{"id":15525,"date":"2023-11-20T07:06:45","date_gmt":"2023-11-20T06:06:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/"},"modified":"2023-12-09T06:47:20","modified_gmt":"2023-12-09T05:47:20","slug":"roszczenia-ze-stosunku-pracy","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/","title":{"rendered":"Roszczenia ze stosunku pracy"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb-content-wrapper\"><p>[vc_row triangle_shape=&#8221;no&#8221;][vc_column][vc_column_text]<strong>1. Odszkodowanie<\/strong><\/p>\n<p><strong>a) Klasyfikacja<\/strong><br \/>\nPracownicy, kt\u00f3rzy uko\u0144czyli studia wy\u017csze naukowe i posiadaj\u0105 odpowiedni\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107, a tak\u017ce pozostali pracownicy, kt\u00f3rzy wykonuj\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107 odpowiadaj\u0105c\u0105 ich do\u015bwiadczeniu w oparciu o r\u00f3wnowa\u017cne umiej\u0119tno\u015bci, otrzymuj\u0105 wynagrodzenie wed\u0142ug grupy wynagrodze\u0144 Ia grupa przypadk\u00f3w. 1 b za\u0142\u0105cznika nr 1a do BAT, je\u017celi co najmniej pi\u0119ciu pracownik\u00f3w co najmniej grupy wynagrodze\u0144 IIa jest im stale podporz\u0105dkowanych na podstawie wyra\u017anego polecenia. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu IV z dnia 26 stycznia 2005 roku (- 4 AZR 6\/04 -) charakter rokowa\u0144 zbiorowych polegaj\u0105cy na \u201epodporz\u0105dkowaniu\u201d pracownik\u00f3w wymaga, aby prze\u0142o\u017cony mia\u0142 bezpo\u015brednie uprawnienia do wydawania polece\u0144 i zada\u0144 przydzielonym podw\u0142adnym do niego. Pracownik nie jest \u201etrwale podporz\u0105dkowany kierownikowi na wyra\u017ane polecenie\u201d w rozumieniu uk\u0142adu zbiorowego, je\u017celi podlega bezpo\u015brednio podw\u0142adnemu kierownika, a nie samemu kierownikowi. Do klasyfikacji w grupie wynagrodze\u0144 Ia grupa spraw. 1a za\u0142\u0105cznika nr 1a do BAT, IV Senat uzna\u0142 w tym wyroku, \u017ce cech\u0105 wyr\u00f3\u017cniaj\u0105c\u0105 t\u0119 grup\u0119 wynagrodze\u0144, zgodnie z kt\u00f3r\u0105 wykonywana czynno\u015b\u0107 r\u00f3\u017cni si\u0119 istotnie od grupy wynagrodze\u0144 Ib sprawa gr. 1a nale\u017cy podkre\u015bli\u0107, nie mo\u017cna uzasadnia\u0107 okoliczno\u015bciami, kt\u00f3re sprawiaj\u0105, \u017ce cechy wyr\u00f3\u017cniaj\u0105ce maj\u0105 \u201eszczeg\u00f3ln\u0105 trudno\u015b\u0107 i znaczenie\u201d w rozumieniu grupy wynagrodze\u0144 IIa grupy przypadk\u00f3w. spe\u0142ni\u0107 1a. Osoby posiadaj\u0105ce dzia\u0142alno\u015b\u0107 wed\u0142ug grupy wynagrodze\u0144 Ib grupa przypadk\u00f3w. 1a, nale\u017cy spe\u0142ni\u0107 wymagan\u0105 podwy\u017cszon\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107, aby przes\u0142anki zaklasyfikowania do grupy wynagrodze\u0144 Ia dotyczy\u0142y grupy przypadk\u00f3w. 1a s\u0105 spe\u0142nione, zosta\u0107 znacznie przekroczone.<\/p>\n<p>W wyroku z dnia 8 czerwca 2005 r. (- 4 AZR 396\/04 -) IV Senat zdecydowa\u0142, \u017ce student, kt\u00f3ry opr\u00f3cz studi\u00f3w w Biurze Wsp\u00f3\u0142pracy Mi\u0119dzynarodowej jest zatrudniony na uczelni i przebywa tam bez wzgl\u0119du na zadanie akademickie w ramach w ramach us\u0142ugi doradztwa studenckiego portal internetowy dla kandydat\u00f3w na student\u00f3w zagranicznych zosta\u0142 przeprojektowany i obj\u0119ty zakresem podmiotowym BAT. Taki pracownik nie jest zgodnie z \u00a7 3 lit. g BAT jest wy\u0142\u0105czony z zakresu BAT, poniewa\u017c nie jest asystentem naukowym w tym rozumieniu. Definicja \u201easystenta naukowego\u201d jest spe\u0142niona wy\u0142\u0105cznie w przypadku pracy w doradztwie studenckim, je\u017celi prowadzona dzia\u0142alno\u015b\u0107 ma charakter us\u0142ug akademickich. Tego zabrak\u0142o, gdy\u017c aktywno\u015b\u0107 studenta ogranicza\u0142a si\u0119 wy\u0142\u0105cznie do komputerowo-technicznego opracowania zadanych informacji. Pracownicy biurowi, ksi\u0119gowi, innej pracy biurowej i terenowej, kt\u00f3rych praca, ze wzgl\u0119du na zakres odpowiedzialno\u015bci, w spos\u00f3b istotny wykracza poza grup\u0119 wynagrodze\u0144 IVa. 1b podkre\u015bla, znajduj\u0105 si\u0119 w grupie przypadk\u00f3w III grupy wynagrodze\u0144 po pi\u0119ciu latach okresu pr\u00f3bnego. 1a zalicza si\u0119 do II grupy wynagrodze\u0144 og\u00f3lnych grup wynagrodze\u0144 okre\u015blonych w za\u0142\u0105czniku nr 1a do BAT\/VKA. W zwi\u0105zku z zakazem zaprzeczania sobie, zgodnie z wyrokiem Senatu IV z dnia 8 czerwca 2005 r. (- 4 AZR 406\/04 -), pracodawca w s\u0142u\u017cbie publicznej mo\u017ce zosta\u0107 pozbawiony mo\u017cliwo\u015bci wyst\u0119powania z pracownikiem administracyjnym po okresie pr\u00f3bnym up\u0142yn\u0105\u0142 okres, \u017ce jego wynagrodzenie wynika z braku przes\u0142anki pope\u0142nienia przest\u0119pstwa cecha klasyfikacyjna, na kt\u00f3rej opiera\u0142o si\u0119 jego wcze\u015bniejsze zaszeregowanie, jest wy\u017csza od uk\u0142adu zbiorowego pracy, tak \u017ce pomimo okresu pr\u00f3bnego w swojej dzia\u0142alno\u015bci nie bierze udzia\u0142u w okresie pr\u00f3bnym promocja przewidziana w uk\u0142adzie zbiorowym pracy dla cechy klasyfikacyjnej. Czwarty Senat zaprzeczy\u0142 takiemu sprzecznemu zachowaniu w sporze. Pracownik administracyjny nie wyja\u015bni\u0142 wymogu wynagrodzenia zgodnego z uk\u0142adem zbiorowym pracy wed\u0142ug II grupy wynagrodze\u0144. IV Senat pozostawi\u0142 otwart\u0105 kwesti\u0119 mo\u017cliwo\u015bci odwr\u00f3cenia ci\u0119\u017caru dowodu w zwi\u0105zku z naruszeniem ustawy o dowodach (NachwG) w sporze klasyfikacyjnym. Pracodawca publiczny w zakresie stosowania BAT regularnie przedstawia dow\u00f3d kr\u00f3tkiej charakterystyki i opisu pracy, kt\u00f3r\u0105 pracownik ma wykonywa\u0107 (\u00a7 2 ust. 1 zdanie 2 nr 5 NachwG) w formie miejsca pracy lub opisu stanowiska. W takich przypadkach nie ma obowi\u0105zku przedstawiania dowodu poprzez podanie wynagrodzenia i grupy spraw. NachwG nie przewiduje obowi\u0105zku udowodnienia, czy istnieje mo\u017cliwo\u015b\u0107 przej\u015bcia na okres pr\u00f3bny.<\/p>\n<p>IV Senat musia\u0142 podj\u0105\u0107 decyzj\u0119 w sprawie skuteczno\u015bci rozporz\u0105dzenia w sprawie terminu awansu nauczycieli szk\u00f3\u0142 og\u00f3lnokszta\u0142c\u0105cych. Regulacja terminowa dotyczy nauczycieli posiadaj\u0105cych uprawnienia do nauczania w szko\u0142ach \u015brednich I i II stopnia (tzw. sumator\u00f3w). Pracujesz jako pracownik s\u0142u\u017cby szkolnej kraju zwi\u0105zkowego Nadrenia P\u00f3\u0142nocna-Westfalia (NRW) w szko\u0142ach og\u00f3lnokszta\u0142c\u0105cych. W umowie o prac\u0119 wynagrodzenie ustalane jest zgodnie z wytycznymi dla nauczycieli, kt\u00f3re regularnie obowi\u0105zuj\u0105 w kraju zwi\u0105zkowym Nadrenia P\u00f3\u0142nocna-Westfalia. Nauczyciele otrzymuj\u0105 wynagrodzenie zgodnie z III grup\u0105 wynagrodze\u0144 stanowi\u0105c\u0105 za\u0142\u0105cznik nr 1 a do BAT. Pod koniec 2000 roku kraj zwi\u0105zkowy Nadrenia P\u00f3\u0142nocna-Westfalia przyj\u0105\u0142 tzw. ustaw\u0119 przej\u015bciow\u0105. W przypadku urz\u0119dnik\u00f3w s\u0142u\u017cby cywilnej oznacza to przeniesienie wszystkich tzw. kombinator\u00f3w szk\u00f3\u0142 \u015brednich i szk\u00f3\u0142 og\u00f3lnokszta\u0142c\u0105cych, kt\u00f3rzy zostali zatrudnieni najp\u00f3\u017aniej w roku szkolnym 1996\/1997, do grupy wynagrodze\u0144 A 13. Dla tzw. kombinator\u00f3w pozostaj\u0105cych w stosunku pracy dekret pa\u0144stwowy z dnia 20 grudnia 2001 r. przewiduje, \u017ce z dniem 1 stycznia 2002 r. zostan\u0105 oni przeniesieni do grupy wynagrodze\u0144 IIa BAT na takich samych warunkach jak przewidziane w ustawie przej\u015bciowej. W wyroku z dnia 6 lipca 2005 r. (- 4 AZR 27\/04 -) Senat IV uzna\u0142, \u017ce przepisy Ustawy przej\u015bciowej wraz z jej rozr\u00f3\u017cnieniem na nauczycieli szk\u00f3\u0142 \u015brednich i nauczycieli szk\u00f3\u0142 powszechnych oraz w grupie nauczycieli szk\u00f3\u0142 powszechnych po dacie ich wpisania nie naruszaj\u0105 og\u00f3lnej zasady r\u00f3wno\u015bci okre\u015blonej w art. 3 ust. Naruszono 1 GG. Ustawodawca ma szerokie pole do uznania. Zr\u00f3\u017cnicowanie wynagrodze\u0144 nauczycieli w zale\u017cno\u015bci od rodzaju szko\u0142y i sta\u017cu pracy wynika z oczywistych i wystarczaj\u0105co istotnych powod\u00f3w. Podobnie kwalifikacja zatrudnionych nauczycieli zgodnie z przepisami ustawy przej\u015bciowej nie narusza zasady r\u00f3wnego traktowania w prawie pracy. Dotyczy to wy\u0142\u0105cznie kreatywnego zachowania pracodawcy, a nie samego wdra\u017cania standard\u00f3w. Jest to wy\u017csza grupa zatrudnionych nauczycieli w rozumieniu ustawy przej\u015bciowej. Pozwane pa\u0144stwo i tak by\u0142o do tego zobowi\u0105zane, zgodnie z wytycznymi nauczycieli.