{"id":12903,"date":"2023-11-20T10:47:49","date_gmt":"2023-11-20T09:47:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/"},"modified":"2023-11-27T06:29:35","modified_gmt":"2023-11-27T05:29:35","slug":"zakonczenie","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/","title":{"rendered":"Zako\u0144czenie"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=”no”][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

Zako\u0144czenie<\/h4>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

a) Termin odwo\u0142ania<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473847902{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Je\u017celi pracownik chce podnosi\u0107, \u017ce zwolnienie jest spo\u0142ecznie nieuzasadnione lub prawnie niewa\u017cne z innych powod\u00f3w, powinien w ci\u0105gu trzech tygodni od otrzymania pisemnego zwolnienia z\u0142o\u017cy\u0107 skarg\u0119 do s\u0105du pracy w celu ustalenia, czy stosunek pracy nie zosta\u0142 rozwi\u0105zany przez zwolnienie, \u00a7 4 ustawy o ochronie przed zwolnieniami (KSchG).[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473857838{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Je\u017celi pracownik w terminie trzech tygodni z\u0142o\u017cy\u0142 wniosek o ochron\u0119 przed zwolnieniem, mo\u017ce zgodnie z \u00a7 6 KSchG powo\u0142a\u0107 si\u0119 tak\u017ce na inne przyczyny bezskuteczno\u015bci zwolnienia, kt\u00f3re nie zosta\u0142y jeszcze stwierdzone do dnia zako\u0144czenie rozprawy w pierwszej instancji. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu II z dnia 8 listopada 2007 r. ( 2 AZR 314\/06 ), wy\u0142\u0105czenie zwyk\u0142ego rozwi\u0105zania umowy w drodze uk\u0142adu zbiorowego stanowi kolejn\u0105 przyczyn\u0119 niewa\u017cno\u015bci wypowiedzenia, kt\u00f3rej nale\u017cy zg\u0142osi\u0107 w terminie zgodnie z art. z \u00a7 4 i n. KSchG. Nie wystarczy, \u017ce pracownik wspomnia\u0142 w procesie o zastosowaniu uk\u0142adu zbiorowego pracy do stosunku pracy, ale nie powo\u0142ywa\u0142 si\u0119 na wy\u0142\u0105czenie przez uk\u0142ad zbiorowy zwolnienia zwyk\u0142ego.[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473870142{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Jednak\u017ce odpowiednie przedstawienie stanu faktycznego przez pracownika mo\u017ce w pewnych okoliczno\u015bciach skutkowa\u0107 obowi\u0105zkiem poinformowania s\u0105du pracy zgodnie z \u00a7 6 zdanie 2 KSchG. Termin do wniesienia skargi, o kt\u00f3rym mowa w \u00a7 4 zdanie 1 KSchG, obowi\u0105zuje tak\u017ce w przypadku zwyk\u0142ych zwolnie\u0144 w ci\u0105gu pierwszych sze\u015bciu miesi\u0119cy stosunku pracy. W wyroku z dnia 28 czerwca 2007 r. ( 6 AZR 873\/06 ) VI Senat odst\u0105pi\u0142 od przeciwnego stanowiska Federalnego S\u0105du Pracy w sprawie wersji ustawy o ochronie przed zwolnieniami, obowi\u0105zuj\u0105cej do 31 grudnia 2003 r. \u00a7 13 Abs. 1 zdanie 2 KSchG odsy\u0142a bez zastrze\u017ce\u0144 do \u00a7 4 zdanie 1 i \u00a7 5 do 7 KSchG w celu podj\u0119cia krok\u00f3w prawnych przeciwko rozwi\u0105zaniu umowy w trybie nadzwyczajnym. Zastosowanie \u00a7 13 ust. 1 zdanie 2, \u00a7 4 zdanie 1 KSchG o rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119 w trybie nadzwyczajnym w terminie karencji okre\u015blonym w \u00a7 1 ust. 1 KSchG odpowiada tak\u017ce celowi terminu trzytygodniowego, jakim jest szybkie uzyskanie jasno\u015bci co do skuteczno\u015bci wypowiedzenia.[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

b) Opinia skar\u017c\u0105cego<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473880950{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Zgodnie z \u00a7 307 ust. 1 zdanie 1 BGB, postanowienia og\u00f3lnych warunk\u00f3w handlowych s\u0105 nieskuteczne, je\u017celi wbrew dobrej wierze dzia\u0142aj\u0105 na nieuzasadnion\u0105 niekorzy\u015b\u0107 partnera umowy. Zgodnie z postanowieniem II Senatu z dnia 6 wrze\u015bnia 2007 r. ( 2 AZR 722\/06 ) za tak nieuzasadnion\u0105 niekorzy\u015b\u0107 nale\u017cy co do zasady przyj\u0105\u0107, je\u017celi pracownik zrezygnuje ze z\u0142o\u017cenia wniosku o ochron\u0119 przed zwolnieniem w formie przedstawionej mu przez pracodawcy niezw\u0142ocznie po rozwi\u0105zaniu przez niego stosunku pracy.[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473910199{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Taka klauzula w pi\u015bmie o wypowiedzeniu jest r\u00f3wnie\u017c brana pod uwag\u0119 zgodnie z \u00a7 305c ust. 1 BGB stanowi cz\u0119\u015b\u0107 umowy, je\u017celi jest wyra\u017anie oddzielony od pozosta\u0142ej cz\u0119\u015bci tekstu i zawiera wyra\u017anie odr\u0119bny przepis. Formalne odst\u0105pienie od z\u0142o\u017cenia wniosku o ochron\u0119 przed zwolnieniem podlega sprawdzeniu merytorycznemu zgodnie z \u00a7 307 ust. Jednak\u017ce 1 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nie zachowa\u0142o mocy. Takie odst\u0105pienie od czynno\u015bci prawnych odbiega od regulacji prawnych \u00a7 4 zdanie 1 KSchG. Bez rekompensaty takie formalne zrzeczenie si\u0119 zwykle stawia pracownika w nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji w rozumieniu art. 307 (1). 1 zdanie 1 BGB.[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

