Прекращение действия

а) Срок подачи апелляции

Если работник желает заявить, что увольнение является социально необоснованным или юридически недействительным по иным причинам, он должен в течение трех недель с момента получения письменного увольнения подать жалобу в суд по трудовым спорам, чтобы доказать, что трудовые отношения не были прекращены увольнение, статья 4 Закона о защите от увольнения (KSchG).

Если работник обратился с иском о защите от увольнения своевременно в течение трех недель, он может в соответствии со статьей 6 КСчГ ссылаться и на иные причины неэффективности увольнения, еще не заявленные до окончание устного слушания в первой инстанции. Согласно решению Второго Сената от 8 ноября 2007 года (2 AZR 314/06), исключение обычного прекращения коллективным договором является еще одним основанием недействительности прекращения, которое необходимо своевременно заявить в соответствии с с разделами 4 и далее КЩГ. Мало того, что работник в процессе упоминает о применении коллективного договора к трудовым отношениям, но и не утверждает исключение коллективным договором обычного увольнения.

Однако соответствующее изложение фактов работником может при определенных обстоятельствах повлечь за собой обязанность информировать суд по трудовым спорам в соответствии с § 6 предложением 2 KSchG. Срок подачи иска, указанный в § 4, предложении 1 KSchG, распространяется и на обычное увольнение в течение первых шести месяцев трудовых отношений. В своем решении от 28 июня 2007 года (6 AZR 873/06) Шестой Сенат отказался от противоположной точки зрения Федерального суда по трудовым спорам относительно редакции Закона о защите от увольнения, действовавшей до 31 декабря 2003 года. Раздел 13, абзац 1, предложение 2 KSchG безоговорочно ссылается на раздел 4, предложение 1 и статьи с 5 по 7 KSchG для судебного иска против внеочередного расторжения. Применение статьи 13, абзаца 1, предложения 2 и статьи 4, предложения 1 KSchG к внеочередным расторжениям в течение периода ожидания статьи 1, абзаца 1 KSchG также соответствует цели трехнедельного периода, который состоит в том, чтобы быстро получить ясность относительно того, является ли прекращение является эффективным или нет.

б) Мнение жалобщика

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäfts bedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist nach 66 einer Entscheidung des Zweiten Senats vom 6. September 2007 ( 2 AZR 722/06 ) regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

Такое положение о письме о расторжении договора станет частью договора, даже с учетом пункта 1 статьи 305c, абзаца 1 Гражданского кодекса Германии (BGB), если оно четко отделено от остального текста и явно содержит независимое регулирование. Однако после вступления в силу Закона о модернизации обязательственного права формальный отказ от подачи иска о защите от увольнения не выдерживает проверки содержания в соответствии с абзацем 1 статьи 307, предложением 1 BGB. Такой отказ от судебного иска противоречит правовому регулированию статьи 4 предложения 1 КСчГ. Без компенсации такой формальный отказ обычно ставит работника в необоснованно невыгодное положение по смыслу статьи 307, абзаца 1, предложения 1 BGB.

в) Прекращение периода ожидания

Если работодатель прекращает трудовые отношения в течение первых шести месяцев, то прекращение не нуждается в проверке социальной обоснованности согласно ст. 1 п. 2 КСчГ согласно ст. 1 п. 1 КСчГ. Согласно установленной прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, увольнение в течение этого периода ожидания может нарушить статью 242 Гражданского кодекса Германии (BGB), если оно нарушает добросовестность и доверие по причинам, не предусмотренным статьей 1 KSchG.

В своем решении от 28 июня 2007 года (6 AZR 750/06) Шестой Сенат постановил, что прекращение периода ожидания не является недействительным просто потому, что на момент прекращения существовала возможность другого разумного трудоустройства. Работодатель должен рассматривать другие варианты трудоустройства только в рамках применения пункта 2 статьи 1 KSchG, поскольку это требование основано на применении принципа пропорциональности, лежащего в основе установленной законом защиты от увольнения в соответствии с пунктом 2 статьи 1 KSchG.

Невыполнение процедур, упомянутых в статье 84, абзацах 1 и 2 SGB IX, также не имеет последствий в соответствии с законом о прекращении действия в случае прекращения в течение периода ожидания статьи 1, абзаца 1 KSchG по решению Шестого Сената. Согласно прецедентному праву Второго сената Федерального суда по трудовым спорам, раздел 84, абзац 1 SGB IX, является уточнением принципа пропорциональности. За пределами Закона о защите от увольнения это не применяется при проверке эффективности увольнения.

