{"id":15375,"date":"2023-11-20T12:18:22","date_gmt":"2023-11-20T11:18:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/bag-urteile-2009\/compensation\/"},"modified":"2023-12-07T07:53:16","modified_gmt":"2023-12-07T06:53:16","slug":"compensation","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/bag-urteile-2009\/compensation\/","title":{"rendered":"compensation"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Classement<\/strong><\/p>\n

Au cours de la p\u00e9riode consid\u00e9r\u00e9e, le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a trait\u00e9 de la classification d’un employ\u00e9 dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration 1 de la convention collective de la fonction publique (TV\u00f6D) dans deux r\u00e9solutions. Selon la d\u00e9cision du 28 janvier 2009 (4 ABR 92\/07), l’\u00e9valuation est de savoir s’il s’agit d’une activit\u00e9 la plus simple au sens de. Le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration 1 TV\u00f6D s’exerce sur la base d’une \u00e9valuation globale. Les exemples d’emploi r\u00e9pertori\u00e9s dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration 1 TV\u00f6D ne constituent pas un catalogue d\u00e9finitif. Les crit\u00e8res d\u00e9cisifs pour \u00e9valuer si l’activit\u00e9 la plus simple est exerc\u00e9e sont, outre l’absence de formation ou de formation pr\u00e9alable n\u00e9cessaire, une phase d’introduction ou de formation tr\u00e8s br\u00e8ve dans l’activit\u00e9 entreprise, une activit\u00e9 essentiellement uniforme et similaire, dont l’exercice ne n\u00e9cessite pas toute consid\u00e9ration individuelle significative et l’absence d’un domaine de d\u00e9cision et de responsabilit\u00e9 ind\u00e9pendant, non totalement insignifiant. Groupe de salaires 1 TV\u00f6D est une nouvelle r\u00e9glementation ind\u00e9pendante sans r\u00e9f\u00e9rence aux listes de groupes de salaires de district convenues sur la base de l’article 2 du cadre TV \u00e0 l’article 20 du BMTG II. Les travaux de nettoyage dans un immeuble ne rel\u00e8vent d\u2019aucun des exemples d\u2019activit\u00e9s mentionn\u00e9s dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration 1. Cependant, cela peut \u00eatre une activit\u00e9 tr\u00e8s simple. convention collective pour le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration 1. Les travaux de nettoyage dans une maison de retraite, dans lesquels des r\u00e8gles d’hygi\u00e8ne pour lesquelles les employ\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 form\u00e9s pendant plusieurs heures ainsi qu’un plan de d\u00e9sinfection approfondi doivent \u00eatre respect\u00e9s, ne constituent pas \u00ab les activit\u00e9s les plus simples \u00bb. Selon la r\u00e9solution du 20 mai 2009. ( 4 ABR 99\/08 ). Le classement d’un salari\u00e9 dans le groupe salarial 1 TV\u00f6D n’emp\u00eache pas que son activit\u00e9 globale soit compos\u00e9e de plusieurs activit\u00e9s partielles au sens de la convention collective, dont toutes ne peuvent pas \u00eatre \u00e9valu\u00e9es en fonction de la r\u00e9mun\u00e9ration. groupe 1 TV\u00f6D. Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 17, paragraphe 1 de la convention collective pour le transfert des salari\u00e9s des employeurs communaux vers la TV\u00f6D et pour la r\u00e9glementation du droit transitoire (TV\u00dcVKA), les principes de classification du cadre TV bas\u00e9s sur l’article 2, paragraphe 1, phrase 2 de la Le cadre TV selon l’article 20 BMTG s’applique toujours. Selon les conventions collectives de district convenues dans II II, le facteur d\u00e9cisif pour la classification est \u00e0 quel groupe de r\u00e9mun\u00e9ration est attribu\u00e9e la somme des activit\u00e9s partielles \u00e0 effectuer au moins la moiti\u00e9 du temps. Il n\u2019est pas possible de constituer une activit\u00e9 globale pouvant \u00eatre \u00e9valu\u00e9e de mani\u00e8re uniforme. Lors du regroupement, les processus de travail doivent \u00eatre affect\u00e9s \u00e0 une caract\u00e9ristique d’activit\u00e9 figurant \u00e0 l’annexe 1a de la Convention collective f\u00e9d\u00e9rale des salari\u00e9s de l’Est dans la version applicable \u00e0 l’Association des associations d’employeurs communaux (BAT O\/VKA). Selon une d\u00e9cision du Quatri\u00e8me S\u00e9nat du 28 janvier 2009 (4 AZR 13\/08), dans les cas o\u00f9 l’attribution de plusieurs processus de travail implique le respect de caract\u00e9ristiques de travail d\u00e9finies dans diff\u00e9rentes conventions collectives de l’annexe 1a du BATO \/VKA a \u00e9t\u00e9 ajout\u00e9 afin que chaque processus de travail individuel puisse \u00eatre \u00e9valu\u00e9 sur la base des caract\u00e9ristiques d’activit\u00e9 sp\u00e9cifiques qui le concernent. L’ensemble de l’activit\u00e9 du salari\u00e9 ne peut \u00eatre initialement affect\u00e9 \u00e0 une convention collective ou \u00e0 un article d’une convention collective dont les caract\u00e9ristiques d’emploi y sont r\u00e9glement\u00e9es. Ceci est dict\u00e9 par le principe de sp\u00e9cialit\u00e9. Le terme \u00ab employ\u00e9 technique \u00bb fait partie int\u00e9grante de la caract\u00e9ristique du poste, qui doit \u00e9galement \u00eatre pr\u00e9sent si l’employ\u00e9 n’effectue qu’une minorit\u00e9 de son travail global en tant qu’\u00ab employ\u00e9 technique \u00bb et autrement dans le sens de. caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9rales de l’emploi est employ\u00e9 contractuellement. Si les caract\u00e9ristiques d’activit\u00e9 du groupe de cas particulier sont remplies, le recours aux caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9rales d’activit\u00e9 de l’annexe 1a est exclu. <\/p>\n

b) Augmentation de salaire due aux p\u00e9riodes de travail en tant que m\u00e9decin en stage (AiP)<\/strong><\/p>\n

