{"id":14725,"date":"2023-11-20T12:18:22","date_gmt":"2023-11-20T11:18:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/"},"modified":"2023-12-04T12:50:17","modified_gmt":"2023-12-04T11:50:17","slug":"odszkodowanie","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/","title":{"rendered":"odszkodowanie"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=”no”][vc_column][vc_column_text]a) Klasyfikacja<\/strong><\/p>\n

W okresie sprawozdawczym IV Senat zajmowa\u0142 si\u0119 w dw\u00f3ch uchwa\u0142ach kwalifikacj\u0105 pracownika do 1. grupy p\u0142acowej uk\u0142adu zbiorowego pracy w s\u0142u\u017cbie publicznej (TV\u00f6D). Zgodnie z decyzj\u0105 z 28 stycznia 2009 r. (4 ABR 92\/07) ocenia si\u0119, czy jest to czynno\u015b\u0107 najprostsza w sensie. Grupa p\u0142atna 1 TV\u00f6D realizowana jest na podstawie og\u00f3lnej oceny.<\/p>\n

Przyk\u0142ady dzia\u0142alno\u015bci wymienione w grupie p\u0142atnej 1 TV\u00f6D nie stanowi\u0105 katalogu wyczerpuj\u0105cego. Decyduj\u0105cymi kryteriami oceny, czy wykonywana jest najprostsza czynno\u015b\u0107, jest \u2013 opr\u00f3cz braku konieczno\u015bci wcze\u015bniejszego szkolenia lub szkolenia \u2013 bardzo kr\u00f3tka faza wprowadzenia lub szkolenia w podj\u0119t\u0105 czynno\u015b\u0107, zasadniczo jednolita i podobna czynno\u015b\u0107, kt\u00f3rej wykonanie nie wymaga jakichkolwiek istotnych wzgl\u0119d\u00f3w indywidualnych i brak samodzielnego, wcale nie ca\u0142kiem bez znaczenia obszaru decyzyjno\u015bci i odpowiedzialno\u015bci. Grupa p\u0142ac 1 TV\u00f6D jest nowym, niezale\u017cnym rozporz\u0105dzeniem bez odniesienia do okr\u0119gowych list grup p\u0142ac uzgodnionych na podstawie \u00a7 2 Ramowych Ustawodawstwa TV do \u00a7 20 BMTG II. Prace porz\u0105dkowe w budynku nie mieszcz\u0105 si\u0119 w \u017cadnym z przyk\u0142ad\u00f3w czynno\u015bci wymienionych w grupie p\u0142acowej 1.<\/p>\n

Mo\u017ce to by\u0107 jednak najprostsza czynno\u015b\u0107. uk\u0142ad zbiorowy pracy dla grupy p\u0142acowej 1. Prace porz\u0105dkowe w domu opieki, w kt\u00f3rych nale\u017cy przestrzega\u0107 zasad higieny, do kt\u00f3rych pracownicy zostali przeszkoleni od kilku godzin, a tak\u017ce rozbudowanego planu dezynfekcji, nie nale\u017c\u0105 do \u201enajprostszych zada\u0144\u201d. Zgodnie z uchwa\u0142\u0105 z dnia 20 maja 2009 roku ( 4 ABR 99\/08 ) zaklasyfikowanie pracownika do 1 grupy p\u0142acowej TV\u00f6D nie stoi na przeszkodzie temu, aby na jego og\u00f3ln\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107 sk\u0142ada\u0142o si\u0119 kilka poddzia\u0142a\u0144 w rozumieniu uk\u0142adu zbiorowego, nie wszystkie z nich mo\u017cna oceni\u0107 wed\u0142ug grupy p\u0142acowej 1 TV\u00f6D.<\/p>\n

Wed\u0142ug \u00a7 17 Abs. 1 uk\u0142adu zbiorowego w sprawie przekazywania pracownik\u00f3w pracodawc\u00f3w komunalnych do TV\u00f6D oraz w sprawie regulacji ustawy przej\u015bciowej (TV\u00dcVKA) obowi\u0105zuj\u0105 nadal zasady klasyfikacji na podstawie \u00a7 2 ust. 1 zdanie 2 Ram TV do \u00a7 20 BMTG II, dla klasyfikacji zasadniczo decyduj\u0105ce jest, do kt\u00f3rej grupy p\u0142acowej przypisana jest suma cz\u0119\u015bciowych czynno\u015bci, kt\u00f3re nale\u017cy wykonywa\u0107 co najmniej przez po\u0142ow\u0119 czasu. Nie da si\u0119 stworzy\u0107 ca\u0142o\u015bciowego dzia\u0142ania, kt\u00f3re da\u0142oby si\u0119 jednolicie oceni\u0107. Podczas grupowania procesy pracy musz\u0105 by\u0107 przypisane do charakterystyki dzia\u0142alno\u015bci zawartej w za\u0142\u0105czniku 1a do Federalnego Uk\u0142adu Zbiorowego Pracy dla Pracownik\u00f3w Wschodu w wersji obowi\u0105zuj\u0105cej dla Zwi\u0105zku Pracodawc\u00f3w Komunalnych (BAT O\/VKA).<\/p>\n

Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu IV z dnia 28 stycznia 2009 r. (4 AZR 13\/08) w przypadkach, w kt\u00f3rych przypisanie kilku proces\u00f3w pracy wi\u0105\u017ce si\u0119 ze spe\u0142nieniem cech pracy okre\u015blonych w r\u00f3\u017cnych uk\u0142adach zbiorowych zawartych w za\u0142\u0105czniku nr 1a do Ustawy o Dodano BATO \/VKA, aby ka\u017cdy indywidualny proces pracy m\u00f3g\u0142 zosta\u0107 oceniony w oparciu o konkretn\u0105 charakterystyk\u0119 dzia\u0142ania, kt\u00f3ra jest dla niego istotna. Ca\u0142o\u015b\u0107 dzia\u0142alno\u015bci pracownika nie mo\u017ce by\u0107 pocz\u0105tkowo przypisana do uk\u0142adu zbiorowego lub jego cz\u0119\u015bci, w kt\u00f3rej reguluje si\u0119 charakterystyk\u0119 stanowiska pracy. Podyktowane jest to zasad\u0105 specjalizacji. Termin \u201epracownik techniczny\u201d stanowi integraln\u0105 cz\u0119\u015b\u0107 charakterystyki stanowiska pracy, kt\u00f3ra musi by\u0107 r\u00f3wnie\u017c obecna, je\u015bli pracownik wykonuje jedynie cz\u0119\u015b\u0107 swojej og\u00f3lnej pracy jako \u201epracownik techniczny\u201d lub w innym znaczeniu. og\u00f3lna charakterystyka pracy jest zatrudniony na podstawie umowy o prac\u0119. Je\u017celi spe\u0142nione s\u0105 cechy dzia\u0142alno\u015bci szczeg\u00f3lnej grupy przypadk\u00f3w, wykluczone jest odwo\u0142ywanie si\u0119 do og\u00f3lnej charakterystyki dzia\u0142alno\u015bci z Za\u0142\u0105cznika 1a.<\/p>\n

