{"id":15453,"date":"2023-11-20T07:06:45","date_gmt":"2023-11-20T06:06:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2005\/creances-issues-de-la-relation-de-travail\/"},"modified":"2023-12-08T07:00:46","modified_gmt":"2023-12-08T06:00:46","slug":"creances-issues-de-la-relation-de-travail","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2005\/creances-issues-de-la-relation-de-travail\/","title":{"rendered":"Cr\u00e9ances issues de la relation de travail"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. R\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/p>\n

a) Classement<\/strong>
\nLes salari\u00e9s ayant suivi une formation universitaire scientifique et ayant une activit\u00e9 correspondante, ainsi que les autres salari\u00e9s qui exercent des activit\u00e9s correspondant \u00e0 leur exp\u00e9rience sur la base de comp\u00e9tences \u00e9quivalentes, per\u00e7oivent une r\u00e9mun\u00e9ration selon le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration Ia groupe de cas. 1 b de l’annexe 1a du BAT, si au moins cinq salari\u00e9s d’au moins le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration IIa leur sont subordonn\u00e9s en permanence par ordre expr\u00e8s. Selon une d\u00e9cision du Quatri\u00e8me S\u00e9nat du 26 janvier 2005 (- 4 AZR 6\/04 -), le caract\u00e8re de la n\u00e9gociation collective de \u00ab subordination \u00bb des salari\u00e9s exige que le salari\u00e9 sup\u00e9rieur ait l’autorit\u00e9 directe pour donner des instructions et des t\u00e2ches aux subordonn\u00e9s assign\u00e9s. \u00e0 lui. Un salari\u00e9 n’est pas \u00ab subordonn\u00e9 \u00e0 titre permanent \u00e0 un gestionnaire par ordre expr\u00e8s \u00bb au sens de la convention collective s’il est directement subordonn\u00e9 \u00e0 un subordonn\u00e9 du gestionnaire, mais pas au gestionnaire lui-m\u00eame. Pour classement dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration Ia. 1a de l’annexe 1a du BAT, le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans cet arr\u00eat que la particularit\u00e9 de ce groupe de r\u00e9mun\u00e9ration, selon laquelle l’activit\u00e9 diff\u00e8re de mani\u00e8re significative du groupe de r\u00e9mun\u00e9ration Ib cas gr. 1a doit \u00eatre soulign\u00e9 ne peut \u00eatre justifi\u00e9 par des circonstances qui conf\u00e8rent aux caract\u00e9ristiques distinctives \u00ab une difficult\u00e9 et une importance particuli\u00e8res \u00bb au sens de du groupe de r\u00e9mun\u00e9ration IIa. remplir 1a. Ceux qui exercent une activit\u00e9 selon le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration Ib. 1 a, la responsabilit\u00e9 accrue requise doit \u00eatre remplie afin que les conditions de classement dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration Ia soient remplies. 1a sont respect\u00e9s, soient largement d\u00e9pass\u00e9s.<\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 8 juin 2005 (- 4 AZR 396\/04 -), le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’un \u00e9tudiant qui est employ\u00e9 dans une universit\u00e9 en plus de ses \u00e9tudes au Bureau international et y est sans r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une t\u00e2che acad\u00e9mique dans le cadre du service de conseil aux \u00e9tudiants, un portail Internet destin\u00e9 aux candidats \u00e9tudiants \u00e9trangers a \u00e9t\u00e9 remani\u00e9 et rel\u00e8ve du champ d’application personnel du BAT. Un tel employ\u00e9 n’est pas conforme aux \u00a7 3, lettre g, BAT est exclu du champ d’application du BAT car il n’est pas un assistant de recherche en ce sens. La d\u00e9finition d\u2019\u00ab assistant de recherche \u00bb n\u2019est remplie lorsqu\u2019il travaille dans des services de conseil aux \u00e9tudiants que si l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e est de nature acad\u00e9mique. Cela manquait car l’activit\u00e9 de l’\u00e9tudiant se limitait \u00e0 la pr\u00e9paration informatique et technique des informations donn\u00e9es. Employ\u00e9s de bureau, de comptabilit\u00e9, d’autres services de bureau et de terrain dont le travail, en raison du niveau de responsabilit\u00e9 impliqu\u00e9, se situe largement en dehors du groupe de r\u00e9mun\u00e9ration IVa. 1b, les faits saillants, appartiennent au groupe de r\u00e9mun\u00e9ration III apr\u00e8s cinq ans de probation. 1a est regroup\u00e9 dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration II des groupes de r\u00e9mun\u00e9ration g\u00e9n\u00e9raux de l’annexe 1a du BAT\/VKA. En raison de l’interdiction de se contredire, selon un arr\u00eat du Quatri\u00e8me S\u00e9nat du 8 juin 2005 (- 4 AZR 406\/04 -), il peut \u00eatre interdit \u00e0 un employeur du service public de r\u00e9clamer contre un employ\u00e9 administratif une fois la p\u00e9riode d’essai termin\u00e9e. expir\u00e9 que sa r\u00e9mun\u00e9ration est due \u00e0 l’absence d’un pr\u00e9alable \u00e0 l’infraction, la caract\u00e9ristique de classement sur laquelle se basait auparavant son classement est sup\u00e9rieure \u00e0 la convention collective, de sorte que malgr\u00e9 la probation dans son activit\u00e9 il ne participe pas \u00e0 la promotion probatoire pr\u00e9vue pour la convention collective pour la caract\u00e9ristique de classification. Le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a ni\u00e9 un tel comportement contradictoire dans le conflit. L’employ\u00e9 administratif n’a pas expliqu\u00e9 l’exigence d’une r\u00e9mun\u00e9ration conforme \u00e0 la convention collective selon le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration II. Le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a laiss\u00e9 ouverte la possibilit\u00e9 de renverser la charge de la preuve dans le conflit de classification en raison de la violation de la loi sur la preuve (NachwG). L’employeur public, dans le champ d’application du BAT, fournit r\u00e9guli\u00e8rement la preuve d’une br\u00e8ve caract\u00e9risation et description du travail \u00e0 effectuer par le salari\u00e9 (article 2, paragraphe 1, phrase 2, n\u00b0 5 NachwG) par le biais d’un lieu de travail ou d’une description de poste. Dans ces cas, il n\u2019y a aucune obligation de fournir des preuves en indiquant la r\u00e9mun\u00e9ration et le groupe de cas. Le NachwG ne pr\u00e9voit pas l\u2019obligation de prouver s\u2019il existe une possibilit\u00e9 de passer en probation.<\/p>\n

Le Quatri\u00e8me S\u00e9nat devait se prononcer sur l’efficacit\u00e9 d’un d\u00e9lai pour la promotion des enseignants des \u00e9coles polyvalentes. La r\u00e9glementation des d\u00e9lais concerne les enseignants autoris\u00e9s \u00e0 enseigner aux niveaux secondaire I et II (appel\u00e9s combineurs). Vous travaillez en tant qu’employ\u00e9 du service scolaire du Land de Rh\u00e9nanie du Nord-Westphalie (NRW) dans des \u00e9coles polyvalentes. Dans le contrat de travail, la r\u00e9mun\u00e9ration est convenue conform\u00e9ment aux directives des enseignants, que le Land de Rh\u00e9nanie du Nord-Westphalie applique r\u00e9guli\u00e8rement. Les enseignants per\u00e7oivent une r\u00e9mun\u00e9ration selon le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration III de l’annexe 1 a du BAT. Fin 2000, le Land de Rh\u00e9nanie du Nord-Westphalie a adopt\u00e9 une loi dite de transition. Pour les fonctionnaires, cela pr\u00e9voit le transfert de tous les combin\u00e9s des lyc\u00e9es et des \u00e9coles polyvalentes qui ont \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s au plus tard au cours de l’ann\u00e9e scolaire 1996\/1997 dans le groupe salarial A 13. Pour les dits cumuleurs dans les relations de travail, un d\u00e9cret d’\u00c9tat du 20 d\u00e9cembre 2001 pr\u00e9voit qu’ils seront transf\u00e9r\u00e9s dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration IIa BAT \u00e0 compter du 1er janvier 2002 dans les m\u00eames conditions que celles pr\u00e9vues par la loi transitoire. Dans son arr\u00eat du 6 juillet 2005 (- 4 AZR 27\/04 -), le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que les dispositions de la loi de transition avec leurs diff\u00e9renciations entre les enseignants du secondaire et les enseignants des \u00e9coles polyvalentes ainsi qu’au sein du groupe des enseignants des \u00e9coles polyvalentes apr\u00e8s leur date d’entr\u00e9e ne violent pas le principe g\u00e9n\u00e9ral d’\u00e9galit\u00e9 de l’art 3 al. 1 GG viol\u00e9. Le l\u00e9gislateur dispose d\u2019un large pouvoir discr\u00e9tionnaire. Les diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration des enseignants selon le type d’\u00e9cole et la dur\u00e9e de leur emploi peuvent \u00eatre attribu\u00e9es \u00e0 des raisons \u00e9videntes et suffisamment importantes. De m\u00eame, la classification des enseignants salari\u00e9s conform\u00e9ment aux dispositions de la loi de transition ne viole pas le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement en droit du travail. Cela ne s’applique qu’au comportement cr\u00e9atif de l’employeur et non \u00e0 la simple mise en \u0153uvre de normes. C’est le cas du groupement sup\u00e9rieur des enseignants salari\u00e9s conform\u00e9ment \u00e0 la loi de transition. L’\u00c9tat d\u00e9fendeur \u00e9tait de toute fa\u00e7on oblig\u00e9 de le faire, conform\u00e9ment aux directives des enseignants.<\/p>\n

