{"id":15513,"date":"2023-11-20T13:50:25","date_gmt":"2023-11-20T12:50:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/"},"modified":"2023-12-09T05:03:39","modified_gmt":"2023-12-09T04:03:39","slug":"dyskryminacja-w-miejscu-pracy","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/","title":{"rendered":"Dyskryminacja w miejscu pracy"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=”no” css=”.vc_custom_1700484672915{padding-bottom: 40px !important;}”][vc_column][vc_column_text]1. P\u0142e\u0107<\/strong><\/p>\n

Decyzj\u0105 z dnia 18 marca 2010 r. (- 8 AZR 77\/09 -)<\/em> VIII Senat mia\u0142 oceni\u0107, czy m\u0119\u017cczyzna, kt\u00f3ry bezskutecznie ubiega\u0142 si\u0119 o stanowisko miejskiego urz\u0119dnika ds. r\u00f3wno\u015bci szans, ma prawo do odszkodowania z tytu\u0142u dyskryminacji ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107. Zgodnie z art. 5a odpowiedniego kodeksu gmin Dolnej Saksonii (NdsGO)<\/em> stanowisko to musi obsadzi\u0107 kobieta. Kontynuuj\u0105c swoje dotychczasowe orzecznictwo (BAG 28.05.2009 – 8 AZR 536\/08 -),<\/em> Senat wyja\u015bni\u0142, \u017ce podstawowe uprawnienia zgodnie z \u00a7 15 ust. 1 i 2 AGG nie zale\u017c\u0105 od tego, czy wnioskodawca jest obiektywnie odpowiedzialny za Og\u0142oszone stanowisko jest odpowiednie. Obiektywna przydatno\u015b\u0107 jest raczej istotna dla ustalenia, czy wnioskodawca zosta\u0142 potraktowany mniej korzystnie \u201ew por\u00f3wnywalnej sytuacji\u201d zgodnie z \u00a7 3 ust. 1 zdanie 1 AGG. Sytuacja w zakresie selekcji jest por\u00f3wnywalna jedynie w przypadku kandydat\u00f3w, kt\u00f3rzy wyka\u017c\u0105 t\u0119 sam\u0105 obiektywn\u0105 przydatno\u015b\u0107 na stanowisko, kt\u00f3re ma zosta\u0107 obsadzone. Wa\u017cny jest nie profil wymaga\u0144 formalnych stworzony przez pracodawc\u0119, ale raczej wymagania na\u0142o\u017cone na dan\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107 zgodnie z dominuj\u0105cym pogl\u0105dem na ruch w \u017cyciu zawodowym. Gwarantuje to, \u017ce pracodawca nie b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 arbitralnie projektowa\u0107 por\u00f3wnywalno\u015bci sytuacji i tym samym de facto eliminowa\u0107 ochron\u0119 AGG. W przedmiotowej sprawie pow\u00f3d, kt\u00f3ry obiektywnie nadawa\u0142 si\u0119 na to stanowisko, dozna\u0142 dyskryminacji ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107. By\u0142o to jednak obiektywnie uzasadnione zgodnie z \u00a7 8 ust. 1 AGG. Zgodnie z profilem pracy zamierzonym przez gmin\u0119, kt\u00f3ry w szczeg\u00f3lno\u015bci obejmowa\u0142 prac\u0119 integracyjn\u0105 z muzu\u0142mankami-imigrantkami, p\u0142e\u0107 \u017ce\u0144ska by\u0142a niezb\u0119dnym wymogiem zawodowym na obsadzanym stanowisku.Czy \u00a7 5a NdsGO z prawem unijnym, jak r\u00f3wnie\u017c art.3 i art. Art. 33 ust.2 GG jest zgodny, zatem m\u00f3g\u0142by tam pozosta\u0107. Zgodnie z ustawowym ci\u0119\u017carem dowodu okre\u015blonym w \u00a7 22 AGG wystarczy, je\u015bli pow\u00f3d