b) Podwy\u017cka wynagrodzenia z tytu\u0142u okres\u00f3w pracy lekarza na sta\u017cu (AiP)<\/strong><\/p>\n

c\u00a7 16 uk\u0142adu zbiorowego pracy lekarzy szpitali uniwersyteckich (TV\u0118rzte\/TdL) przewiduje pogrupowanie lekarzy w pi\u0119\u0107 grup wynagrodze\u0144, ka\u017cda z kilkoma poziomami wynagrodze\u0144. Awans w obr\u0119bie grupy wynagrodze\u0144 odbywa si\u0119 wed\u0142ug \u201eokres\u00f3w aktywno\u015bci lekarskiej\u201d. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu IV z dnia 23 wrze\u015bnia 2009 r. (4 AZR 382\/08) okresy wykonywania zawodu lekarza w ramach sta\u017cu (AiP) nie wliczaj\u0105 si\u0119 do okres\u00f3w pracy lekarskiej. Zgodnie z ustaw\u0105 obowi\u0105zuj\u0105c\u0105 od 1985 r. do wrze\u015bnia 2004 r. AiP stanowi\u0142o warunek konieczny uzyskania licencji lekarskiej. Do okres\u00f3w pracy lekarskiej zalicza si\u0119 wy\u0142\u0105cznie okresy uko\u0144czone w charakterze lekarza licencjonowanego. Czas odbyty w ramach kszta\u0142cenia do uzyskania dyplomu lekarza nie jest jednocze\u015bnie czasem do\u015bwiadczenia zawodowego z pracy pozamedycznej, o kt\u00f3rym mowa w \u00a7 16 ust. 2 TV\u0118rzte\/TdL mo\u017cna uwzgl\u0119dni\u0107 przy okre\u015blaniu poziomu. Strony uk\u0142adu zbiorowego maj\u0105 swobod\u0119 w ustalaniu zasad ustalania wynagrodze\u0144 w obszarze, kt\u00f3ry reguluj\u0105.<\/p>\n

c) Wynagrodzenie s\u0119dzi\u00f3w-wolontariuszy za elastyczny czas pracy<\/strong><\/p>\n

Zgodnie z \u00a7 29 ust. 2 zdanie 1 TV\u00f6D, pracownicy zatrudnieni w s\u0142u\u017cbie publicznej powinni w miar\u0119 mo\u017cliwo\u015bci realizowa\u0107 swoje og\u00f3lne obowi\u0105zki obywatelskie poza godzinami pracy. Je\u017celi nie jest to mo\u017cliwe, pracownik powinien podj\u0105\u0107 pr\u00f3b\u0119 zmiany godzin pracy. W tym kontek\u015bcie VI Senat w swoim wyroku z dnia 22 stycznia 2009 r. ( 6 AZR 78\/08 ) zdecydowa\u0142, \u017ce pracodawcy w s\u0142u\u017cbie publicznej powinni p\u0142aci\u0107 pracownikom sprawuj\u0105cym urz\u0105d s\u0119dziego honorowego w czasie, gdy podlegaj\u0105 oni prawu, kt\u00f3re dotyczy stosunku pracy Elastyczny model czasu pracy pozwala na korzystanie z elastycznego czasu pracy bez konieczno\u015bci udzielania kredytu czasowego. Takie zaliczenie czasu mo\u017cna uzyska\u0107 wy\u0142\u0105cznie za prac\u0119 w charakterze s\u0119dziego honorowego, kt\u00f3ra mie\u015bci si\u0119 w podstawowych godzinach pracy. Uk\u0142ad zbiorowy pracy dotycz\u0105cy korzystania z elastycznego czasu pracy w celu pe\u0142nienia urz\u0119du s\u0119dziego-wolontariusza nie narusza zakaz\u00f3w dyskryminacji okre\u015blonych w \u00a7 26 ust. 1 ArbGG, \u00a7 45 ust. 1a Zdanie 2 DRiG.<\/p>\n

Przepisy te nie zawieraj\u0105 samodzielnej regulacji dotycz\u0105cej wynagrodze\u0144 s\u0119dzi\u00f3w honorowych. \u00a7 29 Abs. 2 zdanie 1 TV\u00f6D jest r\u00f3wnie\u017c zgodne z \u00a7 616 zdanie 1 BGB, poniewa\u017c pracownik nie jest zobowi\u0105zany do wykonywania pracy poza podstawowymi godzinami pracy. Ostatecznie regulacja nie narusza zakazu dyskryminacji pracownik\u00f3w zatrudnionych w niepe\u0142nym wymiarze czasu pracy zgodnie z art. \u00a7 4 Abs. 1 TzBfG. Nieuzasadnione nier\u00f3wne traktowanie ze wzgl\u0119du na zatrudnienie w niepe\u0142nym wymiarze czasu pracy mia\u0142oby miejsce tylko wtedy, gdyby proporcja podstawowego czasu pracy w stosunku do normalnego czasu pracy by\u0142a regularnie ni\u017csza w przypadku pracownik\u00f3w zatrudnionych w niepe\u0142nym wymiarze czasu pracy z elastycznymi godzinami pracy ni\u017c w przypadku pracownik\u00f3w zatrudnionych w pe\u0142nym wymiarze czasu pracy w ramach tego samego elastycznego czasu pracy.<\/p>\n

d) Wynagrodzenie za prac\u0119 skr\u00f3con\u0105 w bran\u017cy budowlanej<\/strong><\/p>\n