г) Предупреждение

Если работодатель делает предупреждение работнику из-за нарушения обязанностей, он также отказывается от права расторгнуть договор из-за нарушения обязанности, о котором он был предупрежден. Согласно решению Шестого Сената от 13 декабря 2007 года (6 AZR 145/07), это касается и предупреждения, объявленного в пределах срока ожидания пункта 1 статьи 1 КСчГ. Если работодатель расторгает договор непосредственно в контексте предупреждения, это говорит о том, что расторжение произошло из-за нарушения обязанностей, о которых было сделано предупреждение.

В этом случае работодатель должен доказать, что другие причины побудили его уволить работника. В этом решении Шестой Сенат также рассмотрел вопрос о том, может ли работник работодателя, получивший письмо об увольнении с добавлением «т.е. А.» подписал, выступая в качестве представителя или просто посланника работодателя. Если работник подписал увольнение на фирменном бланке работодателя, это указывает на то, что он хотел сделать заявление в качестве представителя работодателя, чтобы сохранить письменную форму в соответствии с разделом 623 Гражданского кодекса Германии (BGB). Дополнение «И. А.» обычно ничего перед подписью.

д) Обычное увольнение в рамках Закона о защите от увольнения

Согласно ч. 1 ч. 3 предложения 1 КСчГ увольнение является социально необоснованным, если работодатель при выборе увольняемого работника не учел или недостаточно учел стаж, возраст, обязанности по содержанию и тяжелую инвалидность работника. . Согласно установленной прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, работники, которые возражали против передачи своих трудовых отношений покупателю бизнеса в соответствии с § 613a, абзац 6 Гражданского кодекса Германии (BGB), также могут рассчитывать на неадекватный социальный отбор в в соответствии с предложением абзаца 3 статьи 1 в случае последующего прекращения, заявленного передающим предприятие 1 КСчГ.

Однако, согласно предыдущей прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, причины возражения должны быть приняты во внимание при рассмотрении аспектов социального отбора. Согласно двум решениям Второго Сената от 31 мая 2007 года (2 AZR 218/06 и 2 AZR 276/06), данная прецедентная практика больше не может применяться на основании статьи 1 пункта 3 КСчГ в редакции, действующей с 1 января. , 2004 г. сохранить. Четкая формулировка закона исключает рассмотрение причин возражения в контексте социального отбора согласно ст. 1 абз. 3 предложения 1 КСчГ. В новой версии постановления социальный отбор был ограничен четырьмя юридическими критериями.

Этот список является окончательным и поэтому принципиально исключает причины возражения из учета в контексте социального отбора. Причины возражения работника против перевода его трудовых отношений в соответствии со статьей 613a BGB не могут быть учтены посредством § 1, абзаца 3, предложения 2 KSchG. Как правило, они не дают возможности исключить всех сотрудников, которых не затронул (частичный) перевод компании, из процесса социального отбора и, таким образом, в конечном итоге ограничить группу сотрудников, подлежащих рассмотрению для увольнения, сотрудниками, которые возражают. .

Такое пренебрежение к этим сотрудникам сложно оправдать исключительно соображениями обеспечения сбалансированной кадровой структуры. Однако возможны случаи, когда из-за возражений большого числа работников против передачи бизнеса и социального отбора, который в результате будет осуществляться работодателем, становятся необходимыми далеко идущие реорганизации, которые могут привести к серьезным операционным нарушениям. сбоев, так что согласно ст. 1 абз. 3 предложения 2 КСчГ части работников, не затронутые переводом бизнеса, по этой причине не могут быть включены в социальный отбор.

Согласно концепции раздела 1 пункта 3 КСчГ, социальный отбор должен осуществляться с учетом специфики предприятия. Как правило, в решение об отборе должны быть включены все сопоставимые сотрудники, которые работают в той же компании, что и сотрудник, которому непосредственно грозит увольнение. Как подтвердил Второй Сенат в решениях от 31 мая 2007 года (2 AZR 218/06 и 2 AZR 276/06) в подтверждение своей предыдущей прецедентной практики, характер социального отбора, связанный с компаниями, означает, что он не может ограничиваться частями компания или отделы.

