{"id":13141,"date":"2023-11-20T13:29:43","date_gmt":"2023-11-20T12:29:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/zakonczenie\/"},"modified":"2023-11-27T14:26:14","modified_gmt":"2023-11-27T13:26:14","slug":"zakonczenie","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/","title":{"rendered":"Zako\u0144czenie"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=”no” css=”.vc_custom_1700483424983{margin-bottom: 50px !important;}”][vc_column][vc_column_text]a) Forma pisemna<\/strong><\/p>\n

Pisemna forma rozwi\u0105zania umowy, o kt\u00f3rej mowa w art. 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), ma na celu zapewnienie stronom umowy pewno\u015bci prawa i u\u0142atwienie przedstawienia dowod\u00f3w w sporach prawnych. Zgodnie z uchwa\u0142\u0105 Senatu VI z dnia 24 stycznia 2008 r. ( 6 AZR 519\/07 ) wym\u00f3g z\u0142o\u017cenia w\u0142asnor\u0119cznego podpisu na wypowiedzeniu nie wymaga natychmiastowego ustalenia to\u017csamo\u015bci emitenta przy sk\u0142adaniu pisemnego o\u015bwiadczenia do odbiorcy deklaracji. To powinno by\u0107 mo\u017cliwe tylko do zidentyfikowania. Nie wymaga to, aby nazwa by\u0142a czytelna. Wystarczy napis, kt\u00f3ry w wystarczaj\u0105cym stopniu identyfikuje to\u017csamo\u015b\u0107 podpisuj\u0105cego i posiada indywidualne i odpowiednio charakterystyczne cechy, kt\u00f3re utrudniaj\u0105 na\u015bladownictwo. <\/p>\n

b) Okresy wypowiedzenia<\/strong><\/p>\n

Zgodnie z \u00a7 622 ust. 4 zdanie 2 BGB w zakresie uk\u0142adu zbiorowego uzgodnione w nim postanowienia odbiegaj\u0105ce od \u00a7 622 ust. 1 do 3 BGB s\u0105 wi\u0105\u017c\u0105ce, je\u017celi strony uzgodni\u0105 ich stosowanie. Drugi Senat musia\u0142 zdecydowa\u0107, czy zgodnie z art. 622 ust. 4 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) dopuszczalne s\u0105 r\u00f3wnie\u017c uk\u0142ady zbiorowe pracy, kt\u00f3re przewiduj\u0105 jednolite okresy wypowiedzenia i daty rozwi\u0105zania umowy dla ma\u0142ych przedsi\u0119biorstw bez stopniowania wed\u0142ug d\u0142ugo\u015bci s\u0142u\u017cby i wieku. W wyroku z dnia 23 kwietnia 2008 r. ( 2 AZR 21\/07 ) Senat odpowiedzia\u0142 na to pytanie twierdz\u0105co. W ka\u017cdym przypadku strony uk\u0142adu zbiorowego mog\u0105 uzgodni\u0107 jednolite okresy wypowiedzenia wynosz\u0105ce 6 tygodni do ko\u0144ca miesi\u0105ca kalendarzowego dla pracownik\u00f3w ma\u0142ych przedsi\u0119biorstw. Niedopuszczalne jest postulowanie i uwzgl\u0119dnienie wy\u017cszego celu lub modelu ca\u0142o\u015bciowej regulacji prawnej, wbrew brzmieniu i wyra\u017anie wyra\u017conej intencji ustawodawcy. Ani art. 3 Ustawy Zasadniczej, ani art. 12 Ustawy Zasadniczej nie zawieraj\u0105 wymogu r\u00f3\u017cnicowania okres\u00f3w wypowiedzenia zbiorowego w ma\u0142ych przedsi\u0119biorstwach ze wzgl\u0119du na wiek lub sta\u017c pracy. <\/p>\n