Zgodnie z \u00a7 4 nr 6.1 Federalnego Ramowego Uk\u0142adu Zbiorowego dla Budownictwa, prawo do wynagrodzenia wygasa, je\u017celi praca stanie si\u0119 niemo\u017cliwa z wa\u017cnych powod\u00f3w pogodowych lub ekonomicznych w ustawowym okresie z\u0142ej pogody. Je\u017celi utraconego wynagrodzenia w ustawowym okresie z\u0142ej pogody nie da si\u0119 zrekompensowa\u0107 poprzez anulowanie zalicze\u0144 czasu pracy, pracodawca ma obowi\u0105zek wyp\u0142aci\u0107 sezonowy dodatek za skr\u00f3cony czas pracy w ustawowej wysoko\u015bci wraz z kolejnym odcinkiem wyp\u0142aty. Zgodnie z decyzj\u0105 V Senatu z dnia 22 kwietnia 2009 r. ( 5 AZR 310\/08 ) obowi\u0105zek wyp\u0142aty wynagrodzenia zgodnie z uk\u0142adem zbiorowym istnieje niezale\u017cnie od tego, czy spe\u0142niony zosta\u0142 wym\u00f3g osobistej zgody na przyznanie dodatku za skr\u00f3cony czas pracy zgodnie z art. \u00a7\u00a7 169, 172 SGB III s\u0105 spe\u0142nione. Pracodawca ma zatem obowi\u0105zek wyp\u0142aca\u0107 dodatek sezonowy za skr\u00f3cony czas pracy, nawet je\u015bli agencja pracy nie wyrazi zgody na dodatek za skr\u00f3cony czas pracy. Umrzyj w \u00a7 172 Abs. Wymogi uregulowane w \u00a7 13 SGB III dotycz\u0105 szczeg\u00f3lnej sytuacji ubezpieczonego w stosunku do wsp\u00f3lnoty ubezpieczonych i nie maj\u0105 wystarczaj\u0105cego odniesienia do \u00a7 615 BGB.<\/p>\n

e) Zw\u0142oka w przyj\u0119ciu<\/strong><\/p>\n

Wierzyciel popada w zw\u0142ok\u0119, je\u017celi nie przyjmuje oferowanej mu us\u0142ugi. Zgodnie z art. 297 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) pracodawca nie popada w zw\u0142ok\u0119, je\u017celi pracownik nie jest w stanie wykona\u0107 pracy. Pracownik nie jest w stanie wykonywa\u0107 swoich obowi\u0105zk\u00f3w. \u00a7 297 BGB, je\u017celi z powod\u00f3w osobistych nie mo\u017ce ju\u017c bez wyj\u0105tku wykonywa\u0107 czynno\u015bci uzgodnionych w umowie. V Senat w postanowieniu z 18 marca 2009 r. (5 AZR 192\/08) stwierdzi\u0142, \u017ce legalny zakaz zatrudnienia uniemo\u017cliwiaj\u0105cy wykonywanie pracy wymaga jasnego uregulowania wymaga\u0144 i skutk\u00f3w prawnych. Zgodnie z \u00a7 5 ust. 5 ustawy Nadrenii P\u00f3\u0142nocnej-Westfalii o s\u0142u\u017cbach ratowniczych oraz ratownictwie dora\u017anym i transporcie pacjent\u00f3w przez przedsi\u0119biorc\u00f3w (RettG NRW) z dnia 24 listopada 1992 r., personel niemedyczny zatrudniony w ratownictwie i transporcie pacjent\u00f3w musi wzi\u0105\u0107 udzia\u0142 w co najmniej 30 godzinach pracy zwi\u0105zanych z tym szkole\u0144 co roku i przedstawiaj\u0105 na to dowody. Naruszenie obowi\u0105zku szkolenia nie oznacza jednak automatycznie zakazu zatrudnienia. Jest to obowi\u0105zek pracownika wobec pracodawcy. Pracodawca mo\u017ce zatem uzna\u0107 niedope\u0142nienie obowi\u0105zku szkoleniowego za sprzeczne z uprawnieniami pracownika do pracy zgodnie z art. \u00a7 273 Abs. 1 BGB jako sprzeciw. Nie ma jednak mo\u017cliwo\u015bci p\u00f3\u017aniejszego dochodzenia prawa zatrzymania, je\u015bli praca nie zosta\u0142a wykonana z innych powod\u00f3w.<\/p>\n

f) Lohnwuchera<\/strong><\/p>\n

Zgodnie z \u00a7 138 ust. 2 BGB, niewa\u017cna jest czynno\u015b\u0107 prawna, w wyniku kt\u00f3rej kto\u015b, wykorzystuj\u0105c cudz\u0105 sytuacj\u0119, brak do\u015bwiadczenia lub brak oceny, uzyskuje korzy\u015bci finansowe w zamian za us\u0142ug\u0119 wyra\u017anie nieproporcjonaln\u0105 do us\u0142ugi. Regulacja dotyczy tak\u017ce zauwa\u017calnej dysproporcji pomi\u0119dzy warto\u015bci\u0105 pracy a poziomem wynagrodzenia w stosunku pracy.<\/p>\n

W wyroku z dnia 22 kwietnia 2009 r. ( 5 AZR 436\/08 ) Pi\u0105ty Senat stwierdzi\u0142, \u017ce istnieje uderzaj\u0105ca dysproporcja pomi\u0119dzy wynikami a wynagrodzeniem, je\u017celi wynagrodzenie za prac\u0119 nie stanowi nawet dw\u00f3ch trzecich standardowego wynagrodzenia wyp\u0142acanego w danym pa\u0144stwie. osi\u0105gni\u0119ty przemys\u0142 i region gospodarczy. W decyzji Senat po raz kolejny wyja\u015bni\u0142, \u017ce umowa o wynagrodzenie mo\u017ce nadal obowi\u0105zywa\u0107 w momencie zawarcia umowy, jednak z czasem, je\u015bli nie zostanie dostosowana do og\u00f3lnego rozwoju wynagrodze\u0144, mo\u017ce narusza\u0107 art. 138 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Niemoralno\u015bci umowy o wynagrodzenie nie mo\u017cna ocenia\u0107 wy\u0142\u0105cznie na podstawie uzgodnionej wysoko\u015bci wynagrodzenia. Decyduj\u0105ce znaczenie ma por\u00f3wnanie z ustalon\u0105 w uk\u0142adzie zbiorowym stawk\u0105 godzinow\u0105 lub miesi\u0119czn\u0105 bez dodatk\u00f3w i dop\u0142at, gdy\u017c tego rodzaju us\u0142ugi w zasadniczy spos\u00f3b nie przes\u0105dzaj\u0105 ani o godziwej warto\u015bci rynkowej pracy jako takiej, ani o charakterze stosunku pracy.<\/p>\n

