1. Прекращение действия
а) Срок уведомления
В случае обычного увольнения со стороны работодателя работник должен заявить о несоблюдении объективно правильного срока уведомления в течение срока действия в соответствии с § 4 предложением 1 KSchG, если уведомление, поданное со слишком коротким сроком уведомления, не может быть интерпретируется как событие с предусмотренным законом периодом уведомления. Такое решение принял Пятый Сенат в решении от 1 сентября 2010 года (- 5 AZR 700/09 -). Если работник своевременно не заявил в суде, что срок предупреждения был слишком коротким, увольнение считается юридически действительным согласно статье 7 КСчГ и прекращает трудовые отношения в «неправильный срок». В этом случае новое толкование согласно § 140 BGB исключается. В случае с этим решением Сенат отклонил интерпретацию прекращения действия соглашения из-за четкой формулировки заявления и отсутствия других доказательств. Кроме того, согласно прецедентному праву Суда Европейского Союза [Kücükdeveci] 2010 г. — C-555/07 — wpcodeself) и Федерального конституционного суда (6 июля 2010 г. — 2 BvR 2661/06 -) , он подтвердил, что § 622 абз. 2 Предложение 2 BGB не применяется к расторжениям, принятым после 2 декабря 2006 г., в связи с приоритетом применения законодательства Союза. Поэтому при расчете трудового стажа необходимо также учитывать периоды до того, как работнику исполнится 25 лет.
б) Область применения КЩГ
В решении от 28 октября 2010 года (- 2 AZR 392/08-) Второй Сенат должен был разобраться с применением так называемой статьи о малом бизнесе пункта 1 статьи 23 КСчГ. Постановление учитывает особые обстоятельства в небольших компаниях и администрациях, в которых сотрудники этих подразделений не пользуются защитой от увольнения. Возникающее в результате неравное отношение к сотрудникам небольших компаний с пятью или десятью сотрудниками и более крупных компаний объективно оправдано, поскольку для малых компаний обычно характерно тесное личное сотрудничество, меньшие финансовые ресурсы и отсутствие административного потенциала. К лицам, подразделения, для защиты которых предназначена статья. По мнению Сената, это относится и к версии этого стандарта, действующей с 1 января 2004 года. Однако для этого не требуется, чтобы эксплуатационная ссылка соответствующего порогового значения согласно § 23 абз. 1 KSchG всегда нарушалась, если предприятие разделено на несколько небольших организационных единиц, которые следует рассматривать как самостоятельные предприятия, но в которых — Просмотрено вместе – занято более пяти-десяти сотрудников. Это будет означать равенство между бизнесом и компанией, чего не предусматривает закон. И наоборот, применение положения о малом бизнесе не требует, чтобы единица, которую следует понимать как «бизнес» в смысле защиты от несправедливого увольнения, соответствовала всем характеристикам, которые обычно характеризуют малый бизнес. Решающее значение имеет, скорее, общая оценка, учитывающая все обстоятельства отдельного дела и определяющая, соответствует ли применение оговорки о малом бизнесе в соответствии с общей концепцией бизнеса, с учетом фактических обстоятельств, адекватному смысл и цель, связанные с ним. Соответственно, в случае, на котором было основано решение, не было необходимости классифицировать два постоянных представительства, содержащихся работодателем, как одно предприятие в смысле. § 23 п. 1 КСчГ, если – что оспаривалось – они образовали организационно независимые общества. Поскольку выводы, необходимые для принятия окончательного решения, отсутствовали, юридический спор был возвращен в суд низшей инстанции.
