{"id":15349,"date":"2023-11-20T10:10:57","date_gmt":"2023-11-20T09:10:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2006\/limite-de-temps\/"},"modified":"2023-12-06T09:25:36","modified_gmt":"2023-12-06T08:25:36","slug":"limite-de-temps","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2006\/limite-de-temps\/","title":{"rendered":"Limite de temps"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]L’admissibilit\u00e9 des relations de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est fondamentalement r\u00e9glement\u00e9e par la loi sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (TzBfG). Selon le \u00a7 14 par. 4 TzBfG, l’entr\u00e9e compte tenu du contraste de l’\u0153uvre avec la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e par l’auteur. Selon une d\u00e9cision du septi\u00e8me S\u00e9nat du 21 d\u00e9cembre 2005 ( 7 AZR 541\/04 ), l’exigence de forme \u00e9crite s’applique non seulement \u00e0 la limitation du calendrier, mais \u00e9galement \u00e0 la limitation du but. Selon le \u00a7 3 al. 1 mouvement 2 2 alt. TzBfG, un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e existe si sa dur\u00e9e r\u00e9sulte du type, de la finalit\u00e9 ou de la nature du travail. Dans le cas d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, les parties subordonnent la fin de la relation de travail \u00e0 la survenance d’un \u00e9v\u00e9nement futur dont elles consid\u00e8rent la survenance comme certaine ; seul le moment o\u00f9 cet \u00e9v\u00e9nement surviendra est d\u00e9termin\u00e9. incertain. Une limitation de l’objet n\u00e9cessite donc que les parties se soient mises d’accord sur l’objet du contrat de travail. \u00c9tant donn\u00e9 que la description de l’objet du contrat remplace la date ou l’heure en cas de d\u00e9lai, l’objet du contrat doit \u00eatre convenu par \u00e9crit. \u00a7 14 al. 4 TzBfG soumet sans restriction tout contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 l’exigence de la forme \u00e9crite. Le S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 qu’un salari\u00e9 souhaitant faire valoir l’inefficacit\u00e9 d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e doit, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 17, phrase 1 du TzBfG, introduire une action aupr\u00e8s du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la fin convenue du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. contrat de travail pour une d\u00e9claration selon laquelle la relation de travail prend fin car le d\u00e9lai n’est pas termin\u00e9. Une relation de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend fin conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15, al. 2 TzBfG d\u00e8s la r\u00e9alisation de l’objectif, mais au plus t\u00f4t deux semaines apr\u00e8s r\u00e9ception d’informations \u00e9crites de l’employeur sur le moment o\u00f9 l’objectif a \u00e9t\u00e9 atteint. Le Septi\u00e8me S\u00e9nat a \u00e9galement abord\u00e9 la question de l’exigence de la forme \u00e9crite dans un arr\u00eat du 26 juillet 2006 ( 7 AZR 514\/05 ). Le S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que l’exigence de forme \u00e9crite de l’article 126 al. 2 Phrase 2 BGB, selon laquelle les parties doivent signer un contrat sur le m\u00eame document, est suffisante si l’employeur propose de conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dans une lettre sign\u00e9e par lui et adress\u00e9e au salari\u00e9 et que ce dernier accepte. l’offre de contrat en signant le m\u00eame document. Avec cette d\u00e9cision, le Septi\u00e8me S\u00e9nat a abandonn\u00e9 la jurisprudence de la Cour du Reich, selon laquelle les exigences de l’article 126 al. 2 Phrase 1 BGB n’\u00e9tait suffisante que si les d\u00e9clarations l\u00e9gales r\u00e9sultant de l’accord des parties concern\u00e9es \u00e9taient enti\u00e8rement couvertes par les signatures. Le Septi\u00e8me S\u00e9nat a ainsi suivi la jurisprudence de la Cour f\u00e9d\u00e9rale de justice sur l’exigence de forme \u00e9crite pour les contrats de location \u00e0 long terme dans l’ancienne version du \u00a7 566 BGB. La Cour f\u00e9d\u00e9rale de justice a d\u00e9clar\u00e9 que le strict respect de l’avis du Tribunal du Reich \u00e9tait difficile \u00e0 transmettre aux partenaires contractuels qui n’avaient pas de formation juridique et qu’un grand nombre de contrats de location n’\u00e9taient pas \u00e9crits. Le Septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que ces consid\u00e9rations s’appliquent \u00e9galement aux dispositions du paragraphe 14 de l’article. 