Jednak\u017ce szczeg\u00f3lne indywidualne okoliczno\u015bci mog\u0105 mie\u0107 wp\u0142yw na ocen\u0119 niemoralnego wyzysku i ustalenie warto\u015bci dzie\u0142a i mog\u0105 prowadzi\u0107 do korekty granicy 2\/3. Mo\u017cna za\u0142o\u017cy\u0107, \u017ce negocjacje zbiorowe s\u0105 powszechne, je\u015bli ponad pi\u0119\u0107dziesi\u0105t procent pracodawc\u00f3w w danym obszarze gospodarczym jest zwi\u0105zanych uk\u0142adami zbiorowymi lub je\u015bli zorganizowani pracodawcy zatrudniaj\u0105 ponad pi\u0119\u0107dziesi\u0105t procent pracownik\u00f3w w danym obszarze gospodarczym. Z subiektywnego punktu widzenia lichwa p\u0142acowa i czynno\u015bci prawne o charakterze lichwiarskim zak\u0142adaj\u0105, \u017ce beneficjent cz\u0119\u015bci umowy jest \u015bwiadomy rozbie\u017cno\u015bci w us\u0142ugach \u015bwiadczonych przez obie strony. W stosunku pracy zazwyczaj mo\u017cna za\u0142o\u017cy\u0107, \u017ce pracodawcy znane s\u0105 odpowiednie zbiorowe wynagrodzenia. To, czy znane jest zwyk\u0142e wynagrodzenie standardowe lub czy przynajmniej nale\u017cy je ustali\u0107, zale\u017cy od konkretnych okoliczno\u015bci.<\/p>\n

g) Zasada r\u00f3wnego traktowania<\/strong><\/p>\n

Podwy\u017cka wynagrodze\u0144 Zasada r\u00f3wnego traktowania w prawie pracy zabrania nieistotnego niekorzystnego traktowania pracownik\u00f3w w por\u00f3wnaniu z innymi pracownikami znajduj\u0105cymi si\u0119 w por\u00f3wnywalnej sytuacji. W obszarze wynagradzania wym\u00f3g r\u00f3wnego traktowania ma zastosowanie, je\u017celi pracodawca przyznaje \u015bwiadczenia na podstawie przepisu og\u00f3lnego, w szczeg\u00f3lno\u015bci je\u017celi okre\u015bla on okre\u015blone wymagania lub cele. W ka\u017cdym razie, je\u017celi decyzja o podziale podj\u0119ta przez pracodawc\u0119 nie ogranicza si\u0119 do pojedynczej sp\u00f3\u0142ki, ale odnosi si\u0119 do wszystkich lub kilku sp\u00f3\u0142ek tej sp\u00f3\u0142ki, zgodnie z decyzj\u0105 V Senatu z dnia 3 grudnia 2008 r. ( 5 AZR 74\/08 Aby zapewni\u0107 r\u00f3wne traktowanie wszystkich firm.<\/p>\n

Rozr\u00f3\u017cnienie pomi\u0119dzy poszczeg\u00f3lnymi sp\u00f3\u0142kami jest dozwolone tylko wtedy, gdy istniej\u0105 ku temu obiektywne powody. W przypadku dobrowolnych podwy\u017cek pracodawca mo\u017ce r\u00f3\u017cnicowa\u0107 firmy na podstawie ich wynik\u00f3w ekonomicznych i istniej\u0105cego poziomu wynagrodze\u0144. Odpowiednie kryteria obejmuj\u0105 na przyk\u0142ad wymagania pracy pracownik\u00f3w, og\u00f3ln\u0105 lub konkretn\u0105 sytuacj\u0119 zarobkow\u0105 przedsi\u0119biorstwa, rozw\u00f3j wynagrodze\u0144 w przesz\u0142o\u015bci oraz bezwzgl\u0119dny poziom wynagrodze\u0144. Wymaga to og\u00f3lnofirmowego por\u00f3wnania wszystkich sp\u00f3\u0142ek, \u0142\u0105cznie z przyczynami istniej\u0105cych r\u00f3\u017cnic.<\/p>\n

h) P\u0142atno\u015b\u0107 specjalna<\/strong><\/p>\n

Dobrowolne dop\u0142aty specjalne pracodawca mo\u017ce uniemo\u017cliwi\u0107 pracownikowi nabycie prawa do \u015bwiadczenia za przysz\u0142e okresy rozliczeniowe. Powy\u017csze obowi\u0105zuje r\u00f3wnie\u017c po wej\u015bciu w \u017cycie z dniem 1 stycznia 2002 r. ustawy unowocze\u015bniaj\u0105cej prawo zobowi\u0105za\u0144, z kt\u00f3r\u0105 obszarowy wyj\u0105tek od \u00a7 23 ust. 1 AGBG zosta\u0142 opuszczony. Je\u017celi jednak pracodawca w zawartej wcze\u015bniej umowie o prac\u0119 wyra\u017anie przyrzek\u0142 pracownikowi, \u017ce b\u0119dzie co roku wyp\u0142aca\u0142 mu premi\u0119 \u015bwi\u0105teczn\u0105 w okre\u015blonej wysoko\u015bci, zgodnie z decyzj\u0105 Senatu X z dnia 10 grudnia 2008 r. ( 10 AZR 1\/08 ) , jest sprzeczne, je\u017celi pracodawca wyp\u0142ata dodatku \u015bwi\u0105tecznego w tym samym lub innym zapisie umownym podlega dobrowolnemu zastrze\u017ceniu. Klauzule sprzeczne nie s\u0105 jasne i zrozumia\u0142e w tym sensie. Wym\u00f3g przejrzysto\u015bci art. 307 ust. 1 zdanie 2 BGB.<\/p>\n

Nieskuteczna dobrowolna rezerwacja ju\u017c nie obowi\u0105zuje. Utrzymanie klauzuli niewa\u017cnej o odmiennej tre\u015bci sprzeciwia si\u0119 odpowiedniemu zastosowaniu tzw. regu\u0142y niejednoznaczno\u015bci. Jest to obecnie zawarte w artykule 305c ust. 2 BGB by\u0142o powszechnie uznawane ju\u017c przed wej\u015bciem w \u017cycie AGBG i mia\u0142o zastosowanie r\u00f3wnie\u017c do formalnych um\u00f3w o prac\u0119. Je\u017celi w\u0105tpliwo\u015bci co do interpretacji og\u00f3lnych warunk\u00f3w wychodz\u0105 ju\u017c na niekorzy\u015b\u0107 u\u017cytkownika klauzuli, to zasadne jest przypuszczenie, \u017ce na niekorzy\u015b\u0107 u\u017cytkownika klauzuli dzia\u0142a tak\u017ce w\u00f3wczas, gdy sformu\u0142owane przez niego regulaminy s\u0105 ze sob\u0105 sprzeczne pod wzgl\u0119dem tre\u015bci i nie s\u0105 zatem jasne i zrozumia\u0142e. Senat pozostawi\u0142 otwart\u0105 kwesti\u0119, czy dodatkowa interpretacja umowy w \u201estarych sprawach\u201d wymaga, aby u\u017cytkownik klauzuli podj\u0105\u0142 pr\u00f3b\u0119 dostosowania klauzul, kt\u00f3re nie s\u0105 ju\u017c zgodne z \u00a7 305 i nast. BGB, do nowej sytuacji prawnej.<\/p>\n

