{"id":15519,"date":"2023-11-20T13:50:25","date_gmt":"2023-11-20T12:50:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/discrimination-sur-le-lieu-de-travail\/"},"modified":"2023-12-09T05:30:54","modified_gmt":"2023-12-09T04:30:54","slug":"discrimination-sur-le-lieu-de-travail","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/discrimination-sur-le-lieu-de-travail\/","title":{"rendered":"Discrimination sur le lieu de travail"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700484672915{padding-bottom: 40px !important;}\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. Sexe<\/strong><\/p>\n

Dans une d\u00e9cision du 18 mars 2010 (- 8 AZR 77\/09 -),<\/em> le huiti\u00e8me S\u00e9nat a d\u00fb \u00e9valuer si un candidat de sexe masculin qui avait postul\u00e9 sans succ\u00e8s pour le poste de responsable municipal de l’\u00e9galit\u00e9 des chances avait droit \u00e0 une indemnisation pour discrimination li\u00e9e au sexe. Selon l’article 5a du code municipal de Basse-Saxe (NdsGO)<\/em> pertinent, cette fonction doit \u00eatre occup\u00e9e par une femme. Poursuivant sa jurisprudence ant\u00e9rieure (BAG du 28 mai 2009 – 8 AZR 536\/08 -)<\/em>, le S\u00e9nat a pr\u00e9cis\u00e9 que le droit de base selon l’article 15, paragraphes 1 et 2 de l’AGG, ne d\u00e9pend pas de la question de savoir si le demandeur est objectivement responsable de l’acte. le poste annonc\u00e9 est appropri\u00e9. C’est plut\u00f4t l’ad\u00e9quation objective qui est importante pour la question de savoir si le demandeur a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’un traitement moins favorable \u00ab dans une situation comparable \u00bb conform\u00e9ment \u00e0 l’article 3, paragraphe 1, phrase 1 de l’AGG. La situation de s\u00e9lection n’est comparable que pour les candidats qui d\u00e9montrent la m\u00eame ad\u00e9quation objective au poste \u00e0 pourvoir. Ce n’est pas le profil d’exigences formel cr\u00e9\u00e9 par l’employeur qui est important, mais plut\u00f4t les exigences impos\u00e9es \u00e0 l’activit\u00e9 concern\u00e9e en fonction de la vision du trafic dominante dans la vie professionnelle. Cela garantit que l\u2019employeur ne peut pas arbitrairement concevoir la comparabilit\u00e9 de la situation et ainsi \u00e9liminer de facto la protection de l\u2019AGG. Dans le cas pr\u00e9sent, le plaignant, qui \u00e9tait objectivement apte \u00e0 occuper le poste, a \u00e9t\u00e9 victime d’une discrimination en raison de son sexe. Cependant, cela \u00e9tait objectivement justifi\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 8, paragraphe 1, de l’AGG. Selon le profil de poste pr\u00e9vu par la commune, qui comprenait notamment un travail d’int\u00e9gration aupr\u00e8s des femmes musulmanes immigr\u00e9es, le sexe f\u00e9minin \u00e9tait une condition professionnelle indispensable pour le poste \u00e0 pourvoir, que ce soit le \u00a7 5a NdsGO du droit de l’Union ainsi que les articles 3 et 5. L’article 33, paragraphe 2, de la GG est compatible et pourrait donc rester l\u00e0. Selon la charge de la preuve l\u00e9gale \u00e9nonc\u00e9e \u00e0 l’article 22 de l’AGG, il suffit que le demandeur pr\u00e9sente des preuves sugg\u00e9rant une discrimination pour une raison indiqu\u00e9e \u00e0 l’article 1 de l’AGG. Selon un arr\u00eat du huiti\u00e8me S\u00e9nat du 22 juillet 2010 (- 8 AZR 1012\/08 -)<\/em>, les indices de discrimination li\u00e9e au sexe peuvent en principe \u00e9galement d\u00e9couler des statistiques. Toutefois, les donn\u00e9es statistiques doivent se rapporter sp\u00e9cifiquement \u00e0 l’employeur en question et \u00eatre significatives au regard d’un comportement discriminatoire de la part de l’employeur. Le fait que la proportion de femmes \u00e0 un niveau hi\u00e9rarchique comparable dans le m\u00eame secteur soit plus \u00e9lev\u00e9e que chez l’employeur concern\u00e9 n’indique pas en soi une discrimination fond\u00e9e sur le sexe \u00e0 l’\u00e9gard des femmes dans les d\u00e9cisions de promotion. Le fait que la proportion de femmes aux niveaux hi\u00e9rarchiques sup\u00e9rieurs de l\u2019employeur soit nettement inf\u00e9rieure \u00e0 celle de l\u2019ensemble de l\u2019entreprise n\u2019est pas non plus suffisant pour cela. Dans le cas du litige, des preuves suppl\u00e9mentaires \u00e9taient n\u00e9cessaires, au-del\u00e0 de simples statistiques, pour supposer une discrimination li\u00e9e au sexe. Pour cette raison, le S\u00e9nat a renvoy\u00e9 le litige devant le tribunal inf\u00e9rieur. <\/p>\n