c) Zako\u0144czenie okresu oczekiwania<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473948014{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Je\u017celi pracodawca rozwi\u0105\u017ce stosunek pracy w terminie pierwszych sze\u015bciu miesi\u0119cy, rozwi\u0105zanie nast\u0119puje zgodnie z art. \u00a7 1 Abs. 1 KSchG nie odwo\u0142uje si\u0119 do swego spo\u0142ecznego uzasadnienia zgodnie z \u00a7 1 ust. 2 KSchG do sprawdzenia. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego S\u0105du Pracy rozwi\u0105zanie umowy w tym okresie karencji mo\u017ce narusza\u0107 art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), je\u017celi narusza dobr\u0105 wiar\u0119 i zaufanie z przyczyn nieobj\u0119tych \u00a7 1 KSchG.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473958966{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]W wyroku z dnia 28 czerwca 2007 r. ( 6 AZR 750\/06 ) VI Senat zdecydowa\u0142, \u017ce wypowiedzenie okresu karencji nie jest niewa\u017cne tylko dlatego, \u017ce w chwili rozwi\u0105zania istnia\u0142a mo\u017cliwo\u015b\u0107 innego rozs\u0105dnego zatrudnienia. Pracodawca ma jedynie inne mo\u017cliwo\u015bci zatrudnienia w zakresie \u00a7 1 ust. 2 KSchG nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107, gdy\u017c wym\u00f3g ten opiera si\u0119 na zastosowaniu ustawowej ochrony przed zwolnieniem zgodnie z \u00a7 1 ust. 2 KSchG opiera si\u0119 na zasadzie proporcjonalno\u015bci.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473970262{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Niezastosowanie postanowie\u0144 \u00a7 84 ust. 1 i 2 SGB IX posiada tryb okre\u015blony w przypadku rozwi\u0105zania umowy w okresie karencji okre\u015blonym w \u00a7 1 ust. 1 KSchG brak konsekwencji w przypadku rozwi\u0105zania umowy zgodnie z decyzj\u0105 VI Senatu. \u00a7 84 Abs. 1 SGB IX stanowi, zgodnie z orzecznictwem Drugiego Senatu Federalnego S\u0105du Pracy, uszczeg\u00f3\u0142owienie zasady proporcjonalno\u015bci. Poza zakresem ustawy o ochronie przed zwolnieniami nie ma to zastosowania przy sprawdzaniu skuteczno\u015bci wypowiedzenia.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

d) Ostrze\u017cenie<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474011070{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Je\u017celi pracodawca upomina pracownika z powodu naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w, zrzeka si\u0119 on tak\u017ce prawa do rozwi\u0105zania umowy z powodu naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w, o kt\u00f3rym zosta\u0142 ukarany. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu VI z dnia 13 grudnia 2007 r. ( 6 AZR 145\/07 ) dotyczy to tak\u017ce upomnienia wydanego w terminie karencji okre\u015blonym w \u00a7 1 ust. 1 KSchG jest wyja\u015bnione. Je\u015bli pracodawca wypowie umow\u0119 w bezpo\u015brednim kontek\u015bcie upomnienia, sugeruje to, \u017ce rozwi\u0105zanie nast\u0105pi\u0142o z powodu naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w, o kt\u00f3rych przestrzegano ostrze\u017cenia.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474022503{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Obowi\u0105zkiem pracodawcy jest w\u00f3wczas wykazanie, \u017ce do zwolnienia pracownika sk\u0142oni\u0142y go inne powody. W decyzji tej VI Senat odni\u00f3s\u0142 si\u0119 tak\u017ce do kwestii, czy pracownik pracodawcy, kt\u00f3ry otrzyma\u0142 pismo o rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119 z dodatkiem \u201ei. A.\u201d, pe\u0142ni funkcj\u0119 przedstawiciela lub jedynie pos\u0142a\u0144ca pracodawcy. Je\u017celi pracownik podpisa\u0142 wypowiedzenie na papierze firmowym z nag\u0142\u00f3wkiem pracodawcy, oznacza to, \u017ce chcia\u0142 z\u0142o\u017cy\u0107 o\u015bwiadczenie jako przedstawiciel pracodawcy, aby zachowa\u0107 form\u0119 pisemn\u0105 zgodnie z art. 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Dodatek \u201etj. A.\u201d zwykle nic przed podpisem.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

e) Rozwi\u0105zanie umowy w trybie zwyczajnym w ramach ustawy o ochronie przed zwolnieniami<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474070606{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Zgodnie z \u00a7 1 ust. 3 zd. 1 KSchG zwolnienie jest spo\u0142ecznie nieuzasadnione, je\u017celi pracodawca przy wyborze pracownika do rozwi\u0105zania nie uwzgl\u0119dni\u0142 lub nie uwzgl\u0119dni\u0142 w wystarczaj\u0105cym stopniu sta\u017cu pracy, wieku, obowi\u0105zk\u00f3w alimentacyjnych oraz znacznego stopnia niepe\u0142nosprawno\u015bci pracownika. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego S\u0105du Pracy pracownicy, kt\u00f3rych stosunek pracy zosta\u0142 przeniesiony na nabywc\u0119 przedsi\u0119biorstwa zgodnie z \u00a7 613a ust. 6 BGB, w przypadku p\u00f3\u017aniejszego rozwi\u0105zania umowy przez sprzedawc\u0119, jest to spowodowane nieodpowiedni\u0105 selekcj\u0105 spo\u0142eczn\u0105 zgodnie z \u00a7 1 ust. 3 zdanie 1 KSchG.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474091358{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Jednak\u017ce, zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Federalnego S\u0105du Pracy, przy badaniu aspekt\u00f3w selekcji spo\u0142ecznej nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107 przyczyny sprzeciwu. Zgodnie z dwoma postanowieniami Senatu II z dnia 31 maja 2007 r. ( 2 AZR 218\/06 i 2 AZR 276\/06 ) to orzecznictwo mo\u017ce by\u0107 stosowane w trybie \u00a7 1 ust. 3 KSchG w brzmieniu obowi\u0105zuj\u0105cym od 1 stycznia 2004 r. nie mo\u017ce by\u0107 ju\u017c utrzymany. Uwzgl\u0119dnienie podstaw sprzeciwu w kontek\u015bcie selekcji spo\u0142ecznej zgodnie z \u00a7 1 ust. 3 Zdanie 1 KSchG stoi w sprzeczno\u015bci z jasnym brzmieniem ustawy. W nowej wersji rozporz\u0105dzenia selekcja spo\u0142eczna zosta\u0142a ograniczona do czterech kryteri\u00f3w prawnych.