c) Zakres stosowania KSchG<\/strong><\/p>\n

W wyroku z dnia 17 stycznia 2008 r. ( 2 AZR 902\/06 ) Senat II potwierdzi\u0142 swoje orzecznictwo ze szczeg\u00f3\u0142owym uzasadnieniem, \u017ce z zastrze\u017ceniem przepis\u00f3w szczeg\u00f3lnych prawa wsp\u00f3lnotowego ustawa o ochronie przed zwolnieniami ma zastosowanie wy\u0142\u0105cznie do sp\u00f3\u0142ek, kt\u00f3re spe\u0142niaj\u0105 wymogi art. 23 na terytorium Republiki Federalnej Niemiec. Paragraf 1 zdanie 2 KSchG musi by\u0107 spe\u0142nione. W tej interpretacji norma nie narusza art. 3 ust. 1 Ustawy Zasadniczej. Decyzja ustawodawcza nak\u0142adaj\u0105ca na przedsi\u0119biorstwo obowi\u0105zek posiadania siedziby w Republice Federalnej w celu stosowania ustawy o ochronie przed zwolnieniami nie jest arbitralna. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Drugiego Senatu, kt\u00f3re ostatnio wyra\u017anie ograniczy\u0142o si\u0119 do \u00a7 23 ust. 1 zdanie 2 KSchG w brzmieniu obowi\u0105zuj\u0105cym do 31 grudnia 2003 r., na pracowniku spoczywa ci\u0119\u017car przedstawienia i udowodnienia, \u017ce \u200b\u200bspe\u0142niane s\u0105 wymagania eksploatacyjne dla wa\u017cno\u015bci ustawy o ochronie przed zwolnieniami. W wyroku z dnia 26 czerwca 2008 r. ( 2 AZR 264\/07 ) Senat podtrzyma\u0142 tak\u017ce to orzecznictwo w nowej wersji \u00a7 23 KSchG, kt\u00f3ra wesz\u0142a w \u017cycie 1 stycznia 2004 r. Jednocze\u015bnie Senat potwierdzi\u0142, \u017ce nie nale\u017cy stawia\u0107 nadmiernych wymaga\u0144 wywi\u0105zywaniu si\u0119 przez pracownika z ci\u0119\u017caru prezentacji. Obiektywna tre\u015b\u0107 praw podstawowych, w tym przypadku art. 12 Ustawy Zasadniczej, jest bardzo istotna tak\u017ce w prawie procesowym. Znaczenie praw podstawowych musi zosta\u0107 odzwierciedlone w szczeg\u00f3lno\u015bci w roz\u0142o\u017ceniu ci\u0119\u017caru dowodu i przedstawienia. Nale\u017cy zadba\u0107 o to, aby pracownik nie by\u0142 proszony o podanie informacji, kt\u00f3rych nie mo\u017ce udzieli\u0107 ze wzgl\u0119du na sw\u00f3j brak wiedzy. W braku w\u0142asnej wiedzy spe\u0142nia on sw\u00f3j ci\u0119\u017car przedstawienia, po prostu stwierdzaj\u0105c, \u017ce pracodawca zatrudnia wi\u0119cej ni\u017c dziesi\u0119ciu pracownik\u00f3w. Do pracodawcy nale\u017cy w\u00f3wczas pe\u0142ne wyja\u015bnienie liczby zatrudnianych przez siebie pracownik\u00f3w, powo\u0142uj\u0105c si\u0119 na dost\u0119pny mu materia\u0142 dowodowy. Pracownik ma obowi\u0105zek skomentowa\u0107 t\u0119 sytuacj\u0119 i w razie potrzeby przedstawi\u0107 dowody. Je\u017celi pracownik nie posiada osobistej wiedzy o zarzucanych przez pracodawc\u0119 faktach, mo\u017ce oprze\u0107 si\u0119 na dostarczonych przez pracodawc\u0119 dowodach i przedstawi\u0107 znane mu dowody, \u017ce wbrew twierdzeniom pracodawcy pr\u00f3g zosta\u0142 osi\u0105gni\u0119ty. Zgodnie z art. 139 ZPO osoba przede wszystkim zobowi\u0105zana do przedstawienia dowodu musi zosta\u0107 poinformowana przez s\u0105d o mo\u017cliwo\u015bci wykorzystania wskazanego przez osob\u0119 przeciwn\u0105 dowodu, je\u017celi wyra\u017anie go przeoczy\u0142. <\/p>\n