L’article c\u00a7 16 de la convention collective des m\u00e9decins des h\u00f4pitaux universitaires (TV\u00c4rzte\/TdL) pr\u00e9voit que les m\u00e9decins sont regroup\u00e9s en cinq groupes de r\u00e9mun\u00e9ration, chacun comportant plusieurs niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration. L’avancement de niveau au sein d’une classe salariale s’effectue en fonction des \u00ab p\u00e9riodes d’activit\u00e9 m\u00e9dicale \u00bb. Selon une d\u00e9cision du Quatri\u00e8me S\u00e9nat du 23 septembre 2009 (4 AZR 382\/08), les p\u00e9riodes d’activit\u00e9 de m\u00e9decin en stage (AiP) ne comptent pas comme p\u00e9riodes d’activit\u00e9 m\u00e9dicale. Selon la loi, entre 1985 et septembre 2004, l’AiP \u00e9tait une condition pr\u00e9alable \u00e0 l’obtention d’une licence m\u00e9dicale. Les p\u00e9riodes d’activit\u00e9 m\u00e9dicale ne comprennent que celles accomplies en tant que m\u00e9decins agr\u00e9\u00e9s. Le temps accompli dans le cadre de la formation pour devenir m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 n’est pas non plus du temps d’exp\u00e9rience professionnelle dans un travail non m\u00e9dical, qui peut \u00eatre pris en compte pour d\u00e9terminer le niveau selon l’article 16, paragraphe 2 TV\u00c4rzte\/TdL. Les parties \u00e0 la convention collective sont libres de d\u00e9terminer les r\u00e8gles selon lesquelles les salaires sont d\u00e9termin\u00e9s pour le domaine qu’elles r\u00e9glementent. <\/p>\n

c) R\u00e9mun\u00e9ration des juges volontaires pour les horaires flexibles<\/strong><\/p>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 29, paragraphe 2, phrase 1, TV\u00f6D, les employ\u00e9s du service public doivent, dans la mesure du possible, remplir leurs devoirs civiques g\u00e9n\u00e9raux en dehors des heures de travail. Si cela n’est pas possible, le salari\u00e9 doit tenter de modifier ses horaires de travail. Dans ce contexte, le VIe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans son arr\u00eat du 22 janvier 2009 ( 6 AZR 78\/08 ) que les employeurs du service public ne devraient pas permettre aux salari\u00e9s qui exercent leur fonction de juge honoraire \u00e0 une \u00e9poque o\u00f9 ils sont soumis \u00e0 une loi qui s’applique \u00e0 la relation de travail Le mod\u00e8le d’horaire de travail flexible vous permet de b\u00e9n\u00e9ficier d’horaires flexibles et de ne pas avoir \u00e0 vous accorder de cr\u00e9dit-temps. Un tel cr\u00e9dit de temps ne doit \u00eatre accord\u00e9 que pour le travail de juge honoraire qui s’inscrit dans le cadre des heures de travail normales. L’obligation conventionnelle d’utiliser des horaires flexibles pour exercer la fonction de juge b\u00e9n\u00e9vole ne viole pas les interdictions de discrimination de l’article 26, paragraphe 1 de l’ArbGG, de l’article 45, paragraphe 1a, phrase 2 DRiG. Ces dispositions ne contiennent aucune r\u00e9glementation ind\u00e9pendante concernant la r\u00e9mun\u00e9ration des juges honoraires. L’article 29, paragraphe 2, phrase 1, TV\u00f6D est \u00e9galement conforme \u00e0 l’article 616, phrase 1 du BGB, puisque le salari\u00e9 n’est pas oblig\u00e9 d’effectuer un travail en dehors des heures de travail principales. En fin de compte, le r\u00e8glement ne viole pas l’interdiction de discrimination \u00e0 l’encontre des salari\u00e9s \u00e0 temps partiel conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4, paragraphe 1, du TzBfG. Une in\u00e9galit\u00e9 de traitement injustifi\u00e9e due \u00e0 l’emploi \u00e0 temps partiel n’existerait que si la proportion d’heures de travail principales par rapport \u00e0 l’horaire normal de travail \u00e9tait r\u00e9guli\u00e8rement inf\u00e9rieure pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel b\u00e9n\u00e9ficiant d’horaires flexibles que pour les salari\u00e9s employ\u00e9s \u00e0 temps plein dans le cadre du m\u00eame am\u00e9nagement d’horaires flexibles. <\/p>\n