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474105662{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Lista ta jest ostateczna i tym samym zasadniczo wyklucza uwzgl\u0119dnienie podstaw sprzeciwu w kontek\u015bcie selekcji spo\u0142ecznej. Przyczyny sprzeciwu pracownika co do przeniesienia stosunku pracy zgodnie z ust \u00a7 613a BGB nie mo\u017ce wykracza\u0107 poza \u00a7 1 ust. 3 Zdanie 2 KSchG nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107. Co do zasady nie stwarzaj\u0105 one mo\u017cliwo\u015bci wykluczenia z procesu selekcji spo\u0142ecznej wszystkich pracownik\u00f3w, kt\u00f3rych nie dotyczy\u0142o (cz\u0119\u015bciowe) przeniesienie przedsi\u0119biorstwa, a tym samym ostatecznie zaw\u0119\u017caj\u0105 kr\u0105g pracownik\u00f3w podlegaj\u0105cych rozpatrzeniu do rozwi\u0105zania do pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy sprzeciwiaj\u0105 si\u0119 temu. .<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474143854{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Trudno uzasadni\u0107 takie lekcewa\u017cenie tych pracownik\u00f3w wy\u0142\u0105cznie zapewnieniem zr\u00f3wnowa\u017conej struktury kadrowej. Mo\u017cna jednak wyobrazi\u0107 sobie przypadki, w kt\u00f3rych w zwi\u0105zku ze sprzeciwem du\u017cej liczby pracownik\u00f3w wobec przeniesienia przedsi\u0119biorstwa i wynikaj\u0105c\u0105 z niego selekcj\u0105 spo\u0142eczn\u0105 dokonan\u0105 przez pracodawc\u0119, konieczne staj\u0105 si\u0119 daleko id\u0105ce reorganizacje, kt\u00f3re mog\u0105 prowadzi\u0107 do powa\u017cnych problem\u00f3w operacyjnych zak\u0142\u00f3ce\u0144, tak \u017ce zgodnie z \u00a7 1 ust. 3 zdanie 2 KSchG, cz\u0119\u015bci pracownik\u00f3w, kt\u00f3rych przej\u0119cie przedsi\u0119biorstwa nie dotyczy, nie mog\u0105 by\u0107 z tego powodu obj\u0119te selekcj\u0105 spo\u0142eczn\u0105.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474158998{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Zgodnie z koncepcj\u0105 \u00a7 1 ust. 3 KSchG, selekcja spo\u0142eczna musi by\u0107 przeprowadzona w oparciu o specyfik\u0119 przedsi\u0119biorstwa. Co do zasady przy podejmowaniu decyzji o wyborze nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107 wszystkich por\u00f3wnywalnych pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy s\u0105 zatrudnieni w tej samej firmie co pracownik, kt\u00f3remu bezpo\u015brednio grozi zwolnienie. Co do zasady przy podejmowaniu decyzji o wyborze nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107 wszystkich por\u00f3wnywalnych pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy s\u0105 zatrudnieni w tej samej firmie co pracownik, kt\u00f3remu bezpo\u015brednio grozi zwolnienie.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474171230{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]W szczeg\u00f3lno\u015bci odleg\u0142o\u015b\u0107 przestrzenna poszczeg\u00f3lnych oddzia\u0142\u00f3w oddzia\u0142u detalicznego w dzielnicy nie wyklucza konieczno\u015bci dokonywania selekcji spo\u0142ecznej ze wzgl\u0119du na firm\u0119. R\u00f3wnie\u017c g\u0142\u00f3wnym przedmiotem dzia\u0142alno\u015bci i odleg\u0142ym geograficznie miejscem w rozumieniu \u00a7 4 ust. 1 zdanie 1 nr 1 BetrVG mo\u017ce utworzy\u0107 sp\u00f3\u0142k\u0119 w rozumieniu \u00a7 23 KSchG. Ewentualna niezale\u017cno\u015b\u0107 poszczeg\u00f3lnych cz\u0119\u015bci przedsi\u0119biorstwa wynikaj\u0105ca z konstytucji zak\u0142adowej nie stoi na przeszkodzie selekcji spo\u0142ecznej pomi\u0119dzy cz\u0119\u015bciami przedsi\u0119biorstwa. \u00a7 23 KSchG nie opiera si\u0119 na jednostce przestrzennej, lecz na jednostce organizacyjnej.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474185630{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Mened\u017cer rynku indywidualnego hipermarketu firmy dzia\u0142aj\u0105cej w bran\u017cy detalicznej, kt\u00f3ry mo\u017ce m.in. przeprowadza\u0107 dzia\u0142ania personalne takie jak zatrudnianie i zwalnianie, zgodnie ze szczeg\u00f3\u0142owymi wytycznymi biznesowymi i po zachowaniu obowi\u0105zku konsultacji z dzia\u0142em kadr dla okre\u015blonych grup pracownik\u00f3w, nie posiada wystarczaj\u0105cych uprawnie\u0144 zarz\u0105dczych w sprawach kadrowych i socjalnych, m\u00f3g\u0142by uzasadnia\u0107 za\u0142o\u017cenie, \u017ce dany oddzia\u0142 reprezentuje przedsi\u0119biorstwo w rozumieniu ochrony przed zwolnieniem.\u00a7 1 ust. 3 zdanie 2 KSchG stanowi, \u017ce pracownicy, kt\u00f3rych kontynuacja zatrudnienia znajduje si\u0119 w uzasadnionego interesu firmy nie nale\u017cy uwzgl\u0119dnia\u0107 w selekcji spo\u0142ecznej. W wyroku z 31 maja 2007 r. (2 AZR 306\/06) Senat II uzna\u0142, \u017ce pracodawca nie mo\u017ce uzasadnia\u0107 takiego zainteresowania wy\u0142\u0105cznie faktem, \u017ce zwalniany pracownik jest szczeg\u00f3lnie podatny na choroby.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474432366{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Co\u015b innego mo\u017ce mie\u0107 zastosowanie tylko wtedy, gdy w przypadku specjalnych zada\u0144 s\u0142u\u017cbowych lub obszar\u00f3w dzia\u0142alno\u015bci (np. kluczowych stanowisk z kluczowymi kwalifikacjami) nie da si\u0119 zorganizowa\u0107 kr\u00f3tkoterminowej wymiany innych pracownik\u00f3w lub jest to bardzo trudne, np. na stanowiskach pracy. B. poniewa\u017c dzia\u0142alno\u015b\u0107, kt\u00f3ra ma by\u0107 reprezentowana, jest niezwykle z\u0142o\u017cona, wymaga wysokiego poziomu wyszkolenia lub ze wzgl\u0119du na wag\u0119 stanowiska (np. z okre\u015blon\u0105 relacj\u0105 z klientem) cz\u0119ste korzystanie z personelu zast\u0119pczego mo\u017ce prowadzi\u0107 do realnego ryzyka utraty porz\u0105dek.