в) Обычное уведомление о прекращении действия
Если работники постоянно или неоднократно не могут работать более шести недель в течение года, работодатель обязан осуществить управление интеграцией предприятия (BEM) в соответствии с § 84, абз. 2 SGB IX. Согласно судебной практике Второго Сената, реализация БЭМ не является формальным условием эффективности увольнения заболевшего работника. Однако стандарт определяет принцип пропорциональности, который применяется к закону о защите от увольнения. Если работодатель был обязан провести БЭМ до оформления увольнения, он не может ограничиваться в процессе защиты при увольнении общим заявлением о том, что нет рабочих мест, подходящих для заболевшего работника. Скорее, он должен оценить альтернативы, которые мыслимы по собственной инициативе или те, которые уже были упомянуты работником (во внесудебном порядке), и подробно объяснить причины как приспособления предыдущего рабочего места к выгодным для работника условиям труда, так и трудоустройство в другом, подходящем для страданий – увольнение с работы
(видеть. нур СУМКА 10. Декабрь 2009 г. — 2 AZR 400/08 -). Второй Сенат своим решением от 30 сентября 2010 г. подтвердил эту прецедентную практику (- 2 AZR 88/09 -). Кроме того, Сенат дал понять, что работодатель обязан проводить BEM, даже если в компании нет группы интересов по смыслу. § 93 Образован SGB IX. Меры, упомянутые в § 84, абз. 2 SGB IX, служат для предотвращения увольнения больных. Реализация этой цели закона не требует существования производственного совета. Согласно § 84, абз. 2 SGB IX, это лишь одна из нескольких сторон, участвующих в разбирательстве. Бремя демонстрации и доказательства того, что БЭМ было ненужным, поскольку оно ни при каких обстоятельствах не могло принести положительный результат из-за нарушений здоровья работника, лежит на работодателе.
г) Внеочередное прекращение
Согласно постановлению Второго Сената от 10 июня 2010 года незаконные и умышленные действия, совершаемые работником во время или в связи с его работой и которые непосредственно направлены против имущества работодателя (- 2 AZR 541/09 -) также может быть важной причиной для внеочередного расторжения, если нарушение обязанностей затронуло только предметы небольшой стоимости или привело лишь к незначительному ущербу, а возможно, и к отсутствию ущерба вообще. При этом Сенат прямо придерживался своей предыдущей прецедентной практики. (видеть. СУМКА 13 декабря 2007 г. — 2 AZR 537/06 -) Такими действиями работник серьезно нарушает свое договорное обязательство проявлять заботу (§ 241, абз. 2 BGB) и злоупотребляет оказанным ему доверием. Ничего иного не следует из оценки статьи 248а УК. Это лишь определяет предел, выше которого законодательный орган считает необходимыми государственные санкции. Такой подход не может быть перенесен в частное право. В КСчГ действует не санкционный принцип, а принцип прогнозирования. Также нет противоречий с дисциплинарным законодательством государственных служащих. В отличие от трудового законодательства, здесь предусмотрен ряд вариантов дисциплинарного реагирования. Уголовно-правовая оценка поведения не имеет значения в соответствии с разделом 626 Гражданского кодекса Германии (BGB). Скорее, имеет значение нарушение договорных обязательств и связанное с этим нарушение доверия. Тем не менее, в случае спора Сенат посчитал немедленное увольнение неэффективным, поскольку в конкретном индивидуальном случае было бы достаточно предупреждения в ответ на проступок работника — несанкционированный погашение пустых ваучеров, признанных на общую сумму 1,30 евро. В соответствии с принципом пропорциональности, применимым к закону о защите от увольнения, увольнение без предварительного уведомления не является оправданным, если существуют более мягкие способы устранения нарушения контракта в будущем. Это также включает в себя выдачу предварительного предупреждения. В этом нет необходимости только в том случае, если в будущем не следует ожидать изменения поведения или если нарушение обязанностей настолько серьезно, что принятие работодателем очевидно невозможно — это также заметно для работника. Эти принципы применяются и в случае сбоев в сфере доверия. Никаких «абсолютных» причин для расторжения там тоже нет. Поэтому в трудовых отношениях всегда необходимо тщательно проверять, могут ли доверительные отношения между договорными партнерами быть полностью и безвозвратно разрушены из-за первоначального разочарования в доверии. Важна не субъективная оценка работодателя, а объективный стандарт. Соответствующим моментом для этого является получение уведомления о расторжении договора. Возникающие впоследствии обстоятельства, к которым относится и процессуальное поведение увольняемого работника, имеют значение лишь постольку, поскольку они представляют причину увольнения в новом свете. Это необходимо тщательно проверить.
