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Arbeitsbedingungen

1. Arbeitszeit

Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie gem. § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. Nach § 12 Satz 1 Nr. 2 ArbZG kann in einem Tarifvertrag abweichend von § 11 Abs. 3 ArbZG der Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage vereinbart werden. Nach einer Entscheidung des Sechsten Senats vom 22. September 2005 (- 6 AZR 579/04 -) haben die Tarifvertragsparteien in § 16 Abs. 1 des Tarifvertrags für die Musiker in Kulturorchestern vom 1. Juli 1971 (TVK) einen solchen Wegfall bestimmt. Dies ergibt die Tarifauslegung. Nach § 16 Abs. 1 TVK gilt für die Musiker die Sechs-Tage-Woche. Da die Diensteinteilung unabhängig von einer Unterscheidung zwischen Werktagen einerseits und Sonn- und Feiertagen andererseits erfolgt, soll nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien allen Musikern einheitlich ein dienstfreier Tag je Kalenderwoche zustehen und nicht denjenigen, die – zufällig – an einem Wochenfeiertag Dienst geleistet haben, ein weiterer. Der Sechste Senat hat weiter entschieden, dass nach § 16 Abs. 5 TVK in der laufenden Spielzeit, d.h. außerhalb der Theater- und Konzertferien, acht Sonntage beschäftigungsfrei zu lassen sind.

Während dieser Zeit hat der Musiker auch nicht erreichbar zu sein i.S. von § 14 TVK. § 14 TVK bestimmt, dass der Musiker, der nicht dienstfrei hat, verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass er bis drei Stunden vor Beginn der Aufführung zu erreichen ist. Bei der Verpflichtung zur Erreichbarkeit nach § 14 TVK handelt es sich zwar nicht um typische

Rufbereitschaft, aber sie erfüllt auch nicht das Tarifmerkmal „beschäftigungsfrei“ i.S. von § 16 Abs. 5 TVK. Der zur Erreichbarkeit nach § 14 TVK verpflichtete Musiker kann den betreffenden Tag  zwar weitgehend unbeeinträchtigt verbringen, muss sich aber „spielfähig“ halten. Demnach kann der Musiker, der evtl. für die Abendvorstellung erreichbar sein muss, den Nachmittag und Abend für seine Freizeitgestaltung nicht ungehindert verplanen. Der Sechste Senat hatte über die von einer Lehrerin an einer Schule für Hörgeschädigte des Landes Nordrhein-Westfalen (NRW) zu leistende Pflichtstundenzahl zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft Vereinbarung und Tarifbindung der  Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) sowie die diesen ergänzenden und ändernden Tarifverträge Anwendung. § 15 Abs. 1 BAT legt für die Angestellten eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden fest. Nach Nr. 3 der Sonderregelung für Angestellte als Lehrkräfte (SR 2l I BAT) richtet sich die Arbeitszeit angestellter Lehrkräfte nach den Bestimmungen für die entsprechenden Beamten. Die regelmäßige im Jahresdurchschnitt zulässige Arbeitszeit für Beamte wurde in NRW zum 1. Januar 2004 auf 41 Stunden in der Woche, zum 1. Februar 2004 wurde die Pflichtstundenzahl der beamteten Lehrkräfte um eine Stunde auf 27,5 Stunden in der Woche erhöht. Mit Urteil vom 15. Dezember 2005 (- 6 AZR 227/05 -) hat der Sechste Senat entschieden, dass wegen Nr. 3 SR 2l I BAT § 15 BAT für die Arbeitszeit angestellter Lehrkräfte keine Anwendung findet. Selbst wenn die Wochenarbeitszeit der sonstigen Angestellten von der Wochenarbeitszeit der Beamten abweicht, gelten für die angestellten Lehrkräfte die Bestimmungen der entsprechenden Beamten. Die wöchentliche Pflichtstundenzahl für angestellte Lehrkräfte an Sonderschulen hat sich deshalb entsprechend § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 7 der Verordnung zur Ausführung des § 5 Schulfinanzgesetz NRW auf 27,5 Stunden erhöht.