В частности, пространственная удаленность отдельных филиалов розничной отрасли в районе не исключает необходимости проведения социального отбора по предприятию. Основной бизнес и географически удаленное коммерческое предприятие по смыслу статьи 4 абзаца 1 предложения 1 № 1 БетрВГ также могут образовывать предпринимательскую деятельность по смыслу статьи 23 КСчГ. Возможная независимость отдельных частей компании в соответствии с законом о трудовой конституции не препятствует социальному отбору между частями компании. Статья 23 КСчГ основана не на пространственной единице, а на организационной единице.

Менеджер рынка индивидуального гипермаркета розничной филиальной компании, который может, среди прочего, осуществлять кадровые мероприятия, такие как прием на работу и увольнение в соответствии с подробными бизнес-руководствами и после соблюдения обязанности консультироваться с отделом кадров для определенных групп. работников, не обладает достаточными управленческими полномочиями в кадровых и социальных вопросах, может оправдать предположение о том, что отдельный филиал представляет собой бизнес в смысле защиты от увольнения. законные интересы компании не должны включаться в социальный отбор. В своем решении от 31 мая 2007 года (2 AZR 306/06) Второй Сенат постановил, что работодатель не может ссылаться исключительно на тот факт, что увольняемый работник особенно подвержен заболеваниям, для оправдания такого интереса.

Что-то иное может применяться только в том случае, если для особых рабочих задач или сфер деятельности (например, ключевые должности с ключевой квалификацией) краткосрочная замена других сотрудников не может быть организована или может быть организована с большими трудностями, например. B. потому что деятельность, которую необходимо представлять, чрезвычайно сложна, требует высокого уровня подготовки или, из-за важности работы (например, при определенных отношениях с клиентами), частое использование замещающего персонала может привести к реальному риску потери Заказ.

Продолжение трудоустройства некоторых социально более сильных работников может также оказаться необходимым, если в результате социального отбора, основанного исключительно на социальных критериях, останутся только или по существу только работники с высоким уровнем прогулов. В процессе защиты от увольнения работодатель должен регулярно доказывать факты, послужившие причиной увольнения. Все может быть по-другому при операционных изменениях (например, закрытиях, переездах, фундаментальных изменениях в организации). В таком случае, если работодатель и производственный совет договорятся о согласовании интересов и назовут увольняемых работников, то согласно закону (ст. 1 п. 5 КСчГ) доказательная ситуация меняется в пользу работодателя.

Существует юридическая презумпция, что прекращение деятельности вызвано срочными оперативными потребностями, т.е. ЧАС. В процессе защиты от увольнения не работодатель должен доказывать эксплуатационные причины, а работник должен опровергать презумпцию эксплуатационных причин. В этих случаях социальный отбор можно проверить только на наличие грубых ошибок. Второй Сенат до сих пор связывал эффект презумпции только с отсутствием дальнейших возможностей трудоустройства на вакантные должности в компании-работодателе. В своем решении от 6 сентября 2007 года (2 AZR 671/06) он постановил, что презумпция, возникающая на основании пункта 5 статьи 1 предложения 1 КСчГ, в принципе распространяется и на отсутствие дальнейших возможностей трудоустройства в других компаниях компании. Это приводит к интерпретации регулирования.

Однако ограничение процессуальных прав уволенного работника, связанное с этой презумпцией, оправдано только до тех пор, пока производственный совет проводит совместное изучение основных обстоятельств в качестве коллективного противовеса, требуемого законодательным органом. Обычно это можно предположить, даже если это прямо не упоминается в согласовании интересов. Однако если работник категорически отрицает, что производственный совет рассматривал возможности трудоустройства в других компаниях в ходе переговоров, и если он также предоставляет конкретные доказательства таких возможностей трудоустройства, работодатель должен решить, следует ли ему принять далеко идущую презумпцию, которую хочет представить и доказать, что стороны компании решают вопрос о возможностях трудоустройства в других компаниях.

Согласно п. 2 ст. 1 КСчГ, увольнение работника является, в том числе, социально оправданным, если оно вызвано причинами, касающимися работника. Работодатель должен иметь возможность расторгнуть трудовые отношения, если работник больше не обладает необходимой пригодностью и навыками для выполнения работы полностью или частично в будущем. Согласно решению Второго Сената от 18 января 2007 года (2 AZR 731/05), эти требования еще не выполняются, если (работающий) студент, нанятый для работы в багажной службе, больше не имеет права на участие в правилах социального обеспечения в связи с его чрезмерно длительный период обучения освобождается от социального обеспечения.