<\/p>\n<p>Kwestia zaklasyfikowania pracownika frakcji radnej z \u201eSojuszu 90\/Zieloni\u201d by\u0142a przedmiotem decyzji Senatu IV. Pracownik by\u0142 pocz\u0105tkowo zatrudniony przez frakcj\u0119 za wynagrodzeniem zgodnym z grup\u0105 wynagrodze\u0144 VI b za\u0142\u0105cznika 1 a do BAT. S\u0142u\u017cb\u0119 miasta pe\u0142ni od 1 listopada 1986 roku. Pocz\u0105tkowo by\u0142 zatrudniony tymczasowo na stanowisku sekretarza grupy parlamentarnej. W grudniu 1991 roku strony ustali\u0142y, \u017ce pow\u00f3d b\u0119dzie nadal zatrudniony na stanowisku \u201epracownika administracyjnego\u201d przez czas nieokre\u015blony, precyzuj\u0105c jego zaliczenie do VII grupy wynagrodze\u0144 BAT. Za czas pracy w biurze grupy otrzymywa\u0142 wynagrodzenie. Zgodnie z postanowieniem IV Senatu z dnia 14 grudnia 2005 r. (- 4 AZR 474\/04 -) o kwalifikacji pracownika nie decyduje jego aktywno\u015b\u0107 jako pracownika Zespo\u0142u Parlamentarnego, gdy\u017c zosta\u0142a mu ona przypisana jedynie tymczasowo. Wynika to z \u00a7\u00a7 22, 23 BAT, zgodnie z kt\u00f3rymi o klasyfikacji pracownika decyduje dzia\u0142alno\u015b\u0107, jak\u0105 ma wykonywa\u0107, a nie tylko tymczasowa. W przypadku tymczasowego przydzielenia pracownikowi innego stanowiska wy\u017cszego szczebla, musi to zrobi\u0107 zgodnie z \u00a7 24 BAT, zgodnie z dalszymi wymogami niniejszego standardu taryfowego, przys\u0142uguje Ci dodatek osobisty na czas wykonywania tego dzia\u0142alno\u015b\u0107. BAT nie przewiduje terminu czasowego przeniesienia dzia\u0142alno\u015bci o wi\u0119kszej warto\u015bci. Zakwalifikowanie dzia\u0142alno\u015bci pracownika grupy jako jedynie tymczasowej odpowiada rozs\u0105dnej dyskrecji, gdy\u017c w naturze rzeczy le\u017cy nietrwa\u0142e przeniesienie takiej dzia\u0142alno\u015bci. Senat nie dokona\u0142 zatem oceny prawnej dzia\u0142alno\u015bci jako pracownika Zespo\u0142u Parlamentarnego. Senat nie dokona\u0142 zatem oceny prawnej dzia\u0142alno\u015bci jako pracownika Zespo\u0142u Parlamentarnego.<\/p>\n<p><strong>b) Zastrze\u017cenie odst\u0105pienia<\/strong><\/p>\n<p>W swoim wyroku z dnia 12 stycznia 2005 r. (- 5 AZR 364\/04 -) Pi\u0105ty Senat zdecydowa\u0142, \u017ce zgodnie z art. 308 nr 4 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) formalna umowa dotycz\u0105ca prawa pracodawcy do zmiany lub odst\u0119pstwa od przyrzeczonego wynagrodzenia jest niewa\u017cna, je\u017celi uzgodniona zmiana lub odst\u0119pstwo nie jest dla pracownika uzasadnione, bior\u0105c pod uwag\u0119 interesy pracodawcy. Umowa o prawie odst\u0105pienia od umowy jest zgodna z. \u00a7 308 nr 4 BGB jest uzasadnione, je\u015bli cofni\u0119cie nie jest zamierzone bez powodu, ale jest konieczne jako instrument dostosowawczy ze wzgl\u0119du na niepewno\u015b\u0107 co do przysz\u0142ego rozwoju okoliczno\u015bci. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem dotycz\u0105cym dopuszczalno\u015bci odst\u0105pienia od umowy, dopuszczalne jest uzgodnienie zastrze\u017cenia odst\u0105pienia, je\u017celi odwo\u0142ywalny udzia\u0142 w ca\u0142kowitym zarobku wynosi mniej ni\u017c 25-30%, p\u0142aca zbiorowa nie jest zani\u017cona, a odst\u0105pienie nie ma na celu bezzasadny. Warunek i zakres zastrze\u017conej zmiany musz\u0105 by\u0107 zgodne z. \u00a7 307 Abs. 1 i 2, \u00a7 308 nr 4 BGB nale\u017cy w tek\u015bcie umowy okre\u015bli\u0107 mo\u017cliwie szczeg\u00f3\u0142owo. Odwo\u0142ywalne \u015bwiadczenie musi by\u0107 jasne pod wzgl\u0119dem rodzaju i kwoty. Klauzula umowna<\/p>\n<p>musi tak\u017ce przynajmniej wskazywa\u0107 kierunek, z kt\u00f3rego powinno by\u0107 mo\u017cliwe odst\u0105pienie od umowy (wzgl\u0119dy ekonomiczne, wyniki lub zachowanie pracownika). Wymogi te nie s\u0105 sprzeczne ze szczeg\u00f3lnymi cechami prawa pracy (\u00a7 310 ust. 4 zdanie 2 BGB). Wymienione wymagania obowi\u0105zuj\u0105 r\u00f3wnie\u017c od 1 stycznia 2003 roku<br \/>\nObowi\u0105zuj\u0105 formalne umowy o prac\u0119 zawarte przed 1 stycznia 2002 roku. Je\u015bli w takiej \u201estarej umowie\u201d brakuje wymaganego minimum<br \/>\nW zakresie, w jakim zostan\u0105 wskazane przyczyny odst\u0105pienia, powsta\u0142\u0105 luk\u0119 w umowie mo\u017cna wype\u0142ni\u0107 poprzez uzupe\u0142niaj\u0105c\u0105 interpretacj\u0119 umowy. Wi\u0119\u017a<br \/>\npracodawcy do uzgodnionej us\u0142ugi bez mo\u017cliwo\u015bci odwo\u0142ania, z moc\u0105 wsteczn\u0105 nieproporcjonalnie ingerowa\u0142oby w autonomi\u0119 prywatn\u0105. Opr\u00f3cz kontroli tre\u015bci<br \/>\nZgodnie z umow\u0105 dotycz\u0105c\u0105 prawa do odst\u0105pienia od umowy zgodnie z art. 305 i nast. niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), konkretna realizacja odst\u0105pienia podlega nadal indywidualnej kontroli<br \/>\nklejnot. \u00a7 315 BGB.<\/p>\n<p>Senat X podj\u0105\u0142 decyzj\u0119 o uchyleniu dodatku funkcyjnego zgodnie z ust. uk\u0142ad zbiorowy pracy w sprawie przyznawania dodatku funkcyjnego pracownikom uczelni oraz<br \/>\nBerli\u0144ski Instytut Badawczy In\u017cynierii Wodnej i Stoczniowej 1 lipca 1971 r. Podstaw\u0105 wyp\u0142aty dodatku funkcyjnego by\u0142o dodatkowe porozumienie umowne<br \/>\nod marca 1990 r., kt\u00f3re mog\u0142o zosta\u0107 w ka\u017cdej chwili odwo\u0142ane. Ponadto umowa o prac\u0119 nawi\u0105zywa\u0142a do postanowie\u0144 federalnego uk\u0142adu zbiorowego pracy pracownik\u00f3w administracji gminnej i przedsi\u0119biorstw z dnia 31 stycznia 1962 r. wraz z zawartymi dodatkowymi uk\u0142adami zbiorowymi i zast\u0119puj\u0105cymi je uk\u0142adami zbiorowymi \u2013 wszystkie w odpowiednich wersjach. Zgodnie z orzeczeniem X Senatu z dnia 26 stycznia 2005 r. (- 10 AZR 331\/04 -) uchylenie dodatkowej umowy jest nieskuteczne, poniewa\u017c w zakresie berli\u0144skiej ustawy o reprezentacji personelu (PersVG) uchylenie dodatek funkcyjny ustalony w umowie podlega wsp\u00f3\u0142decydowaniu przez rad\u0119 pracownicz\u0105. Cofni\u0119cie bez uprzedniego przeprowadzenia procedury wsp\u00f3\u0142decydowania zgodnie z art. \u00a7 87 Nr. 3 i.V.m. \u00a7 79 Abs. 1 PersVG Berlin jest nieskuteczny. Ponadto X Senat podtrzymuje prawo do dodatku funkcyjnego bez wzgl\u0119du na skuteczno\u015b\u0107 odwo\u0142ania. Je\u017celi umowa o prac\u0119 pracownika nie obj\u0119tego uk\u0142adem zbiorowym zawiera umow\u0119 o r\u00f3wnych szansach i pracownikowi przys\u0142ugiwa\u0142by w\u00f3wczas dodatek funkcyjny na podstawie art. uk\u0142adu zbiorowego pracy o \u015bwiadczenia, odst\u0105pienie od umowy dodatkowej nie powoduje utraty prawa do dodatku, je\u017celi z umowy dodatkowej wynika, \u017ce rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 nie ma wp\u0142ywu. Dotyczy to r\u00f3wnie\u017c sytuacji, gdy uk\u0142ad zbiorowy dotycz\u0105cy \u015bwiadcze\u0144 zosta\u0142 ju\u017c rozwi\u0105zany oraz pracownik\u00f3w zwi\u0105zanych uk\u0142adami zbiorowymi wy\u0142\u0105cznie zgodnie z. \u00a7 4 Abs. 5 TVG nadal wywiera wp\u0142yw.<\/p>\n<p><strong>c) Wynagrodzenie za prac\u0119 w godzinach nadliczbowych, nocnych i \u015bwi\u0105tecznych<\/strong><br \/>\nZgodnie z \u00a7 3 ArbZG czas pracy pracownik\u00f3w w dniu roboczym nie mo\u017ce przekracza\u0107 o\u015bmiu godzin. Mo\u017cna go przed\u0142u\u017cy\u0107 do maksymalnie dziesi\u0119ciu godzin, je\u017celi w ci\u0105gu sze\u015bciu miesi\u0119cy kalendarzowych lub w ci\u0105gu 24 tygodni nie zostanie przekroczona \u015brednia o\u015bmiu godzin w dni robocze. Zgodnie z decyzj\u0105 V Senatu z dnia 28 wrze\u015bnia 2005 r. (- 5 AZR 52\/05 -), przepis umowy o prac\u0119, zgodnie z kt\u00f3rym wynagrodzenie za nadgodziny jest rekompensowane wynagrodzeniem brutto, obejmuje jedynie dopuszczalne godziny nadliczbowe w zakresie \u00a7 3 ArbZG i nie poza tymi przepracowanymi godzinami. Te niedopuszczalne godziny nadliczbowe reguluje art. \u00a7 612 Abs. 1 BGB roszczenie o wynagrodzenie. Celem zakazu pracy, o kt\u00f3rym mowa w \u00a7 3 ArbZG, jest niedopuszczenie do wykonywania pracy i tym samym nadmiernych wymaga\u0144 wobec pracownika, a nie wy\u0142\u0105czenie prawa do wynagrodzenia. Je\u017celi wynagrodzenie za normalny czas pracy jest okre\u015blone w umowie o prac\u0119, za nadgodziny nale\u017cy p\u0142aci\u0107 proporcjonalnie, je\u017celi nie ma w tym zakresie \u017cadnych przepis\u00f3w (\u00a7 612 ust. 2 BGB).