2. Modifier<\/strong><\/p>\n

Si un employ\u00e9 est objectivement trait\u00e9 diff\u00e9remment d\u2019un employ\u00e9 plus \u00e2g\u00e9 ou plus jeune, cela ne constitue pas un traitement moins favorable au sens. Section 3, paragraphe 1, AGG. Selon une d\u00e9cision du VIe S\u00e9nat du 25 f\u00e9vrier 2010 (- 6 AZR 911\/08 -)<\/em>, la diff\u00e9renciation entre salari\u00e9s d’\u00e2ges diff\u00e9rents doit avoir un impact n\u00e9gatif sur une certaine tranche d’\u00e2ge et la r\u00e9initialiser. Les objectifs poursuivis par la directive 2000\/78\/CE et l’AGG doivent \u00eatre pris en compte. Dans les deux cas, en ce qui concerne la discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e2ge, l’accent est mis sur la protection et l’int\u00e9gration des salari\u00e9s plus \u00e2g\u00e9s. Compte tenu de cet objectif, les salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s qu\u2019un employeur exclut g\u00e9n\u00e9ralement d\u2019une r\u00e9duction d\u2019effectifs ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas directement d\u00e9savantag\u00e9s par rapport aux salari\u00e9s plus jeunes, m\u00eame si la r\u00e9duction d\u2019effectifs s\u2019effectue au travers d\u2019accords de d\u00e9part volontaire avec versement d\u2019indemnit\u00e9s de d\u00e9part attractives. L’objectif de l’interdiction de la discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e2ge est atteint pr\u00e9cis\u00e9ment par le maintien des salari\u00e9s plus \u00e2g\u00e9s dans la relation de travail. Dans tous les cas, toute discrimination au titre de l’article 10, phrases 1 et 2 de l’AGG, serait justifi\u00e9e. Le r\u00e8glement est conforme au droit de l\u2019UE. Gr\u00e2ce \u00e0 cette clause g\u00e9n\u00e9rale, le l\u00e9gislateur national a \u00e9t\u00e9 autoris\u00e9 \u00e0 donner aux n\u00e9gociations collectives et aux partis de l’entreprise ainsi qu’aux employeurs individuels des pouvoirs discr\u00e9tionnaires et cr\u00e9atifs pour fixer des objectifs consid\u00e9r\u00e9s comme licites au sens de. L’article 6 de la directive peut \u00eatre pris en consid\u00e9ration. L’exclusion des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s des mesures de r\u00e9duction des effectifs leur permet de continuer \u00e0 participer \u00e0 la vie professionnelle et constitue donc un objectif l\u00e9gitime de la politique de l’emploi au sens de. \u00a7 10 phrase 1 AGG Le plaignant n’a pas pu fonder avec succ\u00e8s sa demande de conclusion d’un accord de licenciement avec paiement d’une indemnit\u00e9 de licenciement sur le principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement en droit du travail. En raison de la priorit\u00e9 de la libert\u00e9 contractuelle, cela ne s’applique pas si l’employeur conclut des accords individuels avec les salari\u00e9s sur la rupture de la relation de travail contre le versement d’une indemnit\u00e9 de d\u00e9part. En cas de litige, l’employeur se r\u00e9serve le droit de d\u00e9cider au cas par cas s’il accepte les offres des salari\u00e9s de conclure un accord de licenciement. Selon l’article 27 BAT, le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration de base \u00e0 verser d\u00e9pend de ce que l’on appelle l’\u00e2ge. Le salaire de base augmente tous les deux ans \u00e0 mesure que vous atteignez un niveau d’\u00e2ge plus \u00e9lev\u00e9 jusqu’\u00e0 ce que le salaire de base final soit atteint. Un tel syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration pourrait violer l’interdiction de la discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e2ge pr\u00e9vue par le droit primaire (article 21, paragraphe 1, de la Charte des droits fondamentaux de l’UE)<\/em>, telle que consacr\u00e9e par la directive 2000\/78\/CE, car l’\u00e9chelle de r\u00e9mun\u00e9ration en fonction de l’\u00e2ge est directement li\u00e9e la caract\u00e9ristique de l’\u00e2ge est li\u00e9e. Toutefois, la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union europ\u00e9enne reconna\u00eet g\u00e9n\u00e9ralement qu’une exp\u00e9rience professionnelle peut \u00eatre r\u00e9compens\u00e9e si elle permet au salari\u00e9 de mieux accomplir son travail. <\/p>\n