d) R\u00e9mun\u00e9ration en cas de ch\u00f4mage partiel dans le secteur de la construction<\/strong><\/p>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4, point 6.1, de la Convention collective-cadre f\u00e9d\u00e9rale pour le secteur de la construction, le droit au salaire ne s’applique plus si le travail devient impossible soit pour des raisons m\u00e9t\u00e9orologiques imp\u00e9rieuses, soit pour des raisons \u00e9conomiques pendant la p\u00e9riode l\u00e9gale d’intemp\u00e9ries. Si la perte de salaire pendant la p\u00e9riode l\u00e9gale d’intemp\u00e9ries ne peut \u00eatre compens\u00e9e par la suppression des cr\u00e9dits d’heures de travail, l’employeur est tenu de verser l’indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage partiel saisonnier au taux l\u00e9gal avec la prochaine fiche de paie. Selon une d\u00e9cision du Cinqui\u00e8me S\u00e9nat du 22 avril 2009 ( 5 AZR 310\/08 ), l’obligation de paiement de l’employeur conform\u00e9ment \u00e0 la convention collective existe ind\u00e9pendamment du fait que les exigences d’approbation personnelle pour l’indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage partiel conform\u00e9ment aux articles 169, 172 SGB III sont respect\u00e9s. L’employeur doit donc verser l’indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage partiel saisonnier m\u00eame si l’agence pour l’emploi n’autorise pas l’indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage partiel. Les exigences r\u00e9gl\u00e9es \u00e0 l’article 172, paragraphe 13 du SGB III concernent la situation particuli\u00e8re de la personne assur\u00e9e par rapport \u00e0 la communaut\u00e9 assur\u00e9e et ne font pas suffisamment r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l’article 615 du BGB. <\/p>\n

e) D\u00e9faut d’acceptation<\/strong><\/p>\n

Le cr\u00e9ancier est en demeure s’il n’accepte pas le service qui lui est propos\u00e9. Selon l’article 297 du Code civil allemand (BGB), l’employeur n’est pas en d\u00e9faut si le salari\u00e9 n’est pas en mesure d’effectuer le travail. Un employ\u00e9 est incapable de performer. \u00a7 297 BGB si, pour des raisons personnelles, il ne peut plus exercer sans exception les activit\u00e9s contractuellement convenues. Dans une d\u00e9cision du 18 mars 2009 ( 5 AZR 192\/08 ), le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a clairement indiqu\u00e9 qu’une interdiction l\u00e9gale d’emploi qui rend impossible l’ex\u00e9cution d’un travail n\u00e9cessite une r\u00e9glementation claire concernant les exigences et les cons\u00e9quences juridiques. Selon le \u00a7 5 al. 5 de la loi de Rh\u00e9nanie du Nord-Westphalie sur les services de secours, les secours d’urgence et le transport de patients par les entrepreneurs (RettG NRW) du 24 novembre 1992, le personnel non m\u00e9dical engag\u00e9 dans les secours d’urgence et le transport de patients doit participer \u00e0 au moins 30 heures de travail. -une formation connexe chaque ann\u00e9e et en apporter la preuve. Toutefois, le non-respect de l\u2019obligation de formation n\u2019entra\u00eene pas automatiquement une interdiction d\u2019emploi. Il s’agit d’une obligation du salari\u00e9 envers l’employeur. L’employeur peut donc consid\u00e9rer le non-respect de l’obligation de formation comme contraire au droit au travail du salari\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0. \u00a7 273 Abs. 1 BGB comme objection. Toutefois, il n’est pas possible de faire valoir ult\u00e9rieurement le droit de r\u00e9tention si les travaux n’ont pas \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9s pour d’autres raisons.<\/p>\n

f) Lohnwucher<\/strong><\/p>\n

Selon l’article 138, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), est nul un acte juridique par lequel quelqu’un, en exploitant la situation difficile, l’inexp\u00e9rience ou le manque de jugement d’autrui, obtient pour une prestation des avantages financiers manifestement disproportionn\u00e9s par rapport \u00e0 la service. Le r\u00e8glement s’applique \u00e9galement \u00e0 la disproportion notable entre la valeur du travail et le niveau du salaire dans une relation de travail. Dans son arr\u00eat du 22 avril 2009 ( 5 AZR 436\/08 ), le Ve S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’il existe une disproportion frappante entre la performance et la consid\u00e9ration si la r\u00e9mun\u00e9ration du travail ne repr\u00e9sente m\u00eame pas les deux tiers du salaire standard habituellement vers\u00e9 dans la r\u00e9gion concern\u00e9e. l’industrie et la r\u00e9gion \u00e9conomique atteintes. Dans sa d\u00e9cision, le S\u00e9nat a une fois de plus clairement indiqu\u00e9 qu’un accord de r\u00e9mun\u00e9ration peut toujours \u00eatre en vigueur au moment de la conclusion du contrat, mais qu’au fil du temps, s’il n’est pas adapt\u00e9 \u00e0 l’\u00e9volution g\u00e9n\u00e9rale des salaires, il peut violer l’article 138 du Code civil allemand. (BGB). L’immoralit\u00e9 d’un accord de r\u00e9mun\u00e9ration ne peut \u00eatre jug\u00e9e uniquement sur la base du montant de la r\u00e9mun\u00e9ration convenu. Le facteur d\u00e9cisif est la comparaison avec la r\u00e9mun\u00e9ration horaire ou mensuelle convenue collectivement sans indemnit\u00e9s ni majorations, car ces prestations ne d\u00e9terminent fondamentalement ni la juste valeur marchande du travail en tant que tel ni la nature de la relation de travail. Toutefois, des circonstances individuelles particuli\u00e8res peuvent influencer l’appr\u00e9ciation de l’exploitation immorale ainsi que la d\u00e9termination de la valeur de l’\u0153uvre et conduire \u00e0 une correction de la limite des 2\/3. La n\u00e9gociation collective peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme courante si plus de cinquante pour cent des employeurs d’une zone \u00e9conomique sont li\u00e9s par des conventions collectives ou si les employeurs organis\u00e9s emploient plus de cinquante pour cent des salari\u00e9s dans une zone \u00e9conomique. D\u2019un point de vue subjectif, l\u2019usure salariale et les transactions juridiques assimil\u00e9es \u00e0 l\u2019usure pr\u00e9supposent que la partie b\u00e9n\u00e9ficiaire soit consciente de la disparit\u00e9 des performances des deux parties. Dans la relation de travail, on peut g\u00e9n\u00e9ralement supposer que les salaires collectifs pertinents sont connus des employeurs. Le fait que le salaire standard habituel soit connu ou du moins doive \u00eatre impos\u00e9 d\u00e9pend des circonstances respectives. <\/p>\n

g) Principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement<\/strong><\/p>\n

Augmentation des salaires Le principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement en droit du travail interdit tout traitement d\u00e9savantageux sans importance des salari\u00e9s par rapport \u00e0 d’autres salari\u00e9s se trouvant dans une situation comparable. En mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, l’exigence d’\u00e9galit\u00e9 de traitement s’applique si l’employeur accorde des prestations fond\u00e9es sur une r\u00e9glementation g\u00e9n\u00e9rale, notamment si celle-ci pr\u00e9cise certaines exigences ou finalit\u00e9s. En tout \u00e9tat de cause, si une d\u00e9cision distributive de l’employeur n’est pas limit\u00e9e \u00e0 une seule entreprise, mais concerne plut\u00f4t l’ensemble ou plusieurs des entreprises de l’entreprise, selon la d\u00e9cision du Ve S\u00e9nat du 3 d\u00e9cembre 2008 ( 5 AZR 74\/08 ) Garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les entreprises. Une distinction entre soci\u00e9t\u00e9s individuelles n\u2019est autoris\u00e9e que si des raisons objectives la justifient. Dans le cas d’augmentations volontaires des salaires, l’employeur peut \u00e9tablir une distinction entre les entreprises en fonction de leurs performances \u00e9conomiques et du niveau de salaire existant. Les crit\u00e8res appropri\u00e9s comprennent, par exemple, les exigences de travail des salari\u00e9s, la situation des revenus de l’entreprise en g\u00e9n\u00e9ral ou dans des domaines sp\u00e9cifiques, l’\u00e9volution des salaires dans le pass\u00e9 et le niveau absolu des salaires. Cela n\u00e9cessite une comparaison de toutes les soci\u00e9t\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019entreprise, y compris les raisons des diff\u00e9rences existantes. <\/p>\n