<\/p>\n<p>Zgodnie z \u00a7 6 ust. 5 ArbZG, pracodawca jest obowi\u0105zany wyp\u0142aci\u0107 pracownikowi nocnemu odpowiedni\u0105 liczb\u0119 p\u0142atnych dni wolnych albo odpowiedni dodatek do przys\u0142uguj\u0105cego mu wynagrodzenia brutto za godziny przepracowane w porze nocnej, chyba \u017ce uk\u0142ad zbiorowy pracy reguluje kwesti\u0119 wynagradzania. Po ustaniu stosunku pracy prac\u0119 w porze nocnej mo\u017cna zrekompensowa\u0107 jedynie poprzez op\u0142acenie dodatku. Zgodnie z decyzj\u0105 V Senatu z dnia 31 sierpnia 2005 r. (- 5 AZR 545\/04 -) cz\u0142onkom s\u0142u\u017cb ratunkowych przys\u0142uguje regularnie dodatek nocny w wysoko\u015bci 10% wynagrodzenia w rozumieniu art. z \u00a7 6 ust. 5 Odpowiednie ArbZG. Dodatek ma na celu jedynie zrekompensowanie trud\u00f3w zwi\u0105zanych z prac\u0105 nocn\u0105 w s\u0142u\u017cbach ratowniczych. Nale\u017cy wzi\u0105\u0107 pod uwag\u0119, \u017ce w s\u0142u\u017cbie ratowniczej jest znaczna ilo\u015b\u0107 ch\u0119ci do pracy, a co za tym idzie, tak\u017ce chwil relaksu. Ponadto cel ograniczenia pracy nocnej, kt\u00f3ra w przeciwnym razie wi\u0105za\u0142aby si\u0119 z dop\u0142at\u0105, nie mo\u017ce zosta\u0107 osi\u0105gni\u0119ty, poniewa\u017c nie da si\u0119 zrezygnowa\u0107 z pracy nocnej w s\u0142u\u017cbach ratowniczych. Zap\u0142ata odpowiedniego dodatku za prac\u0119 w porze nocnej zgodnie z \u00a7 6 ust. 5 ArbZG mo\u017cna wykona\u0107 na r\u00f3\u017cne sposoby. Opr\u00f3cz p\u0142acenia odr\u0119bnych dodatk\u00f3w mo\u017cna rozwa\u017cy\u0107 podwy\u017cszenie wynagrodzenia zasadniczego. Je\u017celi dodatki za prac\u0119 nocn\u0105 wyp\u0142acane s\u0105 rycza\u0142towo wraz z wynagrodzeniem podstawowym, odpowiednie postanowienie umowne w og\u00f3lnych warunkach handlowych musi spe\u0142nia\u0107 wym\u00f3g przejrzysto\u015bci zawarty w \u00a7 307 ust. Przestrzega\u0107 1 zdanie 2 BGB. Zgodnie z tym wymogi faktyczne i skutki prawne musz\u0105 by\u0107 opisane mo\u017cliwie najdok\u0142adniej, tak aby pracodawca nie mia\u0142 nieuzasadnionego pola do oceny. Poniewa\u017c pracownik jest konsumentem w rozumieniu \u00a7 310 ust. 3 nr 3 BGB, przy sprawdzaniu, czy zrycza\u0142towana p\u0142atno\u015b\u0107 dodatku za prac\u0119 nocn\u0105 jest uregulowana w spos\u00f3b jasny i zrozumia\u0142y, nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107 tak\u017ce indywidualne okoliczno\u015bci zawarcia umowy. Mog\u0105 one \u2013 jak w przypadku rozstrzygni\u0119tym przez V Senat \u2013 prowadzi\u0107 do nieprzejrzystego uregulowania kontroli tre\u015bci zgodnie z \u00a7 307 ust. 1 zdanie 2 BGB wytrzymuje.<\/p>\n<p><strong>d) Premia za wydajno\u015b\u0107<\/strong><br \/>\nZgodnie z \u00a7 4 ust. 4 dodatkowego okr\u0119gowego uk\u0142adu zbiorowego pracy z dnia 11 wrze\u015bnia 1962 r. dla pracownik\u00f3w komunalnych Nadrenii P\u00f3\u0142nocnej-Westfalii (BZT-G NRW) do artyku\u0142u 20 federalnego uk\u0142adu zbiorowego<br \/>\nW przypadku pracownik\u00f3w administracji gminnej i przedsi\u0119biorstw premie za wyniki s\u0105 wyp\u0142acane pracownikom, kt\u00f3rych wyniki stale przekraczaj\u0105 \u015bredni\u0105 wynik\u00f3w, kt\u00f3rych mo\u017cna normalnie oczekiwa\u0107 od pracownik\u00f3w z tej samej grupy zawodowej. Nale\u017cy o tym decydowa\u0107 co roku. Us\u0142ugi, z kt\u00f3rych mo\u017cna w ka\u017cdej chwili zrezygnowa\u0107,<br \/>\nPracodawca przyznaje dodatki alimentacyjne na podstawie pisemnego, uzasadnionego wniosku komisji powo\u0142anej w tym celu w uk\u0142adzie zbiorowym. Przed odwo\u0142aniem niniejsza komunikacja jest<br \/>\nmisj\u0119 us\u0142ysze\u0107. Zgodnie z wyrokiem Senatu VI z dnia 21 lipca 2005 r. (- 6 AZR 21 441\/04 -) wyk\u0142adnia \u00a7 4 ust. 4 BZT-G\/NRW ograniczenie zatrudnienia<br \/>\nop\u0142aty eksploatacyjne na okres jednego roku. Cho\u0107 brzmienie przepisu taryfowego nie przewiduje jasnego terminu, wynika to z obowi\u0105zku corocznego podejmowania nowej decyzji. Poniewa\u017c \u0142\u0105czna wielko\u015b\u0107 dop\u0142at musi by\u0107 ustalana i rozdzielana co roku, rozporz\u0105dzenie taryfowe wymaga, aby podzia\u0142 za rok poprzedni obowi\u0105zywa\u0142 tylko przez jeden rok. Nie powoduje to jednak, \u017ce mo\u017cliwo\u015b\u0107 odst\u0105pienia przewidziana w uk\u0142adzie zbiorowym jest nieistotna. Umo\u017cliwia rezygnacj\u0119 z uzupe\u0142nie\u0144 do \u015bwiadcze\u0144 przed up\u0142ywem roku regularnego okresu \u015bwiadcze\u0144.<\/p>\n<p><strong>e) Kontynuacja wyp\u0142aty wynagrodzenia w przypadku choroby<\/strong><br \/>\n\u00a7 3 Abs. 1 zdanie 1 EFZG przyznaje pracownikowi niezdolnemu do pracy prawo do ci\u0105g\u0142ego wynagrodzenia przez okres sze\u015bciu tygodni. Je\u017celi po przywr\u00f3ceniu zdolno\u015bci do pracy pracownik ponownie stanie si\u0119 niezdolny do pracy z powodu choroby, powstaje nowe roszczenie zgodnie z \u00a7 3 ust. 1 zdanie 1 EFZG o ci\u0105g\u0142o\u015b\u0107 wyp\u0142aty wynagrodzenia przez okres sze\u015bciu tygodni, je\u017celi niezdolno\u015b\u0107 do pracy wynika z innej choroby. Je\u017celi ta sama choroba jest przyczyn\u0105 nowej niezdolno\u015bci do pracy, jest to kontynuacja choroby. W takim przypadku obowi\u0105zek pracodawcy dotycz\u0105cy \u015bwiadcze\u0144 nie powstaje z ka\u017cd\u0105 indywidualn\u0105 chorob\u0105. Zgodnie z \u00a7 3 ust. 1 zdanie 2 nr 1 i 2 EFZG, w przypadku d\u0142ugotrwa\u0142ej choroby nowe prawo do kontynuacji wyp\u0142aty wynagrodzenia przys\u0142uguje tylko wtedy, gdy pracownik nie by\u0142 niezdolny do pracy z powodu tej samej choroby przez co najmniej sze\u015b\u0107 miesi\u0119cy przed wyst\u0105pieniem nowej niezdolno\u015bci do pracy do pracy (nr 1) lub up\u0142yn\u0105\u0142 okres, od kt\u00f3rego up\u0142yn\u0119\u0142a pierwsza dwunastomiesi\u0119czna niezdolno\u015b\u0107 do pracy z powodu tej samej choroby (nr 2). Zgodnie z uchwa\u0142\u0105 V Senatu z dnia 13 lipca 2005 r. (- 5 AZR 389\/04 -), je\u017celi dwie choroby nie prowadz\u0105 do niezdolno\u015bci do pracy, a jedynie dlatego, \u017ce wyst\u0119puj\u0105 \u0142\u0105cznie, o chorobie kontynuacyjnej m\u00f3wimy, je\u017celi jedna z nich dwie choroby p\u00f3\u017aniej wyst\u0105pi\u0105 ponownie i same w sobie prowadz\u0105 do niezdolno\u015bci do pracy. R\u00f3wnie\u017c w tym przypadku przyczyn\u0105 nowej choroby by\u0142a wcze\u015bniejsza niezdolno\u015b\u0107 do pracy. Pi\u0105ty Senat postanowi\u0142 ponadto, \u017ce pracownik, kt\u00f3ry w terminach okre\u015blonych w \u00a7 3 ust. 1 zdanie 2 EFZG, kt\u00f3ry jest niezdolny do pracy d\u0142u\u017cej ni\u017c sze\u015b\u0107 tygodni, musi wykaza\u0107, \u017ce nie cierpi na trwaj\u0105c\u0105 chorob\u0119. Je\u017celi pracodawca kwestionuje to, pracownik ma obowi\u0105zek przedstawi\u0107 fakty, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 na stwierdzenie, \u017ce nie wyst\u0119powa\u0142a trwa\u0142a choroba. Musi zwolni\u0107 swojego lekarza z obowi\u0105zku zachowania poufno\u015bci. Jednak\u017ce na pracodawcy spoczywa obiektywny ci\u0119\u017car dowodu istnienia przewlek\u0142ej choroby. Jednak\u017ce na pracodawcy spoczywa obiektywny ci\u0119\u017car dowodu istnienia przewlek\u0142ej choroby. 1 zestaw 2Nie. 1 i 2 EFZG.<\/p>\n<p><strong>f) Op\u00f3\u017anienie w odbiorze<\/strong><br \/>\nZ art. 297 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) wynika, \u017ce zw\u0142oka pracodawcy w przyj\u0119ciu jest wykluczona, je\u017celi pracownik nie jest w stanie lub nie chce wykonywa\u0107 pracy. Te w \u00a7 297<br \/>\nWarunek gotowo\u015bci do \u015bwiadczenia, kt\u00f3ry nie jest wyra\u017anie wymieniony w niemieckim kodeksie cywilnym (BGB), wynika z faktu, \u017ce pracownik, kt\u00f3ry nie chce wykona\u0107 \u015bwiadczenia, sam nie jest w stanie tego zrobi\u0107<br \/>\naby wp\u0142yn\u0105\u0107 na wydajno\u015b\u0107 pracy. Subiektywna ch\u0119\u0107 wykonania musi by\u0107 obecna przez ca\u0142y okres op\u00f3\u017anienia. Zgodnie z wyrokiem V Senatu z dnia 13 lipca 2005 r. (- 5 AZR 578\/04 -) wym\u00f3g ch\u0119ci wykonania dotyczy czynno\u015bci ustalonej umow\u0105. Niezale\u017cnie od rozwi\u0105zania powoduj\u0105cego op\u00f3\u017anienie w odbiorze, musi istnie\u0107 ch\u0119\u0107 wykonania danej pracy na rzecz partnera umowy na warunkach umownych. Nie ma ch\u0119ci do \u015bwiadczenia, je\u017celi pracownik jako warunek podj\u0119cia pracy postawi \u017c\u0105danie zrzeczenia si\u0119 skutk\u00f3w rozwi\u0105zania umowy. Je\u017celi nie ma pewno\u015bci co do skuteczno\u015bci wypowiedzenia, nie ma on uzasadnionego interesu w uzale\u017cnianiu ch\u0119ci do pracy od ca\u0142kowitego porzucenia przez pracodawc\u0119 jego sytuacji prawnej. Dotyczy to r\u00f3wnie\u017c sytuacji, gdy pracodawca nie \u201eodbierze\u201d wypowiedzenia i pomimo rozwi\u0105zania stosunku pracy oferuje prac\u0119 zgodn\u0105 z umow\u0105.<\/p>\n<p><strong>g) P\u0142atno\u015bci specjalne<\/strong><br \/>\nZgodnie z orzecznictwem X Senatu, uprawnienie do premii z tytu\u0142u praktyki zak\u0142adowej mo\u017ce wygasn\u0105\u0107 w wyniku zmiany praktyki zak\u0142adowej,<br \/>\nje\u017celi pracodawca o\u015bwiadczy, \u017ce roczna wyp\u0142ata premii jest \u015bwiadczeniem dobrowolnym, kt\u00f3re mo\u017cna odwo\u0142a\u0107 w dowolnym momencie i do kt\u00f3rego nie przys\u0142uguje ju\u017c tytu\u0142 prawny \u2013 nawet w przysz\u0142o\u015bci \u2013 a pracownicy przez pewien okres nie zg\u0142aszaj\u0105 sprzeciwu wobec nowego sposobu rozliczania trzech lat. W wyroku z dnia 24 listopada 2004 roku (- 10 AZR 202\/04 -) X Senat uzna\u0142, \u017ce zasady dotycz\u0105ce tzw. \u201eprzeciwnej\u201d praktyki operacyjnej maj\u0105 zastosowanie wy\u0142\u0105cznie w przypadkach, w kt\u00f3rych roszczenie powsta\u0142o w wyniku praktyki korporacyjnej, a nie w przypadkach, gdy opiera si\u0119 na wyra\u017anym porozumieniu umownym. Je\u017celi prawo do dodatku specjalnego zosta\u0142o uzgodnione w umowie o prac\u0119 poprzez odniesienie do uk\u0142adu zbiorowego, uk\u0142ad zbiorowy, o kt\u00f3rym mowa, staje si\u0119 tre\u015bci\u0105 umowy o prac\u0119. Ustalona w ten spos\u00f3b specjalna op\u0142ata mo\u017ce podlega\u0107 zastrze\u017ceniu, pogorszeniu lub wyeliminowaniu w drodze rozwi\u0105zania umowy lub ustale\u0144 umownych. Milczenie w sprawie zaproponowanej pracownikowi niekorzystnej zmiany umowy o prac\u0119 mo\u017cna uzna\u0107 jedynie za zgod\u0119 pod \u015bci\u015ble okre\u015blonymi warunkami. Zak\u0142ada to, \u017ce zmiana ma skutek natychmiastowy i \u017ce pracownik kontynuuje prac\u0119 ze \u015bwiadomo\u015bci\u0105 tych skutk\u00f3w, mimo \u017ce zgodnie z powszechn\u0105 praktyk\u0105 mo\u017cna by\u0142o spodziewa\u0107 si\u0119 wyra\u017anej sprzeczno\u015bci, bior\u0105c pod uwag\u0119 wszystkie okoliczno\u015bci konkretnego przypadku. Je\u017celi pracodawca przyznaje swoim pracownikom premi\u0119 \u015bwi\u0105teczn\u0105 jako dobrowolne \u015bwiadczenie na zasadach og\u00f3lnych, kt\u00f3re ustali\u0142, jest on zwi\u0105zany zasad\u0105 r\u00f3wnego traktowania w prawie pracy zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego S\u0105du Pracy. Zasada ta zostaje naruszona nie tylko wtedy, gdy poszczeg\u00f3lni pracownicy s\u0105 arbitralnie pokrzywdzeni. Je\u017celi pracodawca tworzy grupy pracownik\u00f3w uprzywilejowanych i znajduj\u0105cych si\u0119 w niekorzystnej sytuacji, zasada r\u00f3wnego traktowania zabrania tworzenia grup niepowi\u0105zanych. Tworzenie grupy odpowiada kryteriom obiektywnym, je\u015bli pow\u00f3d zr\u00f3\u017cnicowania wynika z celu wykonania. Zgodnie z uchwa\u0142\u0105 X Senatu z dnia 12 pa\u017adziernika 2005 r. (- 10 AZR 640\/04 -) cel premii \u015bwi\u0105tecznej nie uzasadnia co do zasady partycypowania w dodatkowych wydatkach poniesionych z okazji \u015awi\u0105t Bo\u017cego Narodzenia oraz dodatkowo wynagradzaj\u0105cych us\u0142ugi \u015bwiadczone w przesz\u0142o\u015bci, aby rozr\u00f3\u017cni\u0107 pracownik\u00f3w fizycznych i umys\u0142owych pod wzgl\u0119dem wzrostu. Nie przeszkadza to jednak pracodawcy w wyp\u0142acie wy\u017cszej premii \u015bwi\u0105tecznej grupie pracownik\u00f3w, je\u017celi obiektywne kryteria uzasadniaj\u0105 lepsz\u0105 pozycj\u0119 w por\u00f3wnaniu z grup\u0105 pracownik\u00f3w komercyjnych. Je\u017celi jego zr\u00f3\u017cnicowanie i cel wyp\u0142aty wy\u017cszej premii \u015bwi\u0105tecznej nie s\u0105 od razu oczywiste, pracodawca jest obowi\u0105zany przedstawi\u0107 przyczyny odmiennego traktowania w spos\u00f3b tak uzasadniony, aby mo\u017cna by\u0142o oceni\u0107, czy utworzenie grupy odpowiada obiektywnym kryteriom. Je\u017celi lepsz\u0105 pozycj\u0119 pracownik\u00f3w uzasadnia zamierzon\u0105 wi\u0119ksz\u0105 lojalno\u015bci\u0105 wobec firmy, og\u00f3lna, subiektywna ocena pracodawcy, \u017ce pracownicy s\u0105 bardziej po\u017c\u0105dani na rynku pracy ze wzgl\u0119du na wy\u017cszy poziom wykszta\u0142cenia i kwalifikacji, nie jest wystarczaj\u0105ca do wykazania obiektywnych kryteri\u00f3w nier\u00f3wne traktowanie. Tworzenie grupy musi by\u0107 dostosowane do dzia\u0142alno\u015bci pracodawcy i opiera\u0107 si\u0119 na zrozumia\u0142ych i wiarygodnych aspektach. Je\u017celi nie ma obiektywnej, realnej potrzeby doskonalenia pracownik\u00f3w, pracownicy znajduj\u0105cy si\u0119 w niekorzystnej sytuacji mog\u0105 \u017c\u0105da\u0107 premii \u015bwi\u0105tecznej odpowiedniej dla uprzywilejowanej grupy pracownik\u00f3w.<\/p>\n<p><strong>h) Okresy wykluczenia<\/strong><br \/>\nUmowy o prac\u0119 cz\u0119sto zawieraj\u0105 okresy wykluczenia, ich nieprzestrzeganie b\u0119dzie skutkowa\u0142o wyga\u015bni\u0119ciem roszcze\u0144 wynikaj\u0105cych ze stosunku pracy. Po tym, jak od 1 stycznia 2002 r. do um\u00f3w o prac\u0119 zacz\u0119\u0142a obowi\u0105zywa\u0107 ustawa o og\u00f3lnych warunkach pracy (\u00a7\u00a7 305 i nast. BGB), kontrowersje budzi\u0142a kwestia, w jakim zakresie okresy wykluczenia s\u0105 nadal dopuszczalne we wcze\u015bniej sporz\u0105dzonych umowach o prac\u0119. Wyrokiem z dnia 25 maja 2005 r. (- 5 AZR 572\/04 -) V Senat zdecydowa\u0142 o skuteczno\u015bci drugiego etapu okresu wykluczenia, zgodnie z kt\u00f3rym wszelkie roszczenia wynikaj\u0105ce ze stosunku pracy musz\u0105 by\u0107 dochodzone na pi\u015bmie przez strony umowy w terminie sze\u015bciu tygodni od terminu wymagalno\u015bci, a w przypadku odrzucenia przez stron\u0119 przeciwn\u0105 nale\u017cy pozwa\u0107 stron\u0119 przeciwn\u0105 w terminie czterech tygodni. Drugi etap okresu wykluczenia w przypadku wniesienia pozwu do s\u0105du jest nieskuteczny, je\u015bli zosta\u0142 z g\u00f3ry sformu\u0142owany dla du\u017cej liczby um\u00f3w z pracodawc\u0105 (\u00a7 305 ust. 1 BGB), ale tak\u017ce wtedy, gdy klauzula by\u0142a przeznaczona tylko dla jednego -wykorzystanie czasu pracy i pracownikowi si\u0119 to nale\u017cy. Wst\u0119pne brzmienie nie mog\u0142o mie\u0107 \u017cadnego wp\u0142ywu na tre\u015b\u0107 klauzuli (\u00a7 310 ust. 3 nr 2 BGB). Drugi etap klauzuli wykluczenia nie jest ju\u017c zgodny z. \u00a7\u00a7 134, 202 Abs. 1 BGB jest w ca\u0142o\u015bci niewa\u017cny. \u00a7 202 Abs. 1 BGB zabrania nie tylko wcze\u015bniej uzgodnionego zwolnienia z przedawnienia w przypadku odpowiedzialno\u015bci umy\u015blnej, ale tak\u017ce uzgadniania odpowiednich okres\u00f3w wykluczenia. Mo\u017cna zatem wyznaczy\u0107 okres wykluczenia zgodnie z \u00a7 202 ust. 1, 134, 139 BGB mog\u0105 by\u0107 cz\u0119\u015bciowo niewa\u017cne, o ile obejmuj\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107 za umy\u015blno\u015b\u0107. Senat uzna\u0142 jednak, \u017ce drugi etap okresu wy\u0142\u0105czenia nale\u017cy oceni\u0107 jako podzielny i przyj\u0105\u0142, \u017ce jest on nieskuteczny jedynie w zakresie, w jakim odnosi si\u0119 do prawnie jasno okre\u015blonych przypadk\u00f3w ustawowego zakazu z art. 202 ust. 1 BGB odnosi si\u0119. W przeciwnym razie jest skuteczny. Okresy wykluczenia mo\u017cna z regu\u0142y uzgodni\u0107 w formalnych umowach o prac\u0119 (\u00a7 305 ust. 1 BGB). Drugi etap okresu wykluczenia, kt\u00f3ry wymaga z\u0142o\u017cenia wniosku w s\u0105dzie, nie narusza ju\u017c \u00a7 309 nr 13 BGB. Jednak\u017ce czterotygodniowy termin na wniesienie skargi do s\u0105du jest nieskuteczny, poniewa\u017c termin kr\u00f3tszy ni\u017c trzy miesi\u0105ce jest nieracjonalnie kr\u00f3tki. Termin wy\u0142\u0105czenia, kt\u00f3ry wymaga zg\u0142oszenia roszczenia do s\u0105du, r\u00f3\u017cni si\u0119 zgodnie z \u00a7 307 ust. 2 BGB zale\u017cy od ustawowego terminu przedawnienia. Artyku\u0142 202 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) zezwala na skr\u00f3cenie zwyk\u0142ego trzyletniego okresu przedawnienia. Czterotygodniowy okres wypowiedzenia jest jednak niezgodny z istotnymi podstawowymi zasadami ustawowego przedawnienia i dlatego, wbrew wymogom dobrej wiary, prowadzi do nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji dla pracownika. Ustalaj\u0105c odpowiedni\u0105 d\u0142ugo\u015b\u0107 okresu wykluczenia w ramach kontroli og\u00f3lnych warunk\u00f3w pracy, nale\u017cy wzi\u0105\u0107 pod uwag\u0119, \u017ce prawo pracy preferuje przewidywanie stosunkowo kr\u00f3tkich okres\u00f3w w celu ochrony stanowisk prawnych. Uk\u0142ady zbiorowe cz\u0119sto zawieraj\u0105 znacznie kr\u00f3tsze okresy wykluczenia, wynosz\u0105ce od kilku tygodni do kilku miesi\u0119cy, w por\u00f3wnaniu do ustawowych okres\u00f3w przedawnienia. Terminy takie stanowi\u0105 w ca\u0142o\u015bci cech\u0119 szczeg\u00f3ln\u0105 prawa pracy zgodnie z art. 310 abs. 4 zdanie 2 BGB nale\u017cy odpowiednio uwzgl\u0119dni\u0107. Okres trzech miesi\u0119cy okre\u015blony w art. 61 b (1) stanowi odpowiedni punkt odniesienia. 1 ArbGG. Nieskuteczno\u015b\u0107 indywidualnej klauzuli wykluczenia umownego prowadzi do jej usuni\u0119cia bez zast\u0105pienia w przypadku innego utrzymania umowy o prac\u0119. Zgodnie z \u00a7 306 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nie jest mo\u017cliwa tak zwana redukcja zachowuj\u0105ca wa\u017cno\u015b\u0107. Klauzula roz\u0142\u0105czno\u015bci w umowie o prac\u0119 tego nie zmienia. Wyrokiem z 25 maja 2005 r. (- 5 AZR 572\/04 -) V Senat r\u00f3wnie\u017c zdecydowa\u0142, \u017ce kontrola tre\u015bci um\u00f3w o prac\u0119 powinna by\u0107 przeprowadzana zgodnie z normami art. 310 ust. 3 BGB zostaje rozszerzony. Podlegaj\u0105 temu r\u00f3wnie\u017c wcze\u015bniej sformu\u0142owane warunki umowne, je\u017celi s\u0105 przeznaczone wy\u0142\u0105cznie do jednorazowego u\u017cytku i je\u015bli pracownik nie m\u00f3g\u0142 mie\u0107 wp\u0142ywu na ich tre\u015b\u0107 w wyniku wst\u0119pnego sformu\u0142owania (\u00a7 310 ust. 3 nr 2 BGB). Wynika to z faktu, \u017ce pracownik zawieraj\u0105c umow\u0119 o prac\u0119 jest konsumentem. \u00a7 13 BGB, a umowa o prac\u0119 jest umow\u0105 konsumenck\u0105 w rozumieniu \u00a7 310 ust. 3 BGB. Tworz\u0105c definicj\u0119 konsumenta zawart\u0105 w art. 13 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), ustawodawca odszed\u0142 od og\u00f3lnego stosowania i wybra\u0142 niezale\u017cn\u0105 definicj\u0119. Zgodnie ze swoim usystematyzowanym stanowiskiem zawartym w cz\u0119\u015bci og\u00f3lnej BGB, art. 13 BGB ma zastosowanie do wszystkich rodzaj\u00f3w czynno\u015bci prawnych. Historia artyku\u0142u 13 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) r\u00f3wnie\u017c przemawia za kwalifikacj\u0105 pracownika jako konsumenta. Poj\u0119cie konsumenta zapewnia szerok\u0105 podstaw\u0119 stosowania przepis\u00f3w ochrony konsumenta. Nie ma ono jednak \u017cadnego znaczenia, kt\u00f3re mo\u017cna okre\u015bli\u0107 abstrakcyjnie. Jedynie inne standardy oparte na statusie konsumenta mog\u0105 dostarczy\u0107 informacji. Pi\u0105ty Senat wyja\u015bni\u0142 r\u00f3wnie\u017c, \u017ce sekcje 305 i nast. BGB odnosi si\u0119 wy\u0142\u0105cznie do og\u00f3lnych warunk\u00f3w handlowych (\u00a7 305 ust. 1 BGB) i um\u00f3w konsumenckich (\u00a7 310 ust. 3 BGB). Indywidualne ustalenia umowne maj\u0105 zgodnie z \u00a7 305 BGB pierwsze\u0144stwo. Zostaniesz poddany ocenie kapita\u0142u w sensie: og\u00f3lnego testu adekwatno\u015bci zgodnie z art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), kt\u00f3ry nie jest zwi\u0105zany ze specyfik\u0105 sprawy, nie ma miejsca. Kontrola s\u0105dowa pozostaje nienaruszona w przypadku strukturalnych zak\u0142\u00f3ce\u0144 parytetu umownego.