d) Wypowiedzenie zwyczajne w ramach KSchG<\/strong><\/p>\n

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Senatu II, przes\u0142anki operacyjne wypowiedzenia w rozumieniu: \u00a7 1 pkt 2 KSchG wynikaj\u0105 z okoliczno\u015bci wewn\u0119trznych (decyzje przedsi\u0119biorcze, takie jak dzia\u0142ania racjonalizuj\u0105ce, konwersja lub ograniczenie produkcji) lub z przyczyn zewn\u0119trznych (np. brak zam\u00f3wie\u0144 lub spadek sprzeda\u017cy). Te wymogi operacyjne musz\u0105 by\u0107 \u201epilne\u201d i wymaga\u0107 rozwi\u0105zania umowy w interesie firmy. Wypowiedzenie musi by\u0107 nieuniknione ze wzgl\u0119du na sytuacj\u0119 operacyjn\u0105. Momentem w\u0142a\u015bciwym dla oceny legalno\u015bci wypowiedzenia jest moment jego otrzymania. Zgodnie z orzeczeniem z dnia 13 lutego 2008 r. (2 AZR 543\/06) zamierzony post\u00f3j operacyjny lub oddzia\u0142owy mo\u017ce w wyj\u0105tkowych przypadkach okaza\u0107 si\u0119 piln\u0105 potrzeb\u0105 eksploatacyjn\u0105 w znaczeniu: \u00a7 1 pkt 2 KSchG, je\u017celi w chwili rozwi\u0105zania stosunku pracy okoliczno\u015bci istotne dla przysz\u0142ej utraty zatrudnienia przez pracownika s\u0105 ju\u017c pewne. W tym celu decyzja organizacyjna prowadz\u0105ca do rozwi\u0105zania umowy musi zosta\u0107 ostatecznie podj\u0119ta w momencie otrzymania rozwi\u0105zania, a zamkni\u0119cie przedsi\u0119biorstwa lub oddzia\u0142u firmy musi ju\u017c w momencie rozwi\u0105zania przyj\u0105\u0107 formy rozpoznawalne z punktu widzenia stron umowy o prac\u0119. zako\u0144czenie. Zatem zwolnienie z powodu zamkni\u0119cia firmy nie jest spo\u0142ecznie uzasadnione, je\u017celi pracodawca dopiero rozwa\u017ca\u0142 decyzj\u0119 o zamkni\u0119ciu firmy, ale ostatecznie jej nie podj\u0105\u0142. To samo dotyczy sytuacji, gdy w momencie rozwi\u0105zania stosunku pracy pracodawca prowadzi jeszcze powa\u017cne negocjacje w sprawie sprzeda\u017cy przedsi\u0119biorstwa lub dzia\u0142u operacyjnego albo stara si\u0119 pozyska\u0107 nowe zam\u00f3wienia. Nie ma w\u00f3wczas bezwarunkowego i ostatecznego zamiaru likwidacji. Je\u017celi mimo to nast\u0105pi wypowiedzenie, jest to nieskuteczne tzw. \u201ewypowiedzenie\u201d. Zasady te maj\u0105 zastosowanie r\u00f3wnie\u017c do sp\u00f3\u0142ek non-profit uczestnicz\u0105cych w rynku. Je\u015bli chodzi o okoliczno\u015bci wewn\u0119trzne, kt\u00f3re powoduj\u0105 operacyjny wym\u00f3g rozwi\u0105zania umowy w znaczeniu: Zgodnie z decyzj\u0105 Drugiego Senatu z dnia 13 marca 2008 r. (2 AZR 1037\/06) w \u00a7 1 ust. 2 KSchG znajduje si\u0119 tak\u017ce decyzja przedsi\u0119biorcy o tym, aby w przysz\u0142o\u015bci niekt\u00f3re zadania nie by\u0142y wykonywane przez pracownik\u00f3w, lecz przez osoby wykonuj\u0105ce wolny zaw\u00f3d. Obj\u0119ta jest swobod\u0105 przedsi\u0119biorczo\u015bci i nie stanowi nadu\u017cycia, je\u017celi pracodawca zdecyduje si\u0119 nie wykonywa\u0107 ju\u017c samodzielnie zada\u0144 przy pomocy w\u0142asnych pracownik\u00f3w, lecz zleci\u0107 ich wykonanie osobom trzecim. Prawo nie wymusza na uczestnikach rynku pokrywania zapotrzebowania na us\u0142ugi wy\u0142\u0105cznie w drodze um\u00f3w o prac\u0119. Mo\u017ce raczej skorzysta\u0107 z dowolnego prawnie dopuszczalnego rodzaju umowy. Warunkiem skuteczno\u015bci rozwi\u0105zania jest to, aby nowe stosunki umowne faktycznie, a nie tylko pozornie, by\u0142y prac\u0105 na w\u0142asny rachunek. Senat odrzuci\u0142 apelacj\u0119 powoda, gdy\u017c zgodnie z ustaleniami Pa\u0144stwowego S\u0105du Pracy pozwany pracodawca faktycznie zdecydowa\u0142 si\u0119 zleci\u0107 w przysz\u0142o\u015bci wykonywanie zada\u0144 \u201enapastnika komar\u00f3w\u201d \u2013 przyczepiania plakat\u00f3w reklamowych do szaf sterowniczych \u2013 freelancerom. Podstaw\u0105 decyzji Senatu II z dnia 23 kwietnia 2008 roku (2 AZR 1110\/06) by\u0142a tak\u017ce decyzja organizacyjna firmy o outsourcingu dzia\u0142a\u0144. Decyzja taka, maj\u0105ca wp\u0142yw na mo\u017cliwo\u015bci zatrudnienia zwalnianego pracownika, nie wymaga badania pod k\u0105tem jej uzasadnienia prawnego ani celowo\u015bci, a jedynie pod k\u0105tem tego, czy nie jest oczywi\u015bcie nieobiektywna, nieuzasadniona lub arbitralna. Decyzja organizacyjna firmy, kt\u00f3ra zosta\u0142a podj\u0119ta i faktycznie wdro\u017cona, opiera si\u0119 na za\u0142o\u017ceniu, \u017ce zosta\u0142a podj\u0119ta z przyczyn obiektywnych i \u017ce nie dosz\u0142o do nadu\u017cycia prawa. <\/p>\n