przedstawi dowody sugeruj\u0105ce dyskryminacj\u0119 z przyczyny okre\u015blonej w \u00a7 1 AGG. Zgodnie z orzeczeniem VIII Senatu z dnia 22 lipca 2010 r. (– 8 AZR 1012\/08 -),<\/em> oznaki dyskryminacji ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107 mog\u0105 co do zasady wynika\u0107 tak\u017ce ze statystyk. Dane statystyczne musz\u0105 jednak odnosi\u0107 si\u0119 konkretnie do danego pracodawcy i mie\u0107 znaczenie w odniesieniu do zachowa\u0144 dyskryminacyjnych ze strony pracodawcy. Fakt, \u017ce odsetek kobiet na por\u00f3wnywalnym szczeblu hierarchii w tej samej bran\u017cy jest wy\u017cszy ni\u017c u danego pracodawcy, sam w sobie nie wskazuje na dyskryminacj\u0119 kobiet ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107 przy podejmowaniu decyzji o awansie. Nie wystarcza do tego r\u00f3wnie\u017c fakt, \u017ce odsetek kobiet na wy\u017cszych szczeblach hierarchii pracodawcy jest znacznie ni\u017cszy ni\u017c w ca\u0142ej firmie. W przypadku sporu potrzebne by\u0142y dalsze dowody wykraczaj\u0105ce poza zwyk\u0142e statystyki, aby za\u0142o\u017cy\u0107 dyskryminacj\u0119 ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107. Z tego powodu Senat skierowa\u0142 sp\u00f3r prawny do s\u0105du ni\u017cszej instancji. <\/p>\n

2. Zmie\u0144<\/strong><\/p>\n

Je\u017celi pracownik jest obiektywnie traktowany inaczej ni\u017c starszy lub m\u0142odszy pracownik, nie stanowi to mniej korzystnego traktowania w tym sensie. Oddzia\u0142 3 Ust\u0119p 1 AGG. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu VI z dnia 25 lutego 2010 r. (- 6 AZR 911\/08 -)<\/em> zr\u00f3\u017cnicowanie pracownik\u00f3w w r\u00f3\u017cnym wieku musi oddzia\u0142ywa\u0107 negatywnie na okre\u015blon\u0105 grup\u0119 wiekow\u0105 i j\u0105 resetowa\u0107. Nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107 cele realizowane przez dyrektyw\u0119 2000\/78\/WE i AGG. W obu przypadkach, je\u015bli chodzi o dyskryminacj\u0119 ze wzgl\u0119du na wiek, nacisk po\u0142o\u017cony jest na ochron\u0119 i integracj\u0119 starszych pracownik\u00f3w. Bior\u0105c ten cel pod uwag\u0119, starsi pracownicy, kt\u00f3rych pracodawca zasadniczo wyklucza z redukcji zatrudnienia, z regu\u0142y nie znajduj\u0105 si\u0119 w bezpo\u015brednio niekorzystnej sytuacji w por\u00f3wnaniu z m\u0142odszymi pracownikami, nawet je\u015bli redukcja zatrudnienia odbywa si\u0119 w drodze dobrowolnych um\u00f3w o rozwi\u0105zanie stosunku pracy z wyp\u0142at\u0105 atrakcyjnych odpraw. Cel zakazu dyskryminacji ze wzgl\u0119du na wiek realizowany jest w\u0142a\u015bnie przez starszych pracownik\u00f3w pozostaj\u0105cych w stosunku pracy. W ka\u017cdym razie wszelka dyskryminacja na podstawie art. 10 zdanie 1 i 2 AGG by\u0142aby uzasadniona. Rozporz\u0105dzenie jest zgodne z prawem UE. Dzi\u0119ki tej og\u00f3lnej klauzuli ustawodawca krajowy m\u00f3g\u0142 przyzna\u0107 negocjacjom zbiorowym i stronom zak\u0142adowym, a tak\u017ce indywidualnym pracodawcom swobod\u0119 decyzyjn\u0105 i