h) Paiement sp\u00e9cial<\/strong><\/p>\n

En effectuant des versements sp\u00e9ciaux volontaires, l’employeur peut emp\u00eacher le salari\u00e9 d’avoir droit \u00e0 la prestation pour des p\u00e9riodes de r\u00e9f\u00e9rence futures. Cela s’applique \u00e9galement apr\u00e8s l’entr\u00e9e en vigueur de la loi modernisant le droit des obligations le 1er janvier 2002, avec laquelle l’exception territoriale de l’article 23 (1) AGBG a \u00e9t\u00e9 abandonn\u00e9e. Cependant, si un employeur promet express\u00e9ment \u00e0 un salari\u00e9 dans un contrat de travail pr\u00e9formul\u00e9 qu’il versera chaque ann\u00e9e une prime de No\u00ebl d’un certain montant, selon une d\u00e9cision du Xe S\u00e9nat du 10 d\u00e9cembre 2008 ( 10 AZR 1\/08 ) , il est contradictoire que l’employeur fasse l’objet d’une r\u00e9serve volontaire dans le versement de la prime de No\u00ebl dans la m\u00eame clause contractuelle ou dans une autre. Les clauses contradictoires ne sont pas claires et compr\u00e9hensibles dans le sens. Exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB. La r\u00e9serve volontaire inefficace ne s’applique plus. Le maintien de la clause invalide avec un contenu diff\u00e9rent s’oppose \u00e0 l’application correspondante de la r\u00e8gle dite d’ambigu\u00eft\u00e9. Cette r\u00e8gle, d\u00e9sormais standardis\u00e9e dans l’article 305c alin\u00e9a 2 BGB, \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 g\u00e9n\u00e9ralement reconnue avant l’entr\u00e9e en vigueur de l’AGBG et s’appliquait \u00e9galement aux contrats de travail formels. Si les doutes concernant l’interpr\u00e9tation des conditions g\u00e9n\u00e9rales sont d\u00e9j\u00e0 au d\u00e9triment de l’utilisateur de la clause, il est permis de supposer que cela est \u00e9galement au d\u00e9triment de l’utilisateur de la clause si les r\u00e9glementations formul\u00e9es par lui se contredisent en termes de contenu et ne sont donc pas clairs et compr\u00e9hensibles. Le S\u00e9nat a laiss\u00e9 ouverte la question de savoir si une interpr\u00e9tation des avenants dans les \u00ab cas anciens \u00bb exige que l’utilisateur des clauses ait tent\u00e9 d’adapter les clauses qui ne sont plus conformes aux articles 305 et suivants du BGB \u00e0 la nouvelle situation juridique. De nombreuses raisons sugg\u00e8rent que l’octroi de la p\u00e9riode transitoire d’un an pr\u00e9vue \u00e0 l’article 229 \u00a7 5 phrase 2 EGBGB satisfait \u00e0 la protection de la confiance l\u00e9gitime et qu’une interpr\u00e9tation compl\u00e9mentaire du contrat n’est pas possible si l’employeur, en tant qu’utilisateur de la clause, n’a pas tent\u00e9 d’adapter \u00e0 la nouvelle situation juridique les clauses qui n’ont pas \u00e9t\u00e9 soumises \u00e0 un contr\u00f4le des conditions g\u00e9n\u00e9rales. Selon une d\u00e9cision du Xe S\u00e9nat du 21 janvier 2009 ( 10 AZR 219\/08 ), en cas de r\u00e9servation volontaire, il n’y a pas droit \u00e0 l’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de pratique op\u00e9rationnelle, m\u00eame si le salari\u00e9 a re\u00e7u une prime de No\u00ebl de un demi-salaire mensuel brut pendant des ann\u00e9es. Dans le cas d’une r\u00e9serve volontaire formul\u00e9e de mani\u00e8re claire et compr\u00e9hensible qui exclut tout droit l\u00e9gal du salari\u00e9 au paiement sp\u00e9cial, il n’y a aucune prestation promise dans ce sens. \u00a7 308 n\u00b0 4 BGB. Dans un tel cas, si le salari\u00e9 n’a pas droit au paiement sp\u00e9cial, il n’est pas n\u00e9cessaire que l’employeur annonce qu’il ne versera pas de prime de No\u00ebl, ni que l’employeur donne les raisons pour lesquelles il ne paie plus. Bonus de No\u00ebl. Une obligation de l\u2019employeur d\u2019effectuer le paiement sp\u00e9cial n\u2019est pas \u00e9tablie d\u2019embl\u00e9e, quel que soit l\u2019objet du paiement sp\u00e9cial. Avec son arr\u00eat du 18 mars 2009 ( 10 AZR 281\/08 ), le Xe S\u00e9nat a abandonn\u00e9 sa jurisprudence ant\u00e9rieure sur des pratiques op\u00e9rationnelles contraires. Apr\u00e8s l’entr\u00e9e en vigueur de la loi modernisant le droit des obligations le 1er janvier 2002, un paiement peut \u00eatre accept\u00e9 trois fois sans objection, dans lequel l’employeur d\u00e9clare sans \u00e9quivoque que la pratique op\u00e9rationnelle pr\u00e9c\u00e9dente consistant \u00e0 verser une prime de No\u00ebl inconditionnelle doit \u00eatre abandonn\u00e9e et remplac\u00e9e par une repr\u00e9sentation Il n’y a plus de droit l\u00e9gal \u00e0 l’avenir, cela n’entra\u00eenera plus la perte du droit \u00e0 la prime de No\u00ebl. <\/p>\n

Selon l’article 308 n\u00b0 5 du Code civil allemand (BGB), une disposition selon laquelle une d\u00e9claration du partenaire contractuel de l’utilisateur est r\u00e9put\u00e9e avoir \u00e9t\u00e9 faite ou non par l’utilisateur lorsqu’une action sp\u00e9cifique est entreprise ou omise, \u00e0 moins que le partenaire contractuel ne dispose d’un d\u00e9lai raisonnable pour le faire express\u00e9ment. La d\u00e9claration a \u00e9t\u00e9 accord\u00e9e et l’utilisateur s’engage \u00e0 indiquer sp\u00e9cifiquement au partenaire contractuel le sens pr\u00e9vu de son comportement au d\u00e9but du d\u00e9lai. Dans cette optique, accepter une gratification pay\u00e9e trois fois sans objection de la part de l’employeur sous r\u00e9serve qu’elle soit volontaire ne suffit pas pour mettre fin \u00e0 l’obligation contractuelle de l’employeur de verser la gratification.<\/p>\n

Si les parties au contrat de travail concluent un accord sur des objectifs en mati\u00e8re de salaire et conviennent d’un commun accord sur des objectifs pour chaque exercice, le salari\u00e9 ne sera pas trait\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9raisonnable conform\u00e9ment \u00e0 une d\u00e9cision du dixi\u00e8me S\u00e9nat du 6 mai 2009 ( 10 AZR 443\/08 ). . \u00a7 307 al. 1 phrase 1 BGB si le droit au paiement du bonus est li\u00e9 au fait que la relation de travail existe toujours \u00e0 la fin de l’exercice. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, ce n’est qu’apr\u00e8s la fin de la p\u00e9riode cible qu’il est possible de d\u00e9terminer si et dans quelle mesure le salari\u00e9 a droit \u00e0 la prime promise si l’objectif est atteint. En cas de litige, la clause existante liait le droit au versement de la prime non seulement \u00e0 une relation de travail, mais \u00e9galement \u00e0 une relation de travail non termin\u00e9e \u00e0 la fin de l’exercice. Il n’\u00e9tait toutefois pas n\u00e9cessaire de d\u00e9terminer si l’exigence d’une relation de travail ininterrompue \u00e0 la fin de l’exercice en raison de l’engagement qui y est associ\u00e9 au-del\u00e0 de l’exercice et du montant de la prime constituait un d\u00e9savantage d\u00e9raisonnable dans le sens de : \u00a7 307 al. 1 phrase 1 BGB repr\u00e9sente.<\/p>\n