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474525735{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Kontynuacja zatrudnienia niekt\u00f3rych pracownik\u00f3w silniejszych spo\u0142ecznie mo\u017ce by\u0107 r\u00f3wnie\u017c konieczna, je\u017celi w wyniku selekcji spo\u0142ecznej opartej wy\u0142\u0105cznie na kryteriach spo\u0142ecznych pozostan\u0105 tylko lub zasadniczo wy\u0142\u0105cznie pracownicy o wysokim poziomie absencji. W procesie ochrony przed zwolnieniem pracodawca ma obowi\u0105zek regularnie udowadnia\u0107 fakty b\u0119d\u0105ce przyczyn\u0105 zwolnienia. Inaczej mo\u017ce by\u0107 w przypadku zmian operacyjnych (np. przestoj\u00f3w, relokacji, zasadniczych zmian w organizacji). W takim przypadku, je\u017celi pracodawca i rada zak\u0142adowa pogodz\u0105 interesy i wska\u017c\u0105 pracownik\u00f3w, kt\u00f3rych nale\u017cy rozwi\u0105za\u0107, to zgodnie z przepisami prawa (\u00a7 1 ust. 5 KSchG) sytuacja dowodowa zmienia si\u0119 na korzy\u015b\u0107 pracodawcy.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474555959{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Przyjmuje si\u0119 domniemanie prawne, \u017ce przyczyn\u0105 wypowiedzenia s\u0105 pilne potrzeby operacyjne, tj. H. W procesie ochrony zwolnienia to nie pracodawca musi wykaza\u0107 przyczyny operacyjne, ale pracownik musi obali\u0107 domniemanie przyczyn operacyjnych. W takich przypadkach selekcj\u0119 spo\u0142eczn\u0105 mo\u017cna sprawdzi\u0107 jedynie pod k\u0105tem ra\u017c\u0105cych b\u0142\u0119d\u00f3w. Senat II wi\u0105za\u0142 dotychczas jedynie efekt domniemania z brakiem mo\u017cliwo\u015bci dalszego zatrudnienia na wolnych stanowiskach w firmie zatrudniaj\u0105cej. W wyroku z dnia 6 wrze\u015bnia 2007 r. ( 2 AZR 671\/06 ) uzna\u0142, \u017ce domniemanie wynikaj\u0105ce z \u00a7 1 ust. 5 zdanie 1 KSchG co do zasady obejmuje tak\u017ce brak mo\u017cliwo\u015bci dalszego zatrudnienia w innych sp\u00f3\u0142kach sp\u00f3\u0142ki. Skutkuje to interpretacj\u0105 przepisu.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474591077{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Jednak\u017ce ograniczenie praw procesowych zwolnionego pracownika, zwi\u0105zanych z tym zakresem domniema\u0144, jest uzasadnione tylko wtedy, gdy przeprowadzona przez rad\u0119 zak\u0142adow\u0105 wsp\u00f3lna analiza le\u017c\u0105cych u jej podstaw okoliczno\u015bci mia\u0142a miejsce jako zbiorowa przeciwwaga wymagana przez ustawodawc\u0119. Mo\u017cna to og\u00f3lnie za\u0142o\u017cy\u0107, nawet je\u015bli nie jest to wyra\u017anie wspomniane w pojednaniu interes\u00f3w. Je\u017celi jednak pracownik w spos\u00f3b istotny zaprzecza, jakoby rada zak\u0142adowa w trakcie negocjacji zajmowa\u0142a si\u0119 mo\u017cliwo\u015bci\u0105 zatrudnienia w innych firmach, a tak\u017ce przedstawi konkretne dowody na istnienie takich mo\u017cliwo\u015bci zatrudnienia, to od pracodawcy zale\u017cy, czy przyjmie daleko id\u0105ce domniemanie chce przedstawi\u0107 i udowodni\u0107, \u017ce strony sp\u00f3\u0142ki zajmuj\u0105 si\u0119 kwesti\u0105 mo\u017cliwo\u015bci zatrudnienia w innych sp\u00f3\u0142kach.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474622470{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Zgodnie z \u00a7 1 ust. 2 KSchG zwolnienie pracownika jest w szczeg\u00f3lno\u015bci spo\u0142ecznie uzasadnione, je\u017celi nast\u0119puje z przyczyn dotycz\u0105cych pracownika. Pracodawca powinien mie\u0107 mo\u017cliwo\u015b\u0107 rozwi\u0105zania stosunku pracy, je\u017celi pracownik nie b\u0119dzie ju\u017c posiada\u0142 kwalifikacji i umiej\u0119tno\u015bci niezb\u0119dnych do wykonywania w przysz\u0142o\u015bci przydzielonej pracy w ca\u0142o\u015bci lub w cz\u0119\u015bci. Zgodnie z decyzj\u0105 Drugiego Senatu z dnia 18 stycznia 2007 r. ( 2 AZR 731\/05 ) wymogi te nie s\u0105 jeszcze spe\u0142nione, je\u017celi student (pracuj\u0105cy) zatrudniony do pracy w obs\u0142udze baga\u017cowej nie jest ju\u017c uprawniony do korzystania z przepis\u00f3w o ubezpieczeniu spo\u0142ecznym ze wzgl\u0119du na swoj\u0105 zbyt d\u0142ugi okres studi\u00f3w jest zwolniony z ubezpieczenia spo\u0142ecznego.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474636678{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Okoliczno\u015b\u0107 ta nie stanowi koniecznej cechy przydatno\u015bci do wykonywanej pracy.Nawet gdyby strony umowy okre\u015bli\u0142y status studenta pracownika jako istotne kryterium umowne i gdyby to mia\u0142o zosta\u0107 wyeliminowane, kontynuacja zatrudnienia na niezmienionych warunkach pracy by\u0142aby nieuzasadnione dla pracodawcy, poniewa\u017c obowi\u0105zek ubezpieczenia spo\u0142ecznego zmieni\u0142by stosunek wymiany za \u015bwiadczenie, a wynagrodzenie uleg\u0142o istotnej zmianie, konieczne dostosowanie umowy nie mo\u017ce uzasadnia\u0107 terminowego wypowiedzenia, a raczej wypowiedzenie zmiany.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474653598{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Je\u017celi pracownik jest niezdolny do pracy ci\u0105g\u0142ej lub powtarzalnej przez ponad sze\u015b\u0107 tygodni w ci\u0105gu roku, pracodawca ma obowi\u0105zek zgodnie z \u00a7 84 ust. 2 zdanie 1 SGB IX wyja\u015bni\u0107 przy udziale zainteresowanego pracownika i grupy interesu, w jaki spos\u00f3b je\u015bli to mo\u017cliwe, mo\u017cna przezwyci\u0119\u017cy\u0107 niezdolno\u015b\u0107 do pracy i za pomoc\u0105 jakich \u015bwiadcze\u0144 lub pomocy mo\u017cna zapobiec ponownej niezdolno\u015bci do pracy i utrzyma\u0107 j\u0105. Zgodnie z decyzj\u0105 Drugiego Senatu z dnia 12 lipca 2007 r. ( 2 AZR 716\/06 ) wdro\u017cenie zarz\u0105dzania integracj\u0105 w przedsi\u0119biorstwie zgodnie z \u00a7 84 ust. 2 SGB IX nie jest wymogiem formalnym dla skuteczno\u015bci zwolnienia lekarskiego z powodu choroby -powi\u0105zane powody.