tw\u00f3rcz\u0105 w ustalaniu cel\u00f3w uznawanych za zgodne z prawem w sensie. Mo\u017cna rozwa\u017cy\u0107 art. 6 dyrektywy. Wy\u0142\u0105czenie starszych pracownik\u00f3w ze \u015brodka zmniejszaj\u0105cego si\u0142\u0119 robocz\u0105 umo\u017cliwia im dalsze uczestnictwo w \u017cyciu zawodowym i tym samym stanowi uzasadniony cel polityki zatrudnienia w sensie: \u00a7 10 zdanie 1 AGG Pow\u00f3d nie m\u00f3g\u0142 skutecznie oprze\u0107 swojego \u017c\u0105dania o zawarcie umowy o rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 z zap\u0142at\u0105 odprawy pieni\u0119\u017cnej na zasadzie r\u00f3wnego traktowania w prawie pracy. Ze wzgl\u0119du na pierwsze\u0144stwo swobody um\u00f3w, nie dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca zawiera z pracownikami indywidualne porozumienia w sprawie rozwi\u0105zania stosunku pracy za zap\u0142at\u0105 odprawy. W przypadku sporu pracodawca zastrzega sobie prawo do decydowania w ka\u017cdym indywidualnym przypadku o przyj\u0119ciu propozycji pracownik\u00f3w zawarcia umowy o rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119. Zgodnie z \u00a7 27 BAT wysoko\u015b\u0107 nale\u017cnego wynagrodzenia zasadniczego uzale\u017cniona jest od tzw. przedzia\u0142\u00f3w wiekowych. Wynagrodzenie podstawowe zwi\u0119ksza si\u0119 co dwa lata w miar\u0119 osi\u0105gni\u0119cia wy\u017cszego wieku, a\u017c do osi\u0105gni\u0119cia ostatniego wynagrodzenia podstawowego. Taki system wynagrodze\u0144 m\u00f3g\u0142by narusza\u0107 pierwotny zakaz dyskryminacji ze wzgl\u0119du na wiek (art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych UE)<\/em>, jak uzasadnia dyrektywa 2000\/78\/WE, poniewa\u017c skala wynagrodze\u0144 zale\u017cna od wieku jest bezpo\u015brednio powi\u0105zane, cecha wieku jest powi\u0105zana. Jednak\u017ce w orzecznictwie Trybuna\u0142u Sprawiedliwo\u015bci Unii Europejskiej og\u00f3lnie uznaje si\u0119, \u017ce do\u015bwiadczenie zawodowe mo\u017ce by\u0107 nagradzane, je\u017celi umo\u017cliwia pracownikowi lepsze wykonywanie swojej pracy <\/p>\n

(Widzie\u0107. ETS 3 pa\u017adziernika 2006 r. \u2013 C-17\/05 \u2013[Cadman]<\/em>.
\nBei generalisierender Betrachtung k\u00f6nnte \u00a7 27 BAT eine solche Berufserfahrung honorieren.
\nDie Ungleich-heit des Entgelts aufgrund des Dienstalterkriteriums bed\u00fcrfte dann m\u00f6glicherweise keiner dar\u00fcber hinausgehenden besonderen Rechtfertigung mehr.
\nZumindest den Tarifvertragsparteien k\u00f6nnte aufgrund des ihnen durch Art. 28 der Grundrechtecharta gew\u00e4hrleisteten Rechts auf Kollektivverhandlungen sowie der damit untrennbar verbundenen Tarifautonomie eine solche generalisierende Betrachtung erlaubt sein.
\nSowohl die Auslegung von Unionsrecht als auch die Aufl\u00f6sung einer m\u00f6glichen Kollision zwischen dem prim\u00e4rrechtlich gew\u00e4hrleisteten Verbot der Altersdiskriminierung und dem Recht auf Kollektivverhandlungen ist dem Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union vorbehalten.