(voir. CJCE 3 octobre 2006 \u2013 C-17[Cadman]<\/em>.
\nBei generalisierender Betrachtung k\u00f6nnte \u00a7 27 BAT eine solche Berufserfahrung honorieren.
\nDie Ungleich-heit des Entgelts aufgrund des Dienstalterkriteriums bed\u00fcrfte dann m\u00f6glicherweise keiner dar\u00fcber hinausgehenden besonderen Rechtfertigung mehr.
\nZumindest den Tarifvertragsparteien k\u00f6nnte aufgrund des ihnen durch Art. 28 der Grundrechtecharta gew\u00e4hrleisteten Rechts auf Kollektivverhandlungen sowie der damit untrennbar verbundenen Tarifautonomie eine solche generalisierende Betrachtung erlaubt sein.
\nSowohl die Auslegung von Unionsrecht als auch die Aufl\u00f6sung einer m\u00f6glichen Kollision zwischen dem prim\u00e4rrechtlich gew\u00e4hrleisteten Verbot der Altersdiskriminierung und dem Recht auf Kollektivverhandlungen ist dem Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union vorbehalten.
\nIm Hinblick hierauf hat der Sechste Senat durch Beschluss vom 20. Mai 2010 (-6AZR 148\/09(A)-)<\/em> un litige dans lequel le demandeur, invoquant son d\u00e9savantage direct d\u00fb \u00e0 son \u00e2ge, demande pour lui une r\u00e9mun\u00e9ration selon la tranche d’\u00e2ge la plus \u00e9lev\u00e9e du BAT, est suspendu et demande une d\u00e9cision pr\u00e9judicielle \u00e0 la Cour de justice de l’Union europ\u00e9enne conform\u00e9ment \u00e0 l’article 267 TFUE . Une autre affaire port\u00e9e devant le Sixi\u00e8me S\u00e9nat au cours de la p\u00e9riode consid\u00e9r\u00e9e concernait la question de savoir si la discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e2ge – \u00e9ventuellement – contenue dans le BAT persistait dans la TV\u00f6D, entr\u00e9e en vigueur le 1er octobre 2005. Le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration de TV\u00f6D est bas\u00e9 sur l’activit\u00e9, l’exp\u00e9rience professionnelle et la performance. Selon les r\u00e8gles de n\u00e9gociation collective des gouvernements f\u00e9d\u00e9ral et locaux, le transfert des salari\u00e9s vers le nouveau syst\u00e8me s’est effectu\u00e9 sur la base d’un salaire comparatif, qui comprenait entre autres choses. Le salaire de base en fonction de l’\u00e2ge \u00e9tait \u00e9galement inclus. Le transfert a g\u00e9n\u00e9ralement pour cons\u00e9quence que le salari\u00e9 continue de percevoir une r\u00e9mun\u00e9ration au niveau pr\u00e9c\u00e9dent et pr\u00e9serve ainsi ses droits acquis. Cependant, \u00e9tant donn\u00e9 que l’attribution des niveaux dans la nouvelle loi sur la n\u00e9gociation collective ne d\u00e9pendait pas uniquement du niveau d’\u00e2ge pr\u00e9c\u00e9demment atteint et que les salari\u00e9s ayant plus d’exp\u00e9rience professionnelle \u00e9taient g\u00e9n\u00e9ralement affect\u00e9s \u00e0 un niveau sup\u00e9rieur, la transition ne pourrait probablement pas constituer une discrimination indirecte en raison de l’\u00e2ge, compte tenu de la marge de conception \u00e0 laquelle les parties \u00e0 la n\u00e9gociation collective ont droit en raison de leur autonomie de n\u00e9gociation collective. En tout \u00e9tat de cause, la discrimination \u00e0 l’encontre des jeunes salari\u00e9s