La question de la classification d’un employ\u00e9 d’une faction du conseil dans \u00ab l’Alliance 90\/Les Verts \u00bb \u00e9tait devant le Quatri\u00e8me S\u00e9nat pour d\u00e9cision. Le salari\u00e9 \u00e9tait initialement employ\u00e9 par le groupe parlementaire avec une r\u00e9mun\u00e9ration selon le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration VI b de l’annexe 1 a du BAT. Il est au service de la ville depuis le 1er novembre 1986. Il a d’abord \u00e9t\u00e9 employ\u00e9 temporairement comme secr\u00e9taire de groupe parlementaire. En d\u00e9cembre 1991, les parties ont convenu que le plaignant continuerait \u00e0 \u00eatre employ\u00e9 comme \u00ab employ\u00e9 administratif \u00bb pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, pr\u00e9cisant sa classification dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration VII BAT. Il a re\u00e7u une allocation pour la dur\u00e9e de son travail au bureau du groupe. Selon un arr\u00eat du Quatri\u00e8me S\u00e9nat du 14 d\u00e9cembre 2005 (- 4 AZR 474\/04 -), le classement de l’employ\u00e9 n’est pas d\u00e9termin\u00e9 par son travail en tant qu’employ\u00e9 d’un groupe parlementaire, car celui-ci ne lui a \u00e9t\u00e9 attribu\u00e9 que temporairement. Cela d\u00e9coule des \u00a7\u00a7 22, 23 BAT, selon lesquels le classement du salari\u00e9 est d\u00e9termin\u00e9 en fonction de l’activit\u00e9 qu’il doit exercer, qui n’est pas seulement temporaire. Si le salari\u00e9 est affect\u00e9 temporairement \u00e0 une autre activit\u00e9 de valeur sup\u00e9rieure, il a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 personnelle pour la dur\u00e9e de l’exercice de cette activit\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 24 BAT conform\u00e9ment aux exigences suppl\u00e9mentaires de cette norme de n\u00e9gociation collective. Le BAT ne pr\u00e9voit pas de d\u00e9lai pour le transfert temporaire d\u2019une activit\u00e9 \u00e0 plus forte valeur ajout\u00e9e. La qualification de l’activit\u00e9 d’un salari\u00e9 du groupe comme uniquement temporaire correspond \u00e0 une discr\u00e9tion raisonnable, puisque le transfert non permanent d’une telle activit\u00e9 est dans la nature de la question. Le S\u00e9nat n’a donc pas \u00e9valu\u00e9 l’activit\u00e9 de salari\u00e9 d’un groupe parlementaire au regard de la loi sur la classification. L’\u00e9ventuel droit du salari\u00e9 \u00e0 une allocation personnelle plus \u00e9lev\u00e9e conform\u00e9ment \u00e0 l’article 24 BAT n’a pas fait l’objet du litige. <\/p>\n

b) R\u00e9serve de r\u00e9vocation<\/strong><\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 12 janvier 2005 (- 5 AZR 364\/04 -), la Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 308 n\u00b0 4 du Code civil allemand (BGB), l’accord formel sur le droit de l’employeur de modifier ou de d\u00e9roger de la r\u00e9mun\u00e9ration promise est sans effet si la modification ou l’\u00e9cart convenu n’est pas raisonnable pour le salari\u00e9, compte tenu des int\u00e9r\u00eats de l’employeur. L’accord sur un droit de r\u00e9tractation est raisonnable conform\u00e9ment \u00e0 l’article 308 n\u00b0 4 du Code civil allemand (BGB) si la r\u00e9tractation n’est pas cens\u00e9e se faire sans motif, mais est n\u00e9cessaire comme instrument de correction en raison de l’incertitude de l’\u00e9volution future des circonstances. Conform\u00e9ment \u00e0 la jurisprudence ant\u00e9rieure sur la recevabilit\u00e9 d’une r\u00e9vocation, il est permis de convenir d’une r\u00e9serve de r\u00e9vocation si la part r\u00e9vocable du salaire total est inf\u00e9rieure \u00e0 25-30%, si le salaire collectif n’est pas sous-cot\u00e9 et si la r\u00e9vocation n’est pas destin\u00e9e \u00e0 \u00eatre sans fondement. Les conditions et l’\u00e9tendue de la modification r\u00e9serv\u00e9e doivent \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9es le plus clairement possible dans le texte du contrat conform\u00e9ment \u00e0 l’article 307, paragraphes 1 et 2, de l’article 308 n\u00b0 4 du BGB. La prestation r\u00e9vocable doit \u00eatre claire en termes de nature et de montant. La clause contractuelle doit \u00e9galement indiquer au moins la direction \u00e0 partir de laquelle la r\u00e9vocation doit \u00eatre possible (raisons \u00e9conomiques, performances ou comportement du salari\u00e9). Ces exigences ne sont pas incompatibles avec les particularit\u00e9s du droit du travail (article 310, paragraphe 4, phrase 2 du BGB). Depuis le 1er janvier 2003, les conditions mentionn\u00e9es s’appliquent \u00e9galement aux contrats de travail formels conclus avant le 1er janvier 2002. Si un tel \u00ab ancien contrat \u00bb ne contient pas le niveau minimum requis de pr\u00e9cisions sur les motifs de r\u00e9vocation, la lacune qui en r\u00e9sulte dans le contrat peut \u00eatre combl\u00e9e par une interpr\u00e9tation compl\u00e9mentaire du contrat. Lier l\u2019employeur au service convenu sans possibilit\u00e9 de r\u00e9vocation porterait r\u00e9troactivement atteinte de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e \u00e0 l\u2019autonomie priv\u00e9e. Outre le contr\u00f4le du contenu de l’accord sur le droit de r\u00e9vocation conform\u00e9ment aux articles 305 et suivants du BGB, l’exercice concret de la r\u00e9vocation est toujours soumis \u00e0 un contr\u00f4le dans des cas individuels conform\u00e9ment \u00e0 l’article 315 BGB. Le Xe S\u00e9nat a d\u00fb se prononcer sur la suppression de l’indemnit\u00e9 de fonction conform\u00e9ment \u00e0 la convention collective du 1er juillet 1971 sur l’octroi d’une indemnit\u00e9 de fonction aux travailleurs des universit\u00e9s et de l’Institut de recherche sur l’ing\u00e9nierie hydraulique et la construction navale de Berlin. La base du paiement de l’indemnit\u00e9 fonctionnelle \u00e9tait un accord contractuel compl\u00e9mentaire de mars 1990, susceptible d’\u00eatre r\u00e9voqu\u00e9 \u00e0 tout moment. En outre, le contrat de travail faisait r\u00e9f\u00e9rence aux dispositions de la convention collective f\u00e9d\u00e9rale des travailleurs des administrations communales et des entreprises du 31 janvier 1962 avec les conventions collectives compl\u00e9mentaires conclues et les conventions collectives qui les rempla\u00e7aient – le tout dans leurs versions respectives applicables. Selon un arr\u00eat du dixi\u00e8me S\u00e9nat du 26 janvier 2005 (- 10 AZR 331\/04 -), la r\u00e9vocation de l’accord compl\u00e9mentaire est sans effet car, dans le cadre de la loi berlinoise sur la repr\u00e9sentation du personnel (PersVG), la r\u00e9vocation d’un L’indemnit\u00e9 de fonction convenue contractuellement est soumise \u00e0 la cod\u00e9termination du conseil du personnel. Une r\u00e9vocation sans mise en \u0153uvre pr\u00e9alable de la proc\u00e9dure de cod\u00e9termination conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87 n\u00b0 3 en liaison avec l’article 79, paragraphe 1, PersVG Berlin est invalide. En outre, le Xe S\u00e9nat confirme le droit \u00e0 l’indemnit\u00e9 fonctionnelle quelle que soit l’efficacit\u00e9 de la r\u00e9vocation. Si le contrat de travail d’un salari\u00e9 qui n’est pas li\u00e9 par une convention collective contient un accord sur l’\u00e9galit\u00e9 des chances et que le salari\u00e9 aurait alors droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fonction conform\u00e9ment \u00e0 l’accord compl\u00e9mentaire m\u00eame sans accord compl\u00e9mentaire particulier, la r\u00e9vocation de l’accord compl\u00e9mentaire n’annule pas le droit \u00e0 l’indemnit\u00e9 si l’avenant stipule que le contrat de travail ne peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 par r\u00e9vocation est touch\u00e9. Ceci s’applique \u00e9galement si la convention collective sur les indemnit\u00e9s a \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9e et ne continue de s’appliquer qu’aux salari\u00e9s li\u00e9s par des conventions collectives conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4, paragraphe 5, TVG. <\/p>\n