д) Уведомление об изменениях
Для изменения уведомления с целью передачи согласие производственного совета на передачу в соответствии с параграфом 1 статьи 99 BetrVG или его судебная замена в соответствии с абзацем 4 статьи 99 BetrVG не является обязательным условием вступления в силу. Таким образом, Второй Сенат принял решение 22 апреля 2010 г. (- 2 AZR 491/09 -) подтверждает свою предыдущую судебную практику (ср. БАГ от 30 сентября 1993 г. — 2 AZR 283/93 -). Разделение между судьбой перевода в соответствии с конституционным законом предприятия и условиями вступления в силу прекращения должно также сохраняться в том случае, если согласие на перевод, в котором было отказано советом предприятия, не было заменено судом и соответствующим решением. является юридически обязательным. Единственным предметом процедуры замены согласия является вопрос о допустимости предполагаемой кадровой меры на основании конкретного запроса о согласии работодателя с учетом причин отказа, выдвинутых советом предприятия. Таким образом, работодателю не запрещается несколько раз подряд обращаться в производственный совет за разрешением перевести одного и того же работника на одну и ту же работу. Является ли предлагаемое работнику изменение условий труда социально оправданным, не зависит от того, сможет ли и когда работодатель реально воспользоваться желаемым изменением условий договора — путем реализации своего права давать предусмотренные ими указания. Юридически обязывающее отклонение конкретного заявления о замене согласия в принципе не делает невозможным навсегда осуществить изменение договора, предусмотренное прекращением действия изменения. § 275 Абзац 1 BGB.
е) Баланс интересов со списком имен
Если сотрудники, подлежащие увольнению, названы поименно при согласовании интересов между работодателем и производственным советом в случае смены компании в соответствии с разделом 111 BetrVG, это презюмируется в соответствии с разделом 1, абзацем 5, предложением 1. КЩГ, что прекращение связано с неотложными оперативными потребностями в смысле. § 1 п. 2 КСчГ носит условный характер. Требование письменной формы примирения интересов в соответствии с § 112 абз. 1 предложение 1 BetrVG распространяется и на список имен. Для этого достаточно, чтобы список имен содержался в отдельном приложении для баланса интересов при условии, что оба они образуют единый документ. (ст. дело см. только БАГ от 6 июля 2006 г. — 2 AZR 520/05 -). Такой единый документ может быть издан постановлением Второго Сената от 12 мая 2010 года. (- 2 AZR 551/08 -) Это справедливо даже в том случае, если список имен создавался отдельно от сверки интересов. Однако обязательным условием является то, что согласование интересов, подписанное эксплуатирующими сторонами, относится к списку имен, который должен быть составлен, а список имен, подписанный эксплуатирующими сторонами, в свою очередь, явно ссылается (обратно) на сверку интересов. В деле, на основании которого было принято решение, данные требования не были соблюдены. Еще неизвестно, была ли нарушена письменная форма, поскольку список имен был подписан только инициалами. В любом случае, в списке имен не содержалось никаких упоминаний о примирении интересов. Сенат вернул судебный спор обратно. Суд низшей инстанции, среди прочего, должны уточнить, были ли, как утверждал работодатель, оба документа уже прочно связаны друг с другом на момент подписания соглашения о сверке интересов. Даже в этом случае письменная форма списка имен будет сохранена (см. BAG от 6 июля 2006 года — 2 AZR 520/05 -).
g) Слушания производственного совета
В соответствии с разделом 102, абзацем 1, предложением 1 BetrVG, перед любым увольнением необходимо проконсультироваться с производственным советом. Основная цель слушания – дать производственному совету возможность изложить свое мнение о намерении работодателя расторгнуть договор и повлиять на решение работодателя о расторжении договора. Ввиду этого противоречит цели процедуры консультации ее инициирование в тот момент, когда работодатель еще не желает или не может реализовать свое намерение расторгнуть договор, поскольку это все еще зависит от дальнейшего развития событий (см. BAG от 27 ноября). , 2003 — 2 AZR 654/02 — так называемое «резервное слушание»). Если вопрос о том, выдаст ли работодатель уведомление об изменении или увольнении, зависит исключительно от того, возражает работник против передачи бизнеса или нет, то , согласно постановлению Второго Сената от 22 апреля 2010 года (- 2 AZR 991/08 -) недопустимо «предварительное слушание», если работодатель информирует производственный совет о том, что в случае возражения он хотел бы направить уведомление о расторжении договора, а в противном случае — уведомление об изменении. Такое слушание не противоречит защитной цели статьи 102 (1) BetrVG. Процесс принятия решения работодателем завершен. Производственный совет имеет возможность дать соответствующие комментарии по поводу увольнения. В этом случае реализация работником права на возражение не приводит к существенному изменению обстоятельств, которое потребовало бы повторного заслушивания производственного совета.