Si une clause d’un contrat de travail type est linguistiquement divisible et que la partie inefficace de la clause est supprim\u00e9e \u00ab avec un crayon bleu \u00bb (bluepenciltest), le reste de la r\u00e9glementation doit \u00eatre maintenu s’il est compr\u00e9hensible et efficace. Si le mot \u00ab ind\u00e9termin\u00e9 \u00bb est supprim\u00e9 de la clause, le versement de la prime n\u00e9cessite uniquement l’existence d’une relation de travail \u00e0 la fin de l’exercice. La clause est donc linguistiquement divisible, m\u00eame si le reste du r\u00e8glement reste compr\u00e9hensible. Selon une d\u00e9cision du dixi\u00e8me S\u00e9nat du 5 ao\u00fbt 2009 ( 10 AZR 483\/08 ), les demandes d’indemnisation r\u00e9sultant de la pratique op\u00e9rationnelle ne sont pas soumises \u00e0 la r\u00e9serve tacite d’un accord d’entreprise rempla\u00e7ant. Si un employeur a vers\u00e9 \u00e0 ses salari\u00e9s un certain pourcentage de leur r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle brute respective \u00e0 titre de prime de No\u00ebl pendant plus de dix ans sans aucune r\u00e9serve, le droit contractuel \u00e0 une prime de No\u00ebl d\u00e9coulant de la pratique op\u00e9rationnelle ne sera pas supprim\u00e9 pendant un an par l’entreprise. accord qui r\u00e9glemente cela. Aucune prime de No\u00ebl n’est vers\u00e9e cette ann\u00e9e. Si un employeur souhaite emp\u00eacher que le principe de faveur s’applique dans le cadre d’un accord d’entreprise et qu’il accorde au salari\u00e9 des accords contractuels individuels sur une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale plus favorables que ceux pr\u00e9vus dans un accord d’entreprise, il ne peut pas verser l’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale pendant des ann\u00e9es. sans aucune r\u00e9serve.<\/p>\n

Si l’employeur souhaite verser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e0 ses salari\u00e9s soumis \u00e0 un accord de travail de remplacement, cette r\u00e9serve, ainsi qu’une r\u00e9vocation ou une r\u00e9serve volontaire, doivent respecter l’exigence de transparence de l’article 307, alin\u00e9a. 1 phrase 2 BGB suffit. Si l’employeur n’exprime pas de mani\u00e8re suffisamment claire et compr\u00e9hensible qu’il souhaite verser le paiement sp\u00e9cial \u00ab ouvert \u00e0 l’accord d’entreprise \u00bb, un employ\u00e9 \u00ab moyen \u00bb raisonnable ne peut pas le reconna\u00eetre. Si un employeur n’est pas tenu d’effectuer des paiements sp\u00e9ciaux, que ce soit par contrat ou en raison de r\u00e9glementations collectives, il est libre de d\u00e9cider s’il accorde \u00e0 ses salari\u00e9s des avantages suppl\u00e9mentaires et dans quelles conditions. Il est toutefois li\u00e9 au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement du droit du travail. Il ne peut refuser une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale \u00e0 certains salari\u00e9s que sur la base de crit\u00e8res objectifs. Les salari\u00e9s ne sont pas discrimin\u00e9s de mani\u00e8re inappropri\u00e9e si, en fonction de l’objet du service, il existe des raisons qui, compte tenu de toutes les circonstances, justifient de refuser \u00e0 ces salari\u00e9s le b\u00e9n\u00e9fice accord\u00e9 \u00e0 d’autres salari\u00e9s. compte des diff\u00e9rentes conditions de travail des salari\u00e9s et de leur finalit\u00e9 Selon une d\u00e9cision du Xe S\u00e9nat du 5 ao\u00fbt 2009 ( 10 AZR 666\/08 ), si le paiement sp\u00e9cial est utilis\u00e9 pour compenser partiellement ou totalement la r\u00e9mun\u00e9ration continue inf\u00e9rieure d’un groupe des salari\u00e9s, cela ne viole pas le principe du droit du travail d’\u00e9galit\u00e9 de traitement et l’interdiction de repr\u00e9sailles du \u00a7 612a BGB s’il retient le paiement sp\u00e9cial du groupe de salari\u00e9s qui n’\u00e9taient pas dispos\u00e9s \u00e0 conclure des contrats de changement avec des conditions de travail moins favorables pour dans le cadre d’un concept de s\u00e9curit\u00e9 du lieu. Si le but de l’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale ne se limite pas \u00e0 compenser partiellement les d\u00e9savantages li\u00e9s au changement de contrat pour les salari\u00e9s, mais si l’employeur poursuit \u00e9galement d’autres objectifs, comme r\u00e9compenser la fid\u00e9lit\u00e9 pass\u00e9e et future \u00e0 l’entreprise, il n’est objectivement pas possible justifi\u00e9 d’exclure du paiement sp\u00e9cial le groupe d’employ\u00e9es qui avaient rejet\u00e9 les offres de changement de l’employeur avec des conditions de travail moins favorables pour elle.<\/p>\n