\nIm Hinblick hierauf hat der Sechste Senat durch Beschluss vom 20. Mai 2010 (-6 AZR 148\/09 (A) -)<\/em> sp\u00f3r prawny, w kt\u00f3rym pow\u00f3d, powo\u0142uj\u0105c si\u0119 na swoj\u0105 bezpo\u015bredni\u0105 niekorzystn\u0105 sytuacj\u0119 ze wzgl\u0119du na wiek, dochodzi wynagrodzenia odpowiadaj\u0105cego mu najwy\u017cszego dla niego przedzia\u0142u wiekowego BAT, zostaje zawieszony i zwraca si\u0119 do Trybuna\u0142u Sprawiedliwo\u015bci Unii Europejskiej z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym na podstawie art. 267 TFUE . Kolejna sprawa rozpatrywana przez VI Senat w okresie sprawozdawczym dotyczy\u0142a kwestii, czy dyskryminacja ze wzgl\u0119du na wiek \u2013 ewentualnie \u2013 zawarta w BAT jest kontynuowana w TV\u00f6D, kt\u00f3ra wesz\u0142a w \u017cycie 1 pa\u017adziernika 2005 r. System wynagrodze\u0144 TV\u00f6D opiera si\u0119 na aktywno\u015bci, do\u015bwiadczeniu zawodowym i wynikach. Zgodnie z przepisami uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych pracy w\u0142adz federalnych i lokalnych, przej\u015bcie pracownik\u00f3w do nowego systemu odbywa\u0142o si\u0119 na podstawie wynagrodzenia por\u00f3wnawczego, kt\u00f3re obejmowa\u0142o m.in. Uwzgl\u0119dniono tak\u017ce wynagrodzenie zasadnicze uzale\u017cnione od wieku. Przeniesienie zwykle skutkowa\u0142o kontynuacj\u0105 otrzymywania przez pracownika wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie i tym samym zachowaniem nabytych uprawnie\u0144. Poniewa\u017c jednak przydzia\u0142 poziom\u00f3w w nowej ustawie o negocjacjach zbiorowych nie zale\u017ca\u0142 wy\u0142\u0105cznie od wcze\u015bniej osi\u0105gni\u0119tego poziomu wieku, a pracownikom z wi\u0119kszym do\u015bwiadczeniem zawodowym zwykle przypisywano do wy\u017cszego szczebla, przej\u015bcie to prawdopodobnie nie oznacza\u0142o po\u015bredniej dyskryminacji ze wzgl\u0119du na wiek, bior\u0105c pod uwag\u0119 zakres projektowania, do jakiego uprawnione s\u0105 strony uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych ze wzgl\u0119du na ich autonomi\u0119 w negocjacjach zbiorowych. W ka\u017cdym razie dyskryminacj\u0119 m\u0142odszych pracownik\u00f3w mo\u017cna uzasadni\u0107 uzasadnionym celem, jakim jest stopniowe ograniczanie mo\u017cliwej dyskryminacji ze wzgl\u0119du na wiek w BAT, przy jednoczesnym zachowaniu nabytych praw. Nie jest tak\u017ce jasne, czy strony uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych musz\u0105 natychmiast i ca\u0142kowicie wyeliminowa\u0107 ca\u0142y dyskryminuj\u0105cy ze wzgl\u0119du na wiek system wynagrodze\u0144, czy te\u017c mog\u0105 post\u0119powa\u0107 stopniowo, bior\u0105c pod uwag\u0119 regulacje, kt\u00f3re faktycznie mo\u017cna osi\u0105gn\u0105\u0107 w drodze konsensusu. Je\u017celi przepisy przej\u015bciowe narusz\u0105 zakaz dyskryminacji ze wzgl\u0119du na wiek, pojawi\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c pytania, czy dyskryminacja mog\u0142aby zosta\u0107 wyeliminowana z moc\u0105 wsteczn\u0105 przez strony uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych z uwzgl\u0119dnieniem przys\u0142uguj\u0105cej im autonomii w negocjacjach zbiorowych oraz w jakim zakresie swoboda czasowa zosta\u0142aby im przyznana w tym celu strony uk\u0142adu zbiorowego. Poniewa\u017c Senat nie jest uprawniony do samodzielnego udzielenia odpowiedzi na te pytania, decyzj\u0105 z dnia 20 maja 2010 r. (- 6 AZR 319\/09 (A) -)<\/em> zawiesi\u0142 niniejszy sp\u00f3r prawny i zwr\u00f3ci\u0142 