2. Anspruch auf Teilzeitarbeit

Einem Arbeitnehmer, der Elternzeit in Anspruch genommen hat, ist Erwerbstätigkeit gestattet, wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit 30 Stunden nicht übersteigt. Gem. § 15 Abs. 6 und 7 BErzGG kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat von seinem Arbeitgeber – vorausgesetzt dieser beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer – während der Elternzeit die Verringerung seiner Arbeitszeit beanspruchen, soweit dem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Mit Urteil vom 19. April 2005 (- 9 AZR 233/04 -) hat der Neunte Senat entschieden, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, von vornherein bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes Elternzeit in Anspruch zu nehmen. § 16 Abs. 1 Satz 1 BErzGG, wonach der Arbeitnehmer zu erklären hat, für welche Zeiten er „innerhalb von zwei Jahren“ Elternzeit nehmen wird, steht dem nicht entgegen. Der Vorschrift ist nicht zu entnehmen, dass ein solches Verlangen unwirksam ist oder den Arbeitnehmer nur für zwei Jahre bindet. An die dem Arbeitgeber gegenüber abgegebene Erklärung über die Dauer der Elternzeit ist der Arbeitnehmer nach allgemeinem Recht gebunden. Auch nach dem Beginn der verbindlichen Elternzeit ist jedoch ein Antrag auf Elternteilzeit zulässig. Dieser muss nicht zeitgleich mit der Inanspruchnahme von Elternzeit gestellt werden. Nur diese Auslegung wird dem Regelungszweck gerecht, die Teilerwerbstätigkeit zu erleichtern. Ihre Zulassung dient dem gesellschaftspolitischen Ziel der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dieser Absicht des Gesetzgebers entspricht es, einem Arbeitnehmer, der zunächst nur Elternzeit und keine Elternteilzeit beansprucht hat, das Recht zur nachträglichen Erhebung seines Anspruchs auf Elternteilzeit einzuräumen.

Diese Flexibilität, die bei unvorhergesehenen familiären oder wirtschaftlichen Entwicklungen während der Erziehungszeit den Antrag auf Teilzeitarbeit noch zulässt, führt zu einer höheren Bereitschaft von Vätern und Müttern, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Einem während der Gesamtdauer der Elternzeit geltend gemachten Anspruch auf Elternteilzeit stehen jedoch regelmäßig dringende betriebliche Gründe entgegen, wenn der Arbeitgeber befristet einen Elternzeitvertreter eingestellt hat und sowohl dieser als auch mit dem Arbeitnehmer in Elternzeit vergleichbare Arbeitnehmer eine vorübergehende Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit abgelehnt haben. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Antragsteller trotz fehlender Arbeitskapazität in Elternteilzeit zu beschäftigten oder anderen Arbeitnehmern Kündigungen oder Änderungskündigungen auszusprechen, um Arbeitskapazität für den Arbeitnehmer in Elternzeit „frei zu machen“.

3. Befristung von Einzelarbeitsbedingungen

Mit Urteil vom 27. Juli 2005 (- 7 AZR 486/04 -) hat der Siebte Senat entschieden, dass die nach dem 31. Dezember 2001 mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern formularmäßig vereinbarte, für ein Jahr befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit als allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung unterliegt. Zur Wirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung bedarf es seit diesem Zeitpunkt keines sachlichen Grundes i.S. der bisherigen Rechtsprechung mehr. Durch die Inhaltskontrolle der Befristung der Arbeitszeiterhöhung wird nicht die Hauptleistung, die die Vertragsparteien selbst festlegen müssen, kontrolliert. Nicht der Umfang der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung unterliegt der Kontrolle. Ist die Befristung unwirksam, ist der Umfang der Arbeitszeit für unbestimmte Zeit vereinbart. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) stehen einer Inhaltskontrolle nicht entgegen.

Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, wenn durch sie die betroffenen Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden. Das ist anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung der rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner festzustellen. Dabei ist ein genereller, typisierender und vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Grundsätzlich reicht allein die Ungewissheit über den künftigen Arbeitskräftebedarf nicht aus, die Befristung von Arbeitszeiterhöhung zu rechtfertigen. Diese Ungewissheit gehört zum unternehmerischen Risiko, das nicht auf die Arbeitnehmer verlagert werden kann. Dies gilt jedoch nicht ausnahmslos. Vereinbart – wie im Streitfall – ein neues Bundesland, bei dem aufgrund rückläufiger Schülerzahlen ein Lehrerkräfteüberhang besteht, auf der Grundlage einer Koalitionsvereinbarung mit der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft u.a. Pädagogenverbänden mit einer Vielzahl bei ihm teilzeitbeschäftigter Lehrkräfte die befristete Aufstockung des Stundendeputats für die Dauer eines Schuljahres, können die in dem Schulbereich des Landes bestehenden Besonderheiten dazu führen, dass die Befristung der Arbeitszeiterhöhung für die betroffenen Lehrkräfte keine unangemessene Benachteiligung i.S. von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellt. Der Schulbereich unterscheidet sich von der Privatwirtschaft u.a. dadurch, dass die Schulverwaltung im Gegensatz zu einem Unternehmen der Privatwirtschaft nicht die Möglichkeit hat, den Beschäftigungsbedarf für Lehrkräfte durch Akquisition am Markt zu beeinflussen. Dieser hängt allein von der Anzahl der Schüler ab, auf die das beklagte Land keinen Einfluss hat.

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