4 TzBfG, l’exigence de forme \u00e9crite standardis\u00e9e pour la limitation des contrats de travail s’applique. La fonction de clarification, de preuve et d’avertissement est remplie si le salari\u00e9 signe l’offre sign\u00e9e par l’employeur de conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sur le m\u00eame document avec ou sans l’ajout \u00ab convenu \u00bb et peut donc \u00eatre facilement compris \u00e0 partir du document si et avec quel contenu un d\u00e9lai a \u00e9t\u00e9 convenu. Selon le \u00a7 14 par. 2 Phrase 1 TzBfG, la limitation calendaire d’un contrat de travail sans raison objective est autoris\u00e9e pour une p\u00e9riode allant jusqu’\u00e0 deux ans. Selon le \u00a7 14 par. 2 Phrase 2 TzBfG, cependant, un tel contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e n’est pas autoris\u00e9 s’il existe d\u00e9j\u00e0 une relation de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou permanente avec le m\u00eame employeur. Selon une d\u00e9cision du septi\u00e8me S\u00e9nat du 18 octobre 2006 (7 AZR 683\/05), l’interdiction d’affiliation pr\u00e9vue \u00e0 l’article 14 al. 2 Phrase 2 TzBfG n’est pas viol\u00e9e si un salari\u00e9, apr\u00e8s un travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e injustifi\u00e9, n’est pas employ\u00e9 pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e par le m\u00eame employeur, mais plut\u00f4t par une entreprise affili\u00e9e \u00e0 l’employeur. Un emploi ant\u00e9rieur n’exclut un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e non fond\u00e9 que s’il s’agissait du m\u00eame employeur contractuel. Il s’agit de la personne physique ou morale qui a conclu le contrat de travail avec le salari\u00e9. M\u00eame pour les employeurs affili\u00e9s \u00e0 un groupe, l’interdiction d’affiliation ne s’applique que si le partenaire contractuel du salari\u00e9 dans les deux contrats est la m\u00eame personne physique ou morale. Si plusieurs soci\u00e9t\u00e9s affili\u00e9es au groupe concluent des contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e avec un employ\u00e9 sans qu’il y ait de changement dans le lieu de travail, cette conception contractuelle au sein du groupe ne viole pas le principe de bonne foi (\u00a7 242 BGB), du moins si la dur\u00e9e du contrat Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e n’exc\u00e8de pas globalement quatre ans. Selon le \u00a7 14 par. 2 Phrase 1 TzBfG, un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre prolong\u00e9 au maximum trois fois pour une dur\u00e9e totale de deux ans. Par un arr\u00eat du 18 janvier 2006 ( 7 AZR 178\/05 ), le Septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que la condition pr\u00e9alable \u00e0 une prolongation est : S. du \u00a7 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG stipule que l’accord de prolongation est conclu avant la fin de la dur\u00e9e du contrat \u00e0 prolonger et que seule la dur\u00e9e du contrat, mais pas les autres conditions de travail, est modifi\u00e9e. Dans le cas contraire, il s’agit de conclure un nouveau contrat de travail dont la dur\u00e9e est limit\u00e9e sans aucune raison objective conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14, alin\u00e9a. 2 Phrase 2 TzBfG est irrecevable. Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG fait d\u00e9pendre l’employ\u00e9 de l’acceptation de conditions de travail modifi\u00e9es ou de l’incitation de l’employ\u00e9 \u00e0 conclure un autre contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans raison objective par l’offre d’autres conditions de travail qui peuvent lui \u00eatre plus favorables. En revanche, une modification consensuelle des conditions de travail est autoris\u00e9e en vertu du droit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e si elle n’intervient pas dans le cadre d’une prolongation du contrat et n’affecte pas la dur\u00e9e du contrat. Si les parties conviennent donc pendant la dur\u00e9e d’un contrat conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG, si le contrat de travail est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans raison objective tout en maintenant la dur\u00e9e du contrat, les modifications des conditions de travail constituent une prolongation ult\u00e9rieure du contrat conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14, paragraphe. 