si\u0119 do Trybuna\u0142u Sprawiedliwo\u015bci Unii Europejskiej o rozpatrzenie sprawy wst\u0119pnej rz\u0105dz\u0105cy. Je\u017celi w og\u0142oszeniu o prac\u0119 poszukuje si\u0119 \u201em\u0142odego\u201d kandydata, zgodnie z \u00a7 22 AGG zasadniczo prowadzi to do za\u0142o\u017cenia, \u017ce \u200b\u200bodrzucony kandydat znalaz\u0142by si\u0119 w niekorzystnej sytuacji ze wzgl\u0119du na sw\u00f3j wiek, gdyby zatrudniono znacznie m\u0142odsz\u0105 osob\u0119. Tak zdecydowa\u0142 \u00f3smy Senat w wyroku z dnia 19 sierpnia 2010 r. (- 8 AZR 530\/09 -)<\/em>. Og\u0142oszenie narusza \u00a7 7 ust. 1 AGG, gdy\u017c wyklucza osoby starsze z grona os\u00f3b uprawnionych do obsadzenia stanowiska. Je\u017celi w takim przypadku przys\u0142uguje prawo do odpowiedniego odszkodowania, zgodnie z \u00a7 15 ust. 2 zdanie 2 AGG, nie mo\u017ce ono przekracza\u0107 trzymiesi\u0119cznego wynagrodzenia, je\u017celi pracownik nie zosta\u0142by zatrudniony, nawet gdyby selekcja odby\u0142a si\u0119 bez dyskryminacji. Poniewa\u017c rozporz\u0105dzenie zawiera wyj\u0105tek od zasady racjonalno\u015bci i tym samym zarzut cz\u0119\u015bciowo maj\u0105cy charakter prawnie destrukcyjny, obowi\u0105zkiem pracodawcy jest przedstawienie i udowodnienie fakt\u00f3w niezb\u0119dnych do zastosowania tego maksymalnego limitu. Je\u017celi mu si\u0119 to uda, s\u0119dzia musi najpierw ustali\u0107 wysoko\u015b\u0107 odpowiedniego i nieograniczonego odszkodowania, a nast\u0119pnie ograniczy\u0107 je, je\u015bli przekracza trzymiesi\u0119czne wynagrodzenie. Je\u017celi jednak odrzucony wnioskodawca \u017c\u0105da zgodnie z \u00a7 15 ust.<\/p>\n

1 AGG zado\u015b\u0107uczynienia za szkod\u0119 materialn\u0105 wyrz\u0105dzon\u0105 niekorzystnej sytuacji w postaci utraconego zarobku, w\u00f3wczas zgodnie z og\u00f3lnymi zasadami ci\u0119\u017caru dowodu to na nim spoczywa ci\u0119\u017car wykazania i udowodnienia, \u017ce \u200b\u200bjako najbardziej upragniony otrzyma\u0142by upragnione stanowisko odpowiedniego kandydata, gdyby wyb\u00f3r odby\u0142 si\u0119 bez dyskryminacji. Zasady opracowane dla roszczenia o odszkodowanie nie maj\u0105 zastosowania do \u00a7 15 ust. 1 AGG. Artyku\u0142 22 AGG nie ma r\u00f3wnie\u017c zastosowania w kontek\u015bcie ustalania odpowiedzialno\u015bci za zwi\u0105zek przyczynowy. Do pisemnego dochodzenia roszcze\u0144 zgodnie z \u00a7 15 ust. 4 zdanie 1 AGG wystarczaj\u0105ca jest forma tekstowa zgodna z \u00a7 126b BGB. Analogiczne zastosowanie wymogu formy pisemnej zawartego w \u00a7 126 BGB nie jest uzasadnione celem normy ani interesem osoby. <\/p>\n

3. Niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107<\/strong><\/p>\n

Naruszenie zakazu dyskryminacji pracownik\u00f3w ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci zgodnie z \u00a7 81 ust. 2 zdanie 1 SGB IX mo\u017ce nast\u0105pi\u0107 zgodnie z \u00a7 15 ust. 2 zdanie 1 AGG w zwi\u0105zku z. \u00a7 81 ust. 2 zdanie 2 SGB IX zg\u0142asza roszczenie o zap\u0142at\u0119 odpowiedniego odszkodowania pieni\u0119\u017cnego. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu VIII z dnia 19 sierpnia 2010 r. (- 8 AZR 370\/09 -)<\/em> o odszkodowanie mog\u0105 ubiega\u0107 si\u0119 wy\u0142\u0105cznie osoby, kt\u00f3re s\u0105 uwa\u017cane za \u201epracownik\u00f3w\u201d w rozumieniu. Artyku\u0142 6 Ust\u0119p 1 AGG wchodzi w zakres podmiotowy stosowania AGG. Dotyczy to r\u00f3wnie\u017c os\u00f3b ubiegaj\u0105cych si\u0119 o prac\u0119 (\u00a7 6 ust. 1 zdanie 2 AGG <\/em>).