c) R\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires, du travail de nuit et des jours f\u00e9ri\u00e9s<\/strong>
\nSelon l’article 3 de l’ArbZG, la dur\u00e9e du travail des salari\u00e9s au cours d’une journ\u00e9e de travail ne peut pas d\u00e9passer huit heures. Elle ne peut \u00eatre prolong\u00e9e jusqu’\u00e0 dix heures que si la moyenne de huit heures par jour ouvrable n’est pas d\u00e9pass\u00e9e dans un d\u00e9lai de six mois civils ou de 24 semaines. Selon une d\u00e9cision du Cinqui\u00e8me S\u00e9nat du 28 septembre 2005 (- 5 AZR 52\/05 -), une r\u00e9glementation du contrat de travail selon laquelle les heures suppl\u00e9mentaires sont compens\u00e9es par le salaire brut vers\u00e9 ne couvre que les heures suppl\u00e9mentaires autoris\u00e9es dans le cadre de l’article 3 ArbZG. et pas au-del\u00e0 de ces heures travaill\u00e9es. Il existe un droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration pour ces heures suppl\u00e9mentaires non autoris\u00e9es conform\u00e9ment \u00e0 l’article 612, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB). Le but de l’interdiction de travail pr\u00e9vue \u00e0 l’article 3 de l’ArbZG est d’emp\u00eacher l’ex\u00e9cution du travail et donc des exigences excessives envers le salari\u00e9, et non d’exclure le droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration. Si la r\u00e9mun\u00e9ration pour les heures normales de travail est sp\u00e9cifi\u00e9e dans le contrat de travail, les heures suppl\u00e9mentaires doivent \u00eatre pay\u00e9es proportionnellement s’il n’existe pas de r\u00e9glementation \u00e0 cet \u00e9gard (article 612, paragraphe 2 du BGB). \u00c9conomie. Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 6, paragraphe 5, de l’ArbZG, l’employeur doit verser au travailleur de nuit un nombre appropri\u00e9 de jours de cong\u00e9 pay\u00e9s ou un suppl\u00e9ment appropri\u00e9 au salaire brut auquel il a droit pour les heures travaill\u00e9es pendant la nuit, \u00e0 moins qu’il n’existe des r\u00e9glementations en mati\u00e8re d’indemnisation dans une convention collective. Apr\u00e8s la fin de la relation de travail, le travail de nuit ne peut \u00eatre compens\u00e9 que par le versement d’un suppl\u00e9ment. 5 ArbZG appropri\u00e9. La majoration vise uniquement \u00e0 compenser la difficult\u00e9 li\u00e9e au travail de nuit dans les services d’urgence. Il faut tenir compte du fait que dans les services de secours, il existe une grande volont\u00e9 de travailler et donc aussi des moments de d\u00e9tente. En outre, l’objectif de limitation du travail de nuit, qui est par ailleurs associ\u00e9 \u00e0 une majoration, ne peut \u00eatre atteint car il est impossible de renoncer au travail de nuit dans les services d’urgence. Le paiement d’un suppl\u00e9ment appropri\u00e9 pour le travail de nuit conform\u00e9ment \u00e0 l’article 6, paragraphe 5 de l’ArbZG peut s’effectuer de diff\u00e9rentes mani\u00e8res. Outre le versement de compl\u00e9ments distincts, une augmentation du salaire de base peut \u00eatre envisag\u00e9e. Si les suppl\u00e9ments pour le travail de nuit sont pay\u00e9s forfaitairement avec le salaire de base, une disposition contractuelle correspondante dans les conditions g\u00e9n\u00e9rales doit respecter l’exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB. Selon cela, les exigences factuelles et les cons\u00e9quences juridiques doivent \u00eatre d\u00e9crites aussi pr\u00e9cis\u00e9ment que possible afin que l’employeur ne dispose pas d’une marge d’appr\u00e9ciation injustifi\u00e9e. Parce que le salari\u00e9 est un consommateur au sens de l’article 310, paragraphe 3, n\u00b0 3 du BGB, les circonstances individuelles entourant la conclusion du contrat doivent \u00e9galement \u00eatre prises en compte pour v\u00e9rifier si le paiement forfaitaire du suppl\u00e9ment pour travail de nuit est r\u00e9glement\u00e9 de mani\u00e8re claire et compr\u00e9hensible. Celles-ci peuvent – comme dans le cas d\u00e9cid\u00e9 par la Cinqui\u00e8me S\u00e9nat – conduire \u00e0 une r\u00e9glementation non transparente selon des normes objectives soumises \u00e0 un contr\u00f4le de contenu conform\u00e9ment \u00e0 l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB. <\/p>\n

d) Prime de performance<\/strong>
\nConform\u00e9ment \u00e0 l’article 4, paragraphe 4, de la convention collective compl\u00e9mentaire de district du 11 septembre 1962 pour les travailleurs municipaux de Rh\u00e9nanie du Nord-Westphalie (BZT-G NRW) \u00e0 l’article 20 de la convention collective f\u00e9d\u00e9rale pour les travailleurs des administrations communales et des entreprises, les travailleurs dont les performances est constamment au-dessus de la moyenne : ce que l’on peut normalement attendre des travailleurs du m\u00eame groupe professionnel, des primes de performance sont vers\u00e9es. Cela doit \u00eatre d\u00e9cid\u00e9 chaque ann\u00e9e. L’employeur accorde les primes de rendement, qui peuvent \u00eatre r\u00e9voqu\u00e9es \u00e0 tout moment, sur proposition \u00e9crite et motiv\u00e9e du comit\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 \u00e0 cet effet dans la convention collective. Cette commission doit \u00eatre entendue avant qu’une r\u00e9vocation soit prononc\u00e9e. Conform\u00e9ment \u00e0 un arr\u00eat du sixi\u00e8me S\u00e9nat du 21 juillet 2005 (- 6 AZR 21 441\/04 -), l’interpr\u00e9tation de l’article 4, paragraphe 4, du BZT-G\/NRW conduit \u00e0 limiter les primes de performance \u00e0 un an. M\u00eame si le libell\u00e9 de la disposition tarifaire ne pr\u00e9voit pas de d\u00e9lai clair, cela d\u00e9coule de l’obligation de prendre une nouvelle d\u00e9cision chaque ann\u00e9e. \u00c9tant donn\u00e9 que le volume total des surtaxes doit \u00eatre d\u00e9termin\u00e9 et r\u00e9parti chaque ann\u00e9e, la r\u00e9glementation tarifaire exige que la r\u00e9partition de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente ne soit effective que pour une ann\u00e9e. Cela ne rend pas inutile l\u2019option de r\u00e9vocation pr\u00e9vue \u00e0 la convention collective. Il permet de r\u00e9voquer les suppl\u00e9ments de prestations avant la fin de la p\u00e9riode r\u00e9guli\u00e8re de prestations d’un an. <\/p>\n

e) Maintien du paiement du salaire en cas de maladie<\/strong>
\nSection 3, paragraphe 1, phrase 1, l’EFZG accorde au travailleur inapte au travail le droit au maintien du salaire pendant une p\u00e9riode de six semaines. Si l’employ\u00e9 devient \u00e0 nouveau incapable de travailler pour cause de maladie apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 \u00e0 nouveau apte au travail, un nouveau droit na\u00eet conform\u00e9ment \u00e0 l’article 3, paragraphe 1, phrase 1 de l’EFZG, au maintien du paiement du salaire pendant une p\u00e9riode de six semaines si l’incapacit\u00e9 de travail est due. \u00e0 une autre maladie. Si la m\u00eame maladie est \u00e0 l\u2019origine d\u2019une nouvelle incapacit\u00e9 de travail, il s\u2019agit d\u2019une continuation de la maladie. Dans ce cas, l’obligation de prestations de l’employeur ne se reproduit pas \u00e0 chaque maladie individuelle. Selon le \u00a7 3 al. 1 Phrase 2, num\u00e9ros 1 et 2 EFZG, en cas de maladie persistante, un nouveau droit au maintien du salaire n’existe que si le salari\u00e9 n’a pas \u00e9t\u00e9 incapable de travailler en raison de la m\u00eame maladie pendant au moins six mois avant le une nouvelle incapacit\u00e9 de travail (n\u00b0 1) ou un d\u00e9lai de douze mois depuis le d\u00e9but de la premi\u00e8re incapacit\u00e9 de travail r\u00e9sultant de la m\u00eame maladie s’est \u00e9coul\u00e9 (n\u00b0 2). Selon une d\u00e9cision du Ve S\u00e9nat du 13 juillet 2005 (- 5 AZR 389\/04 -), si deux maladies n’entra\u00eenent pas une incapacit\u00e9 de travail, mais uniquement parce qu’elles surviennent ensemble, il y a maladie de continuation si l’une des Deux maladies surviennent plus tard et entra\u00eenent \u00e0 elles seules une incapacit\u00e9 de travail. Dans ce cas \u00e9galement, une incapacit\u00e9 de travail ant\u00e9rieure \u00e9tait \u00e0 l’origine de la nouvelle maladie. La Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 qu’un employ\u00e9 qui est incapable de travailler pendant plus de six semaines au cours des p\u00e9riodes vis\u00e9es \u00e0 l’article 3, paragraphe 1, phrase 2 de l’EFZG, doit d\u00e9montrer qu’il n’est pas malade. Si cela est contest\u00e9 par l’employeur, il appartient au salari\u00e9 de pr\u00e9senter les faits permettant de conclure \u00e0 l’absence de maladie persistante. Il doit lib\u00e9rer son m\u00e9decin de son devoir de confidentialit\u00e9. Toutefois, c’est \u00e0 l’employeur qu’incombe la charge objective de prouver l’existence d’une maladie continue. Cela d\u00e9coule de la version linguistique de l’article 3, paragraphe 1, phrase 2No. 1 et 2 EFZG. <\/p>\n

f) Retard dans l’acceptation<\/strong>
\nIl d\u00e9coule de l’article 297 du Code civil allemand (BGB) que le d\u00e9faut d’acceptation de l’employeur est exclu si le salari\u00e9 n’est pas capable ou ne veut pas ex\u00e9cuter son travail. L’exigence de disponibilit\u00e9, qui n’est pas express\u00e9ment mentionn\u00e9e \u00e0 l’article 297 du Code civil allemand (BGB), d\u00e9coule du fait qu’un employ\u00e9 qui ne veut pas ex\u00e9cuter son travail se rend incapable d’ex\u00e9cuter le travail. La volont\u00e9 subjective d’ex\u00e9cuter doit \u00eatre pr\u00e9sente pendant toute la p\u00e9riode de retard. Selon un arr\u00eat du Ve S\u00e9nat du 13 juillet 2005 (- 5 AZR 578\/04 -), l’exigence de volont\u00e9 d’ex\u00e9cution concerne l’activit\u00e9 convenue contractuellement. Quelle que soit la r\u00e9siliation qui entra\u00eene le retard de r\u00e9ception, il doit y avoir une volont\u00e9 d’ex\u00e9cuter les travaux en question pour le partenaire contractuel dans les conditions contractuelles. Il n’y a pas de volont\u00e9 de travailler si le salari\u00e9 fait de la demande de renoncer aux effets du licenciement une condition pour commencer \u00e0 travailler. S’il existe une incertitude quant \u00e0 l’efficacit\u00e9 du licenciement, il n’a aucun int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime \u00e0 subordonner sa volont\u00e9 de travailler \u00e0 l’abandon total de sa situation juridique par l’employeur. Ceci s’applique \u00e9galement si l’employeur ne \u00ab reprend \u00bb pas le licenciement et propose malgr\u00e9 le licenciement un travail conforme au contrat. <\/p>\n