i) Transfert des ouvriers et employ\u00e9s vers le TV\u00f6D<\/strong><\/p>\n

Selon le \u00a7 5 al. 1 de la convention collective pour le transfert des employ\u00e9s des employeurs municipaux dans la convention collective de la fonction publique et pour la r\u00e9glementation de la loi transitoire (TV\u00dcVKA), un salaire comparatif doit \u00eatre accord\u00e9 pour l’affectation des employ\u00e9s aux niveaux de le bar\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration TV\u00f6D bas\u00e9 sur la r\u00e9mun\u00e9ration re\u00e7ue sous le formulaire de septembre 2005. Le salaire comparatif d\u00e9termin\u00e9 doit \u00eatre vers\u00e9 \u00e0 l’employ\u00e9 conform\u00e9ment aux \u00a7 6 Abs. 1 TV\u00dcVKA conserve le statut existant apr\u00e8s le transfert \u00e0 TV\u00f6D. Selon le \u00a7 5 al. 2 Phrase 2 TV\u00dcVKA, l’allocation locale du niveau 1 doit \u00eatre utilis\u00e9e comme base si le conjoint a encore droit \u00e0 l’allocation locale en raison de son travail dans la fonction publique.<\/p>\n

Selon la d\u00e9cision du VIe S\u00e9nat du 25 juin 2009 ( 6 AZR 384\/08 ), le travail du conjoint dans un h\u00f4pital g\u00e9r\u00e9 par Caritas est fondamentalement le m\u00eame. Les lignes directrices pour les contrats de travail dans les \u00e9tablissements de l’association allemande Caritas (AVR) contiennent des r\u00e9glementations comparables au BAT en ce qui concerne le suppl\u00e9ment local. Selon l’AVR, l’employeur religieux \u00e9tait lib\u00e9r\u00e9 de l’obligation de payer la partie du suppl\u00e9ment local li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat civil si le conjoint de l’employ\u00e9, qui travaille pour un employeur non religieux, recevait le suppl\u00e9ment local de niveau 2. Cependant, ce n’est plus le cas pour les salari\u00e9s des employeurs communaux \u00e0 partir de la date du transfert des relations de travail du BAT au TV\u00f6D, de sorte qu’\u00e0 partir de ce moment, le conjoint employ\u00e9 dans le cadre de l’AVR Caritas a droit au compl\u00e9ment local de niveau 2.<\/p>\n

Si la majoration locale de niveau 2 devait servir de base au calcul du salaire de liquidation, les \u00e9poux se trouveraient dans une meilleure situation financi\u00e8re qu’avant le transfert. Cependant, cela contredirait l\u2019objectif du paragraphe 5 de l\u2019article. 2 phrase 2 1\u00e8re mi-temps. TV\u00dc VKA, qui vise \u00e0 garantir que la communaut\u00e9 de travail des conjoints re\u00e7oive en principe int\u00e9gralement le suppl\u00e9ment local de niveau 2. Selon une d\u00e9cision du VIe S\u00e9nat du 17 d\u00e9cembre 2009 (6 AZR 665\/08), l’\u00e9valuation des activit\u00e9s individuelles par les parties \u00e0 la n\u00e9gociation collective en termes de r\u00e9mun\u00e9ration fait partie int\u00e9grante de la r\u00e9glementation \u00e9nonc\u00e9e \u00e0 l’article 9 al. 3 GG garantit l\u2019autonomie de n\u00e9gociation collective.<\/p>\n

Cela s’applique particuli\u00e8rement au passage des salari\u00e9s \u00e0 un nouveau syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration, par lequel les structures de r\u00e9mun\u00e9ration auparavant diff\u00e9rentes pour les ouvriers et les employ\u00e9s seront supprim\u00e9es. Lors de la r\u00e9gulation de tels ph\u00e9nom\u00e8nes de masse, il faut g\u00e9n\u00e9ralement accepter les difficult\u00e9s qui surviennent dans des cas exceptionnels. En garantissant les gains gagn\u00e9s dans le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9c\u00e9dent, les parties aux n\u00e9gociations collectives ont garanti une protection suffisante du statut existant. Cela ne constitue donc pas une violation de l’article 3 par. 1 GG si les r\u00e8gles de n\u00e9gociation collective pour le transfert des relations de travail au TV\u00f6D aboutissent \u00e0 ce qu’un ma\u00eetre artisan employ\u00e9 per\u00e7oive une r\u00e9mun\u00e9ration inf\u00e9rieure \u00e0 celle des apprentis qui lui sont subordonn\u00e9s.<\/p>\n