<\/p>\n<p>Zgodnie z decyzj\u0105 V Senatu z dnia 31 sierpnia 2005 r. (- 5 AZR 545\/04 -) okres wykluczenia, kt\u00f3ry jest uregulowany w kompleksowej formalnej umowie o prac\u0119 w \u015brodku postanowienia ko\u0144cowego, zgodnie z klauzulami roz\u0142\u0105cznymi i w formie pisemnej klauzul, jest na tyle nietypowe, bior\u0105c pod uwag\u0119 zewn\u0119trzny wygl\u0105d umowy, \u017ce pracownik nie musi si\u0119 z tym liczy\u0107. Jest to zgodnie z \u00a7 305 c Abs. 1 BGB nie jest cz\u0119\u015bci\u0105 umowy o prac\u0119. Klauzula musi tak\u017ce jasno okre\u015bla\u0107 skutki niedotrzymania terminu, czyli przepadek roszcze\u0144. Wynika to z daleko id\u0105cych konsekwencji okres\u00f3w wy\u0142\u0105czenia z wymogu przejrzysto\u015bci (\u00a7 307 ust. 1 zdanie 2 BGB). Pi\u0105ty Senat zdecydowa\u0142 ponadto, \u017ce z g\u00f3ry sformu\u0142owany, jednostronny okres wykluczenia, zgodnie z kt\u00f3rym jedynie pracownik ma w okre\u015blonym terminie dochodzi\u0107 roszcze\u0144 ze stosunku pracy, zgodnie z art. 307 ust. 1 zdanie 1 BGB jest nieskuteczne, poniewa\u017c stawia pracownika w nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji. Nie jest oczywiste, \u017ce pracodawcy trudniej jest wyegzekwowa\u0107 roszczenie ni\u017c pracownikowi. Jednostronna trudno\u015b\u0107 w dochodzeniu roszcze\u0144 dotykaj\u0105ca pracownika i ca\u0142kowita utrata roszcze\u0144 dopiero w przypadku niedotrzymania terminu przez pracownika, stoi w sprzeczno\u015bci z wywa\u017con\u0105 konstrukcj\u0105 umowy.<\/p>\n<p>W nast\u0119pstwie decyzji z dnia 25 maja 2005 r. (- 5 AZR 572\/04 -) Pi\u0105ty Senat w swoim wyroku z dnia 28 wrze\u015bnia 2005 r. (- 5 AZR 52\/05 -) stwierdzi\u0142, \u017ce<br \/>\nklauzul\u0119 wy\u0142\u0105czaj\u0105c\u0105 nakazuj\u0105c\u0105 pracownikowi zg\u0142oszenie wszelkich roszcze\u0144 wynikaj\u0105cych ze stosunku pracy w formie pisemnej w ci\u0105gu dw\u00f3ch miesi\u0119cy od up\u0142ywu terminu wymagalno\u015bci<br \/>\nwbrew wymogom dobrej wiary i nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji (\u00a7 307 ust. 1 zdanie 1 BGB). Opiera si\u0119 ona na istotnych podstawowych zasadach ustawowego przedawnienia.<br \/>\nPrawo pracy jest niezgodne (\u00a7 307 ust. 2 nr 1 BGB) i ogranicza istotne prawa wynikaj\u0105ce z charakteru umowy o prac\u0119 w taki spos\u00f3b, \u017ce zagro\u017cone jest osi\u0105gni\u0119cie celu umowy (\u00a7 307 ust. 2 nr 2 BGB). Termin kr\u00f3tszy ni\u017c trzy miesi\u0105ce na pierwsze zg\u0142oszenie roszcze\u0144 jest nieracjonalnie kr\u00f3tki. Na pocz\u0105tek biegu indywidualny umowny okres wy\u0142\u0105czenia mo\u017ce zosta\u0107 powi\u0105zany z terminem wymagalno\u015bci roszczenia. Odpowiada to ich celowi, jakim jest szybkie zapewnienie jasno\u015bci prawa.<\/p>\n<p>Termin p\u0142atno\u015bci jest ustalany przez s\u0105dy w sprawach pracowniczych zgodnie z interesami, bior\u0105c pod uwag\u0119 poziom wiedzy wierzyciela i subiektywne wzgl\u0119dy atrybucyjne.<\/p>\n<p><strong>i) Zainteresowanie<\/strong><br \/>\nZgodnie z \u00a7 288 ust. 1 BGB, w okresie zw\u0142oki d\u0142ug pieni\u0119\u017cny podlega oprocentowaniu. Domy\u015blna stopa procentowa na dany rok wynosi 5 punkt\u00f3w procentowych powy\u017cej podstawowej stopy procentowej. Wed\u0142ug<br \/>\n\u00a7 288 Abs. 2 BGB oprocentowanie roszcze\u0144 o zap\u0142at\u0119 z tytu\u0142u czynno\u015bci prawnych, w kt\u00f3rych konsument nie uczestniczy, wynosi 8 punkt\u00f3w procentowych powy\u017cej podstawowej stopy procentowej.<\/p>\n<p>a pracownik otrzymuje odsetki jedynie w wysoko\u015bci 5 punkt\u00f3w procentowych powy\u017cej podstawowej stopy procentowej. Wy\u017csza stopa odsetek za zw\u0142ok\u0119 wynosz\u0105ca osiem punkt\u00f3w procentowych zak\u0142ada, \u017ce wierzytelno\u015bci odsetkowe wynikaj\u0105 z transakcji handlowych pomi\u0119dzy sp\u00f3\u0142kami lub pomi\u0119dzy sp\u00f3\u0142kami a podmiotami publicznymi, poniewa\u017c ustawodawca w art. 288 ust. 2 BGB wdro\u017cy\u0142o dyrektyw\u0119 UE 2000\/35\/WE z dnia 29 czerwca 2000 r., kt\u00f3rej zakres ogranicza si\u0119 do tego rodzaju transakcji handlowych. X Senat pozostawi\u0142 otwart\u0105 kwesti\u0119, czy pracownik jest konsumentem w rozumieniu umowy o prac\u0119. \u00a7 13 BGB.<\/p>\n<p><strong>2. Wakacje<\/strong><br \/>\nZgodnie z ustaw\u0105 Dolnej Saksonii o urlopach edukacyjnych dla pracownik\u00f3w (NBildUG) pracodawca ma obowi\u0105zek udzieli\u0107 pracownikom p\u0142atnego urlopu na cele s\u0142u\u017c\u0105ce edukacji politycznej, zawodowej, og\u00f3lnej i kulturalnej. Zgodnie z postanowieniem IX Senatu z dnia 15 marca 2005 r. (- 9 AZR 104\/04 -) sprzedawca w sklepie tekstylnym mo\u017ce zgodnie z \u00a7 2 w zw. z \u00a7 5 NBildUG \u017c\u0105da\u0107 od pracodawcy p\u0142atnego urlopu do wzi\u0119cia udzia\u0142u w kursach j\u0119zyka szwedzkiego II i III. Te kursy j\u0119zykowe s\u0142u\u017c\u0105 do og\u00f3lnego dokszta\u0142cania. W\u0142\u0105czenie og\u00f3lnego wykszta\u0142cenia pracownik\u00f3w do pozytywnego katalogu dozwolonych wydarze\u0144 edukacyjnych sporz\u0105dzonego przez legislatur\u0119 Dolnej Saksonii nie budzi zastrze\u017ce\u0144 z punktu widzenia konstytucji. Obowi\u0105zek ten rozci\u0105ga si\u0119 na przepisy art. 12 ust. 1 GG gwarantowa\u0142a pracodawcom swobod\u0119 zawodow\u0105. Naruszenie to jest jednak uzasadnione wzgl\u0119dami interesu publicznego. Zgodnie z orzecznictwem Federalnego Trybuna\u0142u Konstytucyjnego obowi\u0105zek pracodawcy dopuszczenia pracownika do udzia\u0142u w wydarzeniach zwi\u0105zanych z kszta\u0142ceniem zawodowym lub politycznym zgodnie z prawem stanowym jest zgodny z Ustaw\u0105 Zasadnicz\u0105. Federalny Trybuna\u0142 Konstytucyjny uzasadni\u0142 interes publiczny w promowaniu dokszta\u0142cania pracownik\u00f3w m.in. przez ca\u0142e \u017cycie<br \/>\nW warunkach ci\u0105g\u0142ych i przyspieszaj\u0105cych zmian technicznych i spo\u0142ecznych, d\u0142ugie uczenie si\u0119 staje si\u0119 warunkiem wst\u0119pnym indywidualnej wiary w siebie<br \/>\nkapitalizacja i zdolno\u015b\u0107 adaptacji spo\u0142ecznej do zmieniaj\u0105cych si\u0119 okoliczno\u015bci.<br \/>\nZgodnie z decyzj\u0105 Dziewi\u0105tego Senatu niniejsze rozwa\u017cania Federalnego Trybuna\u0142u Konstytucyjnego odnosz\u0105 si\u0119 w r\u00f3wnym stopniu do og\u00f3lnego kszta\u0142cenia ustawicznego. S\u0142u\u017cy rozwojowi osobowo\u015bci pracownika i mo\u017ce by\u0107 celem dzia\u0142a\u0144 legislacyjnych. Og\u00f3lne kszta\u0142cenie pracownika nie pozostaje poza relacj\u0105 odpowiedzialno\u015bci wobec pracodawcy. Przynosi mu to przynajmniej po\u015brednie korzy\u015bci. Zdobywanie wiedzy w zorganizowanym procesie uczenia si\u0119 sprzyja mobilno\u015bci intelektualnej pracownik\u00f3w. Zdobywanie wiedzy w zorganizowanym procesie uczenia si\u0119 sprzyja mobilno\u015bci intelektualnej pracownik\u00f3w.<br \/>\nZgodnie z ustaw\u0105 o urlopach, niewykorzystany urlop nale\u017cy zrekompensowa\u0107 w momencie ustania stosunku pracy (\u00a7 7 ust. 4 BUrlG). Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu IX z dnia 15 marca 2005 r. (- 9 AZR 143\/04 -) rozpocz\u0119cie urlopu blokowego dla pracownika b\u0119d\u0105cego na cz\u0119\u015bciowej emeryturze nie oznacza zako\u0144czenia stosunku pracy. Dlatego te\u017c uprawnienia do urlopu otwartego nie musz\u0105 by\u0107 rekompensowane zgodnie z przepisami prawa. Pracownik ponosi ryzyko, \u017ce urlopu nie b\u0119dzie mo\u017cna wykorzysta\u0107 z powodu utrzymuj\u0105cej si\u0119 niezdolno\u015bci do pracy przed rozpocz\u0119ciem fazy zwolnienia. Analogiczne zastosowanie \u00a7 7 ust. 4 BURlG nie jest wymagany. W przepisach nie ma \u017cadnej niezaplanowanej luki. Ustawodawca wyd\u0142u\u017cy\u0142 na przyk\u0142ad terminy utraty prawa do urlopu w prawie dotycz\u0105cym ochrony macierzy\u0144stwa (\u00a7 17 MuSchG). Ustawodawca wyd\u0142u\u017cy\u0142 na przyk\u0142ad terminy utraty prawa do urlopu w prawie dotycz\u0105cym ochrony macierzy\u0144stwa (\u00a7 17 MuSchG). Zasada r\u00f3wnego traktowania w prawie pracy nie wymaga analogicznego stosowania art. 7 ust. 4 BURlG. Niedopuszczalne jest nier\u00f3wne traktowanie pracownik\u00f3w w modelu blokowym oraz tych, kt\u00f3rzy w okresie cz\u0119\u015bciowej emerytury kontynuuj\u0105 prac\u0119 w obni\u017conym wymiarze czasu pracy.6 Obie sprawy nie s\u0105 por\u00f3wnywalne ze wzgl\u0119du na r\u00f3\u017cnice faktyczne i prawne. Federalny uk\u0142ad zbiorowy pracy pracownik\u00f3w oraz uk\u0142ad zbiorowy reguluj\u0105cy cz\u0119\u015bciowe przechodzenie na emerytur\u0119 z dnia 5 maja 1998 r. nie zawieraj\u0105 odr\u0119bnych przepis\u00f3w.