g) Paiements sp\u00e9ciaux<\/strong>
\nSelon la jurisprudence du Xe S\u00e9nat, le droit \u00e0 une prime issue de la pratique de l’entreprise peut \u00eatre supprim\u00e9 par un changement de pratique de l’entreprise si l’employeur d\u00e9clare que le paiement annuel de la prime est un service volontaire qui peut \u00eatre r\u00e9voqu\u00e9 \u00e0 tout moment et \u00e0 pour lequel il n’existe aucun droit l\u00e9gal – m\u00eame \u00e0 l’avenir et les salari\u00e9s ne s’opposent pas au nouveau traitement pendant une p\u00e9riode de trois ans. Dans son arr\u00eat du 24 novembre 2004 (- 10 AZR 202\/04 -), le Xe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que ces principes sur la pratique op\u00e9rationnelle dite \u00ab contraire \u00bb ne sont applicables qu’aux cas dans lesquels la r\u00e9clamation d\u00e9coule d’une pratique d’entreprise, et non dans les cas o\u00f9 cela repose sur un accord contractuel expr\u00e8s. Si le droit \u00e0 une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale est convenu dans le contrat de travail par r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une convention collective, la convention collective en question devient le contenu du contrat de travail. Le paiement sp\u00e9cial ainsi convenu ne peut \u00eatre rendu conditionnel, aggrav\u00e9 ou supprim\u00e9 que par r\u00e9siliation ou accords contractuels. Le silence sur une modification pr\u00e9judiciable du contrat de travail propos\u00e9e au salari\u00e9 ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un consentement que sous des conditions strictes. Cela suppose que le changement ait un effet imm\u00e9diat et que le salari\u00e9 continue \u00e0 travailler en connaissance de ces effets, m\u00eame si une contradiction expresse aurait \u00e9t\u00e9 attendue selon la pratique courante, compte tenu de toutes les circonstances de chaque cas. Si l’employeur accorde \u00e0 ses salari\u00e9s une prime de No\u00ebl \u00e0 titre d’avantage volontaire conform\u00e9ment aux r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales qu’il a fix\u00e9es, il est li\u00e9 par le principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement en droit du travail selon la jurisprudence constante du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail. Ce principe n\u2019est pas seulement viol\u00e9 lorsque des salari\u00e9s individuels sont arbitrairement d\u00e9savantag\u00e9s. Si l’employeur forme des groupes de salari\u00e9s favoris\u00e9s et d\u00e9favoris\u00e9s, le principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement interdit la formation de groupes disparates. La constitution du groupe correspond \u00e0 des crit\u00e8res objectifs si la raison de la diff\u00e9renciation d\u00e9coule de l’objectif de performance. Selon une d\u00e9cision du Xe S\u00e9nat du 12 octobre 2005 (- 10 AZR 640\/04 -), la finalit\u00e9 d’une prime de No\u00ebl ne justifie g\u00e9n\u00e9ralement pas de contribuer aux d\u00e9penses suppl\u00e9mentaires engag\u00e9es \u00e0 l’occasion de No\u00ebl et de r\u00e9compenser en outre les services rendus dans le pass\u00e9, pour diff\u00e9rencier les cols bleus des cols blancs en termes de taille. Toutefois, rien n’emp\u00eache l’employeur de verser une prime de No\u00ebl plus \u00e9lev\u00e9e au groupe de salari\u00e9s si des crit\u00e8res objectifs justifient une meilleure position par rapport au groupe des salari\u00e9s de commerce. Si les facteurs de diff\u00e9renciation et la finalit\u00e9 du versement de la prime de No\u00ebl plus \u00e9lev\u00e9e ne sont pas \u00e9vidents, l’employeur doit pr\u00e9senter les raisons de la diff\u00e9rence de traitement de mani\u00e8re suffisamment motiv\u00e9e pour qu’il soit possible d’\u00e9valuer si la constitution du groupe correspond \u00e0 des crit\u00e8res objectifs. S’il justifie la meilleure situation des salari\u00e9s par sa loyaut\u00e9 plus forte envers l’entreprise, l’\u00e9valuation g\u00e9n\u00e9rale et subjective de l’employeur selon laquelle les salari\u00e9s sont plus d\u00e9sirables sur le march\u00e9 du travail en raison de leur niveau d’\u00e9ducation et de qualification plus \u00e9lev\u00e9 n’est pas suffisante pour d\u00e9montrer des crit\u00e8res objectifs pour l’in\u00e9galit\u00e9 de traitement. La constitution du groupe doit \u00eatre adapt\u00e9e \u00e0 l’activit\u00e9 de l’employeur et bas\u00e9e sur des aspects compr\u00e9hensibles et plausibles. S’il n’y a pas de besoin objectif et r\u00e9el d’am\u00e9lioration des salari\u00e9s, les travailleurs d\u00e9favoris\u00e9s peuvent exiger une prime de No\u00ebl en fonction du groupe de salari\u00e9s favoris\u00e9s.<\/p>\n