2 Phrase 1 TzBfG n’est pas contraire \u00e0 cela. Une prolongation de contrat n\u2019exige pas que les conditions du contrat initial restent inchang\u00e9es pendant toute la dur\u00e9e du contrat. Dans son arr\u00eat du 26 juillet 2006, le VIIe S\u00e9nat a fait cette jurisprudence non pas dans le cadre d’une prolongation de contrat, mais plut\u00f4t avant ou apr\u00e8s celle-ci, ce qui n’a aucune importance en termes de droit des dur\u00e9es d\u00e9termin\u00e9es. Si les parties conviennent de prolonger un contrat de travail d’un an sans aucune raison objective pendant la dur\u00e9e d’un contrat de travail d’un an et si elles parviennent \u00e0 un accord quelques jours plus tard sur la modification de l’activit\u00e9 contractuellement due et de la r\u00e9mun\u00e9ration, cela n’a pas d’effet. ne pas priver l’accord pr\u00e9alablement conclu du caract\u00e8re de prolongation de contrat au sens de du \u00a7 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG. Avec son arr\u00eat du 23 ao\u00fbt 2006 ( 7 AZR 12\/06 ), le VIIe S\u00e9nat a poursuivi sa jurisprudence sur les principes de prolongation des contrats. Le S\u00e9nat a approuv\u00e9 la prolongation d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans raison objective conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG \u00e0 condition que l’accord de report de la date de r\u00e9siliation soit conclu par \u00e9crit avant la fin de la dur\u00e9e du contrat pr\u00e9c\u00e9dent et que le contenu du contrat reste par ailleurs inchang\u00e9. Lors de la prolongation du contrat, les parties ne peuvent apporter des modifications au texte du contrat que pour refl\u00e9ter la situation juridique applicable au moment de la prolongation. Un tel ajustement autoris\u00e9 se produit si des modifications pr\u00e9alablement convenues des conditions contractuelles sont enregistr\u00e9es dans le document ou si l’employeur utilise le contenu modifi\u00e9 du contrat pour satisfaire une cr\u00e9ance du salari\u00e9 \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui existait au moment de la prolongation. Une extension fait partie du paragraphe 14 de l\u2019article. 2 Phrase 1 TzBfG ne s’applique pas si, en plus du report de la date de r\u00e9siliation du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, le contenu du contrat est modifi\u00e9 en m\u00eame temps, m\u00eame en faveur du salari\u00e9. La prolongation d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans motif objectif n’exige pas que le salari\u00e9 ait un lien reconnaissable avec le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dent. La prolongation n\u2019est pas non plus une condition contractuelle. Voir \u00a7\u00a7 305 et suivants du BGB. Selon le \u00a7 14 par. 1 Phrase 1 TzBfG, la limitation d’un contrat de travail est autoris\u00e9e si elle est justifi\u00e9e par une raison objective. Une raison objective pour le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e existe, entre autres, si le salari\u00e9 est employ\u00e9 pour repr\u00e9senter un autre salari\u00e9 (article 14, paragraphe 1, phrase 2, n\u00b0 3 du TzBfG). Dans son arr\u00eat du 15 f\u00e9vrier 2006 ( 7 AZR 232\/05 ), le VIIe S\u00e9nat a confirm\u00e9 que le motif factuel de repr\u00e9sentation existe \u00e9galement si l’int\u00e9rimaire ex\u00e9cute des t\u00e2ches que l’employeur confie \u00e0 un employ\u00e9 temporairement absent pendant la poursuite de son travail. \u00eatre effectivement et l\u00e9galement transf\u00e9r\u00e9 \u00e0 son retour. La raison factuelle de la repr\u00e9sentation selon l’article 14 al. 1 Phrase 2 n\u00b0 3 TzBfG peut s’appliquer dans trois constellations de cas : Cela se produit lorsque le repr\u00e9sentant reprend les t\u00e2ches du repr\u00e9sentant (repr\u00e9sentation directe). Dans un tel cas, l’employeur doit d\u00e9montrer que, selon le contrat de travail, le repr\u00e9sentant s’est vu confier des t\u00e2ches qui \u00e9taient pr\u00e9alablement confi\u00e9es au salari\u00e9 temporairement absent. Un cas de substitution existe \u00e9galement si l’activit\u00e9 du salari\u00e9 temporairement absent n’est pas exerc\u00e9e par le repr\u00e9sentant, mais