pourrait \u00eatre justifi\u00e9e par l’objectif l\u00e9gitime de r\u00e9duire progressivement une \u00e9ventuelle discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e2ge dans le BAT tout en pr\u00e9servant les droits acquis. Il n\u2019est pas non plus clair \u00e0 ce jour si les parties aux conventions collectives doivent \u00e9liminer imm\u00e9diatement et compl\u00e8tement tout un syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration discriminatoire en raison de l\u2019\u00e2ge ou si elles peuvent proc\u00e9der progressivement, en tenant compte des r\u00e9glementations qui peuvent effectivement \u00eatre obtenues par consensus. Si les dispositions transitoires violaient l’interdiction de la discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e2ge, la question se poserait \u00e9galement de savoir si la discrimination pourrait \u00eatre \u00e9limin\u00e9e r\u00e9troactivement par les parties \u00e0 la n\u00e9gociation collective au regard de l’autonomie de n\u00e9gociation collective \u00e0 laquelle elles ont droit et quelle marge de man\u0153uvre leur serait accord\u00e9e. les parties aux n\u00e9gociations collectives pour cela. Le S\u00e9nat n’\u00e9tant pas autoris\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre lui-m\u00eame \u00e0 ces questions, il a \u00e9galement suspendu ce litige par d\u00e9cision du 20 mai 2010 (- 6 AZR 319\/09 (A) -)<\/em> et a demand\u00e9 \u00e0 la Cour de justice de l’Union europ\u00e9enne une d\u00e9cision pr\u00e9liminaire. d\u00e9cision. Si une offre d’emploi recherche un \u00ab jeune \u00bb candidat, cela donne essentiellement lieu, selon l’article 22 de l’AGG, \u00e0 la pr\u00e9somption qu’un candidat rejet\u00e9 a \u00e9t\u00e9 d\u00e9savantag\u00e9 en raison de son \u00e2ge si une personne nettement plus jeune \u00e9tait embauch\u00e9e. C’est ce qu’a d\u00e9cid\u00e9 le VIIIe S\u00e9nat dans son arr\u00eat du 19 ao\u00fbt 2010 (- 8 AZR 530\/09 -).<\/em> L’annonce enfreint l’article 7, paragraphe 1, de l’AGG, car elle exclut les personnes \u00e2g\u00e9es du groupe de personnes \u00e9ligibles pour le poste \u00e0 pourvoir. S’il existe un droit \u00e0 une indemnisation appropri\u00e9e dans un tel cas, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15, paragraphe 2, phrase 2 AGG, celle-ci ne peut pas d\u00e9passer trois salaires mensuels si l’employ\u00e9 n’aurait pas \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9 m\u00eame si la s\u00e9lection avait \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e sans discrimination. Le r\u00e8glement contenant une exception au principe du caract\u00e8re raisonnable et donc une objection partiellement juridiquement destructrice, il appartient \u00e0 l’employeur de pr\u00e9senter et de prouver les faits n\u00e9cessaires \u00e0 l’application de cette limite maximale. S’il y parvient, le juge doit d’abord d\u00e9terminer le montant de l’indemnit\u00e9 appropri\u00e9e et illimit\u00e9e puis la plafonner si elle d\u00e9passe trois mois de salaire. Cependant, si le demandeur d\u00e9bout\u00e9 demande conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15 al.<\/p>\n