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474667791{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Potrzeba takiego zarz\u0105dzania integracj\u0105 operacyjn\u0105 istnieje w przypadku wszystkich pracownik\u00f3w, a nie tylko os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych. Jednak\u017ce brak zarz\u0105dzania integracj\u0105 zgodnie z \u00a7 84 ust. 2 SGB IX nie prowadzi sam w sobie do bezskuteczno\u015bci rozwi\u0105zania umowy z powodu choroby. Przepis \u00a7 84 ust. 2 SGB IX nie jest prawem zaporowym. Regulacja prawna nie jest jednak jedynie deklaracj\u0105 programow\u0105, ale raczej wyrazem zasady proporcjonalno\u015bci reguluj\u0105cej prawo do rozwi\u0105zania stosunku pracy.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474688598{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Rozwi\u0105zanie umowy nie jest uzasadnione, je\u017celi istniej\u0105 inne odpowiednie, \u0142agodniejsze \u015brodki zaradzenia naruszeniu umowy w przysz\u0142o\u015bci. Samo zarz\u0105dzanie integracj\u0105 korporacyjn\u0105 nie jest wcale takim \u0142agodniejszym \u015brodkiem. Procedura ta pozwala jednak na zastosowanie \u0142agodniejszych \u015brodk\u00f3w, np. B. mo\u017cna rozpozna\u0107 i rozwin\u0105\u0107 przeprojektowanie stanowiska pracy lub kontynuacj\u0119 zatrudnienia w zmienionych warunkach pracy w innym miejscu pracy. Je\u017celi pracodawca nie przeprowadzi\u0142 zarz\u0105dzania integracj\u0105 operacyjn\u0105, mo\u017ce to mie\u0107 konsekwencje w zakresie ci\u0119\u017caru prezentacji i dowodu.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474701190{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]W takim przypadku nie mo\u017ce ograniczy\u0107 si\u0119 do og\u00f3lnego stwierdzenia, \u017ce \u200b\u200bnie s\u0105 mu znane alternatywne mo\u017cliwo\u015bci zatrudnienia dla chorego pracownika i \u017ce nie ma \u201ewolnych stanowisk pracy\u201d, kt\u00f3re chory pracownik m\u00f3g\u0142by jeszcze obsadzi\u0107 ze wzgl\u0119du na chorob\u0119. Wymagane jest raczej kompleksowe i konkretne przedstawienie przez pracodawc\u0119 faktu, \u017ce nie jest ju\u017c mo\u017cliwe zatrudnienie pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku oraz dlaczego wykluczone jest odpowiednie przystosowanie i zmiana oraz dlaczego pracownik nie mo\u017ce zosta\u0107 zatrudniony przeniesiony na inne stanowisko ze zmienion\u0105 prac\u0105.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

f) Zawiadomienie o zmianach<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474827550{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Senatu II wypowiedzenie umowy o prac\u0119 ze wzgl\u0119d\u00f3w operacyjnych jest skuteczne, je\u017celi pracodawca z przyczyn samo w sobie uznanych ograniczy\u0142 si\u0119 jedynie do zaproponowania zmian, kt\u00f3re pracownik musia\u0142 rozs\u0105dnie zaakceptowa\u0107. Wyrokiem z dnia 29 marca 2007 roku Drugi Senat ( 2 AZR 31\/06 ) kontynuowa\u0142 to orzecznictwo i uzna\u0142, \u017ce pracownik mo\u017ce dokona\u0107 zmian operacyjnych w warunkach pracy w drodze zmiany wypowiedzenia, dzi\u0119ki czemu pracodawca unika wypowiedzenie umowy, kt\u00f3re w innym przypadku by\u0142oby konieczne ze wzgl\u0119d\u00f3w ekonomicznych. Zasad\u0119 proporcjonalno\u015bci nale\u017cy zawsze stosowa\u0107 sprawiedliwie.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474849550{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Je\u017celi w chwili rozwi\u0105zania umowy by\u0142o oczywiste, \u017ce pracownik, kt\u00f3ry sprzeciwia si\u0119 przeniesieniu stosunku pracy na przejmuj\u0105cego firm\u0119 zgodnie z \u00a7 613a ust. 6 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), nie mo\u017ce ju\u017c by\u0107 dalej zatrudniony u swojego pracodawcy , narusza to ofert\u0119 pracodawcy dotycz\u0105c\u0105 wypo\u017cyczenia pracownika przejmuj\u0105cemu przedsi\u0119biorstwo, aby m\u00f3g\u0142 on tam pracowa\u0107 tak jak dotychczas i m\u00f3g\u0142 kontynuowa\u0107 prac\u0119, co do zasady nie narusza zasady proporcjonalno\u015bci. Dotyczy to r\u00f3wnie\u017c sytuacji, gdy pracodawca oferuje pracownikowi jedynie kontynuacj\u0119 stosunku pracy za ni\u017csz\u0105 stawk\u0119, jak\u0105 przejmuj\u0105cy p\u0142aci swoim pracownikom zgodnie z uk\u0142adami zbiorowymi obowi\u0105zuj\u0105cymi w jego przedsi\u0119biorstwie.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474862191{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Klejnota. Artyku\u0142 1 ust. 5 KSchG ma zastosowanie, je\u017celi pracodawca i rada zak\u0142adowa uzgodnili r\u00f3wnowag\u0119 interes\u00f3w w zakresie wymieniania pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy maj\u0105 zosta\u0107 rozwi\u0105zani, obowi\u0105zuje domniemanie prawne, \u017ce zwolnienia wynikaj\u0105 z wymog\u00f3w operacyjnych. W takich przypadkach selekcj\u0119 spo\u0142eczn\u0105 mo\u017cna sprawdzi\u0107 jedynie pod k\u0105tem ra\u017c\u0105cych b\u0142\u0119d\u00f3w. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu II z dnia 19 czerwca 2007 r. ( 2 AZR 304\/06 ) przepis ten stosuje si\u0119 tak\u017ce do wypowiedze\u0144. Artyku\u0142 2 KSchG nie zawiera \u017cadnego wyra\u017anego odniesienia ani odniesienia do tego przepisu. Dzia\u0142 2 KSchG nie zawiera jednak odr\u0119bnego poj\u0119cia uzasadnienia spo\u0142ecznego.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474903416{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Rozporz\u0105dzenie odsy\u0142a raczej do \u00a7 1 ust. 2 zdania 1\u20133 oraz \u00a7 3 zdanie 1 i 2 KSchG. Zakres p\u00f3\u017aniejszego domniemania rozci\u0105ga si\u0119 na utrat\u0119 konieczno\u015bci zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, w tym na brak innych mo\u017cliwo\u015bci zatrudnienia w sp\u00f3\u0142ce. W ka\u017cdym razie domniemany skutek \u00a7 1 ust. 5 zdanie 1 KSchG nale\u017cy rozszerzy\u0107 tak\u017ce na brak mo\u017cliwo\u015bci dalszego zatrudnienia w innym przedsi\u0119biorstwie przedsi\u0119biorstwa, je\u017celi uzgodnienie interes\u00f3w zostanie zawarte przez odpowiedzialn\u0105 za to centraln\u0105 rad\u0119 zak\u0142adow\u0105. Zastosowanie \u00a7 1 ust. 5 KSchG przy badaniu istnienia pilnych potrzeb eksploatacyjnych nie oznacza automatycznie, \u017ce proponowana zmiana musi zosta\u0107 rzetelnie zaakceptowana przez pracownika.