<\/p>\n<p>Postanowieniem z dnia 10 maja 2005 r. (- 9 AZR 251\/04 -) IX Senat zdecydowa\u0142, \u017ce pomocnik-ochotnik z organizacji pomocy technicznej (THW), wezwany na przydzia\u0142 w czasie urlopu, ma roszczenie wobec pracodawcy o p\u00f3\u017aniejsze przyznanie mu dni urlopu, w kt\u00f3re ma obowi\u0105zek wykonywa\u0107 prac\u0119 na rzecz THW. Roszczenie wolontariusza THW o zwolnienie okre\u015blone przez pracodawc\u0119 jest zgodne z art. 243 ust. 2 i.V.m. \u00a7 275 Abs. 1 BGB bez zast\u0119pstwa, je\u017celi pomocnik zostanie wezwany do pracy w THW podczas urlopu. Pracodawca nie ma takiej mo\u017cliwo\u015bci zgodnie z \u00a7 280 ust. 1 BGB, poniewa\u017c w zasadzie wszystkie zdarzenia zak\u0142\u00f3caj\u0105ce urlop nale\u017c\u0105 do obszaru ryzyka indywidualnego pracownika w ramach jego osobistego losu. \u00a7 9 BURlG, kt\u00f3ry przewiduje okresy kolejne<br \/>\nudowodniona niezdolno\u015b\u0107 do pracy nie mo\u017ce by\u0107 zaliczona na poczet corocznego urlopu, nie ma zastosowania ani bezpo\u015brednio, ani odpowiednio. Jednak\u017ce ze wzgl\u0119du na zakaz dyskryminacji zawarty w \u00a7 3 ust. 1 zdanie 1 THW \u2013 Ustawa o prawach pomocnik\u00f3w w ten spos\u00f3b, \u017ce pracodawca nie uwzgl\u0119dnia okre\u015blonego urlopu, lecz przyznaje go ponownie. Je\u017celi pracownik w okresie przeniesienia dochodzi\u0142 tego roszczenia, a pracodawca je odrzuci\u0142, pracodawca popada w zw\u0142ok\u0119. W rezultacie musi przyzna\u0107 ten urlop jako urlop zast\u0119pczy po zako\u0144czeniu okresu przeniesienia w ramach rekompensaty (\u00a7\u00a7 275 ust. 1, 280 ust. 1, 286 ust. 1 zdanie 1, 287 zdanie 2, 249 ust. 1 BGB).<\/p>\n<p><strong>3. Cz\u0119\u015bciowa emerytura<\/strong><\/p>\n<p>Zgodnie z \u00a7 41 BAT-O, w przypadku \u015bmierci pracownika, pozosta\u0142y przy \u017cyciu ma\u0142\u017conek otrzymuje mi\u0119dzy innymi \u015bwiadczenie z tytu\u0142u \u015bmierci (\u00a7 26 BAT-O) za pozosta\u0142e dni kalendarzowe miesi\u0105ca \u015bmierci oraz za dwa dodatkowe miesi\u0105ce. Zgodnie z postanowieniem Sz\u00f3stego Senatu z dnia 12 maja 2005 r. (- 6 AZR 311\/04 -) prawo osoby pozostaj\u0105cej na utrzymaniu do \u015bwiadczenia po\u015bmiertnego zgodnie z art. 41 BAT-O dla pracownik\u00f3w przechodz\u0105cych na cz\u0119\u015bciow\u0105 emerytur\u0119 oblicza si\u0119 w oparciu o prac\u0119 w niepe\u0142nym wymiarze czasu pracy zarobk\u00f3w, niezale\u017cnie od tego, czy \u015bmier\u0107 Pracownika zatrudnionego na cz\u0119\u015bciowej emeryturze w modelu blokowym nast\u0105pi\u0142a w fazie pracy, czy te\u017c w fazie zwolnienia.<\/p>\n<p>Wynika to z interpretacji \u00a7 41 BAT-O. Nawet w czasie, gdy pracownik pracuje w pe\u0142nym wymiarze czasu pracy w modelu blokowym, otrzymuje ju\u017c obni\u017cone wynagrodzenie. Jest to jego wynagrodzenie w rozumieniu \u00a7 26 BAT-O. Ci\u0119\u017cko pracuje, aby w fazie zwolnienia nadal otrzymywa\u0107 wynagrodzenie jak pracownik zatrudniony na p\u00f3\u0142 etatu, mimo \u017ce nie pracuje. Oznacza to, \u017ce \u015bwiadczenie po\u015bmiertne ustalane jest na podstawie poziomu \u017cycia zmar\u0142ego pracownika w chwili \u015bmierci. Nic wi\u0119cej nie wynika z \u00a7 9 ust. 3 uk\u0142adu zbiorowego pracy reguluj\u0105cego prac\u0119 na emeryturze w niepe\u0142nym wymiarze godzin z dnia 15 maja 1998 r. (TV ATZ). Zgodnie z tym przepisem r\u00f3\u017cnica w stosunku do wynagrodzenia, kt\u00f3re pracownik otrzymywa\u0142by bez cz\u0119\u015bciowej emerytury, musi zosta\u0107 wyp\u0142acona, je\u017celi stosunek pracy w ramach cz\u0119\u015bciowej emerytury wygasa z powodu \u015bmierci w fazie pracy modelu blokowego. Nie powoduje to zwi\u0119kszenia wysoko\u015bci \u015bwiadczenia po\u015bmiertnego zgodnie z \u00a7 41 BAT-O ustala wynagrodzenie etatowe. \u00a7 9 Abs. 3 TV ATZ ostatecznie reguluje w modelu blokowym skutki prawnopracownicze wcze\u015bniejszego rozwi\u0105zania stosunku pracy na umow\u0119 o prac\u0119 w niepe\u0142nym wymiarze czasu pracy, w zwi\u0105zku z przej\u015bciem na emerytur\u0119.<br \/>\nNie ma powi\u0105zania z sekcj\u0105 41 BAT-O ani sekcj\u0105 26 BAT-O.<\/p>\n<p>Id\u0105c za orzecznictwem IX Senatu, X Senat w swoim wyroku z dnia 23 lutego 2005 r. (- 10 AZR 602\/03 -) stwierdzi\u0142, \u017ce o ile w przypadku emerytury cz\u0119\u015bciowej wed\u0142ug modelu blokowego faza pracy trwa do w okresie po wszcz\u0119ciu post\u0119powania upad\u0142o\u015bciowego spadek maj\u0105tku pracodawcy, roszczenia pracownika za ten okres staj\u0105 si\u0119 zobowi\u0105zaniami masowymi w rozumieniu. Artyku\u0142u 55 ust. 1. 2 W tym. Dotyczy to r\u00f3wnie\u017c \u015bwiadcze\u0144 uzupe\u0142niaj\u0105cych i sk\u0142adek uzupe\u0142niaj\u0105cych na ubezpieczenie emerytalne i niezale\u017cnie od tego, czy syndyk korzysta\u0142 z utworu. Po zg\u0142oszeniu niedostateczno\u015bci maj\u0105tku (\u00a7 208 InsO) nie mo\u017cna ju\u017c dochodzi\u0107 zobowi\u0105za\u0144 maj\u0105tkowych w drodze pow\u00f3dztwa o wykonanie \u015bwiadczenia. Wynika to z wymogu egzekwowania art. 210 InsO.<br \/>\nPracownik mo\u017ce mie\u0107 jedynie wierzytelno\u015b\u0107 ustalon\u0105 jako wierzytelno\u015b\u0107 masow\u0105. Co do zasady skuteczne powiadomienie o niewystarczalno\u015bci maj\u0105tku mo\u017ce nast\u0105pi\u0107 dopiero po wszcz\u0119ciu przez syndyka post\u0119powania upad\u0142o\u015bciowego. Tymczasowy syndyk masy upad\u0142o\u015bciowej mo\u017ce jednak cz\u0119sto oceni\u0107 kwesti\u0119 niewystarczaj\u0105cych aktyw\u00f3w. Dzieje si\u0119 tak zw\u0142aszcza w przypadku, gdy s\u0105d upad\u0142o\u015bciowy naka\u017ce mu wydanie opinii bieg\u0142ego zgodnie z art. \u00a7 22 Abs. Oddano do u\u017cytku 1 nr 3 InsO. Je\u017celi tymczasowy zarz\u0105dca stwierdzi\u0142 ju\u017c niewyp\u0142acalno\u015b\u0107 w sporz\u0105dzonym przez siebie sprawozdaniu i zg\u0142osi\u0142 to s\u0105dowi upad\u0142o\u015bciowemu, nowy raport po wszcz\u0119ciu post\u0119powania upad\u0142o\u015bciowego jest wyj\u0105tkowo niepotrzebny, je\u017celi tymczasowy zarz\u0105dca zostanie wyznaczony na zarz\u0105dc\u0119 i s\u0105d upad\u0142o\u015bciowy uznaje niewyp\u0142acalno\u015b\u0107 w s\u0105dzie upad\u0142o\u015bciowym w postanowieniu o wszcz\u0119ciu post\u0119powania<br \/>\nokre\u015blony. Dziesi\u0105ty Senat zdecydowa\u0142 ponadto, \u017ce je\u017celi syndyk masy upad\u0142o\u015bciowej nie rozwi\u0105\u017ce stosunku cz\u0119\u015bciowej emerytury w pierwszym terminie, w kt\u00f3rym jest do tego prawnie zdolny po zg\u0142oszeniu nieadekwatno\u015bci maj\u0105tku, powstaje nowy maj\u0105tek na kolejny okres. Dotyczy to r\u00f3wnie\u017c sytuacji, gdy administrator nie korzysta z utworu, lecz zwalnia pracownika od pracy. Senat stoi na stanowisku, \u017ce nie ma przeszk\u00f3d prawnych do rozwi\u0105zania stosunku pracy z \u00a7 1 KSchG. Zobowi\u0105zania z tytu\u0142u nowych aktyw\u00f3w mo\u017cna zazwyczaj dochodzi\u0107 w drodze pow\u00f3dztwa o wykonanie \u015bwiadczenia.<\/p>\n<p><strong>4. Kara umowna<\/strong><\/p>\n<p>Postanowieniem z dnia 4 marca 2004 roku (- 8 AZR 196\/03 -) Senat VIII ponownie zaj\u0105\u0142 si\u0119 kwesti\u0105 skuteczno\u015bci obietnic kar umownych w okresie sprawozdawczym. W wyroku z dnia 21 kwietnia 2005 roku (- 8 AZR 425\/04 -) uzna\u0142, \u017ce kara umowna jest bezskuteczna, je\u017celi przepada ona z powodu \u201ewinnego zachowania pracownika naruszaj\u0105cego umow\u0119, kt\u00f3re powoduje, \u017ce pracodawca rozwi\u0105zuje stosunek pracy zwi\u0105zek bez uprzedzenia\u201d. Narusza to wym\u00f3g przejrzysto\u015bci zawarty w art. 307 ust. 1. 1 zdanie 2 BGB i tre\u015b\u0107 jest zgodna z. \u00a7 307 Abs. 1 zdanie 1 BGB niew\u0142a\u015bciwe. Je\u017celi postanowienie nie jest jasne i zrozumia\u0142e, mo\u017ce wyst\u0105pi\u0107 nieuzasadniona niedogodno\u015b\u0107. Wspomniana umowa o karze umownej jest nieskuteczna ze wzgl\u0119du na brak precyzji, gdy\u017c nie wskazuje, jakie naruszenie obowi\u0105zku powoduje utrat\u0119 kary umownej. Powoduj\u0105ce naruszenie obowi\u0105zku musi by\u0107 jasno okre\u015blone, aby przyrzeczony m\u00f3g\u0142 si\u0119 na to przygotowa\u0107. Globalne obietnice kary maj\u0105ce na celu zabezpieczenie wszystkich zobowi\u0105za\u0144 umownych s\u0105 nieskuteczne. Wspomniany zapis dotycz\u0105cy kar umownych jest tak\u017ce nieodpowiedni pod wzgl\u0119dem tre\u015bci. Niew\u0142a\u015bciwe w rozumieniu \u00a7 307 ust. 1 zdanie 1 BGB to jakakolwiek ingerencja<br \/>\nSzkoda dla prawnie uznanego interesu pracownika, kt\u00f3ra nie jest uzasadniona uzasadnionymi i s\u0142usznymi interesami pracodawcy lub jest r\u00f3wnowa\u017cona r\u00f3wnowa\u017cnymi korzy\u015bciami. Regulacja kar umownych nie uwzgl\u0119dnia interes\u00f3w obu stron umowy o prac\u0119, gdy\u017c opiera si\u0119 jednostronnie na niedope\u0142nieniu obowi\u0105zk\u00f3w przez pracownika. Pracodawca nie ma w tym uzasadnionego interesu. W przypadku zawinionego naruszenia umowy skutkuj\u0105cego rozwi\u0105zaniem umowy przez pracodawc\u0119 bez wypowiedzenia, r\u00f3wnowag\u0119 interes\u00f3w zapewnia przede wszystkim mo\u017cliwo\u015b\u0107 rozwi\u0105zania umowy przez pracodawc\u0119 bez wypowiedzenia. Kara umowna, kt\u00f3ra ulega przepadkowi w przypadku zawinionego naruszenia przez pracownika umowy, powoduj\u0105cego rozwi\u0105zanie umowy przez pracodawc\u0119 bez wypowiedzenia, ma na celu zabezpieczenie wszystkich zobowi\u0105za\u0144 umownych i zawiera nieuzasadnion\u0105 nadwy\u017ck\u0119.