Wiele wskazuje na to, \u017ce przyznanie rocznego okresu przej\u015bciowego w Art. 229 \u00a7 5 zdanie 2 EGBGB odpowiada ochronie uzasadnionych oczekiwa\u0144 i \u017ce uzupe\u0142niaj\u0105ca interpretacja umowy nie jest mo\u017cliwa, je\u017celi pracodawca jako u\u017cytkownik klauzuli: nie podj\u0119\u0142a pr\u00f3by stosowania klauzul, kt\u00f3re nie przejd\u0105 kontroli og\u00f3lnych warunk\u00f3w handlowych w celu dostosowania si\u0119 do nowej sytuacji prawnej. Zgodnie z decyzj\u0105 X Senatu z dnia 21 stycznia 2009 r. ( 10 AZR 219\/08 ), w przypadku dokonania rezerwacji dobrowolnej, nie przys\u0142uguje prawo do dodatku specjalnego z praktyki operacyjnej, nawet je\u015bli pracownik otrzyma\u0142 dodatek \u015bwi\u0105teczny w wysoko\u015bci p\u00f3\u0142 miesi\u0119cznego wynagrodzenia brutto przez lata. W przypadku jasno i zrozumiale sformu\u0142owanej dobrowolnej rezerwacji, kt\u00f3ra wy\u0142\u0105cza jakiekolwiek uprawnienie pracownika do dodatku specjalnego, nie ma przyrzeczonego \u015bwiadczenia w tym sensie. \u00a7 308 nr 4 BGB.<\/p>\n

W takim przypadku, je\u017celi pracownikowi nie przys\u0142uguje prawo do dodatku specjalnego, nie ma potrzeby og\u0142aszania przez pracodawc\u0119, \u017ce nie b\u0119dzie wyp\u0142aca\u0142 dodatku \u015bwi\u0105tecznego, ani podawania powod\u00f3w, dla kt\u00f3rych nie wyp\u0142aca on ju\u017c dodatku \u015bwi\u0105tecznego. Bonusy \u015bwi\u0105teczne. Obowi\u0105zek pracodawcy do uiszczania dodatku specjalnego nie jest od pocz\u0105tku ustalany, niezale\u017cnie od celu tego dodatku. Orzeczeniem z dnia 18 marca 2009 r. ( 10 AZR 281\/08 ) X Senat porzuci\u0142 dotychczasowe orzecznictwo ze wzgl\u0119du na sprzeczn\u0105 praktyk\u0119 operacyjn\u0105.<\/p>\n

Po wej\u015bciu w \u017cycie z dniem 1 stycznia 2002 roku ustawy unowocze\u015bniaj\u0105cej prawo zobowi\u0105za\u0144, wyp\u0142at\u0119 mo\u017cna przyj\u0105\u0107 trzykrotnie bez sprzeciwu, w kt\u00f3rym pracodawca jednoznacznie o\u015bwiadcza, \u017ce \u200b\u200bnale\u017cy zako\u0144czy\u0107 dotychczasow\u0105 praktyk\u0119 operacyjn\u0105 bezwarunkowej premii \u015bwi\u0105tecznej i zast\u0105pi\u0107 j\u0105 wyst\u0119p W przysz\u0142o\u015bci nie b\u0119dzie ju\u017c istnia\u0142o \u017cadne uprawnienie prawne, nie b\u0119dzie to ju\u017c skutkowa\u0107 utrat\u0105 prawa do premii \u015bwi\u0105tecznej. Zgodnie z art. 308 nr 5 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nieskuteczny jest przepis, zgodnie z kt\u00f3rym o\u015bwiadczenie partnera umowy u\u017cytkownika uwa\u017ca si\u0119 za z\u0142o\u017cone lub niez\u0142o\u017cone przez u\u017cytkownika w momencie podj\u0119cia okre\u015blonego dzia\u0142ania lub zostanie pomini\u0119ty, chyba \u017ce partnerowi umowy zostanie wyra\u017anie przyznany rozs\u0105dny termin. Deklaracja zosta\u0142a udzielona, \u200b\u200ba u\u017cytkownik zobowi\u0105zuje si\u0119 wyra\u017anie wskaza\u0107 partnerowi umownemu zamierzony sens swojego zachowania na pocz\u0105tku tego okresu. W tym \u015bwietle przyj\u0119cie trzykrotnej odprawy bez sprzeciwu pracodawcy pod warunkiem, \u017ce jest ona dobrowolna, nie wystarczy do wyga\u015bni\u0119cia umownego obowi\u0105zku wyp\u0142aty odprawy przez pracodawc\u0119.<\/p>\n

Je\u017celi strony umowy o prac\u0119 uzgodni\u0105 cele zwi\u0105zane z wynagrodzeniem i wsp\u00f3lnie okre\u015bl\u0105 cele na ka\u017cdy rok finansowy, pracownik nie b\u0119dzie traktowany w spos\u00f3b nieuzasadniony zgodnie z decyzj\u0105 X Senatu z dnia 6 maja 2009 r. ( 10 AZR 443\/08 ) . \u00a7 307 ust. 1 zdanie 1 BGB, je\u017celi prawo do premii jest zwi\u0105zane z faktem, \u017ce na koniec roku obrotowego stosunek pracy nadal istnieje. Co do zasady dopiero po up\u0142ywie okresu docelowego mo\u017cna okre\u015bli\u0107, czy i w jakim stopniu pracownikowi przys\u0142uguje przyrzeczona premia w przypadku osi\u0105gni\u0119cia celu. W przypadku sporu dotychczasowa klauzula wi\u0105za\u0142a uprawnienie do premii nie tylko ze stosunkiem pracy, ale tak\u017ce z nierozwi\u0105zanym z ko\u0144cem roku obrotowego stosunkiem pracy. Nie by\u0142o jednak wymagane rozstrzygni\u0119cie, czy wym\u00f3g nierozwi\u0105zanego stosunku pracy na koniec roku obrotowego ze wzgl\u0119du na zwi\u0105zane z nim zobowi\u0105zanie wykraczaj\u0105ce poza rok obrotowy oraz ze wzgl\u0119du na wysoko\u015b\u0107 wyp\u0142aty premii nie stanowi nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji w rozumieniu: \u00a7 307 ust. 1 zdanie 1 reprezentuje BGB.<\/p>\n