\nOb auch derjenige, der sich auf eine schon besetzte, verse-hentlich aber noch ausgeschriebene Stelle beworben hat, \u201eBewerber\u201c iSd.
\nAGG ist, hat der Senat dahinstehen lassen.
\nSelbst wenn man hiervon ausgeht, fehlt es in einem solchen Fall an der f\u00fcr die unmittelbare Benachteiligung nach \u00a7 3 Abs.
\n1 AGG notwendigen ung\u00fcnstigeren Behandlung in einer vergleichbaren Situation.
\nDie Situation einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene, noch offene Stelle ist mit derjenigen einer Bewerbung auf eine noch ausgeschriebene, aber schon besetzte Stelle nicht vergleich-bar.
\nDass der Arbeitgeber im \u2013 abgeschlossenen \u2013 Besetzungsverfahren gegen seine Verpflichtungen aus \u00a7 81 Abs.
\n1 Satz 1 und 2 SGB IX versto\u00dfen hat, ist unerheblich.
\nEine abstrakte Diskriminierung ohne konkrete eigene Benachteiligung begr\u00fcndet kei-
\nnen Entsch\u00e4digungsanspruch.
\nSoweit der Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union in der Entscheidung vom 10. Juli 2008 (- C-54\/07 \u2013 [Feryn])<\/em> den Diskriminierungsschutz von einer individualisierten Person, die konkret benachteiligt wurde, gel\u00f6st hat, \u00e4ndert dies nichts.
\n Aby zapobiec abstrakcyjnym niedogodno\u015bciom, sytuacje rozpatrywane przez Trybuna\u0142 Sprawiedliwo\u015bci Unii Europejskiej nie przewiduj\u0105 roszczenia o odszkodowanie dla konkretnych os\u00f3b.<\/p>\n

4. Pochodzenie etniczne<\/strong><\/p>\n

Decyzj\u0105 z dnia 28 stycznia 2010 r. (- 2 AZR 764\/08 -)<\/em> Senat II musia\u0142 zaj\u0105\u0107 si\u0119 skuteczno\u015bci\u0105 zwolnienia z pracy z powodu nieznajomo\u015bci j\u0119zyka niemieckiego w pi\u015bmie. W ocenie Senatu wypowiedzenie nast\u0105pi\u0142o zgodnie z \u00a7 1 ust. 2 zdanie 1 KSchG uzasadnione wzgl\u0119dami dotycz\u0105cymi pracownika. Czytanie i rozumienie niemieckiego j\u0119zyka pisanego by\u0142o niezb\u0119dnym wymogiem do wykonania pracy, kt\u00f3r\u0105 mia\u0142 do wykonania. Wym\u00f3g postawiony przez pracodawc\u0119 w tym zakresie nie narusza\u0142 AGG. Bezpo\u015brednia wada w sensie. \u00a7 3 Abs. 2 zdanie 1 AGG nie by\u0142 obecny, poniewa\u017c wym\u00f3g pracy wed\u0142ug pisemnej instrukcji pracy w j\u0119zyku niemieckim nie jest powi\u0105zany z jedn\u0105 z cech wymienionych w \u00a7 1 AGG. Niemiecki j\u0119zyk pisany mo\u017cna opanowa\u0107 niezale\u017cnie od przynale\u017cno\u015bci etnicznej. Nie wyst\u0105pi\u0142a tak\u017ce dyskryminacja po\u015brednia ze wzgl\u0119du na pochodzenie etniczne. Selon le \u00a7 3 al. 2 AGG, nie ma mowy o dyskryminacji po\u015bredniej, je\u017celi odmienne traktowanie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a \u015brodki s\u0142u\u017c\u0105ce osi\u0105gni\u0119ciu tego celu s\u0105 odpowiednie i konieczne. Wymogi te zosta\u0142y spe\u0142nione w przypadku sporu. Cele uzasadnione w znaczeniu \u00a7 3 Abs. 2 AGG mog\u0105 mie\u0107 wszystkie cele niedyskryminacyjne i w inny spos\u00f3b zgodne z prawem. Obejmuje to r\u00f3wnie\u017c pewne cele pracodawcy, kt\u00f3re s\u0105 prywatnie autonomiczne, takie jak potrzeby operacyjne i wymagania dotycz\u0105ce umiej\u0119tno\u015bci osobistych pracownika. Pisemne instrukcje pracy powinny zapewnia\u0107 mo\u017cliwie optymaln\u0105 realizacj\u0119 prac powstaj\u0105cych w firmie. Stanowi to uzasadniony cel, kt\u00f3rego osi\u0105gni\u0119cie wymaga\u0142o wystarczaj\u0105cej znajomo\u015bci j\u0119zyka niemieckiego.<\/p>\n

5. Religia<\/strong><\/p>\n