<br \/>\nkopia zapasowa.<\/p>\n<p>Zgodnie z postanowieniem VIII Senatu z dnia 18 sierpnia 2005 r. (- 8 AZR 65\/05 -) w ka\u017cdym indywidualnym przypadku naliczana jest kara umowna w wysoko\u015bci od jednej do trzykrotno\u015bci miesi\u0119cznego wynagrodzenia, zgodnie z art. 307 Abs. 1 zdanie 1 BGB nieskuteczne. Stanowi to nieuzasadnion\u0105 niekorzy\u015b\u0107 pracownika, poniewa\u017c prawo pracodawcy do ustalania wynik\u00f3w pracy w ustalonych przez niego ramach jest nieuczciwe i nieuzasadnione. Brakuje ju\u017c odpowiednich ram, poniewa\u017c kary umownej za ka\u017cdy indywidualny przypadek naruszenia zasad konkurencji w wysoko\u015bci od jednego do trzech miesi\u0119cy wynagrodzenia nie mo\u017cna ju\u017c postrzega\u0107 jako stosowne, lecz stanowi ona raczej nieuzasadnione nadmierne bezpiecze\u0144stwo. Je\u017celi kara umowna ma przede wszystkim s\u0142u\u017cy\u0107 jedynie stworzeniu nowych roszcze\u0144 pieni\u0119\u017cnych, odr\u0119bnych od materialnego interesu korzystaj\u0105cego, to pracodawca nie ma uzasadnionego interesu.<\/p>\n<p><strong>5. Uszkodzenia i odpowiedzialno\u015b\u0107<\/strong><br \/>\nOsoby, kt\u00f3rych stosunek pracy si\u0119 ko\u0144czy, musz\u0105 zarejestrowa\u0107 si\u0119 jako osoby poszukuj\u0105ce pracy niezw\u0142ocznie po dowiedzeniu si\u0119 o terminie rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119, zanim skorzystaj\u0105 z us\u0142ug agencji zatrudnienia zgodnie z \u00a7 37 b SGB III. W przypadku stosunku pracy na czas okre\u015blony wypowiedzenia nale\u017cy dokona\u0107 nie wcze\u015bniej ni\u017c na trzy miesi\u0105ce przed jego rozwi\u0105zaniem. Naruszenie tego obowi\u0105zku prowadzi do zmniejszenia prawa do zasi\u0142ku dla bezrobotnych w przypadku wyst\u0105pienia bezrobocia (\u00a7 140 SGB III). Pracodawcy powinni zatrudnia\u0107 pracownik\u00f3w zgodnie z \u00a7 2 ust. 2 zdanie 2 nr 3 SGB III informuje Ci\u0119 o obowi\u0105zku zg\u0142oszenia bezpo\u015brednio przed rozwi\u0105zaniem stosunku pracy.<\/p>\n<p>W wyroku z dnia 29 wrze\u015bnia 2005 r. (- 8 AZR 571\/04 -) VIII Senat uzna\u0142, \u017ce pracownikowi nie przys\u0142uguje roszczenie odszkodowawcze wobec pracodawcy z tytu\u0142u nieudzielenia informacji o obowi\u0105zku zarejestrowania si\u0119 jako osoba poszukuj\u0105ca pracy w Urz\u0119dzie Pracy. wczesny etap. Naruszenie obowi\u0105zku informacyjnego z \u00a7 2 ust. 2 zdanie 2 nr 3 SBG III przez pracodawc\u0119 nie powoduje powstania roszczenia odszkodowawczego na gruncie prawa cywilnego. Obowi\u0105zek udzielenia informacji nie ma na celu ochrony maj\u0105tku pracownika i nie okre\u015bla obowi\u0105zku staranno\u015bci ci\u0105\u017c\u0105cego na pracodawcy. \u015awiadczenie na rzecz indywidualnego pracownika z \u00a7 2 ust. 2 Zdanie 2 nr 3 SBG III wyst\u0119puje jedynie jako odruch prawny. Jest to tak\u017ce regulacja docelowa. Systematyczna pozycja i cel normy przemawiaj\u0105 za czysto spo\u0142eczno-prawnym kontekstem regulacyjnym. Je\u015bli chodzi o obowi\u0105zek meldunkowy, \u00a7 37 b SGB III wyra\u017anie okre\u015bla obowi\u0105zek prawny z zakresu prawa socjalnego na niekorzy\u015b\u0107 pracownika. Osoba musi spe\u0142ni\u0107 ten obowi\u0105zek na w\u0142asn\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107 i, je\u015bli to konieczne, posiada\u0107 wiedz\u0119 na temat swoich obowi\u0105zk\u00f3w w zakresie ubezpiecze\u0144 spo\u0142ecznych lub<br \/>\nzapewni\u0107 obowi\u0105zki. \u00a7 2 Abs. 2 zdanie 2 nr 3 SGB III nie przenosi tego obowi\u0105zku na pracodawc\u0119. Konsekwencje prawne sp\u00f3\u017anionego zg\u0142oszenia zgodnie z \u00a7 140 SGB III, kt\u00f3re nie s\u0105 obj\u0119te obowi\u0105zkiem pracodawcy do udzielenia informacji, dotycz\u0105 wy\u0142\u0105cznie pracownika, kt\u00f3ry nie wywi\u0105za\u0142 si\u0119 z obowi\u0105zk\u00f3w. W \u00a7 2 ust. 2 zdanie 2 nr 3 SGB III nie jest norm\u0105 ochronn\u0105 w rozumieniu art. \u00a7 823 Abs. 2 BGB. Nie ma \u017cadnego og\u00f3lnego, umownego, dodatkowego obowi\u0105zku pracodawcy wynikaj\u0105cego z art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) dotycz\u0105cego informowania pracownika o wcze\u015bniejszym powiadomieniu agencji pracy.<br \/>\nDziewi\u0105ty Senat musia\u0142 rozstrzygn\u0105\u0107 w sprawie odpowiedzialno\u015bci pracodawcy, kt\u00f3ry promowa\u0142 zakup nienotowanych na gie\u0142dzie akcji pracowniczych w sp\u00f3\u0142ce dominuj\u0105cej, udzielaj\u0105c celowych niskooprocentowanych po\u017cyczek. W wyroku z dnia 4 pa\u017adziernika 2005 r. (- 9 AZR 598\/04 -) stwierdzi\u0142, \u017ce pracodawca ma obowi\u0105zek informowania pracownik\u00f3w o szczeg\u00f3lnych ryzykach zwi\u0105zanych z nabywaniem akcji niezbywalnych. Dotyczy to nie tylko braku notowa\u0144 gie\u0142dowych, ale tak\u017ce tego, \u017ce bez notowa\u0144 gie\u0142dowych udzia\u0142y sp\u00f3\u0142ki nie mog\u0105 by\u0107 przedmiotem obrotu na rynku i wi\u0105\u017ce si\u0119 z dodatkowym ryzykiem braku mo\u017cliwo\u015bci komercjalizacji eksploatowany. Ten obowi\u0105zek informacyjny wynika z dodatkowego obowi\u0105zku pracodawcy, wynikaj\u0105cego z umowy o prac\u0119, polegaj\u0105cego na uwzgl\u0119dnieniu praw, interes\u00f3w prawnych i interes\u00f3w pracownika (\u00a7 241 ust. 2 BGB w nowej wersji). Co do zasady pracownik nie mo\u017ce i nie musi zak\u0142ada\u0107, \u017ce pracodawca mo\u017ce zaproponowa\u0107 mu bezsensowne ekonomicznie inwestycje w drodze finansowania akcji pracowniczych. Zawinione naruszenie przez pracodawc\u0119 obowi\u0105zku informacyjnego skutkuje wyst\u0105pieniem z roszczeniem od pracownika o odszkodowanie. Pracodawca mo\u017ce za\u017c\u0105da\u0107, aby odst\u0105pi\u0142 od bezsensownego ekonomicznie obowi\u0105zku stopniowej sp\u0142aty kredytu<br \/>\nZwrot udzia\u0142\u00f3w obj\u0119tych zwolnieniem. Roszczenie odszkodowawcze nie stoi na przeszkodzie temu, aby sp\u00f3\u0142ka dominuj\u0105ca w\u0142\u0105czy\u0142a pracodawc\u0119 w siebie, co skutkuje nabyciem akcji w\u0142asnych, co jest niedopuszczalne na podstawie \u00a7 71 AktG. Wynika to z faktu, \u017ce \u00a7 20 ust. 1 nr 1 UmwG stanowi, \u017ce z sukcesji uniwersalnej wy\u0142\u0105czone s\u0105 wierzytelno\u015bci, kt\u00f3re ze swej natury nie przechodz\u0105 na nast\u0119pc\u0119 uniwersalnego. Po\u0142\u0105czenie nie oznacza, \u017ce uczestnicz\u0105ce w nim podmioty prawne mog\u0105 unikn\u0105\u0107 roszcze\u0144 odszkodowawczych. Roszczenie o odszkodowanie ma pierwsze\u0144stwo przed wymogiem prawa korporacyjnego dotycz\u0105cym zabezpieczenia kapita\u0142u.<br \/>\nJe\u017celi pracownicza sp\u00f3\u0142ka akcyjna dzia\u0142aj\u0105ca w formie prawnej GmbH popadnie w niewyp\u0142acalno\u015b\u0107, zgodnie z orzeczeniem VIII Senatu z dnia 24 listopada 2005 r. (- 8 AZR 1\/05 -), pracownicy co do zasady nie mog\u0105 domaga\u0107 si\u0119 odpowiedzialno\u015bci za strat\u0119 swoich roszcze\u0144 albo od akcjonariuszy, albo od dyrektora zarz\u0105dzaj\u0105cego sp\u00f3\u0142ki akcyjnej pracowniczej korzystaj\u0105 osobi\u015bcie. Ponosz\u0105 oni odpowiedzialno\u015b\u0107 osobist\u0105 tylko wtedy, gdy istnieje szczeg\u00f3lny pow\u00f3d odpowiedzialno\u015bci. Uznaje si\u0119 to w wyj\u0105tkowych przypadkach, je\u017celi przedstawiciele, po\u015brednicy lub administratorzy poprosili o okre\u015blony stopie\u0144 zaufania lub mieli w\u0142asny bezpo\u015bredni interes gospodarczy w zawarciu transakcji. \u00d3smy Senat odrzuci\u0142 te wymagania.<\/p>\n<p><strong>6. Potwierdzenie odszkodowania<\/strong><br \/>\nPo zako\u0144czeniu stosunku pracy pracownicy cz\u0119sto podpisuj\u0105 \u201epokwitowanie rozliczeniowe\u201d. W wyroku z dnia 23 lutego 2005 roku (- 4 AZR 139\/04 -) IV Senat uzna\u0142, \u017ce sformu\u0142owana przez pracodawc\u0119 klauzula, zgodnie z kt\u00f3r\u0105 wszelkie roszczenia wynikaj\u0105ce ze stosunku pracy i jego rozwi\u0105zania, niezale\u017cnie od podstawy prawnej, podstawy, dla kt\u00f3rej mog\u0142y powsta\u0107, zosta\u0142y op\u0142acone i zako\u0144czone, zgodnie z \u00a7 305 c Abs. 1 BGB nie sta\u0142 si\u0119 cz\u0119\u015bci\u0105 umowy. Zgodnie z \u00a7 305c ust. 1 BGB, postanowienia og\u00f3lnych warunk\u00f3w handlowych, kt\u00f3re s\u0105 na tyle nietypowe ze wzgl\u0119du na okoliczno\u015bci, zw\u0142aszcza na zewn\u0119trzny wygl\u0105d umowy, \u017ce partner umowny u\u017cytkownika nie musi si\u0119 ich spodziewa\u0107, nie b\u0119d\u0105 stanowi\u0107 cz\u0119\u015bci umowy. Wspomniana klauzula umowna, stanowi\u0105ca negatywne uznanie winy w rozumieniu \u00a7 397 ust. 2 BGB nie staje si\u0119 cz\u0119\u015bci\u0105 umowy, je\u015bli pracodawca umie\u015bci je w o\u015bwiadczeniu z b\u0142\u0119dnym lub wprowadzaj\u0105cym w b\u0142\u0105d nag\u0142\u00f3wkiem \u2013 tutaj: \u201eZwrot dokument\u00f3w\u201d \u2013 bez specjalnego odniesienia lub podkre\u015blenia typograficznego. Ponadto negatywne przyznanie si\u0119 do winy zosta\u0142o przedstawione pracownikowi na spotkaniu, kt\u00f3re odby\u0142o si\u0119 wy\u0142\u0105cznie w celu<br \/>\nUzgodniono przekazanie jego dokument\u00f3w roboczych. Nie m\u00f3g\u0142 zak\u0142ada\u0107, \u017ce podczas tej nominacji b\u0119dzie musia\u0142 sk\u0142ada\u0107 jakiekolwiek dalsze o\u015bwiadczenia, w tym prawne.