Это обстоятельство не является необходимой характеристикой пригодности к выполняемой работе. Даже если договаривающиеся стороны указали студенческий статус работника в качестве существенного договорного критерия и если бы это было исключено, продолжение трудоустройства при неизменных условиях труда было бы неразумным. для работодателя, поскольку обязательство по социальному страхованию изменило бы отношения обмена за исполнение и вознаграждение существенно изменилось, необходимая корректировка контракта не может служить основанием для своевременного уведомления о расторжении договора, а скорее является уведомлением об изменении.

Если работник не может работать непрерывно или неоднократно в течение более шести недель в течение года, работодатель должен в соответствии с § 84, абз. 2, предложение 1 SGB IX, разъяснить с участием соответствующего работника и заинтересованной группы, как неспособность трудоспособность можно преодолеть, если это возможно, и с помощью каких льгот или помощи предотвратить возобновление нетрудоспособности и сохранить свою работу. Согласно решению Второго Сената от 12 июля 2007 года (2 AZR 716/06), осуществление управления интеграцией компании в соответствии со статьей 84, пункт 2 SGB IX, не является формальным требованием эффективности личного прекращения деятельности для причины, связанные с заболеванием.

Потребность в таком оперативном интеграционном управлении существует для всех сотрудников, а не только для людей с ограниченными возможностями. Однако отсутствие управления интеграцией в соответствии с § 84, абз. 2 SGB IX само по себе не приводит к неэффективности прекращения договора по болезни. Положение статьи 84 абзаца 2 SGB IX не является запретительным законом. Однако правовое регулирование – это не просто программное заявление, а, скорее, выражение принципа пропорциональности, регулирующего право на расторжение договора.

Расторжение договора не оправдано, если существуют другие подходящие, более мягкие средства устранения нарушения договора в будущем. Управление корпоративной интеграцией само по себе не является таким уж более мягким средством. Однако эта процедура допускает более мягкие методы, например. Б. Переустройство рабочего места или продолжение трудоустройства в изменившихся условиях труда на другом рабочем месте может быть признано и развито. Если работодатель не осуществил оперативное управление интеграцией, это может иметь последствия для бремени представления и доказывания.

В этом случае он не может ограничиться общим заявлением о том, что ему не известны альтернативные варианты трудоустройства заболевшего работника и что нет «вакантных рабочих мест», которые больной работник еще может занять в связи со своим заболеванием. Скорее, требуется всестороннее и конкретное представление работодателя о том, что работник больше не может быть задействован на той должности, которую он ранее занимал, и почему исключается соответствующая корректировка и изменение и почему работник не может быть трудоустроен. переведен на другую работу с измененной работой.

е) Уведомление об изменениях

Согласно установленной прецедентной практике Второго Сената, уведомление об увольнении по оперативным причинам имеет силу, если работодатель по причинам, которые сами по себе признаны, ограничился только предложением изменений, которые работник должен разумно принять. Своим решением от 29 марта 2007 года Второй Сенат (2 AZR 31/06) продолжил эту прецедентную практику и постановил, что работник может вносить оперативные изменения в условия труда посредством изменения уведомления, с помощью которого работодатель избегает уведомление о прекращении договора, которое в противном случае было бы необходимо по экономическим причинам. Принцип пропорциональности всегда должен приниматься справедливо.

Если на момент увольнения ясно, что работник, который возражает против передачи своих трудовых отношений лицу, получившему деловое право, в соответствии с разделом 613a, абзацем 6 Гражданского кодекса Германии (BGB), больше не может продолжать работать у своего работодателя , это нарушает предложение работодателя одолжить работника получателю бизнеса, чтобы он мог работать там, как и раньше, мог продолжать работать, в целом не нарушает принцип пропорциональности. Это также применимо, если работодатель предлагает работнику только продолжение трудовых отношений с более низкой заработной платой, которую получатель платит своим работникам в соответствии с коллективными договорами, действующими в его компании.