h) P\u00e9riodes d’exclusion<\/strong>
\nLes contrats de travail contiennent souvent des p\u00e9riodes d’exclusion, \u00e0 d\u00e9faut de quoi, les droits d\u00e9coulant de la relation de travail seront perdus. Apr\u00e8s que la loi sur les conditions g\u00e9n\u00e9rales (\u00a7\u00a7 305 et suivants du BGB) soit applicable aux contrats de travail depuis le 1er janvier 2002, la question de savoir dans quelle mesure les p\u00e9riodes d’exclusion sont encore autoris\u00e9es dans les contrats de travail pr\u00e9formul\u00e9s \u00e9tait controvers\u00e9e. 25 d\u00e9cembre 2005 (- 5 AZR 572\/04 -), le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat s’est prononc\u00e9 sur l’efficacit\u00e9 de la deuxi\u00e8me \u00e9tape d’un d\u00e9lai d’exclusion, selon lequel toutes les cr\u00e9ances d\u00e9coulant de la relation de travail doivent \u00eatre formul\u00e9es par \u00e9crit par les parties contractantes dans un d\u00e9lai d\u00e9lai de six semaines \u00e0 compter de leur \u00e9ch\u00e9ance et en cas de rejet par la partie adverse doit \u00eatre assign\u00e9e en justice dans un d\u00e9lai de quatre semaines. La deuxi\u00e8me \u00e9tape du d\u00e9lai d’exclusion concernant le d\u00e9p\u00f4t d’une plainte en justice est inefficace si elle est pr\u00e9formul\u00e9e pour un grand nombre de contrats avec l’employeur (article 305, paragraphe 1 du BGB), mais aussi si la clause n’est destin\u00e9e qu’\u00e0 un seul -l’utilisation du temps et l’employ\u00e9 y est d\u00fb. La formulation pr\u00e9liminaire ne peut avoir aucune influence sur le contenu de la clause (article 310 alin\u00e9a 3 n\u00b0 2 BGB). La deuxi\u00e8me \u00e9tape de la clause d’exclusion n’est pas d\u00e9j\u00e0 nulle dans son ensemble conform\u00e9ment aux articles 134 et 202, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB). L’article 202, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB) interdit non seulement une prescription convenue au pr\u00e9alable en cas de responsabilit\u00e9 intentionnelle, mais \u00e9galement l’accord de d\u00e9lais d’exclusion correspondants. Conform\u00e9ment aux articles 202, paragraphe 1, 134 et 139 du Code civil allemand (BGB), un d\u00e9lai d’exclusion peut donc \u00eatre partiellement invalide dans la mesure o\u00f9 il inclut une responsabilit\u00e9 intentionnelle. Cependant, le S\u00e9nat a consid\u00e9r\u00e9 que la deuxi\u00e8me \u00e9tape du d\u00e9lai d’exclusion \u00e9tait divisible et a suppos\u00e9 qu’elle n’est inefficace que dans la mesure o\u00f9 elle concerne les cas l\u00e9galement clairement d\u00e9finis d’interdiction l\u00e9gale de l’article 202, paragraphe 1 du Code civil allemand. Code (BGB). Sinon c’est efficace. Les p\u00e9riodes d’exclusion peuvent g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre convenues dans les contrats de travail formels (article 305, paragraphe 1, du BGB). La deuxi\u00e8me \u00e9tape d’un d\u00e9lai d’exclusion, qui n\u00e9cessite le d\u00e9p\u00f4t d’une plainte aupr\u00e8s du tribunal, ne viole pas d\u00e9j\u00e0 l’article 309 n\u00b0 13 BGB. Toutefois, un d\u00e9lai de quatre semaines pour d\u00e9poser une plainte aupr\u00e8s du tribunal est inefficace car un d\u00e9lai de moins de trois mois est d\u00e9raisonnablement court. Le d\u00e9lai d’exclusion qui n\u00e9cessite le d\u00e9p\u00f4t d’une r\u00e9clamation en justice diff\u00e8re selon de l’article 307, paragraphe 2, du BGB, du d\u00e9lai de prescription l\u00e9gal. L’article 202 du Code civil allemand (BGB) permet effectivement de raccourcir le d\u00e9lai de prescription habituel de trois ans. Toutefois, un d\u00e9lai de pr\u00e9avis de quatre semaines n’est pas compatible avec les principes fondamentaux essentiels de la prescription l\u00e9gale et entra\u00eene donc, contrairement aux exigences de la bonne foi, un d\u00e9savantage d\u00e9raisonnable pour le salari\u00e9. Lors de la d\u00e9termination de la dur\u00e9e appropri\u00e9e de la p\u00e9riode d’exclusion dans le cadre du contr\u00f4le des conditions g\u00e9n\u00e9rales, il faut tenir compte du fait que le droit du travail pr\u00e9f\u00e8re pr\u00e9voir des p\u00e9riodes relativement courtes pour prot\u00e9ger les situations juridiques. Les conventions collectives pr\u00e9voient souvent des d\u00e9lais d’exclusion nettement plus courts, de quelques semaines \u00e0 plusieurs mois, par rapport aux d\u00e9lais de prescription l\u00e9gaux. Ces d\u00e9lais doivent \u00eatre pris en compte de mani\u00e8re appropri\u00e9e dans leur int\u00e9gralit\u00e9 en tant que circonstances particuli\u00e8res applicables au droit du travail conform\u00e9ment \u00e0 l’article 310, paragraphe 4, phrase 2 du Code civil allemand (BGB). Le d\u00e9lai de trois mois pr\u00e9vu \u00e0 l’article 61 b \u200b\u200b(1) ArbGG constitue une r\u00e9f\u00e9rence appropri\u00e9e. L’inefficacit\u00e9 de la clause d’exclusion contractuelle individuelle entra\u00eene sa suppression sans remplacement si le contrat de travail est par ailleurs maintenu. Selon l’article 306 du Code civil allemand (BGB), une r\u00e9duction dite pr\u00e9servant la validit\u00e9 n’est pas possible. Une clause de divisibilit\u00e9 dans le contrat de travail n\u2019y change rien. Par l’arr\u00eat du 25 mai 2005 (- 5 AZR 572\/04 -), la Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a \u00e9galement d\u00e9cid\u00e9 que le contr\u00f4le du contenu des contrats de travail serait \u00e9tendu conform\u00e9ment aux normes de l’article 310, paragraphe 3 du Code civil allemand (BGB). . Les conditions contractuelles pr\u00e9formul\u00e9es sont \u00e9galement soumises \u00e0 cela si elles ne sont destin\u00e9es qu’\u00e0 un usage unique et si l’employ\u00e9 n’a pas pu influencer leur contenu en raison de la pr\u00e9formulation (article 310 alin\u00e9a 3 n\u00b0 2 BGB). Cela d\u00e9coule du fait que le salari\u00e9 est un consommateur au moment de la conclusion du contrat de travail. du \u00a7 13 BGB et le contrat de travail est un contrat de consommation au sens de de l’article 310, paragraphe 3 du Code civil allemand (BGB). Avec la d\u00e9finition du consommateur \u00e0 l’article 13 du Code civil allemand (BGB), le l\u00e9gislateur s’est \u00e9loign\u00e9 de l’usage g\u00e9n\u00e9ral et a choisi une d\u00e9finition ind\u00e9pendante. Conform\u00e9ment \u00e0 sa position syst\u00e9matique dans la partie g\u00e9n\u00e9rale du BGB, l’article 13 du BGB s’applique \u00e0 tous les types de transactions juridiques. L’historique de l’article 13 du Code civil allemand (BGB) conforte \u00e9galement la qualification du salari\u00e9 comme consommateur. La notion de consommateur constitue une base large pour l’application des r\u00e9glementations relatives \u00e0 la protection des consommateurs. Mais cela n\u2019a aucune signification qui puisse \u00eatre d\u00e9termin\u00e9e abstraitement. Seules les autres normes bas\u00e9es sur le statut de consommateur peuvent fournir des informations. La Cinqui\u00e8me Chambre a \u00e9galement pr\u00e9cis\u00e9 que les articles 305 et suivants du BGB ne concernent que les conditions g\u00e9n\u00e9rales (article 305, alin\u00e9a 1 du BGB) et les contrats de consommation (article 310, alin\u00e9a 3 du BGB). Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 305 du Code civil allemand (BGB), les accords contractuels individuels pr\u00e9valent. Vous ferez l\u2019objet d\u2019une revue des capitaux propres dans le sens de : un test d’ad\u00e9quation g\u00e9n\u00e9ral selon l’article 242 du Code civil allemand (BGB), qui n’est pas li\u00e9 aux sp\u00e9cificit\u00e9s du cas, n’a pas lieu. Le contr\u00f4le judiciaire reste inchang\u00e9 en cas de perturbations structurelles de la parit\u00e9 contractuelle. Selon une d\u00e9cision du Cinqui\u00e8me S\u00e9nat du 31 ao\u00fbt 2005 (- 5 AZR 545\/04 -), une p\u00e9riode d’exclusion, qui est r\u00e9gl\u00e9e dans un contrat de travail formel complet au milieu de la disposition finale selon des clauses de divisibilit\u00e9 et sous forme \u00e9crite clauses, est si inhabituel compte tenu de l’apparence ext\u00e9rieure du contrat que le salari\u00e9 n’a pas \u00e0 en tenir compte. Selon l’article 305 c alin\u00e9a 1 BGB, cela ne fait pas partie du contrat de travail. La clause doit \u00e9galement indiquer clairement les cons\u00e9quences du non-respect d’un d\u00e9lai, c’est-\u00e0-dire la d\u00e9ch\u00e9ance des cr\u00e9ances. Cela s’explique par les cons\u00e9quences consid\u00e9rables des d\u00e9lais d’exclusion de l’obligation de transparence (article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB). La Cinqui\u00e8me Chambre a en outre d\u00e9cid\u00e9 qu’un d\u00e9lai d’exclusion unilat\u00e9ral et pr\u00e9-formul\u00e9, selon lequel seul l’employ\u00e9 doit faire valoir ses droits dans le cadre de la relation de travail dans un certain d\u00e9lai, est inefficace au sens de l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB, car il est d\u00e9raisonnable. d\u00e9savantage le salari\u00e9. Il ne semble pas qu’il soit plus difficile pour l’employeur de faire valoir une r\u00e9clamation que pour le salari\u00e9. La difficult\u00e9 unilat\u00e9rale de faire valoir les cr\u00e9ances qui affecte le salari\u00e9 et la perte totale des cr\u00e9ances uniquement pour le salari\u00e9 en cas de non-respect du d\u00e9lai contredisent une conception contractuelle \u00e9quilibr\u00e9e. Suite \u00e0 la d\u00e9cision du 25 mai 2005 (- 5 AZR 572\/04 -), le Ve S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans son arr\u00eat du 28 septembre 2005 (- 5 AZR 52\/05 -) que <\/p>\n

une clause d’exclusion qui exige que toutes les r\u00e9clamations d\u00e9coulant de la relation de travail soient formul\u00e9es par \u00e9crit dans un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter de la date d’\u00e9ch\u00e9ance, d\u00e9savantage le salari\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9raisonnable, contrairement aux exigences de la bonne foi (article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB). Il n’est pas compatible avec les principes de base essentiels de la prescription l\u00e9gale (article 307, paragraphe 2, n\u00b0 1 du BGB) et restreint les droits essentiels qui d\u00e9coulent de la nature du contrat de travail de telle sorte que la r\u00e9alisation de l’objectif du contrat de travail le contrat est en danger (article 307, paragraphe 2, n\u00b0 2 du BGB). Un d\u00e9lai de moins de trois mois pour le premier d\u00e9p\u00f4t de r\u00e9clamations est d\u00e9raisonnablement court. Pour le d\u00e9but du d\u00e9lai, le d\u00e9lai individuel d’exclusion contractuelle peut \u00eatre li\u00e9 \u00e0 la date d’\u00e9ch\u00e9ance du sinistre. Cela correspond \u00e0 leur objectif de cr\u00e9er rapidement une clart\u00e9 juridique. La date d’\u00e9ch\u00e9ance est d\u00e9termin\u00e9e par les tribunaux du travail en fonction des int\u00e9r\u00eats, en tenant compte du niveau de connaissance du cr\u00e9ancier et des consid\u00e9rations subjectives d’attribution.<\/p>\n

i) Int\u00e9r\u00eat<\/strong>
\n\u00c9conomie. Conform\u00e9ment au \u00a7 288, paragraphe 1 du BGB, des int\u00e9r\u00eats doivent \u00eatre pay\u00e9s sur une dette mon\u00e9taire en cas de d\u00e9faut. Le taux d\u2019int\u00e9r\u00eat par d\u00e9faut pour l\u2019ann\u00e9e est de 5 points de pourcentage sup\u00e9rieur au taux d\u2019int\u00e9r\u00eat de base. \u00c9conomie. Selon l’article 288, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), le taux d’int\u00e9r\u00eat pour les demandes de paiement relatives \u00e0 des transactions juridiques dans lesquelles le consommateur n’est pas impliqu\u00e9 est de 8 points de pourcentage au-dessus du taux d’int\u00e9r\u00eat de base. et le salari\u00e9 ne re\u00e7oit que des int\u00e9r\u00eats d’un montant de 5 points de pourcentage au-dessus du taux d\u2019int\u00e9r\u00eat de base. Le taux d’int\u00e9r\u00eat moratoire plus \u00e9lev\u00e9 de huit points de pourcentage pr\u00e9suppose que les cr\u00e9ances portant int\u00e9r\u00eat proviennent de transactions commerciales entre entreprises ou entre entreprises et organismes publics, car le l\u00e9gislateur, avec l’article 288, paragraphe 2, du BGB, a transpos\u00e9 la directive europ\u00e9enne 2000\/35\/CE du 29 juin. 2000, dont le champ d’application est limit\u00e9 \u00e0 ces transactions commerciales. Le dixi\u00e8me S\u00e9nat a laiss\u00e9 ouverte la question de savoir si un salari\u00e9 est un consommateur au sens de son contrat de travail. du \u00a7 13 BGB. <\/p>\n