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700474918815{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]W ka\u017cdym razie, je\u017celi bilans interes\u00f3w nie zawiera \u017cadnych wymog\u00f3w merytorycznych dotycz\u0105cych proponowanych zmian umowy o prac\u0119, nast\u0119puje przesuni\u0119cie ci\u0119\u017caru przedstawienia i dowodu na niekorzy\u015b\u0107 pracownika, o kt\u00f3rym mowa w \u00a7 1 ust.5 KSchG , trudno uzasadni\u0107. Je\u017celi natomiast operatorzy uwzgl\u0119dnili indywidualne planowane zmiany w pojednaniu interes\u00f3w, rada zak\u0142adowa mog\u0142a wsp\u00f3\u0142oceni\u0107 cz\u0119\u015b\u0107 propozycji zmiany zawartej w pojednaniu interes\u00f3w i mo\u017ce istnie\u0107 wystarczaj\u0105ce uzasadnienie dla domniemania \u00a7 1 pkt 5 KSchG w zakresie oferty zmiany.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

g) Szczeg\u00f3lna ochrona przed zwolnieniem pracownik\u00f3w ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475008358{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Zgodnie z \u00a7 84 ust. 1 SGB IX w przypadku trudno\u015bci w stosunkach pracy z osob\u0105 o znacznym stopniu niepe\u0142nosprawno\u015bci pracodawca ma obowi\u0105zek przeprowadzi\u0107 procedur\u0119 zapobiegawcz\u0105 okre\u015blon\u0105 bardziej szczeg\u00f3\u0142owo przez prawo. W wyroku z dnia 7 grudnia 2006 r. (2 AZR 182\/06) Senat II uzna\u0142, \u017ce wdro\u017cenie tej procedury zapobiegawczej nie stanowi formalnego warunku skuteczno\u015bci decyzji 84 o wypowiedzeniu. Jednak\u017ce \u00a7 84 ust.1 SGB IX nie stanowi czystej regulacji regulacyjnej o charakterze czysto apelacyjnym, kt\u00f3rej lekcewa\u017cenie w ka\u017cdym przypadku nie mia\u0142oby \u017cadnych konsekwencji.[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475028823{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Celem prewencji prawnej jest wyja\u015bnienie ju\u017c na wczesnym etapie, czy i jakie \u015brodki nale\u017cy podj\u0105\u0107, aby zapewni\u0107 jak najd\u0142u\u017csz\u0105 kontynuacj\u0119 stosunku pracy. Ustawowa procedura prewencyjna stanowi zatem konkretyzacj\u0119 zasady proporcjonalno\u015bci zawartej w ca\u0142ym prawie ochrony przed zwolnieniami.Zwolnienie mo\u017cna zatem uzna\u0107 za spo\u0142ecznie nieuzasadnione z uwagi na naruszenie zasady proporcjonalno\u015bci, je\u017celi istnia\u0142aby mo\u017cliwo\u015b\u0107 unikni\u0119cia zwolnienia je\u015bli post\u0119powanie zapobiegawcze zosta\u0142o przeprowadzone prawid\u0142owo.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475081142{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Wypowiedzenie umowy bez tej zgody jest niewa\u017cne. Je\u017celi biuro ds. integracji wyrazi\u0142o zgod\u0119 na rozwi\u0105zanie umowy, pracodawca mo\u017ce zg\u0142osi\u0107 rozwi\u0105zanie umowy w ci\u0105gu jednego miesi\u0105ca, \u00a7 88 ust. 3 SGB IX. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu II z dnia 8 listopada 2007 r. ( 2 AZR 425\/06 ) mo\u017ce to nast\u0105pi\u0107 kilkukrotnie, je\u015bli przyczyna wypowiedzenia nie ulegnie zmianie. W takim przypadku zgoda Urz\u0119du Integracji nie mo\u017ce by\u0107 \u201ewykorzystana\u201d. Znosi ona zakaz zwalniania na okres jednego miesi\u0105ca os\u00f3b ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci. W tym okresie, je\u017celi okoliczno\u015bci rozwi\u0105zania umowy nie uleg\u0142y zmianie, pracodawca mo\u017ce kilkukrotnie rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 bez konieczno\u015bci uzyskania dalszej zgody Urz\u0119du Integracji.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475064895{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]I odwrotnie, niezastosowanie post\u0119powania zapobiegawczego nie uniemo\u017cliwia rozwi\u0105zania umowy, je\u017celi nie mo\u017cna by\u0142o zapobiec rozwi\u0105zaniu umowy w drodze post\u0119powania zapobiegawczego. Je\u017celi po dok\u0142adnym zbadaniu Urz\u0105d ds. Integracji dojdzie do wniosku, \u017ce nale\u017cy wyrazi\u0107 zgod\u0119 na wypowiedzenie, mo\u017cna jedynie za\u0142o\u017cy\u0107, \u017ce post\u0119powanie zapobiegawcze zgodnie z \u00a7 84 ust. 1 SGB IX mog\u0142o zapobiec wypowiedzeniu, je\u017celi istnia\u0142y konkretne wskazania. Zgodnie z \u00a7 85 SGB IX rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 z osob\u0105 ze znacznym stopniem niepe\u0142nosprawno\u015bci przez pracodawc\u0119 wymaga uprzedniej zgody urz\u0119du ds. integracji.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475195495{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Wym\u00f3g zgody zgodnie z \u00a7 85 SGB IX dotyczy wy\u0142\u0105cznie zwolnie\u0144 pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy w chwili otrzymania wypowiedzenia zostali ju\u017c uznani za osoby o znacznym stopniu niepe\u0142nosprawno\u015bci lub kt\u00f3rzy z\u0142o\u017cyli wniosek o uznanie co najmniej na trzy tygodnie przed otrzymaniem wypowiedzenia, \u00a7 90 Paragraf 2a SGB IX. W wyroku z dnia 1 marca 2007 r. ( 2 AZR 217\/06 ) Senat II zdecydowa\u0142, \u017ce przepis \u00a7 90 ust. 2a SGB IX ma zastosowanie nie tylko do os\u00f3b o znacznym stopniu niepe\u0142nosprawno\u015bci, ale tak\u017ce do os\u00f3b niepe\u0142nosprawnych, kt\u00f3re s\u0105 traktowane na r\u00f3wni zgodnie z art. Obowi\u0105zuje \u00a7 68 SGB IX.