Dlatego w procesie ochrony przed zwolnieniem pracownik co do zasady musi wyja\u015bni\u0107, a w przypadku sporu udowodni\u0107 okoliczno\u015bci, z kt\u00f3rych powinno wynika\u0107, \u017ce podj\u0119te wewn\u0119trzne rozwi\u0105zanie strukturalne ma charakter nadu\u017cycia, poniewa\u017c jest w spos\u00f3b oczywisty nieobiektywny, nieuzasadniony lub arbitralny. W uzasadnieniu wyroku Senat wskaza\u0142, \u017ce nadu\u017cyciem jest np. wypychanie pracownika ze sp\u00f3\u0142ki poprzez utworzenie odr\u0119bnych struktur organizacyjnych sp\u00f3\u0142ki przy niezmienionej potrzebie zatrudnienia, poprzez pozostawienie rzeczywistych proces\u00f3w pracy i instrukcje hierarchiczne jako takie nienaruszone i jedynie w pewnym stopniu pro forma mog\u0105 zosta\u0107 wkomponowane w struktury prawne przeznaczone wy\u0142\u0105cznie do tego celu. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Senatu II ochrona przed zwolnieniem nie jest zwi\u0105zana ze sp\u00f3\u0142k\u0105. Przed wydaniem zwolnienia ze wzgl\u0119d\u00f3w operacyjnych pracodawca co do zasady nie ma obowi\u0105zku zakwaterowania pracownika w firmie innej firmy. Jednak\u017ce w wyj\u0105tkowych przypadkach mo\u017ce zaistnie\u0107 tak\u017ce grupowy obowi\u0105zek kontynuowania pracy. Dotyczy to na przyk\u0142ad sytuacji, gdy inna sp\u00f3\u0142ka nale\u017c\u0105ca do grupy wyra\u017anie zgodzi\u0142a si\u0119 przyj\u0105\u0107 pracownika, a zw\u0142aszcza je\u015bli taki obowi\u0105zek wynika bezpo\u015brednio z umowy o prac\u0119 lub innego porozumienia umownego lub z dotychczasowej praktyki. Kolejnym warunkiem istnienia mi\u0119dzyzak\u0142adowego obowi\u0105zku kontynuowania pracy jest to, \u017ce poprzedni pracodawca ma decyduj\u0105cy wp\u0142yw na \u201eprzeniesienie\u201d. Sam fakt, \u017ce akcjonariusz mo\u017ce wywiera\u0107 znacz\u0105cy wp\u0142yw na kilka lub wszystkie sp\u00f3\u0142ki w grupie, nie wystarczy, aby przyj\u0105\u0107, \u017ce ochrona przed zwolnieniem obejmuje wyj\u0105tkowo grup\u0119. Je\u017celi gmina skorzysta w przysz\u0142o\u015bci z mo\u017cliwo\u015bci przeniesienia funkcji rzecznika ds. r\u00f3wno\u015bci szans na wolontariusza, istnieje pilny wym\u00f3g operacyjny rozwi\u0105zania stosunku pracy z rzecznikiem ds. r\u00f3wno\u015bci, kt\u00f3ry by\u0142 dotychczas zatrudniony w pe\u0142nym wymiarze czasu pracy. Federalny S\u0105d Pracy orzek\u0142 to w wyroku z dnia 18 wrze\u015bnia 2008 r. ( 2 AZR 560\/07 ). Je\u017celi w przypadku zwolnienia z powodu zmiany w zak\u0142adzie pracownicy, kt\u00f3rzy maj\u0105 zosta\u0107 zwolnieni, zostan\u0105 wymienieni w uzgodnieniu interes\u00f3w pomi\u0119dzy pracodawc\u0105 a rad\u0105 zak\u0142adow\u0105, dob\u00f3r spo\u0142eczny pracownik\u00f3w mo\u017cna sprawdzi\u0107 jedynie pod k\u0105tem ra\u017c\u0105cych b\u0142\u0119d\u00f3w zgodnie z \u00a7 1 pkt 5 zdanie 2 KSchG. Dob\u00f3r spo\u0142eczny jest ra\u017c\u0105co b\u0142\u0119dny, je\u015bli wyst\u0119puje oczywisty, oczywisty i powa\u017cny b\u0142\u0105d, a r\u00f3wnowaga interes\u00f3w nie jest zr\u00f3wnowa\u017cona. Zale\u017cy to od obiektywnego wyniku interpretacji. W sprawie rozstrzygni\u0119tej 17 stycznia 2008 roku ( 2 AZR 405\/06 ) r\u00f3\u017cnice pomi\u0119dzy danymi spo\u0142ecznymi powoda i pracownika, kt\u00f3ry nie zosta\u0142 zwolniony, by\u0142y jedynie marginalne, zatem nie wyst\u0105pi\u0142o \u201era\u017c\u0105ce\u201d odchylenie. Otwarte mo\u017ce pozosta\u0107 pytanie, czy pracodawca mo\u017ce opiera\u0107 si\u0119 na zapisach w karcie podatkowej przy wyborze \u015bwiadcze\u0144 socjalnych. Jednak\u017ce Senat II w uzasadnieniu wyroku wskaza\u0142, \u017ce zgodnie z \u00a7 1 ust. 3 zdanie 1 KSchG nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107 obowi\u0105zki alimentacyjne wynikaj\u0105ce z prawa rodzinnego. Poniewa\u017c wpisy dotycz\u0105ce dzieci w karcie podatku dochodowego m\u00f3wi\u0105 jedynie w ograniczonym zakresie o istnieniu tych stosunk\u00f3w prawnorodzinnych, oczywistym jest, \u017ce \u00a7 1 ust. 3 zdanie 1 KSchG nie odnosi si\u0119 do zasi\u0142k\u00f3w na dzieci wpisanych do karty podatku dochodowego, ale raczej do rzeczywistych danych. Potrzeby praktyki s\u0105 odpowiednio uwzgl\u0119dniane w tym sensie, \u017ce pracodawca mo\u017ce opiera\u0107 si\u0119 na znanych mu danych, je\u017celi nie ma podstaw s\u0105dzi\u0107, \u017ce nie mog\u0105 one by\u0107 prawid\u0142owe. <\/p>\n