j) Avancement des niveaux des travailleurs du secteur public<\/strong><\/p>\n

La r\u00e9mun\u00e9ration selon le TV\u00f6D d\u00e9pend de la classe salariale dans laquelle le salari\u00e9 est class\u00e9. Au sein du groupe salarial, le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration est d\u00e9termin\u00e9 selon le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration auquel est affect\u00e9 le salari\u00e9. Pour les travailleurs, la p\u00e9riode de travail ant\u00e9rieure chez leur employeur ne doit \u00eatre prise en compte lors du transfert vers le TV\u00f6D conform\u00e9ment \u00e0 l’article 7, paragraphe 1, phrase 1, TV\u00dcVKA que lorsqu’ils sont initialement affect\u00e9s \u00e0 un niveau de r\u00e9mun\u00e9ration du nouveau syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration TV\u00f6D. Selon l’article 7, paragraphe 1, phrase 2 de la TV\u00dcVKA, un avancement ult\u00e9rieur au sein de ce groupe salarial n’aura lieu que si les travailleurs ont accompli toute la phase exig\u00e9e par la TV\u00f6D apr\u00e8s le 1er octobre 2005. La dur\u00e9e de l’emploi accompli dans le cadre de l’ancien syst\u00e8me de n\u00e9gociation collective ne joue plus de r\u00f4le. Selon l’article 7, paragraphe 3 du TV\u00dcVKA, une diff\u00e9rence s’applique uniquement si le travailleur recevrait un salaire inf\u00e9rieur \u00e0 celui qu’il avait auparavant s’il \u00e9tait transf\u00e9r\u00e9 au TV\u00f6D sur la base de sa p\u00e9riode d’emploi pr\u00e9c\u00e9dente aupr\u00e8s de son employeur. Dans ce cas, il sera affect\u00e9 \u00e0 un niveau interm\u00e9diaire individuel dans lequel il continuera \u00e0 percevoir son ancien salaire. \u00c0 partir de ce niveau interm\u00e9diaire, il est promu au niveau r\u00e9gulier sup\u00e9rieur suivant de son groupe salarial au moment o\u00f9 il a accompli la p\u00e9riode requise pour ce niveau, en tenant compte de l’ensemble de sa p\u00e9riode d’emploi chez son employeur. Selon un arr\u00eat du VIe S\u00e9nat du 13 ao\u00fbt 2009 ( 6 AZR 177\/08 ), le r\u00e8glement ne viole pas le principe d’\u00e9galit\u00e9 \u00e9nonc\u00e9 \u00e0 l’article 3, paragraphe 1, de la Loi fondamentale. Si la consid\u00e9ration typique \u00e9tait autoris\u00e9e, l’avancement des travailleurs qui ne peuvent pas encore \u00eatre class\u00e9s dans le syst\u00e8me de niveaux r\u00e9gulier du TV\u00f6D en raison de leur statut existant pourrait \u00eatre r\u00e9glement\u00e9 diff\u00e9remment. La mise en \u0153uvre efficace d\u2019une nouvelle convention collective, qui redessine fondamentalement le syst\u00e8me de n\u00e9gociation collective actuel, est un objectif l\u00e9gitime des parties aux n\u00e9gociations collectives. Le r\u00e8glement ne viole pas non plus l’interdiction de r\u00e9troactivit\u00e9 r\u00e9sultant du principe de l’\u00c9tat de droit \u00e9nonc\u00e9 \u00e0 l’article 20, paragraphe 3 de la Loi fondamentale. Les parties aux n\u00e9gociations collectives sont autoris\u00e9es \u00e0 repenser compl\u00e8tement les structures de n\u00e9gociation collective. Ce pouvoir est obligatoire dans le cadre de l’autonomie tarifaire prot\u00e9g\u00e9e par l’article 9, paragraphe 3, de la Loi fondamentale. Ce faisant, ils ne doivent pas seulement tenir compte des perspectives offertes par le syst\u00e8me tarifaire actuel. <\/p>\n

k) Allocation immobili\u00e8re pour allocation de localisation li\u00e9e aux enfants<\/strong><\/p>\n

Un employ\u00e9 employ\u00e9 dans les installations de l’association allemande Caritas (AVR) dans le cadre des directives relatives aux contrats de travail n’a g\u00e9n\u00e9ralement pas droit \u00e0 une allocation locale li\u00e9e aux enfants si son conjoint travaille pour un employeur communal en raison de la contre-concurrence. clause de l’annexe 1, section V (i), paragraphe 2 AVR et dont la relation de travail a \u00e9t\u00e9 transf\u00e9r\u00e9e du BAT au TV\u00f6D le 1er octobre 2005. Selon la d\u00e9cision du VIe S\u00e9nat du 13 ao\u00fbt 2009 ( 6 AZR 319\/08 ), cela s’applique \u00e9galement si le conjoint employ\u00e9 dans le cadre de l’AVR per\u00e7oit des allocations familiales pour ses enfants sur la base d’un accord avec son conjoint. Dans ce cas \u00e9galement, le conjoint travaillant pour l’employeur communal avait droit \u00e0 l’allocation locale li\u00e9e aux enfants en septembre 2005, tout en conservant mat\u00e9riellement droit aux allocations familiales. Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 11, paragraphe 1, phrase 1, TV\u00dcVKA, l’employeur communal doit continuer \u00e0 verser les \u00e9l\u00e9ments salariaux li\u00e9s aux enfants du BAT sous forme d’allocation de libre passage. Il s’agit d’une prestation \u00e9quivalente \u00e0 l’allocation locale li\u00e9e aux enfants. [\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Classement Au cours de la p\u00e9riode consid\u00e9r\u00e9e, le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a trait\u00e9 de la classification d’un employ\u00e9 dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration 1 de la convention collective de la fonction publique (TV\u00f6D) dans deux r\u00e9solutions. Selon la d\u00e9cision du 28 janvier 2009 (4 ABR 92\/07), l’\u00e9valuation est de savoir s’il s’agit d’une activit\u00e9 la plus simple au sens de. Le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration 1 TV\u00f6D s’exerce sur la base d’une \u00e9valuation globale. Les exemples d’emploi r\u00e9pertori\u00e9s dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration 1 TV\u00f6D ne constituent pas un catalogue d\u00e9finitif. Les crit\u00e8res d\u00e9cisifs pour \u00e9valuer si l’activit\u00e9 la plus…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":14463,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15375","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/bag-urteile-2009\/compensation\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" 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