2. Vacances<\/strong>
\nSelon la loi de Basse-Saxe sur le cong\u00e9-\u00e9ducation des salari\u00e9s (NBildUG), l’employeur est tenu d’accorder aux salari\u00e9s un cong\u00e9 pay\u00e9 pour les mesures qui servent l’\u00e9ducation politique, professionnelle, g\u00e9n\u00e9rale et culturelle. Selon un arr\u00eat du neuvi\u00e8me S\u00e9nat du 15 mars 2005 (- 9 AZR 104\/04 -), un vendeur dans un magasin de textile peut, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 2 en liaison avec l’article 5 NBildUG, demander un cong\u00e9 pay\u00e9 \u00e0 son employeur. participer aux cours de langue su\u00e9doise II et III . Ces cours de langue servent \u00e0 une formation continue g\u00e9n\u00e9rale. L’inclusion de la formation g\u00e9n\u00e9rale des salari\u00e9s dans le catalogue positif des formations autoris\u00e9es \u00e9tabli par le l\u00e9gislateur de Basse-Saxe n’est pas contestable du point de vue constitutionnel. Cette obligation porte effectivement atteinte \u00e0 la libert\u00e9 de travail de l’employeur garantie \u00e0 l’article 12, paragraphe 1, de la Loi fondamentale. Cette diminution est toutefois justifi\u00e9e par des raisons d\u2019int\u00e9r\u00eat public. Selon la jurisprudence de la Cour constitutionnelle f\u00e9d\u00e9rale, l’obligation de l’employeur de dispenser le salari\u00e9 de participer \u00e0 des manifestations de formation professionnelle ou politique conform\u00e9ment au droit de l’\u00c9tat est compatible avec la Loi fondamentale. La Cour constitutionnelle f\u00e9d\u00e9rale a justifi\u00e9 l’int\u00e9r\u00eat public \u00e0 promouvoir la formation continue des salari\u00e9s en affirmant, entre autres, que dans un contexte de mutations techniques et sociales en cours et acc\u00e9l\u00e9r\u00e9es, l’apprentissage tout au long de la vie devient une condition pr\u00e9alable \u00e0 l’affirmation de soi individuelle et \u00e0 l’adaptabilit\u00e9 sociale aux circonstances changeantes. Selon la d\u00e9cision du neuvi\u00e8me S\u00e9nat, ces consid\u00e9rations de la Cour constitutionnelle f\u00e9d\u00e9rale s’appliquent \u00e9galement \u00e0 la formation continue g\u00e9n\u00e9rale. Elle sert \u00e0 d\u00e9velopper la personnalit\u00e9 du salari\u00e9 et peut faire l’objet de mesures l\u00e9gislatives. La formation g\u00e9n\u00e9rale du salari\u00e9 n\u2019\u00e9chappe pas au rapport de responsabilit\u00e9 envers l\u2019employeur. Cela lui profite au moins indirectement. L’acquisition de connaissances dans un processus d’apprentissage organis\u00e9 favorise la mobilit\u00e9 intellectuelle des salari\u00e9s. Le l\u00e9gislateur a tenu d\u00fbment compte des charges impos\u00e9es \u00e0 l’employeur, notamment en excluant l’utilisation de cong\u00e9s pay\u00e9s pour des \u00e9v\u00e9nements \u00e0 valeur r\u00e9cr\u00e9ative. Conform\u00e9ment \u00e0 la loi sur les cong\u00e9s l\u00e9gaux, les cong\u00e9s non accord\u00e9s doivent \u00eatre compens\u00e9s \u00e0 la fin de la relation de travail (article 7, paragraphe 4, BUrlG). Selon une d\u00e9cision du Neuvi\u00e8me S\u00e9nat du 15 mars 2005 (- 9 AZR 143\/04 -), si le cong\u00e9 bloc commence pour un salari\u00e9 en retraite partielle, cela ne constitue pas la fin de la relation de travail. Les droits aux vacances ouvertes ne doivent donc pas \u00eatre compens\u00e9s conform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales. Le salari\u00e9 supporte le risque que ses vacances ne puissent plus \u00eatre prises en raison d’une incapacit\u00e9 de travail persistante avant le d\u00e9but de la phase de lib\u00e9ration. Une application analogue de l\u2019article 7, paragraphe 4, BUrlG n\u2019est pas n\u00e9cessaire. Il n\u2019y a aucune lacune impr\u00e9vue dans la r\u00e9glementation. Par exemple, le l\u00e9gislateur a prolong\u00e9 les d\u00e9lais de d\u00e9ch\u00e9ance du droit aux vacances dans le cadre de la loi sur la protection de la maternit\u00e9 (article 17 MuSchG). Bien que des probl\u00e8mes comparables se posent dans le mod\u00e8le en bloc de la retraite partielle, il s’est abstenu de prendre une r\u00e9glementation correspondante dans la loi sur la retraite partielle. Le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement en droit du travail n\u2019exige pas l\u2019application analogue de l\u2019article 7, paragraphe 4, BUrlG. Il n\u2019y a pas d\u2019in\u00e9galit\u00e9 de traitement inadmissible entre les salari\u00e9s du mod\u00e8le de bloc et ceux qui continuent \u00e0 travailler avec des horaires r\u00e9duits pendant la retraite partielle. Les deux cas ne sont pas comparables en raison de leurs diff\u00e9rences factuelles et juridiques. La convention collective des employ\u00e9s f\u00e9d\u00e9raux et la convention collective r\u00e9glementant la retraite partielle du 5 mai 1998 ne contiennent pas de r\u00e9glementation diff\u00e9rente. <\/p>\n

Par un arr\u00eat du 10 mai 2005 (- 9 AZR 251\/04 -), le neuvi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’un assistant b\u00e9n\u00e9vole de l’organisation de secours technique (THW), appel\u00e9 pour une mission pendant ses vacances, avait un recours contre son employeur. pour l’octroi ult\u00e9rieur de jours de vacances pendant lesquels il doit travailler pour le THW. Il est vrai que le droit \u00e0 l’exon\u00e9ration du volontaire THW, sp\u00e9cifi\u00e9 par l’employeur conform\u00e9ment \u00e0 l’article 243, paragraphe 2, en liaison avec l’article 275, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), est perdu sans remplacement si l’assistant est sollicit\u00e9. travailler pour le THW pendant les vacances. L’employeur n’est pas responsable de cette impossibilit\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 280, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), car en principe, tous les \u00e9v\u00e9nements qui perturbent les vacances rel\u00e8vent de la zone de risque de chaque employ\u00e9 dans le cadre de sa vie personnelle. L’article 9 BUrlG, qui stipule que les p\u00e9riodes d’incapacit\u00e9 de travail av\u00e9r\u00e9e ne doivent pas \u00eatre comptabilis\u00e9es dans le cong\u00e9 annuel, n’est ni directement ni correspondantement applicable. Toutefois, en raison de l’interdiction de discrimination \u00e9nonc\u00e9e \u00e0 l’article 3, paragraphe 1, phrase 1 de la THW – Loi sur les droits des aides, le salari\u00e9 doit \u00eatre plac\u00e9 de telle mani\u00e8re que l’employeur ne prenne pas en compte les vacances sp\u00e9cifi\u00e9es mais les accorde \u00e0 nouveau. Si le salari\u00e9 a fait valoir cette pr\u00e9tention pendant le d\u00e9lai de transfert mais que l’employeur l’a rejet\u00e9e, l’employeur est en d\u00e9faut. En cons\u00e9quence, il doit accorder ces vacances \u00e0 titre de vacances de remplacement apr\u00e8s la fin de la p\u00e9riode de transfert \u00e0 titre de compensation (\u00a7\u00a7 275 al. 1, 280 al. 1, 286 al. 1 phrase 1, 287 phrase 2, 249 al. . 1 BGB ). <\/p>\n

3. Retraite partielle<\/strong><\/p>\n

Selon l’article 41 BAT-O, en cas de d\u00e9c\u00e8s de l’employ\u00e9, le conjoint survivant, entre autres, re\u00e7oit le capital-d\u00e9c\u00e8s (article 26 BAT-O) pour les jours calendaires restants du mois du d\u00e9c\u00e8s et pendant deux mois suppl\u00e9mentaires. Selon un arr\u00eat du VIe S\u00e9nat du 12 mai 2005 (- 6 AZR 311\/04 -), le droit des personnes \u00e0 charge survivantes \u00e0 l’indemnit\u00e9 de d\u00e9c\u00e8s conform\u00e9ment \u00e0 l’article 41 BAT-O pour les salari\u00e9s en retraite partielle est calcul\u00e9 sur la base du temps partiel r\u00e9mun\u00e9ration, que le d\u00e9c\u00e8s des Salari\u00e9s employ\u00e9s en retraite \u00e0 temps partiel dans le mod\u00e8le bloc soit survenu en phase de travail ou en phase de lib\u00e9ration. Cela r\u00e9sulte de l\u2019interpr\u00e9tation de l\u2019article 41 BAT-O. M\u00eame pendant la p\u00e9riode pendant laquelle l’employ\u00e9 travaille \u00e0 temps plein dans le mod\u00e8le de bloc, il per\u00e7oit d\u00e9j\u00e0 le salaire r\u00e9duit. Il s’agit de sa r\u00e9mun\u00e9ration en termes de de l’article 26 BAT-O. Il travaille dur pour pouvoir continuer \u00e0 \u00eatre pay\u00e9 comme un employ\u00e9 \u00e0 temps partiel pendant la phase de lib\u00e9ration, m\u00eame s’il ne travaille pas. Cela signifie que le capital-d\u00e9c\u00e8s est bas\u00e9 sur le niveau de vie de l’employ\u00e9 d\u00e9c\u00e9d\u00e9 au moment de son d\u00e9c\u00e8s. Rien de diff\u00e9rent ne ressort de l’article 9, paragraphe 3, de la convention collective du 15 mai 1998 (TV ATZ) r\u00e9glementant le travail \u00e0 la retraite \u00e0 temps partiel. Selon cette disposition, la diff\u00e9rence par rapport \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration que le salari\u00e9 aurait gagn\u00e9 sans retraite partielle doit \u00eatre vers\u00e9e si la relation de travail en retraite partielle prend fin en raison d’un d\u00e9c\u00e8s pendant la phase de travail du mod\u00e8le de bloc. Cela ne signifie pas que le montant du capital-d\u00e9c\u00e8s conform\u00e9ment \u00e0 l’article 41 BAT-O est d\u00e9termin\u00e9 sur la base d’une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 temps plein. L’article 9, paragraphe 3, TV ATZ r\u00e9glemente de mani\u00e8re d\u00e9finitive les cons\u00e9quences en mati\u00e8re de droit du travail de la rupture anticip\u00e9e d’une relation de travail de retraite \u00e0 temps partiel dans le mod\u00e8le de bloc. Il n\u2019y a aucun lien avec la section 41 BAT-O ou la section 26 BAT-O. Suite \u00e0 la jurisprudence du Neuvi\u00e8me S\u00e9nat, le Xe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans son arr\u00eat du 23 f\u00e9vrier 2005 (- 10 AZR 602\/03 -) que, dans la mesure o\u00f9 dans une relation de retraite partielle selon le mod\u00e8le en bloc, la phase de travail se poursuit Au cours de la p\u00e9riode qui suit l’ouverture de la proc\u00e9dure d’insolvabilit\u00e9, les actifs de l’employeur diminuent, les cr\u00e9ances du salari\u00e9 pour cette p\u00e9riode deviennent des dettes massives au sens de. de l’article 55, paragraphe 1, n\u00b0 2, InsO. Cela s’applique \u00e9galement aux prestations compl\u00e9mentaires et aux cotisations compl\u00e9mentaires \u00e0 l’assurance pension, que l’administrateur de l’insolvabilit\u00e9 ait ou non fait usage de son travail. Une fois l’insuffisance du patrimoine constat\u00e9e (\u00a7 208 InsO), le passif du patrimoine ne peut plus \u00eatre r\u00e9clam\u00e9 par le biais d’une action en ex\u00e9cution. Cela d\u00e9coule des exigences d\u2019ex\u00e9cution du \u00a7 210 InsO. L’employ\u00e9 ne peut faire d\u00e9terminer ses cr\u00e9ances que comme des responsabilit\u00e9s de masse. En principe, une notification effective de l’insuffisance des actifs ne peut \u00eatre effectu\u00e9e qu’apr\u00e8s que l’administrateur de l’insolvabilit\u00e9 a ouvert une proc\u00e9dure d’insolvabilit\u00e9. Toutefois, l’administrateur provisoire de l’insolvabilit\u00e9 peut souvent \u00e9valuer la question de l’insuffisance des actifs. C’est notamment le cas s’il a \u00e9t\u00e9 charg\u00e9 par le tribunal de l’insolvabilit\u00e9 de fournir une expertise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 22, paragraphe 1, n\u00b0 3 de l’InsO. Si l’administrateur provisoire d’insolvabilit\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 constat\u00e9 dans le rapport qu’il doit \u00e9tablir un patrimoine insuffisant et l’a signal\u00e9 au tribunal de l’insolvabilit\u00e9, un nouveau rapport apr\u00e8s l’ouverture de la proc\u00e9dure d’insolvabilit\u00e9 n’est exceptionnellement pas n\u00e9cessaire si l’administrateur provisoire d’insolvabilit\u00e9 est nomm\u00e9 administrateur d’insolvabilit\u00e9. et le tribunal de l’insolvabilit\u00e9 d\u00e9termine l’insolvabilit\u00e9 des actifs dans la d\u00e9cision d’ouverture. Le dixi\u00e8me S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 que si un administrateur d’insolvabilit\u00e9 ne met pas fin \u00e0 la relation de retraite partielle \u00e0 la premi\u00e8re date \u00e0 laquelle il est l\u00e9galement en mesure de le faire apr\u00e8s la notification de l’insuffisance des actifs, de nouveaux actifs naissent pour la p\u00e9riode suivante. Cela s’applique \u00e9galement si l’administrateur n’utilise pas le travail mais lib\u00e8re l’employ\u00e9 du travail. <\/p>\n