W wyroku z dnia 6 listopada 2008 r. ( 2 AZR 701\/07 ) Senat II wyja\u015bni\u0142, \u017ce zakazy dyskryminacji zawarte w og\u00f3lnej ustawie o r\u00f3wnym traktowaniu (\u00a7\u00a7 1 10 AGG) maj\u0105 zastosowanie r\u00f3wnie\u017c w ramach ochrony przed zwolnieniem na podstawie art. ustawa o ochronie przed zwolnieniami. Wypowiedzenie naruszaj\u0105ce zakaz dyskryminacji mo\u017ce zatem by\u0107 nieprzyjazne spo\u0142ecznie, a tym samym nieskuteczne (\u00a7 1 KSchG). Zakaz dyskryminacji ze wzgl\u0119du na wiek (\u00a7 1, 10 AGG) nie stoi na przeszkodzie uwzgl\u0119dnieniu wieku w kontek\u015bcie selekcji spo\u0142ecznej (\u00a7 1 ust. 3 zdanie 1 KSchG). Tworzenie grup wiekowych w ramach selekcji spo\u0142ecznej (\u00a7 1 ust. 3 zdanie 2 KSchG) jest r\u00f3wnie\u017c dozwolone na mocy AGG. Naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w wynikaj\u0105cych ze stosunku pracy z naruszeniem umowy jest szczeg\u00f3lnie odpowiednie jako pow\u00f3d rozwi\u0105zania umowy z powodu zachowania, chocia\u017c zwykle wymagana jest wada; Za zak\u0142\u00f3cenia w pracy odpowiada pracownik. S\u0142abe wyniki w pracy wynikaj\u0105ce z naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w mog\u0105 r\u00f3wnie\u017c uzasadnia\u0107 zwolnienie. Pracownik ma obowi\u0105zek pracowa\u0107 w zakresie odpowiadaj\u0105cym swoim osobistym wynikom. To, czy us\u0142ug\u0119 nale\u017cy uzna\u0107 za s\u0142abo wykonan\u0105, okre\u015blaj\u0105 ustalenia umowne pomi\u0119dzy stronami. Je\u017celi, jak to zwykle bywa, w umowie nie okre\u015blono szerzej ilo\u015bci i jako\u015bci pracy, tre\u015b\u0107 przyrzeczenia wykonania opiera si\u0119 na tre\u015bci pracy, kt\u00f3r\u0105 pracodawca ustali, korzystaj\u0105c z prawa kierowania oraz na osobistych, subiektywnych wynikach pracownika. Pracownik musi robi\u0107 to, co do niego nale\u017cy i robi\u0107 to najlepiej, jak potrafi. To, czy pracownik wywi\u0105\u017ce si\u0119 z tego obowi\u0105zku, nie zawsze pracodawca mo\u017ce oceni\u0107 na podstawie obiektywnych kryteri\u00f3w. W tym zakresie obowi\u0105zuj\u0105 zasady stopniowanego ci\u0119\u017caru prezentacji. Drugi Senat ponownie to podkre\u015bli\u0142 w swoim wyroku z 17 stycznia 2008 r. ( 2 AZR 536\/06 ). W przypadku rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 z powodu z\u0142ej jako\u015bci wykonywania pracy przez pracownika, w pierwszej kolejno\u015bci do pracodawcy nale\u017cy przedstawienie posiadanej wiedzy na temat liczby b\u0142\u0119d\u00f3w, rodzaju i wagi oraz konsekwencji nienale\u017cytego wykonywania pracy przez pracownika. Je\u017celi pracodawca jest w stanie wykaza\u0107, \u017ce pracownik w d\u0142ugim okresie znacznie przekroczy\u0142 \u015bredni\u0105 cz\u0119stotliwo\u015b\u0107 b\u0142\u0119d\u00f3w wszystkich pracownik\u00f3w wykonuj\u0105cych por\u00f3wnywaln\u0105 prac\u0119, mo\u017ce to wskazywa\u0107, \u017ce pracownik ra\u017c\u0105co narusza swoje zobowi\u0105zania umowne. Poniewa\u017c jednak por\u00f3wnanie \u015brednich poziom\u00f3w b\u0142\u0119du samo w sobie nie dostarcza wystarczaj\u0105cych informacji na temat tego, czy zwi\u0105zek mi\u0119dzy wynikami a wynagrodzeniem zostaje powa\u017cnie naruszony przez wadliw\u0105 prac\u0119 zwolnionego pracownika, pracodawca musi przedstawi\u0107 dalsze dowody potwierdzaj\u0105ce takie okoliczno\u015bci. Opieraj\u0105c si\u0119 na rzeczywistej liczbie b\u0142\u0119d\u00f3w, rodzaju, wadze i konsekwencjach nieprawid\u0142owego wykonywania pracy przez pracownika, nale\u017cy bardziej szczeg\u00f3\u0142owo wykaza\u0107, \u017ce d\u0142ugoterminowe istotne przekroczenie \u015brednich poziom\u00f3w b\u0142\u0119d\u00f3w na podstawie og\u00f3lnych okoliczno\u015bci wskazuje, \u017ce pracownik jest w spos\u00f3b ra\u017c\u0105co naruszaj\u0105cy swoje zobowi\u0105zania umowne. Je\u015bli pracodawca wyja\u015bni to w procesie, pracownik musi wyja\u015bni\u0107, dlaczego jest w stanie w pe\u0142ni wykonywa\u0107 swoj\u0105 prac\u0119 pomimo wynik\u00f3w znacznie poni\u017cej \u015bredniej. <\/p>\n