1 AGG indemnisation du pr\u00e9judice mat\u00e9riel caus\u00e9 par le d\u00e9savantage sous forme de perte de salaire, il lui incombe alors, selon les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales en mati\u00e8re de charge de la preuve, de d\u00e9montrer et de prouver qu’il aurait obtenu le poste convoit\u00e9 comme le poste le plus convoit\u00e9. candidat appropri\u00e9 si la s\u00e9lection s’est faite sans discrimination. Les principes d\u00e9velopp\u00e9s pour la demande d’indemnisation ne s’appliquent pas \u00e0 l’article 15, paragraphe 1, de l’AGG. L’article 22 AGG ne s’applique pas non plus dans le contexte de la causalit\u00e9 d\u00e9terminant la responsabilit\u00e9. Pour faire valoir par \u00e9crit des cr\u00e9ances conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15, paragraphe 4, phrase 1 de l’AGG, le formulaire textuel conform\u00e9ment \u00e0 l’article 126b du BGB est suffisant. Une application analogue de l’exigence de forme \u00e9crite du \u00a7 126 BGB n’est pas justifi\u00e9e selon l’objectif de la norme et les int\u00e9r\u00eats de la personne. <\/p>\n

3. Handicap<\/strong><\/p>\n

Une violation de l’interdiction de discrimination \u00e0 l’\u00e9gard des salari\u00e9s gravement handicap\u00e9s conform\u00e9ment \u00e0 l’article 81, paragraphe 2, phrase 1 SGB IX peut \u00eatre effectu\u00e9e conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15, paragraphe 2, phrase 1 AGG en liaison avec. L’article 81, paragraphe 2, phrase 2 du SGB IX \u00e9tablit un droit au paiement d’une indemnit\u00e9 p\u00e9cuniaire appropri\u00e9e. Selon une d\u00e9cision du VIIIe S\u00e9nat du 19 ao\u00fbt 2010 (- 8 AZR 370\/09 -),<\/em> une indemnisation ne peut \u00eatre demand\u00e9e que par ceux qui sont consid\u00e9r\u00e9s comme des \u00ab salari\u00e9s \u00bb au sens de. L’article 6, paragraphe 1, de l’AGG rel\u00e8ve du champ d’application personnel de l’AGG. Cela inclut \u00e9galement les candidats \u00e0 un emploi (article 6, paragraphe 1, phrase 2 AGG <\/em>).
\nOb auch derjenige, der sich auf eine schon besetzte, verse-hentlich aber noch ausgeschriebene Stelle beworben hat, \u201eBewerber\u201c iSd.
\nAGG ist, hat der Senat dahinstehen lassen.
\nSelbst wenn man hiervon ausgeht, fehlt es in einem solchen Fall an der f\u00fcr die unmittelbare Benachteiligung nach \u00a7 3 Abs.
\n1 AGG notwendigen ung\u00fcnstigeren Behandlung in einer vergleichbaren Situation.
\nDie Situation einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene, noch offene Stelle ist mit derjenigen einer Bewerbung auf eine noch ausgeschriebene, aber schon besetzte Stelle nicht vergleich-bar.
\nDass der Arbeitgeber im \u2013 abgeschlossenen \u2013 Besetzungsverfahren gegen seine Verpflichtungen aus \u00a7 81 Abs.
\n1 Satz 1 und 2 SGB IX versto\u00dfen hat, ist unerheblich.
\nEine abstrakte Diskriminierung ohne konkrete eigene Benachteiligung begr\u00fcndet kei-
\nnen Entsch\u00e4digungsanspruch.
\nSoweit der Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union in der Entscheidung vom 10. Juli 2008 (- C-54\/07 \u2013 [Feryn])<\/em> den Diskriminierungsschutz von einer individualisierten Person, die konkret benachteiligt wurde, gel\u00f6st hat, \u00e4ndert dies nichts.
\n Afin d’\u00e9viter des d\u00e9savantages abstraits, les situations examin\u00e9es par la Cour de justice de l’Union europ\u00e9enne ne pr\u00e9voient pas de droit \u00e0 indemnisation pour des personnes sp\u00e9cifiques.<\/p>\n