par un autre salari\u00e9 ou plusieurs autres salari\u00e9s, mais que le repr\u00e9sentant a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9 en raison du besoin temporaire de main d’\u0153uvre compte tenu de l’absence du personne repr\u00e9sent\u00e9e (Stand-in indirect). Afin de prouver le lien de causalit\u00e9, l’employeur doit g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9montrer l’existence d’une cha\u00eene de repr\u00e9sentation entre la personne repr\u00e9sent\u00e9e et le repr\u00e9sentant. Enfin, une base factuelle de repr\u00e9sentation peut \u00e9galement \u00eatre suppos\u00e9e si le salari\u00e9 int\u00e9rimaire ex\u00e9cute des t\u00e2ches que l’employeur pourrait effectivement et l\u00e9galement d\u00e9l\u00e9guer \u00e0 un salari\u00e9 temporairement absent s’il continue \u00e0 travailler sans changement et apr\u00e8s son retour. Il est ici n\u00e9cessaire que l’employeur attribue de mani\u00e8re reconnaissable les activit\u00e9s de repr\u00e9sentant \u00e0 un salari\u00e9 temporairement absent qui, \u00e0 son retour, pourrait se voir confier les t\u00e2ches de repr\u00e9sentant par voie de droit de direction. Le septi\u00e8me S\u00e9nat a examin\u00e9 la base factuelle du r\u00e8glement judiciaire (article 14, paragraphe 1, phrase 2, n\u00b0 8 TzBfG) dans un jugement du 26 avril 2006 ( 7 AZR 366\/05 ). Suite \u00e0 sa jurisprudence sur la situation juridique en vigueur avant l’entr\u00e9e en vigueur du TzBfG, le septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que la raison factuelle du r\u00e8glement judiciaire, outre l’implication du tribunal dans l’\u00e9tablissement d’une relation de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, \u00e9tait l’existence d’un diff\u00e9rend ouvert entre les parties concernant la situation juridique entre elles, la relation juridique existante au moment de la conclusion du r\u00e8glement. Cette fonctionnalit\u00e9 vise \u00e0 emp\u00eacher une utilisation abusive des dispositions de l’article 14, al. 1 Phrase 2 n\u00b0 8 TzBfG. Il s’agit notamment de garantir que la transaction judiciaire ne sert pas uniquement \u00e0 enregistrer un accord conclu par les parties au contrat de travail avant une proc\u00e9dure judiciaire, par laquelle un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est prolong\u00e9. Selon le \u00a7 14 par. 1 Phrase 2 n\u00b0 7 TzBfG, il existe une raison objective pour un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e si l’employ\u00e9 est pay\u00e9 sur des fonds budg\u00e9taires destin\u00e9s \u00e0 un emploi temporaire en vertu de la loi budg\u00e9taire et s’il est employ\u00e9 en cons\u00e9quence. Selon une d\u00e9cision du VIIe S\u00e9nat du 18 octobre 2006 ( 7 AZR 419\/05 ), le r\u00e8glement exige une allocation sp\u00e9cifique de fonds budg\u00e9taires pour la r\u00e9alisation d’activit\u00e9s temporaires. Le simple fait d’allouer des fonds budg\u00e9taires \u00e0 l’emploi temporaire de salari\u00e9s sans objectif pr\u00e9cis ne r\u00e9pond pas aux exigences de l’article 14, paragraphe 1. 1 Phrase 2 n\u00b0 7 TzBfG et ne constitue pas une raison objective pour conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. L’affectation pr\u00e9vue par le droit interne doit aller au-del\u00e0 de la simple allocation de fonds ; les ressources doivent \u00eatre destin\u00e9es \u00e0 la r\u00e9alisation d\u2019une t\u00e2che temporaire. La raison factuelle de la limitation du budget selon l’article 14 al. 1 Phrase 2 n\u00b0 7 TzBfG exige donc, premi\u00e8rement, une r\u00e9mun\u00e9ration sur ressources budg\u00e9taires, deuxi\u00e8mement, la d\u00e9termination budg\u00e9taire des fonds pour le travail temporaire et, troisi\u00e8mement, un emploi appropri\u00e9 du salari\u00e9. Le Septi\u00e8me S\u00e9nat s’est \u00e9galement pench\u00e9 sur la question de la prolongation des articles 57 et suivants du HRG par la loi du 27 d\u00e9cembre 2004 sur les modifications des r\u00e9glementations relatives aux services et au droit du travail dans le secteur de l’enseignement sup\u00e9rieur (HdaV\u00c4ndG) jusqu’\u00e0 la p\u00e9riode allant de f\u00e9vrier 23 juillet 2002 Les contrats de travail temporaire conclus le 27 juillet 2004 concernent le personnel acad\u00e9mique et artistique des universit\u00e9s. Dans un arr\u00eat du 27 juillet 2004 ( 2 BvF 2\/02 ), la