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475216646{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Wy\u0142\u0105czeni s\u0105 tak\u017ce ze szczeg\u00f3lnej ochrony przed zwolnieniem, je\u017celi nie z\u0142o\u017cyli wniosku o zapewnienie r\u00f3wnych szans co najmniej na trzy tygodnie przed zwolnieniem. Zgodnie z \u00a7 90 ust. 2a 2. alternatywa SGB IX szczeg\u00f3lna ochrona przed zwolnieniem ma zastosowanie tylko wtedy, gdy trzytygodniowy termin okre\u015blony w \u00a7 69 ust. 1 zdanie 2 SGB IX up\u0142yn\u0105\u0142 po otrzymaniu wypowiedzenia, co ustala urz\u0105d emerytalny (lub Federalnej Agencji Pracy) nie zosta\u0142a podj\u0119ta, a brak ustalenia nie wynika z braku wsp\u00f3\u0142pracy ze strony wnioskodawcy. Wniosek nale\u017cy zatem z\u0142o\u017cy\u0107 co najmniej na trzy tygodnie przed rozwi\u0105zaniem umowy. \u00a7 90 ust.2a 2. alternatywa SGB IX okazuje si\u0119 stanowi\u0107 zapis przewiduj\u0105cy wcze\u015bniejszy termin.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475228310{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Odpowiada to r\u00f3wnie\u017c celowi art. 90 ust. 2a SGB IX, jakim jest zniech\u0119canie do nadu\u017cywania szczeg\u00f3lnej ochrony przed zwolnieniem. 87 Wyrokiem z dnia 6 wrze\u015bnia 2007 r. ( 2 AZR 324\/06 ) Drugi Senat kontynuowa\u0142 swoje orzecznictwo dotycz\u0105ce dowodu znacznej niepe\u0142nosprawno\u015bci zgodnie z art. 90 ust. 2a SGB IX i zdecydowa\u0142, \u017ce art. 90 ust. 2a 2. alternatywa SGB IX musi nale\u017cy rozumie\u0107 jako ograniczenie pierwszej alternatywy art. 90 ust. 2a SGB IX. Co do zasady szczeg\u00f3lna ochrona przed zwolnieniem nie ma zastosowania, je\u017celi w chwili rozwi\u0105zania stosunku pracy nie zostanie udowodniony status osoby o znacznym stopniu niepe\u0142nosprawno\u015bci lub osoby r\u00f3wnorz\u0119dnej (alternatywa pierwsza).<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475263302{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Nie oznacza to oczywi\u015bcie, \u017ce w okresie po otrzymaniu wypowiedzenia nale\u017cy zdezaktualizowa\u0107 ka\u017cd\u0105 operacj\u0119 post\u0119powania o uznanie, a jedynie t\u0119, kt\u00f3ra zwykle jest beznadziejna. h) Szczeg\u00f3lne prawo pracownika do rozwi\u0105zania stosunku pracy Je\u017celi pracownik z\u0142o\u017cy\u0142 wniosek o ochron\u0119 przed zwolnieniem po rozwi\u0105zaniu stosunku pracy, a s\u0105d pracy stwierdzi, \u017ce stosunek pracy nie nast\u0105pi\u0142 przez wypowiedzenie, mo\u017ce on, zgodnie z art. 12 KSchG, z\u0142o\u017cy\u0107 odpowiedni\u0105 skarg\u0119 w terminie tygodnia od uprawomocnienia si\u0119 wyroku. O\u015bwiadczenie by\u0142emu pracodawcy o odmowie kontynuowania z nim stosunku pracy, je\u017celi w toku ochrony przed zwolnieniem nawi\u0105za\u0142 on nowy stosunek pracy. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu VI z dnia 25 pa\u017adziernika 2007 r. ( 6 AZR 662\/06 ) pracownikowi nie przys\u0142uguje to szczeg\u00f3lne prawo do rozwi\u0105zania stosunku pracy, je\u017celi w okresie ochrony przed zwolnieniem podj\u0105\u0142 prac\u0119 na w\u0142asny rachunek. \u00a7 12 KSchG nie ma analogicznego zastosowania, je\u017celi pracownik podejmuje dzia\u0142alno\u015b\u0107 na w\u0142asny rachunek, gdy\u017c nie ma w przepisach nieplanowanej luki prawnej. W takim przypadku o\u015bwiadczenie z\u0142o\u017cone zgodnie z \u00a7 12 KSchG nale\u017cy co do zasady interpretowa\u0107 jako zwyk\u0142e rozwi\u0105zanie umowy w nast\u0119pnym dopuszczalnym terminie (\u00a7 140 BGB).<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700475247536{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Natomiast zgodnie z \u00a7 90 ust. 2a 2. zmiana SGB IX szczeg\u00f3lna ochrona przed wypowiedzeniem pozostaje w mocy pomimo braku dowodu, je\u017celi wniosek zosta\u0142 z\u0142o\u017cony na tyle wcze\u015bnie przed wypowiedzeniem, \u017ce decyzja mo\u017ce zosta\u0107 podj\u0119ta przed wypowiedzeniem zostanie udzielona, \u200b\u200bprzy w\u0142a\u015bciwej wsp\u00f3\u0142pracy wnioskodawcy, w terminie okre\u015blonym w art. 69 ust. 1 zdanie 2 SGB IX. Wniosek nale\u017cy zatem z\u0142o\u017cy\u0107 co najmniej na trzy tygodnie przed rozwi\u0105zaniem umowy. Je\u017celi tak jest i brak dowodu nie wynika z braku wsp\u00f3\u0142pracy ze strony pracownika, obowi\u0105zuje szczeg\u00f3lna ochrona przed zwolnieniem. Zgodnie z decyzj\u0105 Senatu II z dnia 6 wrze\u015bnia 2007 r. dotyczy to tak\u017ce sytuacji, gdy w chwili wypowiedzenia zapadnie negatywna decyzja urz\u0119du emerytalnego, kt\u00f3ra nie jest jeszcze ostateczna i zostanie p\u00f3\u017aniej uchylona. Prawo nie przewiduje w tym przypadku utraty szczeg\u00f3lnej ochrony przed zwolnieniem w art. 90 ust. 2a SGB IX. Ustawodawca chcia\u0142 wykluczy\u0107 \u201emo\u017cliwo\u015b\u0107, \u017ce szczeg\u00f3lna ochrona przed zwolnieniem b\u0119dzie dotyczy\u0107 tak\u017ce okresu, w kt\u00f3rym toczy si\u0119 og\u00f3lnie beznadziejna procedura uznaniowa\u201d.<\/p>\n