e) Rozwi\u0105zanie w trybie nadzwyczajnym<\/strong><\/p>\n

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Senatu II wa\u017cn\u0105 przyczyn\u0105 rozwi\u0105zania umowy w trybie nadzwyczajnym mo\u017ce by\u0107 nie tylko udowodnione naruszenie umowy, ale tak\u017ce powa\u017cne podejrzenie pope\u0142nienia przest\u0119pstwa lub innego wykroczenia. Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 na podstawie podejrzenia nast\u0119puje w\u00f3wczas, gdy i w zakresie, w jakim pracodawca uzasadnia rozwi\u0105zanie umowy, twierdz\u0105c, \u017ce podejrzenie (nieudowodnionego) zachowania przest\u0119pczego lub zachowania umownego zniszczy\u0142o zaufanie niezb\u0119dne do kontynuacji stosunku pracy. Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 na podstawie podejrze\u0144 jest dopuszczalne, je\u017celi uzasadnione podejrzenia opieraj\u0105 si\u0119 na obiektywnych faktach, podejrzenia te mog\u0105 zniszczy\u0107 zaufanie niezb\u0119dne do kontynuacji stosunku pracy, a pracodawca do\u0142o\u017cy\u0142 wszelkich stara\u0144, aby wyja\u015bni\u0107 fakty, w szczeg\u00f3lno\u015bci da\u0107 pracownikowi okazja wyda\u0142a o\u015bwiadczenie. Wymogi prawid\u0142owego przes\u0142uchania pracownika przed og\u0142oszeniem rozwi\u0105zania stosunku pracy szczeg\u00f3\u0142owo uregulowa\u0142 Senat II w wyroku z dnia 13 marca 2008 r. ( 2 AZR 961\/06 ). W ramach niezb\u0119dnego wyja\u015bnienia fakt\u00f3w nale\u017cy przes\u0142ucha\u0107 pracownika. Ich zakres zale\u017cy od okoliczno\u015bci konkretnego przypadku. Przes\u0142uchanie musi dotyczy\u0107 konkretnej kwestii. Pracownik musi mie\u0107 mo\u017cliwo\u015b\u0107 zakwestionowania pewnych, ograniczonych w czasie i przestrzeni fakt\u00f3w lub wskazania fakt\u00f3w, kt\u00f3re uniewa\u017cniaj\u0105 podejrzenia i tym samym przyczyniaj\u0105 si\u0119 do rzucenia \u015bwiat\u0142a na zdarzenia, kt\u00f3re dla pracodawcy s\u0105 niejasne. W uzasadnieniu wyroku Senat podkre\u015bla, \u017ce \u200b\u200bprzes\u0142uchanie pracodawcy jest wymagane wy\u0142\u0105cznie w celu uzyskania wyja\u015bnie\u0144. Z drugiej strony nie ma na celu op\u00f3\u017anienia wyja\u015bnienia i zaciemnienia prawdy jako komplikacji proceduralnej. Nie ma zawinionego naruszenia obowi\u0105zku bycia wys\u0142uchanym, je\u017celi pracownik nie by\u0142 od pocz\u0105tku przygotowany do ustosunkowania si\u0119 do stawianych mu zarzut\u00f3w lub przyczynienia si\u0119 do wyja\u015bnie\u0144 najlepiej jak potrafi. Je\u017celi pracownik od razu o\u015bwiadczy, \u017ce nie b\u0119dzie komentowa\u0142 oskar\u017cenia i nie poda \u017cadnych istotnych powod\u00f3w swojej odmowy, to pracodawca nie ma obowi\u0105zku szerzej informowa\u0107 pracownika o podejrzeniach w trakcie przes\u0142uchania. Je\u017celi podczas przes\u0142uchania istotna jest wiedza pracownika o okre\u015blonych faktach, nie mo\u017cna mu przypisa\u0107 wiedzy upowa\u017cnionego przedstawiciela. Wys\u0142uchanie pracownika przed zwolnieniem z pracy w zwi\u0105zku z podejrzeniem ma na celu da\u0107 pracownikowi mo\u017cliwo\u015b\u0107 odparcia ci\u0105\u017c\u0105cych na nim podejrze\u0144. Jest to mo\u017cliwe tylko wtedy, gdy pracownik osobi\u015bcie zna stawiane mu zarzuty. Zastosowanie prawa cywilnego dotycz\u0105cego reprezentacji nie wchodzi w gr\u0119. <\/p>\n