Cour constitutionnelle f\u00e9d\u00e9rale a d\u00e9clar\u00e9 invalides les articles 57 et suivants de la HRG tels que modifi\u00e9s par la 5e HRG\u00c4ndG. Le Hda V\u00c4ndG a ensuite r\u00e9tabli r\u00e9troactivement les articles 57a et suivants du HRG tels que modifi\u00e9s par le 5e HRG\u00c4ndG. Dans son arr\u00eat du 21 juin 2006 ( 7 AZR 234\/05 ), le Septi\u00e8me S\u00e9nat a qualifi\u00e9 la prolongation de d\u00e9lai de constitutionnelle. Conform\u00e9ment \u00e0 sa jurisprudence ant\u00e9rieure, le VIIe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que le l\u00e9gislateur f\u00e9d\u00e9ral, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 74 par. 1 n\u00b0 12, art. 72 abs. 2 GG a le pouvoir l\u00e9gislatif de r\u00e9glementer le droit des contrats temporaires pour le personnel scientifique et artistique des universit\u00e9s. Cette comp\u00e9tence est fond\u00e9e sur l’article 74 par. 1 n\u00b0 12 GG sur les l\u00e9gislations concurrentes dans le domaine du droit du travail. Cela n’est pas non plus limit\u00e9 par la comp\u00e9tence-cadre pr\u00e9vue par la loi sur l’enseignement sup\u00e9rieur en vertu de l’article 75, paragraphe. 1 Phrase 1 n\u00b0 1a GG pour les principes g\u00e9n\u00e9raux de l’enseignement sup\u00e9rieur. Ceux-ci ne sont pas fondamentalement restructur\u00e9s par le droit des contrats temporaires. En r\u00e9tablissant les articles 57 et suivants du HRG tels que modifi\u00e9s par la 5e HRG\u00c4ndG, le l\u00e9gislateur f\u00e9d\u00e9ral s’est appuy\u00e9 sur les structures pr\u00e9c\u00e9dentes et a pr\u00e9serv\u00e9 le syst\u00e8me des contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans aucune raison objective avec une r\u00e9glementation de dur\u00e9e maximale. Il \u00e9tait en droit de supposer que le maintien de cette r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale uniforme garantirait la pr\u00e9servation de l’unit\u00e9 \u00e9conomique sur le territoire f\u00e9d\u00e9ral au sens de. Art. 72 abs. 2GG est requis. Il n\u2019y a aucune pr\u00e9occupation constitutionnelle quant \u00e0 l\u2019efficacit\u00e9 des normes r\u00e9gissant le d\u00e9lai. L’extension des articles 57 et suivants du HRG par le HdaV\u00c4ndG aux contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e conclus entre le 23 f\u00e9vrier 2002 et le 27 juillet 2004 ne viole pas l’exigence de protection de la confiance l\u00e9gitime d\u00e9coulant de l’\u00c9tat de droit. La loi n’a fait que combler une lacune r\u00e9glementaire et r\u00e9tablir la situation juridique que les parties au contrat de travail devaient adopter lors de la conclusion du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. \u00a7\u00a7 57 f Abs. 2 Phrase 1 HRG telle que modifi\u00e9e par la 6e HRG\u00c4ndG permettait de conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e jusqu’au 28 f\u00e9vrier 2005, m\u00eame pour la dur\u00e9e maximale de six ans du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pr\u00e9vue \u00e0 l’article 57 b alin\u00e9a. 1 phrase 1 HRG nF. La confiance des parties contractantes dans l’existence d’une situation juridique digne de protection r\u00e9sultant de la d\u00e9cision de la Cour constitutionnelle f\u00e9d\u00e9rale ne pouvait na\u00eetre entre cette d\u00e9cision et l’action rapide du l\u00e9gislateur. En raison de la dur\u00e9e maximale qu’il contient, le r\u00e8glement \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e r\u00e9pond finalement \u00e9galement aux exigences de la directive 1999\/70\/CE du 28 juin 1999.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_empty_space][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]L’admissibilit\u00e9 des relations de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est fondamentalement r\u00e9glement\u00e9e par la loi sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (TzBfG). Selon le \u00a7 14 par. 4 TzBfG, l’entr\u00e9e compte tenu du contraste de l’\u0153uvre avec la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e par l’auteur. Selon une d\u00e9cision du septi\u00e8me S\u00e9nat du 21 d\u00e9cembre 2005 ( 7 AZR 541\/04 ), l’exigence de forme \u00e9crite s’applique non seulement \u00e0 la limitation du calendrier, mais \u00e9galement \u00e0 la limitation du but. Selon le \u00a7 3 al. 1 mouvement 2 2 alt. 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