[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=”no”][vc_column][vc_column_text] Zako\u0144czenie [\/vc_column_text][vc_column_text] a) Termin odwo\u0142ania [\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473847902{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Je\u017celi pracownik chce podnosi\u0107, \u017ce zwolnienie jest spo\u0142ecznie nieuzasadnione lub prawnie niewa\u017cne z innych powod\u00f3w, powinien w ci\u0105gu trzech tygodni od otrzymania pisemnego zwolnienia z\u0142o\u017cy\u0107 skarg\u0119 do s\u0105du pracy w celu ustalenia, czy stosunek pracy nie zosta\u0142 rozwi\u0105zany przez zwolnienie, \u00a7 4 ustawy o ochronie przed zwolnieniami (KSchG).[\/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1700473857838{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}”]Je\u017celi pracownik w terminie trzech tygodni z\u0142o\u017cy\u0142 wniosek o ochron\u0119 przed zwolnieniem, mo\u017ce zgodnie z \u00a7 6 KSchG powo\u0142a\u0107 si\u0119 tak\u017ce na inne przyczyny bezskuteczno\u015bci zwolnienia, kt\u00f3re nie zosta\u0142y jeszcze stwierdzone do dnia zako\u0144czenie rozprawy w…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10689,"parent":11611,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-12903","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pl_PL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-11-27T05:29:35+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@rasteinwachs\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Szacowany czas czytania\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"25 minut\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-dotyczace-workow-2007\\\/zakonczenie\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-dotyczace-workow-2007\\\/zakonczenie\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-dotyczace-workow-2007\\\/zakonczenie\\\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-dotyczace-workow-2007\\\/zakonczenie\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"datePublished\":\"2023-11-20T09:47:49+00:00\",\"dateModified\":\"2023-11-27T05:29:35+00:00\",\"description\":\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-dotyczace-workow-2007\\\/zakonczenie\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-dotyczace-workow-2007\\\/zakonczenie\\\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-dotyczace-workow-2007\\\/zakonczenie\\\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"width\":200,\"height\":100,\"caption\":\"Rechtliche Wirkung einer K\u00fcndigung\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/wyroki-dotyczace-workow-2007\\\/zakonczenie\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Orzeczenia z zakresu prawa pracy\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Wyroki dotycz\u0105ce work\u00f3w 2007\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/arbeitsrecht-urteile\\\/bag-urteile-2007\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"Zako\u0144czenie\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"description\":\"Wir leisten mehr als Recht bietet\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"pl-PL\"},{\"@type\":[\"Organization\",\"Place\"],\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#organization\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"width\":174,\"height\":76,\"caption\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/pl\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/www.facebook.com\\\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\\\/\",\"https:\\\/\\\/x.com\\\/rasteinwachs\",\"https:\\\/\\\/www.instagram.com\\\/steinwachs_rechtsanwaelte\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.linkedin.com\\\/in\\\/stephan-steinwachs-7a270197\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.youtube.com\\\/channel\\\/UCffmodDlQx81remXm395RWA\"],\"telephone\":[]}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/","og_locale":"pl_PL","og_type":"article","og_title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","og_description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","og_url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/","og_site_name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","article_modified_time":"2023-11-27T05:29:35+00:00","twitter_card":"summary_large_image","twitter_site":"@rasteinwachs","twitter_misc":{"Szacowany czas czytania":"25 minut"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","datePublished":"2023-11-20T09:47:49+00:00","dateModified":"2023-11-27T05:29:35+00:00","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/#breadcrumb"},"inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/#primaryimage","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","width":200,"height":100,"caption":"Rechtliche Wirkung einer K\u00fcndigung"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/wyroki-dotyczace-workow-2007\/zakonczenie\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Orzeczenia z zakresu prawa pracy","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/orzeczenia-z-zakresu-prawa-pracy\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Wyroki dotycz\u0105ce work\u00f3w 2007","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/arbeitsrecht-urteile\/bag-urteile-2007\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"Zako\u0144czenie"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#website","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Wir leisten mehr als Recht bietet","publisher":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"pl-PL"},{"@type":["Organization","Place"],"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#organization","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","width":174,"height":76,"caption":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","https:\/\/x.com\/rasteinwachs","https:\/\/www.instagram.com\/steinwachs_rechtsanwaelte\/","https:\/\/www.linkedin.com\/in\/stephan-steinwachs-7a270197\/","https:\/\/www.youtube.com\/channel\/UCffmodDlQx81remXm395RWA"],"telephone":[]}]}},"jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/12903","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12903"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/12903\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/11611"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/10689"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12903"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}