Согласно § 1, абз. 5 KSchG, если работодатель и производственный совет договорились согласовать интересы, в которых названы увольняемые работники, применяется юридическая презумпция, что увольнение вызвано оперативными потребностями. В этих случаях социальный отбор можно проверить только на наличие грубых ошибок. Согласно решению Второго Сената от 19 июня 2007 года (2 AZR 304/06), данное положение распространяется и на уведомления о прекращении полномочий. Раздел 2 КСчГ не содержит какой-либо прямой ссылки или отсылки к данному постановлению. Однако раздел 2 КЩГ не содержит отдельного понятия социального обоснования.

Скорее, в постановлении просто говорится о § 1, абзаце 2, предложениях с 1 по 3 и абзаце 3, предложениях 1 и 2 КСчГ. Сфера действия последующей презумпции распространяется на утрату необходимости трудоустройства на прежних условиях, включая отсутствие других возможностей трудоустройства в компании. В любом случае предполагаемое действие § 1, абзаца 5, предложения 1 KSchG должно распространяться и на отсутствие дальнейших возможностей трудоустройства в другом предприятии в компании, если согласование интересов заключено ответственным за это центральным производственным советом. Применение п. 1 п. 5 КСчГ при проверке наличия неотложных эксплуатационных требований не означает автоматически, что предлагаемое изменение должно быть справедливо принято работником.

В любом случае, если баланс интересов не содержит существенных требований относительно предлагаемых изменений трудового договора, допускается перенесение бремени представления и доказывания в ущерб работнику, как это предусмотрено в п. 1 п. 5 КСчГ. , вряд ли может быть оправдано. Если, с другой стороны, эксплуатирующие стороны включили отдельные запланированные изменения в согласование интересов, производственный совет может совместно оценить часть предложения об изменении, содержащуюся в согласовании интересов, и может быть достаточное обоснование для презумпции § 1 п. 5 КСчГ в части предложения об изменении.

ж) Специальная защита от увольнения для работников с тяжелой инвалидностью.

Согласно § 84, абз. 1 SGB IX, если в трудовых отношениях с человеком с тяжелой формой инвалидности возникают трудности, работодатель обязан провести профилактическую процедуру, более подробно установленную законом. В своем решении от 7 декабря 2006 года (2 AZR 182/06) Второй Сенат постановил, что применение данной процедуры предотвращения не является формальным требованием вступления в силу решения 84 о прекращении полномочий. Однако § 84, абзац 1 SGB IX, не представляет собой чистое нормативное регулирование чисто апелляционного характера, игнорирование которого в любом случае не будет иметь никаких последствий.

Цель правовой профилактики состоит в том, чтобы на ранней стадии выяснить, необходимо ли и какие меры необходимо принять для обеспечения продолжения трудовых отношений как можно дольше. Таким образом, предусмотренная законом процедура предотвращения представляет собой конкретизацию принципа пропорциональности, присущего всему закону о защите от увольнения. Таким образом, увольнение может быть признано социально необоснованным в связи с нарушением принципа пропорциональности, если бы существовала возможность избежать увольнения. если процедура профилактики была проведена должным образом.

Прекращение действия без данного согласия является недействительным. Если интеграционное бюро дало согласие на расторжение, работодатель может заявить о прекращении в течение одного месяца, § 88, абз. 3 SGB IX. Согласно решению Второго Сената от 8 ноября 2007 года (2 AZR 425/06), это может произойти несколько раз, если причина прекращения останется неизменной. В этом случае согласие Бюро интеграции не может быть «использовано». Он отменяет запрет на увольнение сроком на один месяц для лиц с тяжелой инвалидностью. В течение этого периода, если обстоятельства расторжения остаются прежними, работодатель может расторгнуть договор несколько раз без необходимости получения дополнительного разрешения от Интеграционного бюро.

И наоборот, невыполнение процедуры предотвращения не препятствует расторжению договора, если прекращение не могло быть предотвращено процедурой предотвращения. Если после тщательного рассмотрения Служба интеграции пришла к выводу, что согласие на расторжение должно быть дано, то можно только предполагать, что процедура предотвращения в соответствии с § 84 абз. 1 SGB IX могла бы предотвратить расторжение при наличии конкретные показания. Согласно статье 85 SGB IX, расторжение трудового договора с человеком с тяжелой инвалидностью работодателем требует предварительного согласия интеграционного бюро.