W wyroku z dnia 19 sierpnia 2010 r. (- 8 AZR 466\/09 -)<\/em> Senat VIII po raz kolejny szczeg\u00f3\u0142owo potwierdzi\u0142 swoje orzecznictwo, zgodnie z kt\u00f3rym obiektywna przydatno\u015b\u0107 kandydata na og\u0142aszane stanowisko nie jest przes\u0142ank\u0105 czynnej legitymacji w zakresie roszcze\u0144 \u00a7 15 AGG jest (patrz BAG 18 marca 2010 \u2013 <\/em> 8AZR 77\/09 -)<\/em>. Przeciwnie, obiektywna przydatno\u015b\u0107 jest warunkiem wst\u0119pnym, aby wnioskodawcy znajdowali si\u0119 w \u201epor\u00f3wnywalnej sytuacji\u201d niezb\u0119dnej do stwierdzenia mniej korzystnego traktowania zgodnie z \u00a7 3 ust. 1 zdanie 1 AGG. W sprawie, na kt\u00f3rej opiera\u0142a si\u0119 decyzja, Senat zaprzeczy\u0142 obiektywnej przydatno\u015bci odrzuconego wnioskodawcy. Skar\u017c\u0105ca \u2013 muzu\u0142manka \u2013 ubiega\u0142a si\u0119 o stanowisko pracownika socjalnego w regionalnym stowarzyszeniu Diakonisches Werk Ko\u015bcio\u0142a ewangelickiego. Jak wynika z og\u0142oszenia, na to stanowisko wymagane jest wykszta\u0142cenie wy\u017csze w zakresie nauk spo\u0142ecznych\/edukacji spo\u0142ecznej. Pow\u00f3d tego nie posiada\u0142. W ocenie Senatu studia wymagane w og\u0142oszeniu o prac\u0119 by\u0142y niezb\u0119dne do wykonywania zamierzonej dzia\u0142alno\u015bci, zgodnie z panuj\u0105cym podej\u015bciem do pracy. Od tego zastrze\u017cenia, s\u0142usznie wymaganego w og\u0142oszeniu, pozwany nie odst\u0105pi\u0142 nawet przy zatrudnieniu. Nieistotne by\u0142o pytanie, czy ewentualne nier\u00f3wne traktowanie powoda ze wzgl\u0119du na religi\u0119 by\u0142oby uzasadnione. <\/p>\n

6. Prawo do informacji<\/strong><\/p>\n

Uchwa\u0142\u0105 z dnia 20 maja 2010 r. (- 8 AZR 287\/08 (A) -)<\/em> VIII Senat zwr\u00f3ci\u0142 si\u0119 do Trybuna\u0142u Sprawiedliwo\u015bci Unii Europejskiej z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w sprawie, czy przepisy dotycz\u0105ce ci\u0119\u017caru dowodu zawarte w art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006\/54\/WE, art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000\/43\/WE i art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000\/78\/WE wymagaj\u0105, aby \u2013 odrzucony \u2013 wnioskodawca wyka\u017ce, \u017ce spe\u0142nia wymogi dla jednego Oferty pracy og\u0142oszonej przez pracodawc\u0119 realizuje prawo do informacji od pracodawcy, czy pracodawca zatrudni\u0142 kolejnego kandydata, a je\u015bli tak, to na podstawie jakich kryteri\u00f3w przeprowadzono t\u0119 rekrutacj\u0119. W pierwotnej sprawie pow\u00f3d dochodzi\u0142 roszczenia o odszkodowanie zgodnie z art. 15 ust. 1 AGG ze wzgl\u0119du na dyskryminacj\u0119 ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107, wiek i pochodzenie etniczne podczas zajmowania stanowiska. Prezentacja powoda nie przedstawi\u0142a \u017cadnych dowod\u00f3w sugeruj\u0105cych, \u017ce znalaz\u0142a si\u0119 w niekorzystnej sytuacji ze wzgl\u0119du na te cechy dyskryminuj\u0105ce zgodnie z art. 22 AGG. W takim przypadku odrzucony kandydat do pracy nie ma prawa do informacji od pracodawcy zgodnie z art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), art. 241 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) lub zgodnie z AGG. Aby sprosta\u0107 przepisom dyrektyw dotycz\u0105cym ci\u0119\u017caru dowodu, konieczne mo\u017ce by\u0107 rozwini\u0119cie takiego twierdzenia w wyk\u0142adni AGG zgodnej z prawem UE. Nieprzekazanie informacji mog\u0142oby w\u00f3wczas zosta\u0107 uznane za oznak\u0119 istnienia dyskryminacji. \u0179r\u00f3d\u0142o: www.bundesarbeitsgericht.de <\/p>\n