f) Zawiadomienie o zmianach<\/strong><\/p>\n

Je\u017celi w przypadku zmiany wypowiedzenia oferta zmiany ma na celu zmian\u0119 nie tylko czynno\u015bci (obowi\u0105zku \u015bwiadczenia pracy), ale tak\u017ce wynagrodzenia (wynagrodzenia), oba elementy oferty zmiany nale\u017cy ocenia\u0107 w oparciu o zasad\u0119 proporcjonalno\u015bci. Je\u017celi wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia za zmienion\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107 nie wynika automatycznie z uk\u0142adu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania opracowanego przez pracodawc\u0119, ale pracodawca swobodnie negocjowa\u0142 wynagrodzenia wszystkich por\u00f3wnywalnych pracownik\u00f3w, nale\u017cy je zbada\u0107 zgodnie z zasadami stopniowanej prezentacji i ci\u0119\u017car dowodu, czy tak jest. Wynagrodzenie oferowane konkretnie pracownikowi uwzgl\u0119dnia w wystarczaj\u0105cym stopniu jego ochron\u0119 przed zmianami. Pracodawca nie ma obowi\u0105zku w drodze zawiadomienia o zmianie zaoferowa\u0107 pracownikowi, kt\u00f3rego to dotyczy, najwy\u017csze wynagrodzenie nale\u017cne za por\u00f3wnywaln\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107. Tak zdecydowa\u0142 Drugi Senat w wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r. ( 2 AZR 500\/06 ). Pracodawca musi jedynie umie\u015bci\u0107 pracownika w dowolnie negocjowanej strukturze wynagrodze\u0144, uwzgl\u0119dniaj\u0105c jego zabezpieczenie przed zmianami. Je\u017celi oferuje pracownikowi wynagrodzenie wyra\u017anie ni\u017csze od przeci\u0119tnego wynagrodzenia, musi wyja\u015bni\u0107, jakie inne wzgl\u0119dy sk\u0142oni\u0142y go do ustalenia tak niskiego wynagrodzenia oraz w jakim stopniu dotychczasowe zabezpieczenie przed zmianami zosta\u0142o w wystarczaj\u0105cym stopniu uwzgl\u0119dnione. Je\u017celi oferowane wynagrodzenie mie\u015bci si\u0119 w g\u00f3rnym przedziale w por\u00f3wnaniu do pozosta\u0142ych pracownik\u00f3w, pocz\u0105tkowo zak\u0142ada si\u0119, \u017ce oferowane wynagrodzenie mo\u017ce zosta\u0107 rozs\u0105dnie zaakceptowane przez pracownika. Pracownik musi w\u00f3wczas przedstawi\u0107 dalsze aspekty, kt\u00f3re bior\u0105c pod uwag\u0119 jego ochron\u0119 przed zmianami, wymagaj\u0105 wy\u017cszego wynagrodzenia za zmienion\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107. <\/p>\n

g) Szczeg\u00f3lna ochrona przed zwolnieniem os\u00f3b ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci<\/strong><\/p>\n

Je\u017celi pracodawca rozwi\u0105\u017ce umow\u0119 z pracownikiem o znacznym stopniu inwalidztwa, wiedz\u0105c, \u017ce jest on pracownikiem o znacznym stopniu inwalidztwa, co mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c wynika\u0107 z oczywistego charakteru niepe\u0142nosprawno\u015bci, bez uprzedniego uzyskania niezb\u0119dnej zgody Urz\u0119du ds. Integracji na rozwi\u0105zanie stosunku pracy zgodnie z \u00a7 85 SGB IX , pracownik mo\u017ce powo\u0142ywa\u0107 si\u0119 na bezskuteczno\u015b\u0107 wypowiedzenia do granic mo\u017cliwo\u015bci dochodzi\u0107 przepadku na drodze s\u0105dowej. Zgodnie z wyrokiem Drugiego Senatu z dnia 13 lutego 2008 r. ( 2 AZR 864\/06 ), zgodnie z \u00a7 4 zdanie 4 KSchG, trzytygodniowy termin na z\u0142o\u017cenie wniosk\u00f3w zgodnie z \u00a7 4 zdanie 1 KSchG rozpoczyna si\u0119 dopiero z chwil\u0105 og\u0142oszenia decyzj\u0119 organu do pracownika w takich przypadkach. Je\u017celi pracodawca nie by\u0142 \u015bwiadomy znacznej niepe\u0142nosprawno\u015bci pracownika lub r\u00f3wnorz\u0119dnego statusu pracownika w chwili wypowiedzenia umowy o prac\u0119 i w zwi\u0105zku z tym nie zwr\u00f3ci\u0142 si\u0119 o zgod\u0119 do Urz\u0119du ds. Integracji, pracownik musi wyst\u0105pi\u0107 o to w ci\u0105gu trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia, aby zachowa\u0107 jego szczeg\u00f3lna ochrona przed zwolnieniem zgodnie z \u00a7 85 SGB IX Powo\u0142uje si\u0119 na szczeg\u00f3ln\u0105 ochron\u0119 przed zwolnieniem. Je\u017celi pracownik nie poinformuje w odpowiednim czasie pracodawcy o swoim stopniu inwalidztwa lub statusie r\u00f3wnorz\u0119dnym, nie mo\u017ce ju\u017c powo\u0142ywa\u0107 si\u0119 na szczeg\u00f3ln\u0105 ochron\u0119 przed zwolnieniem, a po up\u0142ywie terminu do wniesienia skargi na podstawie \u00a7 4 zdanie 1 KSchG , rzeczywista podstawa uniewa\u017cnienia zgodnie z art. 134 niemieckiego kodeksu cywilnego w zwi\u0105zku z art. 134. \u00a7 85 SGB IX wyleczony dzi\u0119ki \u00a7 7 KSchG. \u00a7 4 zdanie 4 KSchG nie ma zastosowania, poniewa\u017c decyzja nie by\u0142a konieczna i dlatego nie mog\u0142a zosta\u0107 og\u0142oszona pracownikowi. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik poinformuje pracodawc\u0119 o swoim statusie znacznej niepe\u0142nosprawno\u015bci lub r\u00f3wnorz\u0119dnym statusie w ci\u0105gu trzech tygodni od rozwi\u0105zania stosunku pracy. Mo\u017ce w\u00f3wczas skorzysta\u0107 ze szczeg\u00f3lnej ochrony przed zwolnieniem, ale jednocze\u015bnie musi zachowa\u0107 termin do wniesienia skargi okre\u015blony w \u00a7 4 zdanie 1 KSchG, gdy\u017c w chwili otrzymania wypowiedzenia pracodawca nie wiedzia\u0142 o szczeg\u00f3ln\u0105 ochron\u0119 przed zwolnieniem i nie m\u00f3g\u0142 ubiega\u0107 si\u0119 o zgod\u0119.<\/p>\n