4. Origine ethnique<\/strong><\/p>\n

Dans une d\u00e9cision du 28 janvier 2010 (- 2 AZR 764\/08 -)<\/em>, le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00fb se pencher sur l’effectivit\u00e9 d’un licenciement pour m\u00e9connaissance de la langue \u00e9crite allemande. De l’avis du S\u00e9nat, la r\u00e9siliation \u00e9tait conforme \u00e0 l’article 1 al. 2 phrase 1 KSchG justifi\u00e9e par des raisons li\u00e9es au salari\u00e9. Lire et comprendre la langue \u00e9crite allemande \u00e9tait une condition essentielle pour accomplir le travail qu’il devait accomplir. L’exigence formul\u00e9e par l’employeur \u00e0 cet \u00e9gard n’a pas viol\u00e9 l’AGG. Un inconv\u00e9nient direct dans le sens de. \u00a7 3 Abs. 2 Phrase 1 AGG n’\u00e9tait pas pr\u00e9sente car l’obligation de travailler selon des instructions de travail \u00e9crites en allemand n’est pas li\u00e9e \u00e0 l’une des caract\u00e9ristiques mentionn\u00e9es au \u00a7 1 AGG. La langue \u00e9crite allemande peut \u00eatre ma\u00eetris\u00e9e quelle que soit l\u2019appartenance ethnique. Il n\u2019y a pas non plus de discrimination indirecte fond\u00e9e sur des motifs ethniques. Selon le \u00a7 3 al. 2 AGG, il n’y a pas de discrimination indirecte si la diff\u00e9rence de traitement est objectivement justifi\u00e9e par un objectif l\u00e9gitime et si les moyens pour atteindre cet objectif sont appropri\u00e9s et n\u00e9cessaires. Ces conditions ont \u00e9t\u00e9 remplies dans le cas du litige. Des objectifs l\u00e9gitimes au sens de \u00a7 3 Abs. 2 AGG peuvent \u00eatre tous des objectifs non discriminatoires et par ailleurs l\u00e9gaux. Cela inclut \u00e9galement certains objectifs de l’employeur qui sont autonomes sur le plan priv\u00e9, tels que les besoins op\u00e9rationnels et les exigences relatives aux comp\u00e9tences personnelles de l’employ\u00e9. Les instructions de travail \u00e9crites doivent garantir que le travail effectu\u00e9 dans l’entreprise est r\u00e9alis\u00e9 de la mani\u00e8re la plus optimale possible. Il s\u2019agit d\u2019un objectif l\u00e9gitime dont la r\u00e9alisation n\u00e9cessite une connaissance suffisante de la langue allemande.<\/p>\n