Je\u017celi klauzula standardowej umowy o prac\u0119 jest podzielna j\u0119zykowo i nieskuteczna cz\u0119\u015b\u0107 klauzuli zostanie skre\u015blona \u201eniebieskim o\u0142\u00f3wkiem\u201d (bluepenciltest), pozosta\u0142\u0105 regulacj\u0119 nale\u017cy zachowa\u0107, je\u015bli jest zrozumia\u0142a i skuteczna. W przypadku skre\u015blenia w klauzuli s\u0142owa \u201ebez rozwi\u0105zania\u201d, wyp\u0142ata premii wymaga jedynie istnienia stosunku pracy na koniec roku obrotowego. Klauzula jest zatem podzielna j\u0119zykowo, cho\u0107 pozosta\u0142a cz\u0119\u015b\u0107 regulacji pozostaje zrozumia\u0142a. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu X z dnia 5 sierpnia 2009 roku (10 AZR 483\/08) roszczenia odszkodowawcze z praktyki operacyjnej nie podlegaj\u0105 milcz\u0105cemu zastrze\u017ceniu zast\u0119puj\u0105cej umowy sp\u00f3\u0142ki. Je\u017celi pracodawca wyp\u0142aca\u0142 swoim pracownikom okre\u015blony procent ich miesi\u0119cznego wynagrodzenia brutto w formie premii \u015bwi\u0105tecznej przez okres d\u0142u\u017cszy ni\u017c dziesi\u0119\u0107 lat bez \u017cadnych zastrze\u017ce\u0144, umowne uprawnienie do premii \u015bwi\u0105tecznej wynikaj\u0105ce z praktyki operacyjnej nie zostanie przez zak\u0142ad cofni\u0119te przez okres jednego roku umow\u0119 reguluj\u0105c\u0105 t\u0119 kwesti\u0119. W tym roku nie wyp\u0142aca si\u0119 premii \u015bwi\u0105tecznej. Je\u017celi pracodawca chce uniemo\u017cliwi\u0107 stosowanie zasady przychylno\u015bci w stosunku do umowy o prac\u0119 i nie przyznania pracownikowi indywidualnych ustale\u0144 umownych w sprawie dodatku specjalnego ni\u017c postanowienia zawarte w umowie o prac\u0119, nie mo\u017ce wyp\u0142aca\u0107 \u015bwiadczenia specjalnego przez lata bez \u017cadnych zastrze\u017ce\u0144.<\/p>\n

Je\u017celi pracodawca chce wyp\u0142aci\u0107 swoim pracownikom specjalne wynagrodzenie w ramach umowy o prac\u0119 zast\u0119pcz\u0105, to zastrze\u017cenie to, podobnie jak odwo\u0142anie lub zastrze\u017cenie dobrowolne, musi spe\u0142nia\u0107 wym\u00f3g przejrzysto\u015bci zawarty w art. 307 ust. Wystarczy 1 zdanie 2 BGB. Je\u017celi pracodawca nie wyrazi wystarczaj\u0105co jasno i zrozumiale, \u017ce chce, aby \u015bwiadczenie specjalne by\u0142o \u201eotwarte na umow\u0119 zak\u0142adow\u0105\u201d, \u201eprzeci\u0119tny\u201d, rozs\u0105dny pracownik nie jest w stanie tego rozpozna\u0107. Je\u017celi pracodawca nie jest zobowi\u0105zany do uiszczania \u015bwiadcze\u0144 specjalnych ani umownie, ani na podstawie przepis\u00f3w zbiorowych, ma swobod\u0119 decydowania, czy i na jakich warunkach przyznaje swoim pracownikom \u015bwiadczenia dodatkowe.<\/p>\n

Obowi\u0105zuje go jednak zasada r\u00f3wnego traktowania w prawie pracy. Mo\u017ce wstrzyma\u0107 wyp\u0142at\u0119 \u015bwiadczenia specjalnego poszczeg\u00f3lnym pracownikom jedynie w oparciu o obiektywne kryteria. Pracownicy nie s\u0105 dyskryminowani w spos\u00f3b niew\u0142a\u015bciwy, je\u017celi cel \u015bwiadczenia wynika z przyczyn, kt\u00f3re przy uwzgl\u0119dnieniu wszelkich okoliczno\u015bci uzasadniaj\u0105 odmow\u0119 tym pracownikom \u015bwiadczenia us\u0142ug \u015bwiadczonych innym pracownikom. Zgodnie z uchwa\u0142\u0105 X Senatu z dnia 5 sierpnia 2009 r. (10 AZR 666), je\u017celi pracodawca przy wyp\u0142acaniu dodatku specjalnego uwzgl\u0119dni odmienne warunki pracy pracownik\u00f3w i zamierza wykorzysta\u0107 dodatek specjalny na cz\u0119\u015bciowe lub ca\u0142kowite zrekompensowanie za ni\u017csze bie\u017c\u0105ce wynagrodzenie grupy pracownik\u00f3w narusza to \/08 ) nie narusza prawa pracy zasady r\u00f3wnego traktowania i zakazu dzia\u0142a\u0144 odwetowych zawartego w art. 612a niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) w przypadku wstrzymania \u015bwiadczenia specjalnego z grupy pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy w ramach koncepcji bezpiecze\u0144stwa lokalizacji nie byli przygotowani na zawarcie umowy zmiany na mniej korzystnych dla nich warunkach pracy. Je\u017celi cel dodatku specjalnego nie ogranicza si\u0119 do cz\u0119\u015bciowego zrekompensowania pracownikom niedogodno\u015bci zwi\u0105zanych ze zmian\u0105 umowy o prac\u0119, ale pracodawca realizuje tak\u017ce inne cele, jak na przyk\u0142ad nagradzanie przesz\u0142ej i przysz\u0142ej lojalno\u015bci wobec firmy, to nie jest to obiektywnie uzasadnione by\u0142o wy\u0142\u0105czenie ze specjalnego dodatku grupy pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy odrzucili propozycje pracodawcy zmiany na mniej korzystne dla niej warunki pracy.<\/p>\n

i) Przeniesienie pracownik\u00f3w i pracownik\u00f3w do TV\u00f6D<\/strong><\/p>\n

Zgodnie z \u00a7 5 ust. 1 uk\u0142adu zbiorowego w sprawie przeniesienia pracownik\u00f3w pracodawc\u00f3w komunalnych do uk\u0142adu zbiorowego dotycz\u0105cego us\u0142ug publicznych i regulacji prawa przej\u015bciowego (TV\u00dcVKA), za przydzielenie pracownik\u00f3w do poziom\u00f3w tabel\u0119 wynagrodze\u0144 TV\u00f6D na podstawie formularza wynagrodze\u0144 otrzymanych we wrze\u015bniu 2005 roku. Das ermittelte Vergleichsentgelt soll f\u00fcr den Ange stellten gem. \u00a7 6 ust. 1 TV\u00dcVKA utrzymuje dotychczasowy status po przeniesieniu do TV\u00f6D. Zgodnie z \u00a7 5 ust. 2 zdanie 2 TV\u00dcVKA, podstaw\u0105 jest dodatek lokalny poziomu 1, je\u017celi ma\u0142\u017conek nadal jest uprawniony do dodatku lokalnego z tytu\u0142u pracy w s\u0142u\u017cbie publicznej.<\/p>\n

Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu VI z dnia 25 czerwca 2009 r. ( 6 AZR 384\/08 ) praca ma\u0142\u017conka w szpitalu prowadzonym przez Caritas zasadniczo nie r\u00f3\u017cni si\u0119 od pracy. Wytyczne dotycz\u0105ce um\u00f3w o prac\u0119 w plac\u00f3wkach Niemieckiego Stowarzyszenia Caritas (AVR) zawieraj\u0105 regulacje por\u00f3wnywalne z BAT w zakresie dop\u0142aty lokalnej. Zdaniem AVR pracodawca ko\u015bcielny zosta\u0142 zwolniony z obowi\u0105zku op\u0142acania dodatku lokalnego zwi\u0105zanego ze stanem cywilnym, je\u017celi ma\u0142\u017conek pracownika, pracuj\u0105cy dla pracodawcy nieko\u015bcielnego, otrzymywa\u0142 dodatek lokalny II stopnia. Nie dotyczy to ju\u017c jednak pracownik\u00f3w pracodawc\u00f3w komunalnych od dnia przej\u015bcia stosunku pracy z BAT do TV\u00f6D, tak \u017ce od tego momentu ma\u0142\u017conek zatrudniony w ramach AVR Caritas ma prawo do dodatku lokalnego poziomu 2.<\/p>\n

Gdyby za podstaw\u0119 obliczenia wynagrodzenia rozliczeniowego przyj\u0105\u0107 dop\u0142at\u0119 lokaln\u0105 poziomu 2, ma\u0142\u017conkowie byliby w lepszej sytuacji materialnej ni\u017c przed przeniesieniem. By\u0142oby to jednak sprzeczne z celem \u00a7 5 ust. 2 zdanie 2 1. po\u0142owa. TV\u00dcVKA, kt\u00f3rego celem jest zapewnienie, aby wsp\u00f3lnota zawodowa ma\u0142\u017conk\u00f3w otrzymywa\u0142a co do zasady pe\u0142ny dodatek lokalny poziomu 2. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu VI z dnia 17 grudnia 2009 r. (6 AZR 665\/08) ocena indywidualnej dzia\u0142alno\u015bci stron uk\u0142adu zbiorowego pod k\u0105tem wynagrodzenia stanowi integraln\u0105 cz\u0119\u015b\u0107 regulacji zawartej w art. 9 ust. 3 GG gwarantowa\u0142a autonomi\u0119 w negocjacjach zbiorowych.<\/p>\n

Dotyczy to w szczeg\u00f3lno\u015bci przej\u015bcia pracownik\u00f3w do nowego systemu wynagradzania, w wyniku kt\u00f3rego rozwi\u0105zane zostan\u0105 dotychczas odmienne struktury wynagradzania pracownik\u00f3w fizycznych i umys\u0142owych. Reguluj\u0105c takie zjawiska masowe, nale\u017cy generalnie zaakceptowa\u0107 trudno\u015bci, kt\u00f3re pojawiaj\u0105 si\u0119 w wyj\u0105tkowych przypadkach. Zabezpieczaj\u0105c zarobki uzyskane w dotychczasowym systemie wynagradzania, strony uk\u0142adu zbiorowego zapewni\u0142y wystarczaj\u0105c\u0105 ochron\u0119 dotychczasowego statusu. Nie stanowi zatem naruszenia art. 3 ust. 1 GG, je\u017celi przepisy uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych o przeniesieniu stosunku pracy do TV\u00f6D powoduj\u0105, \u017ce zatrudniony mistrz rzemie\u015blniczy otrzymuje ni\u017csze wynagrodzenie ni\u017c podlegli mu praktykanci.<\/p>\n

j) Poziom awansu pracownik\u00f3w sektora publicznego<\/strong><\/p>\n

Wynagrodzenie wed\u0142ug TV\u00f6D zale\u017cy od grupy p\u0142acowej, do kt\u00f3rej zalicza si\u0119 pracownika. W ramach grupy wynagrodze\u0144 wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia ustalana jest w zale\u017cno\u015bci od poziomu wynagrodzenia, do kt\u00f3rego przypisany jest pracownik. W przypadku pracownik\u00f3w przy przechodzeniu do TV\u00f6D zgodnie z \u00a7 7 ust. 1 zdanie 1 TV\u00dcVKA nale\u017cy bra\u0107 pod uwag\u0119 wy\u0142\u0105cznie w przypadku pocz\u0105tkowego przypisania do poziomu wynagrodzenia w nowym systemie p\u0142atno\u015bci TV\u00f6D. Klejnota. \u00a7 7 ust. 1 zdanie 2 TV\u00dcVKA, dalszy awans w tej grupie p\u0142acowej b\u0119dzie mia\u0142 miejsce tylko wtedy, gdy pracownicy przejd\u0105 ca\u0142y okres fazowy wymagany przez TV\u00f6D po 1 pa\u017adziernika 2005 roku. D\u0142ugo\u015b\u0107 zatrudnienia uko\u0144czonego w ramach poprzedniego systemu rokowa\u0144 zbiorowych nie odgrywa ju\u017c roli. Zgodnie z \u00a7 7 ust. 7 obowi\u0105zuje co\u015b innego. 3 TV\u00dcVKA tylko wtedy, gdy pracownik otrzymywa\u0142by ni\u017csze wynagrodzenie ni\u017c dotychczas, gdyby zosta\u0142 przeniesiony do TV\u00f6D na podstawie poprzedniego okresu zatrudnienia u swojego pracodawcy.<\/p>\n

W takim przypadku zostanie przydzielony do indywidualnego poziomu \u015bredniozaawansowanego, na kt\u00f3rym b\u0119dzie nadal otrzymywa\u0142 dotychczasowe wynagrodzenie. Z tego poziomu \u015bredniozaawansowanego awansuje na kolejny, wy\u017cszy, regularny poziom swojej grupy p\u0142acowej w momencie, w kt\u00f3rym przepracowa\u0142 wymagany dla tego poziomu okres, uwzgl\u0119dniaj\u0105c ca\u0142y okres zatrudnienia u swojego pracodawcy. Zgodnie z orzeczeniem VI Senatu z dnia 13 sierpnia 2009 r. ( 6 AZR 177\/08 ), rozporz\u0105dzenie nie narusza zasady r\u00f3wno\u015bci zawartej w art. 3 ust. 1GG. Je\u017celi dopuszczalne by\u0142oby rozwi\u0105zanie typowe, poziom awansu pracownik\u00f3w, kt\u00f3rych nie mo\u017cna jeszcze zaliczy\u0107 do systemu poziom\u00f3w normalnych TV\u00f6D ze wzgl\u0119du na istniej\u0105cy status, m\u00f3g\u0142by zosta\u0107 uregulowany w inny spos\u00f3b. Skuteczne wdro\u017cenie nowego uk\u0142adu zbiorowego, kt\u00f3ry zasadniczo zmienia obecny system rokowa\u0144 zbiorowych, jest uzasadnionym celem stron negocjacji zbiorowych.<\/p>\n

