clarification et d’obscurcir la vérité, ce qui constituerait une complication procédurale. Il n’y a pas de violation coupable de l’obligation d’être entendu si le salarié n’était pas disposé dès le départ à répondre aux allégations portées contre lui ou à contribuer au mieux à la clarification. Si le salarié déclare immédiatement qu’il ne commentera pas l’accusation et ne donne aucune raison pertinente pour son refus, l’employeur n’est pas tenu d’informer plus en détail le salarié des soupçons lors de son audition. Si la connaissance par le salarié de certains faits est importante lors de l’audience, la connaissance d’un représentant autorisé ne peut être attribuée au salarié. L’audition du salarié avant qu’un licenciement pour soupçon ne soit prononcé vise à donner au salarié la possibilité de réfuter les soupçons qui existent à son encontre. Cela n’est possible que si le salarié a une connaissance personnelle des allégations portées contre lui. L’application du droit civil de la représentation n’est pas une option.

f) Avis de modifications

Si, en cas de changement de préavis, l’offre de changement vise à modifier non seulement l’activité (obligation d’effectuer un travail) mais également la contrepartie (rémunération), les deux éléments de l’offre de changement doivent être évalués à l’aune du principe de proportionnalité. Si le montant de la rémunération pour la modification de l’activité ne résulte pas automatiquement d’une convention collective ou d’un règlement de rémunération établi par l’employeur, mais que l’employeur a librement négocié les salaires de tous les salariés comparables, il doit être examiné conformément aux principes de présentation graduée et charge de la preuve si tel est le cas La rémunération spécifiquement proposée au salarié tient suffisamment compte de sa protection contre les modifications. L’employeur n’est pas tenu d’offrir au salarié concerné la rémunération la plus élevée versée pour des activités comparables par voie de préavis de changement. Cela a été décidé par le Deuxième Sénat dans son arrêt du 3 avril 2008 ( 2 AZR 500/06 ). L’employeur doit uniquement placer le salarié dans la structure de rémunération librement négociée, en tenant compte de sa protection contre les modifications. S’il propose au salarié une rémunération nettement inférieure à la rémunération moyenne versée, il doit expliquer quelles autres considérations l’ont amené à fixer cette faible rémunération et dans quelle mesure la protection existante contre les modifications est suffisamment prise en compte. Si la rémunération proposée se situe dans la fourchette supérieure par rapport à celle des autres salariés, il existe dans un premier temps une présomption que la rémunération proposée peut être raisonnablement acceptée par le salarié. Le salarié doit alors présenter d’autres aspects qui, compte tenu de sa protection contre les changements, nécessitent une rémunération plus élevée pour son activité modifiée.

g) Protection spéciale contre le licenciement pour les personnes gravement handicapées

Si l’employeur licencie un salarié gravement handicapé en sachant qu’il s’agit d’un salarié gravement handicapé, ce qui peut également être fondé sur le caractère évident du handicap, sans avoir obtenu au préalable l’accord nécessaire de l’Office d’intégration pour le licenciement conformément à l’article 85 SGB IX. , le salarié peut faire valoir que le licenciement est sans effet dans la limite de faire valoir la déchéance en justice. Selon un arrêt du deuxième Sénat du 13 février 2008 ( 2 AZR 864/06 ), conformément à l’article 4, phrase 4 KSchG, le délai de dépôt de trois semaines conformément à l’article 4, phrase 1 KSchG ne commence qu’avec l’annonce de la décision de l’autorité à l’employé dans de tels cas . Si l’employeur n’a pas connaissance du handicap grave ou de l’égalité du salarié au moment du licenciement et n’a donc pas demandé l’accord du Bureau d’intégration, le salarié doit en faire la demande dans les trois semaines suivant la réception du licenciement afin de conserver son statut. sa protection spéciale contre le licenciement conformément à l’article 85 SGB IX Une protection spéciale contre le licenciement est invoquée. Si le salarié n’informe pas en temps utile l’employeur de sa situation d’invalidité grave ou de son statut d’égalité, il ne peut plus bénéficier de la protection spéciale contre le licenciement et, après l’expiration du délai pour intenter une action en vertu de l’article 4, phrase 1 du KSchG , le véritable motif d’invalidité selon l’article 134 du Code civil allemand en liaison avec l’article 134. § 85 SGB IX guéri grâce au § 7 KSchG. L’article 4, phrase 4 du KSchG, ne s’applique pas car une décision n’était pas nécessaire et n’a donc pas pu être annoncée au salarié. Il en va de même si le salarié informe l’employeur de son statut d’invalidité grave ou de son statut d’égalité dans les trois semaines suivant son licenciement. Il peut alors compter sur la protection spéciale contre le licenciement, mais il doit en même temps respecter le délai de recours prévu à l’article 4, phrase 1 du KSchG, car au moment de la réception du préavis de licenciement, l’employeur n’était pas au courant. la protection spéciale contre le licenciement et ne pouvait pas demander son consentement.