h) Особая защита членов производственного совета от увольнения
Согласно § 15, абз. 5, предложению 1 KSchG, работодатель обязан предложить работающему там члену производственного совета максимально эквивалентную должность в другом отделе предприятия, если отдел предприятия закрыт. Если эквивалентная работа существует, но ее занимает работник, не защищенный статьей 15 КСчГ, работодатель, как правило, должен попытаться освободить должность для выборного должностного лица путем перераспределения работы, осуществления его права распоряжаться или, при необходимости, посредством уведомление о прекращении деятельности (см. BAG от 13 июня 2002 г. – 2 AZR 391/01 –). Если эквивалентная работа отсутствует, работодатель обязан в соответствии с принципом ultima Ratio, применимым в KSchG, предложить избранному должностному лицу работу на работу более низкого качества до выдачи уведомления об увольнении и, при необходимости, произвести замену. в уведомлении (BAG 2 марта 2006 г. – 2 AZR 83/05 –). С другой стороны, согласно § 15, абз. 5, предложению 1 КСчГ, как правило, не существует обязанности предлагать избранному должностному лицу трудоустройство на более качественную работу, даже если нет другого варианта трудоустройства и член производственного совета соответствует профилю требований продвигаемой должности. Такое решение принял Второй Сенат в решении от 23 февраля 2010 года (- 2 AZR 656/08 -). В интересах преемственности состава производственного совета статья 15, абзац 5, предложение 1 KSchG имеет только функцию обеспечения дальнейшего существования трудовых отношений. Претензия на транспортировку из этого не может быть вытекает. Это нарушило бы баланс, к которому стремится законодательный орган, между интересом работников в сохранении своей должности, с одной стороны, и законными экономическими интересами работодателя, а также его свободой заниматься своей профессиональной деятельностью, гарантированной пунктом 1 статьи 12 Основного закона, с другой. Кроме того, это противоречило бы § 78 предложения 2 половины. 1 BetrVG, согласно которой член производственного совета не может получать льготы из-за своей деятельности в производственном совете.
2. Befristung2. Срок действия
Сенат седьмого созыва обратился в Суд Европейского Союза с просьбой вынести предварительное решение по двум делам, связанным с жалобами сотрудниц на ограничение их трудовых договоров. В судебном споре — 7 AZR 485/09 — истец работал в качестве судебного работника в службе пробации более десяти лет на основании 13 срочных трудовых договоров. Государство-ответчик ссылалось на пункт 1 статьи 14, предложение 2 № 7 TzBfG, чтобы оправдать ограничение последнего заключенного трудового договора. Согласно этому положению, объективное основание срочных трудовых отношений имеется, если работник получает вознаграждение из бюджетных средств, предназначенных для временной работы в соответствии с бюджетным законодательством, и соответственно принимается на работу. Возможность обоснования срочных трудовых отношений на основании этого положения существует только в государственном секторе. Согласно разделу 5 № 1 рамочного соглашения EGB-UNICE-CEEP о срочных трудовых договорах в приложении к Директиве 1999/70/EC, государства-члены Европейского Союза обязаны принимать меры во избежание злоупотреблений посредством последовательных срочные трудовые договоры. Сенат седьмого созыва счел необходимым уточнить, совместимо ли с учетом общего принципа равенства с разделом 5 № 1 Рамочного соглашения предоставление дополнительной причины для ограничения государственной службы предложением пункта 1 статьи 14. 2 № 7 трудового договора ЦБфГ, которого нет в частном секторе. Поскольку этот вопрос не был разъяснен Судом Европейского Союза и ответ на него не очевиден, Сенат приостановил правовой спор решением от 27 октября 2010 года (- 7 AZR 485/09 (А) -) и — среди другие вещи. – передал этот вопрос в Суд Европейского Союза. В основу дела — 7 АЗР 443/09 — также положен иск сотрудницы суда, проработавшей более 10 лет на основании 13 срочных трудовых договоров, которая возражала против эффективности своего трудового договора. последний срок договора. Временная работа служила для представления интересов других судебных работников, работающих в том же районном суде, которые находились в отпуске по уходу за ребенком или в специальном отпуске. И в этом случае Сенат седьмого созыва обратился в Суд Европейского Союза за вынесением предварительного решения решением от 17 ноября 2010 года (- 7 AZR 443/09 (А) -). Согласно пункту 1 статьи 14, предложению 2 № 3 TzBfG, объективное основание для заключения срочного трудового договора имеется, если работник принят на работу для представления другого работника. Согласно прежней судебной практике Сената седьмого созыва, количество предыдущих срочных договоров, заключенных с одним и тем же лицом или на выполнение одной и той же работы, не играет роли в обосновании срочного характера последнего договора, который единственное, что подлежит пересмотру (см. BAG 25 марта 2009 г. – 7 AZR 34/08 –). Аналогично, эффективность срочного договора не зависит от того, существует ли постоянная необходимость представительства в компании, в офисе или в компании. По мнению Сената, пока окончательно не выяснено, совместимо ли со статьей 5 № 1 рамочного соглашения заключение повторных, последовательных срочных трудовых договоров с работником, даже если у работодателя есть постоянная потребность в представительстве также может быть обеспечено кадровым резервом, состоящим из постоянных сотрудников. Согласно прецедентному праву Суда Европейского Союза, если национальное регулирование образует основу для продления контракта, это противоречит цели, преследуемой рамочным соглашением, хотя на самом деле удовлетворенная потребность является не временной, а, скорее, [An-gelidaki]. и постоянным» (см. Европейский Суд от 23 апреля 2009 г. – C-378/07 – wpcodeself).