[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=”no” css=”.vc_custom_1700483424983{margin-bottom: 50px !important;}”][vc_column][vc_column_text]a) Forma pisemna Pisemna forma rozwi\u0105zania umowy, o kt\u00f3rej mowa w art. 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), ma na celu zapewnienie stronom umowy pewno\u015bci prawa i u\u0142atwienie przedstawienia dowod\u00f3w w sporach prawnych. Zgodnie z uchwa\u0142\u0105 Senatu VI z dnia 24 stycznia 2008 r. ( 6 AZR 519\/07 ) wym\u00f3g z\u0142o\u017cenia w\u0142asnor\u0119cznego podpisu na wypowiedzeniu nie wymaga natychmiastowego ustalenia to\u017csamo\u015bci emitenta przy sk\u0142adaniu pisemnego o\u015bwiadczenia do odbiorcy deklaracji. To powinno by\u0107 mo\u017cliwe tylko do zidentyfikowania. Nie wymaga to, aby nazwa by\u0142a czytelna. Wystarczy napis, kt\u00f3ry w wystarczaj\u0105cym stopniu identyfikuje to\u017csamo\u015b\u0107 podpisuj\u0105cego i posiada indywidualne i odpowiednio charakterystyczne…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10709,"parent":13266,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-13141","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pl_PL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-11-27T13:26:14+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@rasteinwachs\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Szacowany czas czytania\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"17 minut\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/zakonczenie\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/zakonczenie\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/zakonczenie\\\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/zakonczenie\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2008.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"datePublished\":\"2023-11-20T12:29:43+00:00\",\"dateModified\":\"2023-11-27T13:26:14+00:00\",\"description\":\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/zakonczenie\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/zakonczenie\\\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/zakonczenie\\\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2008.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2008.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"width\":200,\"height\":100},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/zakonczenie\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Orzeczenia z zakresu prawa pracy\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Wyroki BAG z 2008 r\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-bag-z-2008-r\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"Zako\u0144czenie\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"description\":\"Wir leisten mehr als Recht bietet\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"pl-PL\"},{\"@type\":[\"Organization\",\"Place\"],\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"width\":174,\"height\":76,\"caption\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/www.facebook.com\\\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\\\/\",\"https:\\\/\\\/x.com\\\/rasteinwachs\",\"https:\\\/\\\/www.instagram.com\\\/steinwachs_rechtsanwaelte\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.linkedin.com\\\/in\\\/stephan-steinwachs-7a270197\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.youtube.com\\\/channel\\\/UCffmodDlQx81remXm395RWA\"],\"telephone\":[]}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/","og_locale":"pl_PL","og_type":"article","og_title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","og_description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","og_url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/","og_site_name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","article_modified_time":"2023-11-27T13:26:14+00:00","twitter_card":"summary_large_image","twitter_site":"@rasteinwachs","twitter_misc":{"Szacowany czas czytania":"17 minut"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2008.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","datePublished":"2023-11-20T12:29:43+00:00","dateModified":"2023-11-27T13:26:14+00:00","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/#breadcrumb"},"inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/#primaryimage","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2008.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2008.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","width":200,"height":100},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/zakonczenie\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Orzeczenia z zakresu prawa pracy","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Wyroki BAG z 2008 r","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-bag-z-2008-r\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"Zako\u0144czenie"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Wir leisten mehr als Recht bietet","publisher":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"pl-PL"},{"@type":["Organization","Place"],"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","width":174,"height":76,"caption":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","https:\/\/x.com\/rasteinwachs","https:\/\/www.instagram.com\/steinwachs_rechtsanwaelte\/","https:\/\/www.linkedin.com\/in\/stephan-steinwachs-7a270197\/","https:\/\/www.youtube.com\/channel\/UCffmodDlQx81remXm395RWA"],"telephone":[]}]}},"jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13141","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13141"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13141\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13266"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/10709"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13141"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}