Требование о согласии в соответствии с разделом 85 SGB IX распространяется только на увольнения работников, которые уже признаны серьезно инвалидами на момент получения уведомления об увольнении или которые подали заявление о признании не позднее, чем за три недели до получения уведомления об увольнении, раздел 90. Параграф 2a SGB IX. В своем решении от 1 марта 2007 года (2 AZR 217/06) Второй Сенат постановил, что положения статьи 90, параграфа 2a SGB IX, применяются не только к людям с тяжелой формой инвалидности, но также к людям с ограниченными возможностями, с которыми обращаются как с равными в соответствии с Применяется раздел 68 SGB IX.

Они также исключаются из специальной защиты от увольнения, если они не подали заявление о предоставлении равных возможностей по крайней мере за три недели до увольнения. Согласно § 90, абз. 2a, 2-я альтернатива SGB IX, специальная защита от увольнения применяется только в том случае, если трехнедельный период, указанный в § 69, абз. 1, предложение 2 SGB IX, истек после получения уведомления об увольнении, решения пенсионного управления. (или Федеральное агентство по… работе) не было сделано, и отсутствие решимости не связано с отсутствием сотрудничества со стороны заявителя. Таким образом, заявление должно быть подано не позднее, чем за три недели до расторжения. Таким образом, статья 90, абзац 2a, 2-й вариант SGB IX, является положением о более раннем сроке.

Это также соответствует цели статьи 90, абзаца 2a SGB IX, которая заключается в предотвращении злоупотреблений специальной защитой от увольнения. 87 Своим решением от 6 сентября 2007 г. (2 AZR 324/06) Второй Сенат продолжил свою прецедентную практику по доказательству тяжелой инвалидности в соответствии со статьей 90, абзац 2a SGB IX, и решил, что статья 90, абзац 2a 2-я альтернатива SGB IX, должна понимать как ограничение первой альтернативы статьи 90, абз. 2a SGB IX. В принципе, специальная защита от увольнения не применяется, если на момент увольнения не подтвержден статус лица с тяжелой инвалидностью или приравненного к нему лица (первый вариант).

Это явно не означает, что все операции процедуры признания должны быть устаревшими в период после получения уведомления о прекращении, а только те, которые обычно безнадежны. h) Особое право работника на увольнение. Если работник подал иск о защите от увольнения после прекращения трудовых отношений и суд по трудовым спорам установил, что трудовые отношения не были прекращены в результате увольнения, работник может в соответствии с разделом 12 КСчГ, подать соответствующую жалобу в течение одной недели с момента вступления решения в законную силу. Заявление старому работодателю об отказе продолжать с ним трудовые отношения, если он вступил в новые трудовые отношения в ходе процесса защиты от увольнения. Согласно решению Шестого Сената от 25 октября 2007 года (6 AZR 662/06), работник не имеет права на это специальное право на увольнение, если он занялся самозанятостью во время процесса защиты от увольнения. Статья 12 КСчГ не применяется аналогичным образом, если работник занимается самозанятостью, поскольку в законе нет незапланированной лазейки. Тем не менее в этом случае заявление, сделанное в соответствии с разделом 12 KSchG, обычно должно быть истолковано как обычное прекращение действия на следующую допустимую дату (раздел 140 BGB).

С другой стороны, согласно § 90, абзац 2a 2-го альтернативного SGB IX, специальная защита от увольнения остается в силе, несмотря на отсутствие доказательств, если заявление было подано настолько рано до уведомления об увольнении, что решение может быть принято до увольнения. было бы возможно, при надлежащем сотрудничестве заявителя, в сроки, установленные в пункте 1 предложения 2 раздела 69 SGB IX. Таким образом, заявление должно быть подано не позднее, чем за три недели до расторжения. Если это так и отсутствие доказательств не связано с отсутствием сотрудничества со стороны работника, применяется специальная защита от увольнения. Согласно решению Второго Сената от 6 сентября 2007 г., это также применяется, если на момент прекращения действия пенсионного управления имеется отрицательное решение, которое еще не является окончательным и впоследствии отменено. Закон не предусматривает утрату специальной защиты от увольнения в этом случае в статье 90, абз. 2a SGB IX. Законодатель хотел исключить «возможность того, что специальная защита от увольнения распространяется и на период, в течение которого проводится в целом безнадежная процедура признания».