[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=”no” css=”.vc_custom_1700484672915{padding-bottom: 40px !important;}”][vc_column][vc_column_text]1. P\u0142e\u0107 Decyzj\u0105 z dnia 18 marca 2010 r. (- 8 AZR 77\/09 -) VIII Senat mia\u0142 oceni\u0107, czy m\u0119\u017cczyzna, kt\u00f3ry bezskutecznie ubiega\u0142 si\u0119 o stanowisko miejskiego urz\u0119dnika ds. r\u00f3wno\u015bci szans, ma prawo do odszkodowania z tytu\u0142u dyskryminacji ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107. Zgodnie z art. 5a odpowiedniego kodeksu gmin Dolnej Saksonii (NdsGO) stanowisko to musi obsadzi\u0107 kobieta. Kontynuuj\u0105c swoje dotychczasowe orzecznictwo (BAG 28.05.2009 – 8 AZR 536\/08 -), Senat wyja\u015bni\u0142, \u017ce podstawowe uprawnienia zgodnie z \u00a7 15 ust. 1 i 2 AGG nie zale\u017c\u0105 od tego, czy wnioskodawca jest obiektywnie odpowiedzialny za Og\u0142oszone stanowisko jest odpowiednie….<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15513","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pl_PL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-12-09T04:03:39+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@rasteinwachs\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Szacowany czas czytania\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"14 minut\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\"},\"datePublished\":\"2023-11-20T12:50:25+00:00\",\"dateModified\":\"2023-12-09T04:03:39+00:00\",\"description\":\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\\\/\"]}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"description\":\"Wir leisten mehr als Recht bietet\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"pl-PL\"},{\"@type\":[\"Organization\",\"Place\"],\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"width\":174,\"height\":76,\"caption\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/www.facebook.com\\\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\\\/\",\"https:\\\/\\\/x.com\\\/rasteinwachs\",\"https:\\\/\\\/www.instagram.com\\\/steinwachs_rechtsanwaelte\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.linkedin.com\\\/in\\\/stephan-steinwachs-7a270197\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.youtube.com\\\/channel\\\/UCffmodDlQx81remXm395RWA\"],\"telephone\":[]}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/","og_locale":"pl_PL","og_type":"article","og_title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","og_description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","og_url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/","og_site_name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","article_modified_time":"2023-12-09T04:03:39+00:00","twitter_card":"summary_large_image","twitter_site":"@rasteinwachs","twitter_misc":{"Szacowany czas czytania":"14 minut"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website"},"datePublished":"2023-11-20T12:50:25+00:00","dateModified":"2023-12-09T04:03:39+00:00","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/dyskryminacja-w-miejscu-pracy\/"]}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Wir leisten mehr als Recht bietet","publisher":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"pl-PL"},{"@type":["Organization","Place"],"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","width":174,"height":76,"caption":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","https:\/\/x.com\/rasteinwachs","https:\/\/www.instagram.com\/steinwachs_rechtsanwaelte\/","https:\/\/www.linkedin.com\/in\/stephan-steinwachs-7a270197\/","https:\/\/www.youtube.com\/channel\/UCffmodDlQx81remXm395RWA"],"telephone":[]}]}},"jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/15513","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15513"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/15513\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15513"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}