Le S\u00e9nat maintient qu’il n’existe aucun obstacle juridique \u00e0 la r\u00e9siliation de l’article 1 du KSchG. Les nouveaux actifs et passifs peuvent g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre affirm\u00e9s au moyen d\u2019une action de performance. <\/p>\n

4. P\u00e9nalit\u00e9 contractuelle<\/strong><\/p>\n

Suite \u00e0 sa d\u00e9cision du 4 mars 2004 (- 8 AZR 196\/03 -), le VIIIe S\u00e9nat a de nouveau abord\u00e9 la question de l’efficacit\u00e9 des promesses de sanctions contractuelles au cours de la p\u00e9riode sous revue. Dans un jugement du 21 avril 2005 (- 8 AZR 425\/04 -), il a d\u00e9cid\u00e9 qu’une sanction contractuelle est inefficace si elle est perdue en raison d’un \u00ab comportement coupable du salari\u00e9 qui viole le contrat, ce qui am\u00e8ne l’employeur \u00e0 mettre fin au contrat de travail \u00bb. relation sans pr\u00e9avis \u00bb. Il viole l’exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB et est inappropri\u00e9 en termes de contenu conform\u00e9ment \u00e0 l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Un d\u00e9savantage d\u00e9raisonnable peut survenir si une disposition n\u2019est pas claire et compr\u00e9hensible. La convention de p\u00e9nalit\u00e9 contractuelle mentionn\u00e9e est inefficace en raison d’un manque de sp\u00e9cificit\u00e9 car elle n’indique pas quel manquement \u00e0 une obligation entra\u00eene la perte de la p\u00e9nalit\u00e9 contractuelle. Le manquement d\u00e9clencheur doit \u00eatre clairement indiqu\u00e9 afin que le promis puisse s’y pr\u00e9parer. Les promesses globales de sanctions visant \u00e0 garantir toutes les obligations contractuelles sont inefficaces. La r\u00e9glementation des sanctions contractuelles mentionn\u00e9e est \u00e9galement inappropri\u00e9e en termes de contenu. Inappropri\u00e9 dans le sens Selon l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du Code civil allemand (BGB), toute atteinte \u00e0 un int\u00e9r\u00eat l\u00e9galement reconnu du salari\u00e9 qui n’est pas justifi\u00e9e par les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes et \u00e9quitables de l’employeur ou qui est compens\u00e9e par des avantages \u00e9quivalents. La r\u00e9glementation des sanctions contractuelles ne tient pas compte des int\u00e9r\u00eats des deux parties au contrat de travail, car elle repose uniquement sur le manquement du salari\u00e9 \u00e0 ses obligations. Il n’y a aucun int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime de la part de l’employeur \u00e0 cela. En cas de rupture fautive du contrat qui am\u00e8ne l’employeur \u00e0 r\u00e9silier le contrat sans pr\u00e9avis, la balance des int\u00e9r\u00eats est principalement d\u00e9termin\u00e9e par la possibilit\u00e9 pour l’employeur de r\u00e9silier le contrat sans pr\u00e9avis. Une p\u00e9nalit\u00e9 contractuelle, qui est annul\u00e9e en raison d’un comportement fautif de l’employ\u00e9 qui viole le contrat et qui am\u00e8ne l’employeur \u00e0 r\u00e9silier le contrat sans pr\u00e9avis, vise \u00e0 garantir toutes les obligations contractuelles et contient une s\u00e9curit\u00e9 excessive d\u00e9raisonnable. Selon un arr\u00eat du huiti\u00e8me S\u00e9nat du 18 ao\u00fbt 2005 (- 8 AZR 65\/05 -), une p\u00e9nalit\u00e9 contractuelle est inflig\u00e9e dans chaque cas individuel d’un montant d’une \u00e0 trois fois le salaire mensuel perdu, invalide conform\u00e9ment \u00e0 Article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Cela repr\u00e9sente un d\u00e9savantage d\u00e9raisonnable pour le salari\u00e9, car le droit de l’employeur de d\u00e9terminer ses performances dans le cadre qu’il a fix\u00e9 est injuste et injustifi\u00e9. Il existe d\u00e9j\u00e0 un manque de cadre appropri\u00e9, car une sanction contractuelle pour chaque cas individuel de violation de la concurrence s’\u00e9levant \u00e0 un \u00e0 trois mois de salaire ne peut plus \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme appropri\u00e9e, mais contient plut\u00f4t une surs\u00e9curit\u00e9 d\u00e9raisonnable. Si la p\u00e9nalit\u00e9 contractuelle sert principalement \u00e0 cr\u00e9er de nouvelles cr\u00e9ances p\u00e9cuniaires distinctes de l’int\u00e9r\u00eat mat\u00e9riel de l’utilisateur, l’employeur n’a pas d’int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime. <\/p>\n