Rozporz\u0105dzenie nie narusza tak\u017ce zasady praworz\u0105dno\u015bci zawartej w art. 20 ust. 3 GG w zwi\u0105zku z zakazem dzia\u0142ania wstecz. Strony uk\u0142adu zbiorowego mog\u0105 kompleksowo przeprojektowywa\u0107 struktury rokowa\u0144 zbiorowych. Uprawnienie to jest zgodne z art. 9 ust. 3 GG autonomia taryfowa chroniona jest obowi\u0105zkowa. Czyni\u0105c to, nie musz\u0105 jedynie uwzgl\u0119dnia\u0107 perspektyw istniej\u0105cych w ramach obecnego systemu taryfowego.<\/p>\n

k) Dodatek maj\u0105tkowy z tytu\u0142u dodatku lokalizacyjnego zwi\u0105zanego z dzieckiem<\/strong><\/p>\n

Pracownik zatrudniony w ramach Wytycznych dotycz\u0105cych um\u00f3w o prac\u0119 w plac\u00f3wkach Niemieckiego Stowarzyszenia Caritas (AVR) posiada, na podstawie klauzuli o przeciwdzia\u0142aniu konkurencji zawartej w Za\u0142\u0105czniku 1, Dzia\u0142 V (i), ust. 2 AVR co do zasady nie przys\u0142uguje prawo do zasi\u0142ku lokalnego na dziecko, je\u017celi jego ma\u0142\u017conek jest zatrudniony przez pracodawc\u0119 gminnego, a jego stosunek pracy zosta\u0142 przeniesiony z BAT do TV\u00f6D w dniu 1 pa\u017adziernika 2005 r. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu VI z dnia 13 sierpnia 2009 r. ( 6 AZR 319\/08 ) dotyczy to r\u00f3wnie\u017c sytuacji, gdy ma\u0142\u017conek zatrudniony w ramach AVR pobiera na podstawie umowy zawartej z ma\u0142\u017conkiem zasi\u0142ek rodzinny na swoje dzieci. R\u00f3wnie\u017c w tym przypadku ma\u0142\u017conek pracuj\u0105cy u pracodawcy komunalnego by\u0142 we wrze\u015bniu 2005 r. uprawniony do zasi\u0142ku rodzinnego na dziecko, gdy\u017c nadal by\u0142 uprawniony materialnie do zasi\u0142ku na dziecko. Zgodnie z \u00a7 11 ust. 1 zdanie 1 TV\u00dcVKA, pracodawca komunalny ma obowi\u0105zek w dalszym ci\u0105gu wyp\u0142aca\u0107 sk\u0142adniki wynagrodzenia BAT zwi\u0105zane z dzieckiem w formie przys\u0142uguj\u0105cego mu zasi\u0142ku. Jest to \u015bwiadczenie odpowiadaj\u0105ce lokalnemu zasi\u0142kowi na dziecko.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=”no”][vc_column][vc_column_text]a) Klasyfikacja W okresie sprawozdawczym IV Senat zajmowa\u0142 si\u0119 w dw\u00f3ch uchwa\u0142ach kwalifikacj\u0105 pracownika do 1. grupy p\u0142acowej uk\u0142adu zbiorowego pracy w s\u0142u\u017cbie publicznej (TV\u00f6D). Zgodnie z decyzj\u0105 z 28 stycznia 2009 r. (4 ABR 92\/07) ocenia si\u0119, czy jest to czynno\u015b\u0107 najprostsza w sensie. Grupa p\u0142atna 1 TV\u00f6D realizowana jest na podstawie og\u00f3lnej oceny. Przyk\u0142ady dzia\u0142alno\u015bci wymienione w grupie p\u0142atnej 1 TV\u00f6D nie stanowi\u0105 katalogu wyczerpuj\u0105cego. Decyduj\u0105cymi kryteriami oceny, czy wykonywana jest najprostsza czynno\u015b\u0107, jest \u2013 opr\u00f3cz braku konieczno\u015bci wcze\u015bniejszego szkolenia lub szkolenia \u2013 bardzo kr\u00f3tka faza wprowadzenia lub szkolenia w podj\u0119t\u0105 czynno\u015b\u0107, zasadniczo jednolita i podobna czynno\u015b\u0107,…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":14574,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-14725","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pl_PL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-12-04T11:50:17+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@rasteinwachs\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Szacowany czas czytania\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"22 minuty\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2009-r\\\/odszkodowanie\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2009-r\\\/odszkodowanie\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\"},\"datePublished\":\"2023-11-20T11:18:22+00:00\",\"dateModified\":\"2023-12-04T11:50:17+00:00\",\"description\":\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2009-r\\\/odszkodowanie\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2009-r\\\/odszkodowanie\\\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2009-r\\\/odszkodowanie\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Orzeczenia z zakresu prawa pracy\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Wyroki BAG z 2009 r\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2009-r\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"odszkodowanie\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"description\":\"Wir leisten mehr als Recht bietet\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"pl-PL\"},{\"@type\":[\"Organization\",\"Place\"],\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"width\":174,\"height\":76,\"caption\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/www.facebook.com\\\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\\\/\",\"https:\\\/\\\/x.com\\\/rasteinwachs\",\"https:\\\/\\\/www.instagram.com\\\/steinwachs_rechtsanwaelte\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.linkedin.com\\\/in\\\/stephan-steinwachs-7a270197\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.youtube.com\\\/channel\\\/UCffmodDlQx81remXm395RWA\"],\"telephone\":[]}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/","og_locale":"pl_PL","og_type":"article","og_title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","og_description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","og_url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/","og_site_name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","article_modified_time":"2023-12-04T11:50:17+00:00","twitter_card":"summary_large_image","twitter_site":"@rasteinwachs","twitter_misc":{"Szacowany czas czytania":"22 minuty"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website"},"datePublished":"2023-11-20T11:18:22+00:00","dateModified":"2023-12-04T11:50:17+00:00","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/#breadcrumb"},"inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/odszkodowanie\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Orzeczenia z zakresu prawa pracy","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Wyroki BAG z 2009 r","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2009-r\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"odszkodowanie"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Wir leisten mehr als Recht bietet","publisher":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"pl-PL"},{"@type":["Organization","Place"],"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","width":174,"height":76,"caption":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","https:\/\/x.com\/rasteinwachs","https:\/\/www.instagram.com\/steinwachs_rechtsanwaelte\/","https:\/\/www.linkedin.com\/in\/stephan-steinwachs-7a270197\/","https:\/\/www.youtube.com\/channel\/UCffmodDlQx81remXm395RWA"],"telephone":[]}]}},"jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/14725","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=14725"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/14725\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/14574"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14725"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}