Справочные положения

Согласно предыдущей прецедентной практике Четвертого Сената, динамическая ссылка, согласованная в индивидуальном договоре на конкретный коллективный договор, имеющий отношение к работодателю, обычно должна интерпретироваться как так называемое соглашение о равных возможностях, если работодатель был связан коллективными договорами. . Это было основано на идее, что такое договорное положение, предусмотренное работодателем, связанным коллективным договором, было предназначено только для замены возможного отсутствия у работника коллективного договора. Трудовые отношения должны участвовать в динамичном развитии упомянутого коллективного договора до тех пор, пока сам работодатель связан коллективным договором. Если обязательство работодателя по коллективным переговорам применять вновь заключенные коллективные договоры к организованным работникам больше не применимо, то договорное обязательство в этом отношении к неорганизованным работникам также больше не применимо. Не имеет значения, имелись ли в тексте договора или в обстоятельствах заключения договора указания на такое намерение регулировать трудовой договор неорганизованного работника.

Своим решением от 14 декабря 2005 года (4 AZR 536/04) Четвертый Сенат заявил, что будет придерживаться этой прецедентной практики по соображениям защиты доверия к контрактам, заключенным до 1 января 2002 года. Однако он откажется от вышеупомянутое правило толкования контрактов, заключенных с этого момента («новые контракты»), и примет простое соглашение о равном обращении только в том случае, если для этого имеются достаточные указания из формулировки контракта и / или обстоятельств заключения контракта. Четвертый Сенат своим постановлением от 18 апреля 2007 года (4 AZR 652/05) реализовал свое заявление. Динамическая ссылка на конкретный коллективный договор, согласованный в индивидуальном договоре, имеет место в любом случае, если коллективный договор работодателя к коллективному договору, указанному в трудовом договоре, не был сделан условием, следующим за соглашением, таким образом, который был бы признан для работника, является учредительным положением, которое возникает в случае выхода работодателя из объединения или любой другой утраты его коллективного договора, не затрагиваемого («безусловное время-динамическое направление»).

Если положение о безусловной временной динамике было согласовано в трудовом договоре до вступления в силу реформы обязательственного права 1 января 2002 года, его следует интерпретировать как «соглашение о равных возможностях» в соответствии с предыдущим прецедентным правом по соображениям защиты. законных ожиданий. Однако если рассматриваемое положение было согласовано после 31 декабря 2001 г., правило толкования в соответствии с п. Предыдущая судебная практика больше не применяется, даже если идентичный или аналогичный пункт уже содержался в предыдущем трудовом договоре между сторонами, заключенном до отсчетной даты. Это изменение в прецедентном праве не противоречит соображениям защиты законных ожиданий. Риск изменения прецедентного права в отношении обычно используемых договорных положений первоначально затрагивает только пользователя этого положения. Однако ограничение обратной силы необходимо, если и в той степени, в которой сторона, на которую это отрицательно влияет, может рассчитывать на продолжение предыдущей прецедентной практики, а применение измененного мнения будет означать необоснованные трудности, даже принимая во внимание законные интересы противной стороны. С вступлением в силу реформы обязательственного права произошел сдвиг парадигмы оценки, который в последующий период приводит к иному взвешиванию взаимных интересов и, таким образом, к устранению предположения о необоснованных трудностях для работодатель. В решении от 17 октября 2007 года (4 AZR 778/06) Четвертый Сенат рассмотрел толкование трудового договора со ссылкой как на коллективный договор, так и на правовое регулирование. Решение было основано на трудовом договоре с работающим профессором университета, в котором упоминались как действующая редакция БАТО, так и Закон о государственном высшем образовании.

Каким образом должно быть разрешено противоречие между двумя сводами правил относительно рабочего времени нанятого профессора университета, должно быть определено путем толкования договора. Надо полагать, что стороны трудового договора стремились к разумному регулированию, совместимому с законодательством более высокой инстанции. В отсутствие каких-либо доказательств обратного можно предположить, что стороны трудового договора хотели отдать предпочтение положениям Закона о государственном высшем образовании как более конкретным стандартам в случае противоречивых правил. На вопрос о специальности нельзя ответить, исходя из правовой природы нормативных актов. Не существует принципа, что коллективный договор всегда более особенный, чем закон. Скорее, более конкретный набор правил должен быть определен с учетом содержания правил. Это государственный закон о высшем образовании, который конкретно применяется к трудовым отношениям с штатными академическими и художественными сотрудниками университетов. Согласно решению Пятого Сената от 14 марта 2007 года (5 AZR 630/06), статьи 305 и след. Гражданского кодекса Германии (BGB) должны применяться к ссылочным положениям официальных трудовых договоров. Однако положение об основных обязанностях к исполнению, содержащееся в общих условиях, подлежит проверке только на предмет нарушения требования прозрачности в соответствии с § 307, абз. 3 в сочетании с § 307, абз. 1, предложение 2 BGB. Неограниченный контроль содержания в соответствии с разделом 307, абзац 3, предложение 1 Гражданского кодекса Германии (BGB) имеет место, если положения общих условий отклоняются от правовых норм или дополняют их. Однако положения, определяющие объем договорных услуг, причитающихся сторонам, подлежат ограниченному контролю. В трудовых отношениях это прежде всего производительность труда и вознаграждение. Ссылаясь на рабочее время государственных служащих, стороны определяют основную обязанность исполнения. Это также применимо в случае динамической ссылки. В этом случае не нарушается требование прозрачности, предусмотренное пунктом 1 предложения 2 статьи 307 Гражданского кодекса Германии (BGB) в случае положения, которое относится к рабочему времени сопоставимых государственных служащих, регулируемому правовыми нормами для того, чтобы определить норму рабочего времени работника. Такая ссылка не является неясной.

Ссылки соответствуют типовым технологиям контроля и распространены в трудовом праве. Динамические ссылки также соответствуют общей методике управления и служат интересам обеих сторон. В своем постановлении от 28 июня 2007 года (6 AZR 750/06) Шестой Сенат постановил, что коллективный договор, который применяется к работодателю на основании коллективных переговоров и который полностью указан в заранее составленном трудовом договоре, не подлежит затем контролю прозрачности в соответствии с § 307, абз. 1, предложение 2 BGB, если работник не является членом коллективного договора. Контроль прозрачности будет означать, что отдельные положения одного и того же коллективного договора с одним и тем же работодателем, в зависимости от того, является ли работник членом коллективного договора или нет, будут применяться один раз, а не другой раз из-за отсутствия прозрачности. . Это несовместимо с целью § 310, абзаца 4, предложения 1 BGB, согласно которому статьи 305 и последующие BGB не применяются к коллективным договорам. Законодательный орган исходит из того, что положения коллективных переговоров создают общий надлежащий баланс с учетом противоречивых интересов работников и работодателей.