5. Dommages et responsabilit\u00e9<\/strong>
\nLes personnes dont la relation de travail prend fin doivent s’inscrire comme demandeurs d’emploi imm\u00e9diatement apr\u00e8s avoir pris connaissance du moment de la r\u00e9siliation avant de recourir aux services de l’agence pour l’emploi conform\u00e9ment \u00e0 l’article 37 b SGB III. Dans le cas d’une relation de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, la notification doit \u00eatre faite au plus t\u00f4t trois mois avant sa fin. La violation de l’obligation entra\u00eene une r\u00e9duction du droit aux allocations de ch\u00f4mage en cas de ch\u00f4mage (\u00a7 140 SGB III). Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n\u00b0 3 du SGB III, les employeurs doivent informer les salari\u00e9s de cette obligation de d\u00e9claration imm\u00e9diatement avant la fin de la relation de travail. Dans son arr\u00eat du 29 septembre 2005 (- 8 AZR 571\/04 -), le VIIIe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que le salari\u00e9 n’avait pas droit \u00e0 une action en dommages-int\u00e9r\u00eats contre l’employeur pour d\u00e9faut de fourniture d’informations sur l’obligation de s’inscrire comme demandeur d’emploi \u00e0 un stade pr\u00e9coce. La violation par l’employeur de l’obligation d’information conform\u00e9ment \u00e0 l’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n\u00b0 3 SBG III, ne donne pas lieu \u00e0 une demande d’indemnisation en vertu du droit civil. L’obligation d’information n’a pas pour but de prot\u00e9ger le patrimoine du salari\u00e9 et ne pr\u00e9cise pas le devoir de diligence de l’employeur. Un avantage pour l’employ\u00e9 individuel en vertu de l’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n\u00b0 3 SBG III n’appara\u00eet que comme un r\u00e9flexe juridique. C’est aussi une r\u00e9glementation cibl\u00e9e. La position syst\u00e9matique et le but de la norme parlent d\u2019un contexte r\u00e9glementaire purement socio-juridique. En ce qui concerne l’obligation de d\u00e9claration, l’article 37 b SGB III \u00e9tablit clairement une obligation de droit social au d\u00e9triment du salari\u00e9. Cette personne doit remplir l’obligation sous sa propre responsabilit\u00e9 et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, prendre connaissance de ses obligations ou obligations en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 sociale. L’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n\u00b0 3 du SGB III ne transf\u00e8re pas cette obligation \u00e0 l’employeur. Les cons\u00e9quences juridiques d’une d\u00e9claration tardive au sens de l’article 140 SGB III, qui ne sont pas couvertes par l’obligation d’information de l’employeur, ne concernent que le salari\u00e9 d\u00e9faillant. L’article 2, paragraphe 2, phrase 2, n\u00b0 3 du SGB III n’est pas une norme de protection au sens de l’article 823, paragraphe 2 du BGB. Il n’existe pas d’obligation contractuelle g\u00e9n\u00e9rale suppl\u00e9mentaire pour l’employeur, d\u00e9coulant de l’article 242 du Code civil allemand (BGB), d’informer le salari\u00e9 d’une notification anticip\u00e9e \u00e0 l’agence pour l’emploi. Le neuvi\u00e8me S\u00e9nat devait se prononcer sur la responsabilit\u00e9 d’un employeur qui avait encourag\u00e9 l’achat d’actions non cot\u00e9es de la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re en accordant des pr\u00eats \u00e0 faible taux d’int\u00e9r\u00eat \u00e0 des salari\u00e9s. Dans un jugement du 4 octobre 2005 (- 9 AZR 598\/04 -), il a d\u00e9cid\u00e9 que l’employeur est tenu d’informer les salari\u00e9s des risques particuliers li\u00e9s \u00e0 l’achat d’actions non n\u00e9gociables. Cela s’applique non seulement au fait qu’il n’y a pas de cotation en bourse, mais aussi au fait que sans cotation en bourse, les actions de l’entreprise ne peuvent pas \u00eatre n\u00e9goci\u00e9es sur le march\u00e9 et sont associ\u00e9es au risque suppl\u00e9mentaire de ne pas pouvoir \u00eatre n\u00e9goci\u00e9es commercialement. exploit\u00e9. Cette obligation d’information d\u00e9coule de l’obligation suppl\u00e9mentaire de l’employeur, en vertu du contrat de travail, de prendre en compte les droits, les int\u00e9r\u00eats juridiques et les int\u00e9r\u00eats du salari\u00e9 (article 241, paragraphe 2, du BGB, nouvelle version). En principe, un salari\u00e9 ne peut pas et ne doit pas supposer que son employeur puisse lui proposer des investissements \u00e9conomiquement inutiles en finan\u00e7ant des actions salariales. La violation fautive de l’obligation d’information par l’employeur donne lieu \u00e0 une demande de dommages et int\u00e9r\u00eats de la part du salari\u00e9. Cela peut exiger que l’employeur soit lib\u00e9r\u00e9 de l’obligation \u00e9conomiquement inutile de rembourser le pr\u00eat progressivement en \u00e9change de la restitution des actions. La demande d’indemnisation ne s’oppose pas au fait que la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re fusionne l’employeur en elle-m\u00eame et que cela aboutisse \u00e0 l’acquisition d’actions propres, ce qui est irrecevable en vertu de l’article 71 de l’AktG. Cela d\u00e9coule du fait que l’article 20 al. <\/p>\n

1 n\u00b0 1 de l’UmwG stipule que sont exclues de la succession universelle les cr\u00e9ances qui, de par leur nature, ne sont pas transf\u00e9r\u00e9es \u00e0 un successeur universel. La fusion ne signifie pas que les entit\u00e9s juridiques qui y participent peuvent \u00e9chapper \u00e0 leurs demandes de dommages-int\u00e9r\u00eats. La demande de dommages-int\u00e9r\u00eats prime sur l’exigence de pr\u00e9servation du capital impos\u00e9e par le droit des soci\u00e9t\u00e9s. Si une soci\u00e9t\u00e9 par actions salari\u00e9e exploit\u00e9e sous la forme juridique d’une GmbH tombe en faillite, selon un arr\u00eat du huiti\u00e8me S\u00e9nat du 24 novembre 2005 (- 8 AZR 1\/05 -), les salari\u00e9s ne peuvent en principe pas revendiquer la responsabilit\u00e9 de la perte. de leurs cr\u00e9ances soit aupr\u00e8s des actionnaires, soit aupr\u00e8s du directeur g\u00e9n\u00e9ral de la soci\u00e9t\u00e9 par actionnariat salari\u00e9, \u00e0 titre personnel. Ils ne sont personnellement responsables que s\u2019il existe un motif de responsabilit\u00e9 particulier. Ceci est reconnu dans des cas exceptionnels, lorsque des repr\u00e9sentants, des interm\u00e9diaires ou des administrateurs ont revendiqu\u00e9 un degr\u00e9 de confiance particulier ou avaient un int\u00e9r\u00eat \u00e9conomique direct dans la conclusion de la transaction. Le huiti\u00e8me S\u00e9nat a rejet\u00e9 ces exigences. <\/p>\n

6. Re\u00e7u d’indemnisation<\/strong>
\nUne fois la relation de travail termin\u00e9e, les salari\u00e9s signent souvent un \u00ab r\u00e9c\u00e9piss\u00e9 de r\u00e8glement \u00bb. Dans son arr\u00eat du 23 f\u00e9vrier 2005 (- 4 AZR 139\/04 -), le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’une clause pr\u00e9formul\u00e9e par l’employeur, selon laquelle toutes les cr\u00e9ances d\u00e9coulant de la relation de travail et de sa rupture, quelle que soit la loi l\u00e9gale la base pour laquelle ils ont pu na\u00eetre, ont \u00e9t\u00e9 pay\u00e9s et r\u00e9gl\u00e9s, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 305 c, paragraphe 1, du BGB, ne fait pas partie du contrat. Selon l’article 305 c, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), les dispositions des conditions g\u00e9n\u00e9rales qui, compte tenu des circonstances, en particulier de l’aspect ext\u00e9rieur du contrat, sont si inhabituelles que le partenaire contractuel de l’utilisateur ne doit pas s’y attendre, ne seront pas prises en compte. faire partie du contrat. La clause contractuelle \u00e9voqu\u00e9e, qui est une reconnaissance n\u00e9gative de culpabilit\u00e9 au sens de doit \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 selon l’article 397, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), ne fait pas partie du contrat si l’employeur l’inclut dans une d\u00e9claration avec un titre incorrect ou trompeur – ici : \u00ab\u00a0Restitution de vos documents\u00a0\u00bb – sans toute r\u00e9f\u00e9rence particuli\u00e8re ou accent typographique. En outre, la reconnaissance n\u00e9gative de culpabilit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9e au salari\u00e9 lors d’un rendez-vous convenu uniquement dans le but de lui remettre ses documents de travail. Il ne pouvait pas supposer qu’il serait oblig\u00e9 de faire d’autres d\u00e9clarations, y compris juridiques, lors de cette nomination. <\/p>\n

7. T\u00e9moignage<\/strong>
\n\u00c0 la fin de la relation de travail, l’employeur doit fournir au salari\u00e9 une attestation pr\u00e9cisant la nature et la dur\u00e9e de la relation de travail. \u00c0 la demande du salari\u00e9, le certificat doit couvrir la performance et le leadership (jusqu’au 31 d\u00e9cembre 2002, \u00a7\u00a7 73 HGB, 113 GewO, 630 BGB ; depuis le 1er janvier 2003, \u00a7 109 GewO). Selon une d\u00e9cision du neuvi\u00e8me S\u00e9nat du 10 mai 2005 (- 9 AZR 261\/04 -), l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 mentionner le cong\u00e9 parental d’un salari\u00e9 dans une attestation si le temps d’arr\u00eat repr\u00e9sente une interruption r\u00e9elle significative de l’emploi. Cela d\u00e9coule du principe de la v\u00e9rit\u00e9 du t\u00e9moignage. Les temps d’arr\u00eat importants d’un salari\u00e9 doivent \u00eatre document\u00e9s par l’employeur dans le certificat si cela risque autrement de donner \u00e0 des tiers la fausse impression que l’\u00e9valuation du salari\u00e9 \u00e9tait bas\u00e9e sur une performance de travail r\u00e9elle correspondant \u00e0 la dur\u00e9e de l’existence l\u00e9gale de la relation de travail. Ils ne doivent pas \u00eatre mentionn\u00e9s uniquement si l’employeur \u00e9valuateur estime qu’il est en mesure de les \u00e9valuer objectivement dans le certificat malgr\u00e9 le temps d’arr\u00eat important du salari\u00e9. Il n\u2019est pas possible de tracer une fronti\u00e8re sch\u00e9matique entre les temps d\u2019arr\u00eat essentiels et insignifiants. Le neuvi\u00e8me S\u00e9nat a estim\u00e9 qu’il \u00e9tait permis de mentionner qu’un employ\u00e9 \u00e9tait en cong\u00e9 parental pendant 33 mois et demi au cours d’une relation de travail de 50 mois. Il ne s\u2019agit ni d\u2019un obstacle injustifi\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9volution professionnelle, ni d\u2019un d\u00e9savantage au sens de. du \u00a7 612 a BGB.
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[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. R\u00e9mun\u00e9ration a) Classement Les salari\u00e9s ayant suivi une formation universitaire scientifique et ayant une activit\u00e9 correspondante, ainsi que les autres salari\u00e9s qui exercent des activit\u00e9s correspondant \u00e0 leur exp\u00e9rience sur la base de comp\u00e9tences \u00e9quivalentes, per\u00e7oivent une r\u00e9mun\u00e9ration selon le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration Ia groupe de cas. 1 b de l’annexe 1a du BAT, si au moins cinq salari\u00e9s d’au moins le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration IIa leur sont subordonn\u00e9s en permanence par ordre expr\u00e8s. Selon une d\u00e9cision du Quatri\u00e8me S\u00e9nat du 26 janvier 2005 (- 4 AZR 6\/04 -), le caract\u00e8re de la n\u00e9gociation collective de \u00ab subordination…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10674,"parent":12808,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15453","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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