5. Religions<\/strong><\/p>\n

Dans un arr\u00eat du 19 ao\u00fbt 2010 (- 8 AZR 466\/09 -)<\/em>, le VIIIe S\u00e9nat a une nouvelle fois confirm\u00e9 en d\u00e9tail sa jurisprudence, selon laquelle l’aptitude objective d’un candidat au poste annonc\u00e9 n’est pas une condition pr\u00e9alable \u00e0 une l\u00e9gitimit\u00e9 active. en ce qui concerne les r\u00e9clamations, le \u00a7 15 AGG est (voir BAG 18 mars 2010 \u2013 <\/em> 8AZR 77\/09-)<\/em>. L’ad\u00e9quation objective est plut\u00f4t une condition pr\u00e9alable pour que les candidats se trouvent dans la \u00ab situation comparable \u00bb n\u00e9cessaire pour d\u00e9terminer un traitement moins favorable conform\u00e9ment \u00e0 l’article 3, paragraphe 1, phrase 1 de l’AGG. Dans le cas sur lequel se fondait la d\u00e9cision, le S\u00e9nat a ni\u00e9 l’aptitude objective du candidat d\u00e9bout\u00e9. Le requ\u00e9rant \u2013 musulman \u2013 avait postul\u00e9 pour un poste de travailleur social aupr\u00e8s d’une association r\u00e9gionale du Diakonisches Werk de l’\u00c9glise \u00e9vang\u00e9lique. Selon l’annonce, un dipl\u00f4me en sciences sociales\/\u00e9ducation sociale \u00e9tait requis pour ce poste. Le plaignant ne l’avait pas. De l’avis du S\u00e9nat, l’\u00e9tude exig\u00e9e dans l’offre d’emploi \u00e9tait n\u00e9cessaire pour l’activit\u00e9 envisag\u00e9e conform\u00e9ment \u00e0 l’attitude dominante \u00e0 l’\u00e9gard du travail. Le pr\u00e9venu ne s’est pas \u00e9cart\u00e9 de cette qualification, qui \u00e9tait \u00e0 juste titre exig\u00e9e dans l’annonce, m\u00eame lors de l’embauche. La question de savoir si une in\u00e9galit\u00e9 de traitement du plaignant fond\u00e9e sur la religion aurait \u00e9t\u00e9 justifi\u00e9e n’\u00e9tait pas pertinente. <\/p>\n

6. Droit \u00e0 l’information<\/strong><\/p>\n

Par r\u00e9solution du 20 mai 2010 (- 8 AZR 287\/08 (A) -),<\/em> le huiti\u00e8me S\u00e9nat a demand\u00e9 \u00e0 la Cour de justice de l’Union europ\u00e9enne une d\u00e9cision pr\u00e9judicielle sur la question de savoir si les dispositions relatives \u00e0 la charge de la preuve de l’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006\/54\/CE, l’article 8, paragraphe 1, de la directive 2000\/43\/CE et l’article 10, paragraphe 1, de la directive 2000\/78\/CE exigent qu’un demandeur non retenu qui d\u00e9montre qu’il satisfait aux exigences d’un Un emploi annonc\u00e9 par un employeur remplit le droit \u00e0 l’information de la part de l’employeur quant \u00e0 savoir si l’employeur a embauch\u00e9 un autre candidat et, si tel est le cas, sur la base de quels crit\u00e8res ce recrutement a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9. Dans le cas initial, le plaignant avait fait valoir une demande d’indemnisation conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15, paragraphe 1 de l’AGG, en raison d’une discrimination fond\u00e9e sur le sexe, l’\u00e2ge et l’origine ethnique lors de l’attribution d’un poste. La pr\u00e9sentation de la plaignante n’a fourni aucune preuve sugg\u00e9rant qu’elle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9savantag\u00e9e en raison de ces caract\u00e9ristiques discriminatoires conform\u00e9ment \u00e0 l’article 22 AGG. Dans un tel cas, le demandeur d’emploi rejet\u00e9 n’a pas droit \u00e0 des informations de la part de l’employeur en vertu de l’article 242 du Code civil allemand (BGB), de l’article 241, paragraphe 2, du Code civil allemand (BGB) ou de l’AGG. Afin de satisfaire aux dispositions relatives \u00e0 la charge de la preuve des directives, une telle all\u00e9gation devra peut-\u00eatre \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9e dans le cadre d’une interpr\u00e9tation de l’AGG conforme au droit de l’UE. Le d\u00e9faut de communication d\u2019informations pourrait alors \u00e9ventuellement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un indice de l\u2019existence d\u2019une discrimination. Source : www.bundesarbeitsgericht.de <\/p>\n

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Poursuivant sa jurisprudence ant\u00e9rieure (BAG du 28 mai 2009 – 8 AZR 536\/08 -), le S\u00e9nat a pr\u00e9cis\u00e9 que le droit de base selon l’article 15, paragraphes…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15519","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/discrimination-sur-le-lieu-de-travail\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta 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