<\/p>\n<p><strong>7. \u015awiadectwo<\/strong><br \/>\nW przypadku rozwi\u0105zania stosunku pracy pracodawca ma obowi\u0105zek przedstawi\u0107 pracownikowi za\u015bwiadczenie okre\u015blaj\u0105ce charakter i czas trwania stosunku pracy. Na wniosek pracownika \u015bwiadectwo musi obejmowa\u0107 wyniki w pracy i przyw\u00f3dztwo (do 31 grudnia 2002 r., \u00a7\u00a7 73 HGB, 113 GewO, 630 BGB; od 1 stycznia 2003 r., \u00a7 109 GewO). Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu IX z dnia 10 maja 2005 r. (- 9 AZR 261\/04 -) pracodawca mo\u017ce odnotowa\u0107 w za\u015bwiadczeniu o urlopie rodzicielskim pracownika, je\u017celi przest\u00f3j stanowi istotn\u0105 faktyczn\u0105 przerw\u0119 w zatrudnieniu. Wynika to z zasady prawdziwo\u015bci \u015bwiadectwa. Znacz\u0105cy przest\u00f3j pracownika musi by\u0107 przez pracodawc\u0119 udokumentowany w za\u015bwiadczeniu, je\u017celi w przeciwnym razie mog\u0142oby to wywo\u0142a\u0107 u os\u00f3b trzecich fa\u0142szywe wra\u017cenie, \u017ce ocena pracownika opiera\u0142a si\u0119 na faktycznych wynikach pracy odpowiadaj\u0105cych czasowi trwania legalnego stosunku pracy. Tylko wtedy, gdy oceniaj\u0105cy pracodawca widzi siebie w sytuacji, w kt\u00f3rej jego zdaniem<br \/>\nPomimo znacznych przestoj\u00f3w pracownika, nie trzeba ich obiektywnie odnotowywa\u0107 w za\u015bwiadczeniu. Nie mo\u017cna wytyczy\u0107 schematycznej granicy pomi\u0119dzy istotnymi i nieistotnymi przestojami. Nie mo\u017cna wytyczy\u0107 schematycznej granicy pomi\u0119dzy istotnymi i nieistotnymi przestojami. Nie jest to ani nieuzasadniona przeszkoda w awansie zawodowym, ani wada w rozumieniu tego s\u0142owa. z \u00a7 612 a BGB.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row triangle_shape=&#8221;no&#8221;][vc_column][vc_empty_space][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_row triangle_shape=&#8221;no&#8221;][vc_column][vc_column_text]1. Odszkodowanie a) Klasyfikacja Pracownicy, kt\u00f3rzy uko\u0144czyli studia wy\u017csze naukowe i posiadaj\u0105 odpowiedni\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107, a tak\u017ce pozostali pracownicy, kt\u00f3rzy wykonuj\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107 odpowiadaj\u0105c\u0105 ich do\u015bwiadczeniu w oparciu o r\u00f3wnowa\u017cne umiej\u0119tno\u015bci, otrzymuj\u0105 wynagrodzenie wed\u0142ug grupy wynagrodze\u0144 Ia grupa przypadk\u00f3w. 1 b za\u0142\u0105cznika nr 1a do BAT, je\u017celi co najmniej pi\u0119ciu pracownik\u00f3w co najmniej grupy wynagrodze\u0144 IIa jest im stale podporz\u0105dkowanych na podstawie wyra\u017anego polecenia. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu IV z dnia 26 stycznia 2005 roku (- 4 AZR 6\/04 -) charakter rokowa\u0144 zbiorowych polegaj\u0105cy na \u201epodporz\u0105dkowaniu\u201d pracownik\u00f3w wymaga, aby prze\u0142o\u017cony mia\u0142 bezpo\u015brednie uprawnienia do wydawania polece\u0144 i zada\u0144 przydzielonym podw\u0142adnym do&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10675,"parent":12817,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15525","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v27.7 (Yoast SEO v27.8) - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-premium-wordpress\/ -->\n<title>Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pl_PL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-12-09T05:47:20+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@rasteinwachs\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Szacowany czas czytania\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"41 minut\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2005-r\\\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2005-r\\\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2005-r\\\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\\\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2005-r\\\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2005.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"datePublished\":\"2023-11-20T06:06:45+00:00\",\"dateModified\":\"2023-12-09T05:47:20+00:00\",\"description\":\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2005-r\\\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2005-r\\\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\\\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2005-r\\\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\\\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2005.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2005.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"width\":200,\"height\":100,\"caption\":\"Urteile im Arbeitsrecht\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2005-r\\\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Orzeczenia z zakresu prawa pracy\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Wyroki BAG z 2005 r\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/arbeitsrecht-urteile\\\/bag-urteile-2005\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"Roszczenia ze stosunku pracy\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"description\":\"Wir leisten mehr als Recht bietet\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"pl-PL\"},{\"@type\":[\"Organization\",\"Place\"],\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"width\":174,\"height\":76,\"caption\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/www.facebook.com\\\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\\\/\",\"https:\\\/\\\/x.com\\\/rasteinwachs\",\"https:\\\/\\\/www.instagram.com\\\/steinwachs_rechtsanwaelte\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.linkedin.com\\\/in\\\/stephan-steinwachs-7a270197\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.youtube.com\\\/channel\\\/UCffmodDlQx81remXm395RWA\"],\"telephone\":[]}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/","og_locale":"pl_PL","og_type":"article","og_title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","og_description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","og_url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/","og_site_name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","article_modified_time":"2023-12-09T05:47:20+00:00","twitter_card":"summary_large_image","twitter_site":"@rasteinwachs","twitter_misc":{"Szacowany czas czytania":"41 minut"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2005.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","datePublished":"2023-11-20T06:06:45+00:00","dateModified":"2023-12-09T05:47:20+00:00","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/#breadcrumb"},"inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/#primaryimage","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2005.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2005.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","width":200,"height":100,"caption":"Urteile im Arbeitsrecht"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2005-r\/roszczenia-ze-stosunku-pracy\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Orzeczenia z zakresu prawa pracy","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Wyroki BAG z 2005 r","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/arbeitsrecht-urteile\/bag-urteile-2005\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"Roszczenia ze stosunku pracy"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Wir leisten mehr als Recht bietet","publisher":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"pl-PL"},{"@type":["Organization","Place"],"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","width":174,"height":76,"caption":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","https:\/\/x.com\/rasteinwachs","https:\/\/www.instagram.com\/steinwachs_rechtsanwaelte\/","https:\/\/www.linkedin.com\/in\/stephan-steinwachs-7a270197\/","https:\/\/www.youtube.com\/channel\/UCffmodDlQx81remXm395RWA"],"telephone":[]}]}},"jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/15525","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15525"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/15525\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/12817"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/10675"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15525"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}