Сенат седьмого созыва также обратился в Суд Европейского Союза с просьбой разъяснить, может ли и каким образом в случае срочных договоров, имеющих объективные причины, количество и продолжительность трудовых договоров, уже заключенных с одним и тем же работником в прошлом должны быть приняты во внимание национальными судами в рамках контроля над злоупотреблениями. Сенат также задается вопросом, применим ли в соответствии с законодательством ЕС контроль за срочной занятостью, если необходимость представительства связана с законной целью социальной политики, преследуемой законодательным органом. Возможность заключения срочных договоров на основании статьи 21 BEEG, которая важна в этом контексте, по крайней мере, также преследует цель социальной политики, заключающуюся в том, чтобы облегчить работодателям предоставление отпуска по уходу за ребенком и специальный отпуск для уход за детьми.
3. Роспуск по решению суда
Согласно статье 9, абз. 1, предложению 2 КСчГ, суд должен прекратить трудовые отношения по требованию работодателя и обязать работодателя выплатить соответствующее выходное пособие, если имеются причины, не позволяющие рассчитывать на дальнейшее сотрудничество между работодатель и работник, которые будут служить целям компании. Для прекращения должен быть установлен момент времени, в который трудовые отношения прекратились бы, если бы увольнение работодателя было социально оправданным (ст. 9 ч. 2 КСчГ). Решением от 23 февраля 2010 года (- 2 AZR 554/08-) Второй Сенат подтвердил свою прежнюю практику, согласно которой судебное прекращение трудовых отношений по-прежнему возможно, даже если трудовые отношения были прекращены в соответствии с суд Срок должен быть установлен в соответствии со статьей 9, пункт 2 КСчГ, но истек до вынесения решения о роспуске (BAG 17 сентября 1987 г. — 2 AZR 2/87 -). Существо заявления о роспуске не ясно в Это дело оценить обстоятельства, существовавшие на момент вынесения решения. Скорее, требуемый прогноз должен быть сделан на основе обстоятельств, которые произошли до прекращения действия, и должен распространяться на период между датой вступления прекращения в силу и датой прекращения действия. Однако инциденты, произошедшие только после даты прекращения действия соглашения, не могут использоваться в качестве оправдания, даже в вспомогательной форме. Прекращение трудовых отношений по требованию работодателя возможно только в том случае, если прекращение не является неэффективным по причине, отличной от социальной несправедливости. Если есть другая причина неэффективности iSv. § 13 Абс. 3 КЩГ, это не приводит к процессуальной недопустимости заявления о роспуске. Скорее, как и в случае с отсутствием оснований для роспуска, в заявлении отсутствуют существенные требования. В судах по трудовым делам не установлен определенный порядок рассмотрения дел. Если государственный трудовой суд отклоняет заявление работодателя о роспуске на том основании, что нет других причин неэффективности в смысле. § 13 Абс. 3 КЩГ, но оснований для увольнения нет, работника это не касается. Жалоба, поданная на это работником, направленная исключительно на обоснование отклонения заявления, недопустима.
Это: www.bundesarbeitsgericht.de.